臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第116號原 告 中環股份有限公司法定代理人 翁明顯訴訟代理人 陳樹忍律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 黃慧婷律師複 代理人 詹岱蓉律師
賴勇全律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部105 年7 月29日勞動法訴字0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院於民國
106 年11 月29 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序部分：本件係原告不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰之處分而涉訟，依行政訴訟法第229 條第1 項及第2 項第2 款規定，應由地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，並適用簡易程序，合先敘明。
二、事實概要：原告係從事光碟製造業之公司（下稱原告或原告公司），為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國105 年
1 月15日派員實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工曾于庭於104 年11月1 日至11月30日延長工時2 小時以內共為46小時，惟原告未發給延長工時工資計9,534 元，違反勞基法第24條規定。案經被告審查屬實，乃以105 年1 月28日府勞條字第1050020823號裁處書（下稱原處分），並依同法第79條第1 項第1 款及桃園市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第20項規定，以原告本次違法係第7 次以上違反該條規定，處原告罰鍰30萬元。原告不服，向勞動部提起訴願仍遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠原告依企業經營需要、特性及勞動態樣由員工自行選定工作
班別，於不悖勞基法規定下，雙方合議訂立勞動契約。原告所屬勞工工作區分二班制與三班制，三班制人員代號有A10(週休2 日制) 、A20(三班制不輪休，年休95日) 、A21(三班輪休制、年休91日) 及二班制人員代號有D10(二班不輪休制，年休95日) 、D11(二班常日制，年休91日) 、D21(二班常夜制，年休91日) 。勞工曾于庭所屬二班制人員為每日工作10小時，另一勞工張秀玉所屬三班制人員為每日工作8 小時，兩者原則上均年休假91日（按有關勞工休假日若干，原則上係按其班別而異）。各班別員工薪資均不同，依年度行事曆排定工作日與輪休日，曾宇庭已與原告合意為二班制常日班（屬於D11 班別），約定工資內已含延時工資與假日工資在內，且當月份工作日數依年度行事曆為23天，並無再延長曾宇庭之工作時間，自無庸給付加班費。惟被告勞動檢查疏未就曾宇庭之契約內容、班別、薪資約定等詳為查明，即以薪資明細未載有加班費一項，逕予認定原告未依勞基法第24條規定給付加班費，並依法裁處原告罰鍰30萬元，顯有違誤。再觀之另一勞工張秀玉為三班制，與二班制曾宇庭薪資相差1 萬4,888 元。若被告認原告未與勞工曾宇庭約定薪資已含延時工資與假日工資在內，即與勞基法第25條同工同酬之規定有違。且原告廣告徵人啟事亦載明二班制員工薪資約為
3 萬1,000 元至4 萬元等，是勞工曾宇庭薪資3 萬9,088 元，並未違反雙方之約定。又原告另一勞工梁秋雲亦因不同班別間變更（按致由三班週休2 日制A10 ，變更為二班制常日輪休制之D1 1班別），工資即顯然不同，兩者相差達1 萬3,
900 元，亦可證明二班制勞工之薪資確已含計延時工資與假日工資在內。
㈡原告因被告多次就勞工薪資明細有列加班費一項，但未載明
加班費金額而予以裁處罰鍰，遂於104 年5 月13日與原告公司工會協議，擬就二班制員工薪資結構調整，避免主管機關再以未給付加班費而裁罰，但工會認為在未有雙方可接受的方案下，要求維持二班制薪資之給付現狀，公司不能片面調整。此益證原告公司二班制員工均知悉並瞭解工資中已確含延時加班與假日工資在內。又兩班制勞工每個月加班最多46小時，如果超過原告一定會給加班費，如果沒有超過，因為是總額制，原告認為按照三班制換算結果後，符合勞基法規定，所以就沒有給加班費。因此，本件二班制勞工曾宇庭依原告公司排定行事曆倘無於約定工時外，再延長工作時間，自無庸另行給付加班費。
㈢綜上，被告認為原告勞工曾宇庭104 年11月共計延長工時46
小時，原告未依法給付加班費並據以裁罰，確漏未詳查原告公司勞工班別、工資差異、行事曆等，其認事用法，顯有違誤。請求撤銷原處分與訴願決定，以維權益。
㈣並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告答辯略以：㈠引用勞基法及相關勞動法規，及主管機關統一裁罰基準表及解釋函令等（詳後述及參照卷附被告答辯狀）。
㈡原告主張勞資雙方以10小時為約定工時，未逾10小時部分即
無加班費給付義務。惟參照勞基法第1 條規定及該法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準。又依勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，若勞工於正常工作8 小時後有延長工作時間之事實，雇主即應依勞基法第24條規定給付延長工時工資。勞動契約約定一日正常工時不得高於8 小時，否則違反勞基法第30條第1 項之強制規定無效，逾每日8 小時部分仍為延長工時。依被告104 年1 月15日勞動檢查訪談紀錄可知，原告公司薪資明細未見其給付延長工時工資予勞工曾于庭及其他二班制之勞工，難謂無違反勞基法第24條之規定甚明。
㈢另原告主張勞工應徵時即已按不同班別制，口頭訂立勞動契
約，個別就工資、工時為約定，雖勞雇雙方簽訂之勞動契約不以書面為必要，僅需客觀上有足以認定其為要約或承諾之意思表示即可，無論是以書面或口頭皆可，並無一定形式等語，惟按前行政法院36年判字第16號判例見解：「當事人主張事實須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為其主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實」。原告未提出具體事證證明已與勞工明確約定薪資係「已包括延長工時在內之工資」。又勞基法第30條第1 項規定每日8 小時為正常工時，本件勞資雙方未明確約定「基本工資額為何、延長工時工資為何？」，倘若勞工曾于庭104 年11月薪資總額3 萬9,
088 元係已包括延時工資在內之工資，則其基本工資額為何？延長工時工資額若干？原告均未提出具體事證，佐證已明確計載或明確約定，又勞工曾于庭薪資明細內亦載有「應稅加班」、「免稅加班」、「加班費（外）」等項目均為零，難謂原告已給付延時工資。是被告依原告違反勞基法第24條規定而予裁罰，於法無違。
㈣並答辯聲明：原告之訴駁回。
五、如事實概要欄所載之事實，除下述爭點外，其餘均為兩造所不爭執，復有原告公司101 年6 月1 日公告（按原告二班制人員每日工時原為11小時調整為10小時）、104 年度公告及當年度行事曆、勞工曾于庭及其他勞工出勤報表、勞工曾于庭、張秀玉（及其他勞工）薪資查詢、渠等兩人歷年調薪明細表、原告公司與工會會議記錄、原告徵才報紙廣告、被告（所屬勞動局）檢查訪談記錄、原處分裁處書、訴願決定書等件在卷可稽（見訴願卷第14至27頁、第86頁、本院卷第11至20頁、第48至53頁、第82至第85頁、第97頁、第126 至第
129 頁、175 頁、第176 頁、第202 頁），此部分事實，堪信為真正。
六、本院判斷：被告指稱伊於勞動檢查時，發現原告所僱勞工曾于庭於104年11月1 日至11月30日之延長工時2 小時以內共為46小時，原告未發給延長工時工資計9,534 元，違反勞基法第24條規定，此為原告所否認，主張曾于庭於任職時已合意選任二班制人員，其薪資已含延長工時及休假工資等語，並以前詞置辯。綜合兩造陳述及主張，本件爭點厥為：㈠原告與勞工曾于庭之勞動契約，是否約定薪資包含加班費及休假工資在內（即採月薪總額制）？㈡若是，原告未給付加班費，是否仍屬違反勞基法第24條之規定而應依同法第79條規定科處罰鍰？茲論述如下：
㈠按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本
工資，由中央主管機關擬訂後報請行政院核定之，勞基法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假日及備勤等工資，亦即勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額，最高法院97年台上字第2178號判決意旨可資參照，又同院103 年台上字第489 號判決亦採同一見解，此亦為目前實務上通常之見解；另臺灣高等法院104 年勞上易字第100 號判決、104 年勞上字49號、103 年勞上字56號判決、103 年勞上易字第72號判決、103 年勞上易字第93號判決、102 年勞上易第75號等判決，亦均同此見解。申言之，勞僱雙方約定薪資含延時工資及假日工資，倘金額未低於基本工資加計正常工時外延時工資與假日工資之總額，應屬適法而未違反勞基法第24條、39條等強制規定，合先敘明。
㈡原告與勞工曾于庭之勞動契約，是否約定薪資包含加班費在
內（即採月薪總額制）？⒈原告主張伊公司勞工有兩班制與三班制之區別，工作時間不
同，薪資金額亦不同，兩班制勞工每日工作10小時，薪水約自3 萬多元起薪，三班制勞工每日工作8 小時，薪水約自2萬多元起薪之事實，業據證人即原告公司人事經理蕭政智到庭具結證稱：伊自84年6 月26日受僱原告迄今均在人事部門工作，95年間始升為（人事）主任。從事人事招募工作22年，伊應徵進來員工已經數千人，公司在應徵時就會分成兩班制及三班制，宣導上班時間及休假方式及薪資給付，我們在做招募時用廣告說明兩班制三班制薪資級距，及工作時間、內容，及休假方式做一個介紹，我們是口頭上對應徵者做解說，但有一個薪資對照表（當庭庭呈該薪資對照表予本院），提供給應徵者做說明。曾于庭應徵時核定薪資是兩班制，目前還在職等語明確（見本院卷第92頁至93頁）；再細繹該證人當庭所提出兩班制與三班制之薪資對照表載明，兩班制的員工是從3 萬3,604 元起薪，而三班制的員工則是從2 萬1,000 元起薪，此外，原告於其徵人招募廣告上亦載明兩班制員工係3 萬1 千元至4 萬元之薪資，亦有報紙廣告在卷為憑（見本院卷第82頁、85頁），足見該證人證詞與書證相符，堪予採信。
⒉本院復依職權傳訊證人即原告公司勞工曾于庭（兩班制）及
另一勞工張秀玉（三班制）到庭作證。渠等兩人分別具結證述如下：⑴證人曾于庭證稱：我受僱於原告中環公司，只記得已做十幾年，目前還在職。工作內容係從事光碟的包裝，裝成50片或100 片然後裝箱。我是兩班制人員。我應徵當時就有兩班制及三班制的區別。（法官問：請陳述兩班制及三班制區別），證人答：上班時間不同，兩班制人員上班時間比較長。1 、兩班制從早上7 點辦上班到晚上7 點半。兩班制在公司待12小時，但其中有2 小時吃飯及休息時間，實際上班時間是10小時。2 、三班制是7 點半上班，下午4 點10分下班。三班制人員上班8 小時。不管兩班制或三班制都是用輪班方式。……。兩班制與三班制人員，在上班天數不同，放假天數不同，薪水也不同。我們沒有加班費，因為我們每天在公司上班12小時，實際工作10小時，我的薪水比三班制的人員高，應該是已經包括每天多做兩小時的加班費在內等語綦詳；⑵另三班制的員工張秀玉亦證稱：92年11月10日開始任職，目前仍在職。我的工作跟曾于庭一樣，都是包裝作業員。我是三班制，曾于庭是兩班制。（法官問：是否知道兩班制與三班制區別？）薪水不一樣，時間也不一樣，休假也不一樣。三班制薪水2 萬多元。（上班時間為何）從7點半上班到下午4 點10分下班，共上班8 小時，中間休息1個小時。（法官問：你應徵時，是否即為三班制人員？）答：是的，我有說我只能做三班制，因為家庭因素我有三個小孩要帶，三班制上班時間比較少我可以兼顧家庭。……。兩班制與三班制休假都是91天，因為有張貼在公司的佈告欄上。（法官提示本院卷97頁，你的薪資若干？）2 萬4500元。
（被告複代理人問：三班制是否不加班？）答：平常不加班，除非公司趕貨會另外叫我假日加班，也會給我加班費等語明確（以上見本院卷第163 頁背面至165 頁背面）；綜觀上述兩名證人之證述大致相符；再細繹曾于庭歷年調薪明細可知，其於93年5 月間到職時依兩班制核定工資為3 萬8,238元，迄101 年5 月止歷年調薪結果為3 萬9,088 元迄104 年底，而張秀玉於92年11月10日到職，依三班作業員制核定工資為1 萬9250元，歷年調薪結果迄104 年7 月已升職為助理技術員，調薪為2 萬4,200 元迄當年年底，有渠等兩人之歷年調薪明細表在卷可稽（見本院卷第175 頁、176 頁），是該兩名證人證詞與書證亦相符合，堪予採信。又本院於上開言詞辯論期日當庭提示本院卷20頁原告104 年輪休人員行事曆及97頁之兩班制與三班制之工資對照表予證人曾于庭與張秀玉，渠等均證述確係其薪資及休假之行事曆；準此，依該兩名證人之證詞及證人蕭政智暨對照上開書證、原告公司徵才廣告可知，原告公司設兩班制與三班制員工，兩班制員工每日實際工作時間為10小時，工資3 萬多元起薪，三班制員工每日工作時間為8 小時，工資2 萬多元起薪，其間工資有約1 萬3 千元至1 萬5 千元以上之差距（視其年資及其他條件而定），是此部分事實，亦堪採信。
⒊本院審酌，原告勞工曾于庭自93年5 月17日即受僱於原告，
且迄今仍在職；曾于庭到職當日原誤選為三班制人員，是原核載每月薪資合計為2 萬4500元，嗣於翌日改選兩班制人員，其月薪即更正改核定為合計3 萬8238元，其因換選為兩班制人員，薪資差距為1 萬3738元，此可核對曾于庭員工基本資料及調薪明細表在卷可稽（見本院卷第175 頁及202 頁），又曾于庭證述：伊到職當時作業員就分兩班制與三班制；復證稱：我的薪水比三班制的人員高，應該是已經包括每天多做兩小時的加班費在內等語綦詳，另其任職原告公司迄今已逾十三年，而兩班制人員與三班制人員，其工作時間、薪資與休假日均有不同，早為曾于庭所知悉；況查，原告公司因二班制員工工資包括加班費及休假日工資而生之爭議，業遭被告多次裁罰，遂於104 年5 月13日與原告公司工會協議，擬就二班制員工薪資結構調整，避免主管機關再以未給付加班費金額裁罰。但工會堅持主張：⑴員工因二班制薪資符合其需求進入公司，如將二班制薪資調整為三班制薪制+ 加班費，雖符合薪資給付規定，但員工覺得缺乏保障。⑵薪資結構調整涉及之問題較繁雜，在未有討論雙方可接受的方案下，維持二班制薪資給付現狀，公司不能片面調整。⑶公司提出二班制薪資調整後之加班費比例，再討論薪資結構調整之可行性。……等語，因此該次會議決議仍維持兩班制勞工原薪資結構，有105 年5 月13日之會議記錄足憑（見本院卷第82頁），惟本件訴訟後，原告公司復於106 年10月18日再與工會協議擬調整兩班制勞工之工資結構，惟此次會議記錄載明：……對於二班制工資含延時工資及休息日工資，此部分工會從未與公司爭議過等語，且此次會議工會仍不同意調整兩班制勞工之工資結構，有會議記錄可查（見本院卷第16
0 頁）；由此益證原告公司二班制員工均知悉並瞭解薪資中已確含延時加班與假日工資在內。足認曾于庭就伊與原告間之勞動契約所約定之上開勞動條件當已知悉，且十餘年來均無異議，是原告主張雙方約定每月工資已含例休假及延長工時之工資，應屬可採。而依上述實務通常見解，若原告依與勞工雙方間之勞動契約所給付每月工資已含例休假及延長工時之工資（下稱法定最低工資），即無違反勞基法第24條加班費（即延長工時）之規定，此為當然之解釋。
㈢曾于庭104 年11月延長工時共46小時，原告未給付加班費，
是否違反勞基法第24條之規定，而應依同法第79條規定科處罰鍰？⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總
時數不得超過84小時」；又「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，
二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上」，行為時勞基法第24條第1 款、第2 款分別定有明文。而勞基法第21條規定之基本工資係以法定正常工作時間每2 週工作總時數84小時之上限為計算基礎，則以1 年365 日換算為52週加計1 日，1 年之法定工時即為2,192 小時（84小時×52/2+8小時＝2,192 小時）。曾于庭受僱於原告期間，於101 年6 月1 日後每日工作時間為10小時，為兩造所不爭執，每年工作日即為274 日（按曾于庭之休假日為91日，為兩造所不爭執，有本院卷附第20頁原告公司104 年行事曆可證，以365 日－91日=274日）。又行政院核定之基本工資，自104 年7 月1 日起為2 萬0,008 元。茲以104 年度之基本工資計算曾于庭該年度全年受僱於原告期間之法定最低工資，以此判斷原告是否有違反勞基法第24條之規定。
⒉查曾于庭於104 年全年若有工作日，其每日工作時間為10小
時，而該年度基本工資於當年7 月1 日始調整，本院以對勞工較有利即自該年度1 月起每月均按基本工資2 萬0,008 元計算，年基本工資為24萬0,096 元（2 萬0,008 元×12月＝24萬0,096 元），日薪為667 元（2 萬0,008 元÷30日＝66
7 元），時薪為83元（667 元÷8 小時＝83元），每月延長工時工資2 小時以內者1 年共計6 萬0,645 元（83元×4/3倍×2 小時×274 日＝6 萬0,645 元），年短休19日加班日薪資1 萬2,673 元（667 元×19日＝12,673元），即原告10
4 年按基本工資計算含例休假及延時工作工資不得低於31萬3,414 元（240,096 ＋60,645＋12,673＝313,414 ），每月法定最低工資不得低於2 萬6,118 元（313,263 ÷12＝2 萬6,118 元）。
⒊次查，曾于庭自101 年5 月起迄104 年12月止，其工資均為
3 萬9,088 元，已如前述，是其104 年度全年薪資共計46萬9,056 元，已高於法定最低全年工資31萬3,414 元，且曾于庭每月工資3 萬9,088 元亦高於法定最低月工資2 萬6,118元。足見原告與曾于庭間薪資之約定，已超逾上述每月法定最低工資，原告主張已優於勞基法所定之條件，尚非無稽，是雙方均應受其拘束，換言之，雙方勞動契約所約定之勞動條件，既已將原告平日加班費、休假工資併入每月工資給付，且未低於對勞工工資之最低保障，自屬有效，尚難認有違反勞基法第24條之規定。準此，被告以原告勞工曾于庭104年11月間共加班46小時（按每日工作10小時，每日延長工時
2 小時，當月共上班23天，共46小時），原告未給付加班費為由，以原處分科處原告30萬元罰鍰，其認事用法，顯有違誤。
⒋末查，原告公司二班制勞工曾建煥等四人亦曾於104 年間對
原告提起給付加班費之訴訟，業經本院104 年勞訴字第90號判決以本件同一見解駁回嗣並確定在案。又本院雖認為就事實概要欄所示之事實，原告並未違反勞基法第24條之規定。
惟原告已陳明「我們兩班制的勞工，每個月加班就是46小時，如果超過我們一定有給（加班費），如果沒有超過（46小時），因為是總額制，我們認為按照三班制換算結果後，符合勞基法規定，所以就沒有給加班費」等語明確（見本院卷第144 頁背面），而此亦為原告與兩班制勞工勞動契約約定之當然解釋，惟此部分並非本件所得審究，應由被告（所屬勞動局）落實勞動稽查，若原告公司兩班制勞工每月加班逾46小時，而原告未依法給付加班費，即應依勞基法第24條及79條規定處理，以保障勞工權益，併予指明。
七、綜上所述，原告與曾于庭約定每月工資已含休假及延長工時之工資，且被告依兩造間之勞動契約所給付每月工資並未低於法定最低工資。準此，被告依勞基法第24條、第79條之規定，以原處分科處原告罰鍰30萬元，其認事用法，即有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷為有理由，應予准許。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及提出之證據，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 張金柱上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3 千元。
中 華 民 國 107 年 1 月 2 日
書記官 張育慈