臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第28號
106年6月13日辯論終結原 告 嘉利科技股份股份有限公司代 表 人 班鐵翊訴訟代理人 林俊宏律師
吳宛亭律師複 代理人 周聖皓律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 黃慧婷律師複 代理人 賴勇全律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國105 年1 月14日勞動法訴字第1040018292號訴願決定（原處分案號：桃園市政府104 年6 月15日府勞條字第1040154902號），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件於原告起訴時，其公司代表人原為楊世忠，嗣其代表人變更為班鐵翊，依法應予承受訴訟，此業據原告提出承受訴訟狀一紙附卷可參（見本院卷第96頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告係從事電腦設備安裝業，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國104 年6 月11日派員實施勞動條件檢查，發現原告所僱用勞工簡文榆、簡榮德、蔡智豪、王祥明等4 人（下稱簡君等4 人）須接受協理指派、分派工作，存有指揮監督關係，並要求簡君等4 人到客戶端從事安裝維修勤務時，統一穿著制服，配戴識別證，且原告可對簡君等4人行使懲戒權，簡君等4 人具有人格從屬性，勞資雙方應屬僱傭關係。惟簡君等4 人104 年3 月份、4 月份未有打卡、刷卡、簽到、簽退等出勤紀錄，被告乃以原告違反行為時勞動基準法第30條第5 項規定，以104 年6 月15日府勞條字第0000000000號裁處書（下稱原處分），依行為時同法第79條第1 項第1 款規定，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2 萬元。
原告不服，提起訴願，遭訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
（一）原告與簡君等4 人間並非僱傭關係而係單純民法承攬法律關係，自無勞動基準法之適用，此由本件信用卡刷卡機端末機及其週邊設備等相關安裝及維護服務（下稱本件技術服務）之作業流程、報酬計算方式、承攬關係終止協議書杓容、實際履約情形及勞動檢查處談話記錄資以證明。被告認定原告有違反勞基法第30條第5 項規定之行為，未有積極明確事證，僅憑原告內部約束員工之工作規則形式上記載，即出於臆測而對原告遽為裁罰性行政處分，原處分顯然違反「禁止臆測原則」，並有最高行政法院39年判字第2 號、61年判字第70號、62年判字第402 號及75年判字第309 號等判例在卷可佐，合先敘明。
（二）又雇主與其員工間是否為僱傭關係，應以是否成立從屬性為判斷依據，此有最高法院94年度台上字第573 號判決、88年度台上字第628 號判決、82年度台上字第2158號判決，分別著有明文。復按復按臺灣高等法院103 年重勞上字第5 號民事判決謂：「所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計晝性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上從屬性，係指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。至組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。又判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷」。
（三）依本件技術服務之作業流程、承攬關係終止協議書內容、報酬計算方式、實際履約情形及會談紀錄內容即可證明原告與簡君等4 人兼併不具從屬性，而非僱傭關係，故無勞基法之適用：
⒈簡君等4 人對原告公司並無「人格上從屬性」及「組織上從屬性」：
⑴依本件技術服務各項作業流程通則之規定本件承攬人員簡
君等4 人得自由決定是否提供本件技術服務，與原告隸屬之正職人員不得拒絕指派通知不同。由此可知，本件承攬人員簡君等4 人確實可自由決定是否接受各次之技術服務並決定提供技術服務之時間，且由上述本件技術服務提供之模式可知簡君等4 人與原告間為單純承攬契約關係，原告與簡君等4 人並不具「人格上從屬性」及「組織上從屬性」，此與原告所屬正職人員無法拒絕原告分派之工作而具有之從屬性，至為迥異。
⑵又按依簡君等4 人與原告所簽訂之「承攬關係終止協議書
」第一條「協議事項」第（三）項之約定，可徵簡君等4人得依其意願決定是否承接工作，亦得隨時拒絕公司所指派之工作，甚且渠等毋庸至原告公司打卡到職。再者，渠等不適用原告所頒佈對正式員工之一般性獎懲規範，亦未曾有人因相關罰則規定而受罰，此亦可證明原告與簡君等
4 人間並不具人格上從屬性及組織上從屬性。且原告對簡君等4 人實施教育訓練之內容僅係針對「刷卡機端末機及其週邊裝備之性能及特性等硬體上資訊」作出說明，俾利簡君等4 人實施本件技術服務硬體設備之裝換，此與原告對正職人員之教育內容為「刷卡機端末機及其週邊裝備之性能及特性等硬體上資訊、系統及通訊設定等軟體操作」，其教育訓練內容除硬體之裝換外，尚包含系統與通訊設定及軟體操作至為迥異。
⑶準此，相較於簡君等4 人及被告之正職人員兩者之教育訓
練內容，可徵原告對簡君等4 人之教育訓練僅係原告為便利簡君等4 人提供本件技術服務（即裝換設備) 之措施，尚與原告要求正職人員須清楚了解該等設備之系統及通訊設定等軟體上操作，並受原告指揮監督有所不同。然被告僅以原告對簡君等4 人「教育訓練」之形式上文字，即謂簡君等4 人具有組織上從屬性，而未察該教育訓練實質內容並無指揮監督性質，其僅係為便利簡君等4 人實施本件技術服務而已，故被告據稱兩造間具有從屬性，要無可採。
⒉再依簡君等4 人與原告所簽訂之「承攬關係終止協議書」
第一條「協議事項」第（二）項約定：「雙方確認於承攬關係存續期間，就乙方執行承攬服務所使用之筆記型電腦/ 個人電腦、印表機及網路線材等均由乙方自備，於承攬關係終止後，不生前述設備返還之問題」，益徵簡君等4人係自備工作所需之相關設備（包括電腦），而非原告所提供，無庸仰賴原告公司之生產資料，故系爭契約關係並無經濟上從屬性。
⒊再者，原告公司正職、承攬人員之報酬差異，依正職及承
攬工程師津貼報酬說明表（附件2 ）可知，正職報酬係以底薪加計獎金，而承攬人員則重在工作之完成，並以按件計酬方式為之。二者作業獎金計算方式，雖均以點數為基準，惟正職人員係就超出基本點數部分，1 點以100 元計，承攬人員則均以點數計算，且於累積點數區間不同時而有調整金額為200 元、150 元或110 元，顯見承攬人員不同於正職人員，係重視工作完成與否，並以此作為衡量報酬依據。由是以觀，原處分機關未審慎考量原告與簡君等
4 人之承攬關係，逕認其屬僱傭關係，而有勞基法之適用，與行政法之有利不利一併注意原則相悖，要無可採。
⒋雖104 年6 月11日勞動條件檢查訪談紀錄略以：「…⒌上
述規定是否有罰款管理規定？答：有規定，未曾罰款」，準此，依原告與簡君等4 人之承攬契約，雖有罰款之規定，然此罰款僅係形式上記載，並未曾實際執行，況不論是否曾執行罰款，其性質亦僅為扣減報酬或違約金之承攬契約違約罰，難認係僱傭契約之人事懲戒權。原處分漏未審酌原告就罰款管理之實際執行情形及技術服務承攬契約之條款性質等對原告有利部分，遽認本件原告與簡君等4 人係屬僱傭關係，有勞動基準法之適用，要不足採。
（四）不論本件有無勞基法之適用，被告未訪談簡君等4 人以釐清渠等與原告間之關係及實際履約情形，即認定本件有勞基法之適用，其行政程序已違反行政程序法第9 條、第36條及第43條等規定，原處分實有重大違誤：
⒈按行政程序法第9 條、第36條、第43條等規定，及高雄高
等行政法院98年度簡字第159 號之判決意旨，可見行政機關作成處分及其職權調查之過程，就當事人有利及不利均應注意，且應審酌當事人陳述及全部事證，若未於處分中敘明不採有利於當事人事證之理由，則與行政法上「有利不利一併注意原則」相悖。經查，依104 年6 月11日勞動條件檢查訪談紀錄（略以）：「…⒈請問工作地點在桃園市勞工人數？答：4 位承攬人員，無正式勞工」等語觀之，本件原告與簡君4 人是否為僱傭契約，原告協理已為明確否認，原處分機關就此並未釐清，加以審酌，逕認原告與簡君等4 人具有從屬性而屬僱傭關係，從而有勞動基準法之適用，與行政法之有利不利一併注意原則相悖，顯非適法。
⒉再者，原處分僅以形式記載逕判斷本件具有從屬性，未詳
加審酌、調查簡君零4 人與原告間實質契約關係。甚且，觀諸原處分絲毫未向簡君等4 人訪談以釐清渠等與原告間之關係及實際履約情形，諸如：「簡君等4 人是否得依其意願決定承接工作，亦得隨時拒絕公司所指派之工作」、「簡君等4 人是否未曾有人因相關罰則規定而受罰，即渠等人員並無該罰則之適用」、「簡君等4 人是否毋庸至原告公司打卡到職，且無庸至公司處所」、「簡君等4 人是否平時尚有其他正式工作」，此亦經被告所自承在案（見鈞院105 年6 月20日準備程序筆錄第2 頁），顯有調查未盡注意有利原告主張及未充分敘明理由等之違誤。
⒊準此，既然被告機關棄置原告與簡君等4 人間「技術服務
承攬契約」之承攬契約不論，而另以實質認定之方式判定原告與渠等間之契約關係，則被告機關應更盡詳細調查證據之義務，以釐清渠等與原告間之關係及實際履約情形。惟被告機關卻僅以原告與簡君等4 人間之相關契約文件之部分條文內容，即稱本件屬僱傭關係，顯然已違反上揭行政程序法第9 條、第36條及第43條規定，原處分顯然有重大違誤，至為彰明。
（五）被告未察原告與簡君等4 人間之實質關係，又棄置雙方間簽訂承攬契約內容而不論，僅以本件「客服承攬人員罰款明細」為據，即作為本件技術服務契約關係具從屬性之論據，實為倒果為因之說詞，無足憑採：
⒈按司法院大法官釋字第740 號之解釋及臺灣高等法院104
年度勞上字第118 號民事判決意旨觀之，可徵罰款明細及獎懲規定等相關管理規則僅是強化行政管理，並非限定雙方之勞務給付型態應為僱傭關係，不得逕以相關管理規則作為是否構成勞動契約之認定依據，應就個案事實之從屬性程度高低判斷是否為勞動契約，倘僅因雙方間具有管理及考核制度即執此作為勞動契約之判斷依據，實為倒果為因之說詞。又雖然民事法院與行政法院就勞動契約關係關於從屬性之認定，常有見解歧異之情況，惟上開大法官解釋第740 號已對此統一見解，而謂從屬性成立與否不得單以相關行政上之管理規則之存在與否或其內容逕自認定，至為彰明。
⒉雖本件被告一再以本件系爭契約約定及「客服承攬人員罰
款明細」為據，稱簡君等4 人需原告舉辦之教育訓練，並就儀容、禮儀及服務態度、請假有明確定規定，需受原告指揮提供勞務，足徵雙方間具有從屬性等語。惟查，因本件技術服務牽涉銀行、店家及大眾消費者之付款及取款之安全性，故有賴於精緻細密之規範以維護銀行、店家及大眾消費者權產，此為原告與簡君等4 人於締約時就此業有清楚認知並同意，堪認原告並無濫用經濟強勢地位，俾規避勞基法適用之情，故揆之上揭實務見解，前揭所述之教育訓練、儀容禮儀等及服務態度要求，均核屬在兩造以承攬契約合作之架構下，為確保經營順利、提升服務品質、維護企業形象及商譽所設計之管理及考核制度，實不得作為從屬性之論攄。
⒊再者，自本件技術服務之作業流程、報酬計算方式、承攬
關係終止協議書內容、實際履約情形及勞動檢查處談話記錄等客觀事證觀之，皆得以證明簡君等4 人間得自由決定本件技術服務給付之方式（包含工作時間），其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，被告未察原告與簡君等
4 人間之實質關係，又棄置雙方間簽訂承攬契約內容而不論，僅以本件「客服承攬人員罰款明細」為據，即作為本件技術服務契約關係具從屬性之論據，實為倒果為因之說詞，無足憑採。
（六）原告就簡君等4 人之報酬給付，於申報所得稅時，以「薪資所得」類別申報係因遵循所得稅法第14條第1 項規定所致，不得據此即謂原告與簡君等4 人具勞動契約關係：⒈按所得稅法第14條第1 項第三類之規定，薪資所得之所得
稅類別（亦即所得稅類別代號50），涵蓋範圍甚廣，並非全然係指勞動契約中之「薪資」，承攬契約中之「承攬報酬」亦屬該所得稅類別，故如僅以所得稅務資料上所載「薪資所得」，即謂其屬勞動契約中之「薪資」，恐有未洽。又所得稅法稱執行業務者，係指律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士等，具專門證照之人，而「執行業務所得」，則係指凡上述執行業務者之業務或演技收入，減除直接必要費用後之餘額為所得額，所得稅法第11條第1 項及第14條第1 項，分別定有明文。從而，以「執行業務所得」類別申報所得，僅限於上述情形，民事承攬契約之承攬報酬，並非當然均得列為「執行業務所得」，此時僅得以「薪資所得」申報，縱申報所得未列入「執行業務所得」，亦非即得斷其非屬承攬報酬，至為甚明。⒉本件中簡君等4 人就原告給付之「承攬報酬」，雖均以「
薪資所得」申報，惟此係因遵循所得稅法規定所致，其仍非僱傭關係中「薪資」之性質，不得據此「薪資所得」資料，遽斷原告與簡君等4 人具勞動契約關係。甚者，薪資所得之申報內容完整與否，端視申報者是否申報其所有收入，若申報者僅申報部分所得，則據此「薪資所得」而謂原告與簡君等4 人具勞動契約關係，要無可採。
（七）再按鈞院105 年12月27日司法院暨所屬機關勞保局電子閘門網路資料查詢表可知，原告於簡君等4 人之承攬契約期間並未為其投保勞工保險或就業保險，是附件二關於勞健保項目之說明，並無違誤，原告確未給付簡君等4 人勞保、健保等相關費用。而附件二中關於「包裹於服務承攬價金」之文字說明，係為詳細區分正職、承攬人員二者之不同，是若原告係將勞保、健保費用包含於承攬價金中，則作業點數所代表之獎金金額，應隨點數增加而提高點數金額，而非逐漸減少，在在顯示原告並未就簡君等4 人負擔勞保、健保等費用。再者，關於「包裹於服務承攬價金」之真意僅係為彰顯正職人員及承攬人員之差異，而就值班費、勞保、健保、團保、勞退、福利金及各項補助等，承攬人員均不同於正職人員，原告並未給付前揭款項予簡君等4 人。是被告泛稱原告所給付之承攬價金以包含勞保、健保費用，卻未舉證以實其說，亦無其他客觀事證可資證明，委無足取。
（八）復按院調查之稅務財產所得及勞保局投保資料，均顯示原告與簡君等4 人間並非勞動契約關係，亦不得以此逕推論二者有所謂從屬性關係存在：
⒈財產所得查詢部分：
⑴訴外人王祥明104 年度除原告有給付所得部分外，尚有鑫
邦機電股份有限公司（下稱鑫邦公司）之薪資所得，據此可知訴外人王祥明有兼職之情形，可證簡君等4 人平時尚有其他正式工作，故原告主張顯屬有據。再者，姑且不論訴外人王祥明與鑫邦公司間是否為僱傭關係，單就「薪資所得」資料以觀，亦無從判斷訴外人王祥明與原告間如被告所述係存在勞動契約，灼然甚明。
⑵又簡君等4 人與原告間之承攬契約內容，無論承攬期間、
範圍及其權利義務等條款均完全相同，則除王祥明外之其餘3 人，同理應同王祥明之情形，與原告僅為兼職之承攬關係。且如上開第一點所述，該資料未必即為其實際上之全部所得，端視是否將其所得全數申報，可能有部分所得漏未、毋庸申報，故不得僅據此判斷原告與簡君等4 人具有勞動契約關係存在。
⒉勞保局投保資料部分：按原告言詞辯論意旨續（一）狀第
5 頁之附表可知，訴外人簡文榆、簡榮德於承攬契約期間，係自行於職業工會投保勞保，原告並未給付勞保費用;至訴外人蔡智豪，則查無其勞保資料。是依鈞院所調查之勞保資料，益徵原告並未就簡君等4 人給付勞保費用，而無從據此認定原告與簡君等4 人具從屬性，在在彰顯原告與簡君等4 人僅為承攬關係，洵堪認定。
（九）縱上所述，被告未察本件技術服務之作業流程、報酬計算方式、承攬關係終止協議書內容、實際履約情形及勞動檢查處談話記錄等實質關係內容，又棄置雙方間簽訂契約為承攬契約而不論，復加以未訪談簡君等4 人以釐清渠等與原告間之關係及實際履約情形而未盡調查義務即作出原處分，該原處分之認定程序及實體認定內容已非適法。再者，原告就簡君等4 人之報酬給付，於申報所得稅時，以「薪資所得」類別申報，係因遵循所得稅法所致，而附件二「包裹於承攬價金」之部分，原告真意係為區別正職、承攬人員之差異，始為此項記載說明，且依鈞院調查之稅務財產所得及勞保局投保資料，亦證明原告並未就簡君等4人給付勞保費用或代為投保，甚至早在渠等擔任原告公司承攬人員之前，即早已有在其他事業單位投保勞保之事實，足見渠等與原告間並無勞動契約關係存在，是本件原告與簡君等4 人實為承攬關係，並不具從屬性等語。並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告答辯略以：
（一）是否適用勞動基準法，應以是否為給付勞務之契約判斷，與民事法律關係並無直接關係：
按勞動基準法第2 條第1 款、第2 款、第3 款及第6 款等規定及參照最高行政法院100 年度判字第2117號判決、臺北高等行政法院101 年度簡字第478 號等判決，可知勞動基準法相關規定，並未將勞動契約限於民法上之僱傭契約，且依上開判決觀之，是否適用勞動基準法之勞動契約，其重點在於勞務給付及具有從屬性勞動性質，是以原告所稱，其與簡君等4 人所簽訂之契約為承攬契約而不適用勞動基準法等語，並不足採。
（二）簡君等4 人確實為原告提供勞務給付，並與原告間具有從屬性：
⒈按原告與簡君等4 人所簽訂之「技術服務承攬契約」（係
定型化契約，以簡文榆為例，下稱系爭契約），簡君等4人係為原告安裝、維護P.0.S.簽帳端末機。且按系爭契約第6 條約定，原告負責提供簡君等4 人工作上所需之設備、機器、文件、測試卡片，可見簡君等4 人係單純提供勞務給付與原告，昭然可揭。
⒉次按系爭契約第3 條第1 項、第2 項第2 款、第5 條第1
項、第2 項、第4 項、第7 條等規定，及原告之「客服承攬人員罰款明細」，發現原告對於簡君等4 人儀容、禮儀及服務態度等等事項，均有明確之要求及罰款之規定，例如要求簡君等4 人一律穿著公司制服，若遭客訴查證屬實者，罰款10,000元（上述罰款明細B.1.1-3 ) ，且就簡君等4 人休假，亦有明確規定（上述罰款明細B.8 ）。
⒊綜上，系爭契約已明確約定簡君等4 人應依原告通知，提
供勞務，且原告負責教育及訓練簡君等4 人，並替簡君等
4 人投保。而原告之「客服承攬人員罰款明細」，其規定簡君等4 人須著原告公司制服，且請假要依原告公司之規定，均歷歷證明簡君等4 人與原告間具有從屬性。至原告所稱相關約定僅是形式上約定，未曾對簡君等4 人罰款等語，因原告並未提出任何事證足以證明其所稱，故其主張並不足採。縱使原告所言為真（被告仍否認之），其亦可能是簡君等4 人未曾有符合與原告罰款明細之行為，亦或原告未確實執行其罰款明細事項，惟相關約定仍存在原告與簡君等4 人契約中，是以原告所述，並未排除簡君等4人與原告間之從屬性關係。
（三）再者，原告與簡君等4 人簽訂契約時，同時有相關訴外人簽立保證書，明確記載簡君等4 人「於貴公司任職期間」等字句，更足以證明簡君等4 人與原告間之從屬性關係。
準此，簡君等4 人與原告間之契約，係提供勞務給付予原告，並與原告間具有一定之從屬性關係，此有系爭契約、原告「客服承攬人員罰款明細」及相關保證書為證，原告所稱相關記載僅是形式云云，並無任何事證可證，其所言並不足採，被告對原告之裁罰係依上述相關事證所為，並無原告所稱僅憑臆測之情事。
（四）至原告於105 年9 月30日所提行政訴訟準備（二）狀之附件2 ，已自認其與簡君等4 人間所約定之報酬（承攬服務價金），包含值班費、勞保、健保、團保及勞退等典型勞動契約之受僱人所應享有之福利，且其與簡君等4 人間所簽訂之「技術服務承攬契約」及原告之「客服承攬人員罰款明細」，尚有懲戒權及應穿制服等具從屬性之約定，可見原告與簡君等4 人間之法律關係於「實質上」確實屬於勞動契約無疑。至於原告陳稱其以「薪資所得」類別申報簡君等4 人之報酬，不代表雙方間具勞動契約關係云云，純屬狡辯，並不可採。又原告辯稱其事實上並未替簡君等
4 人支付勞保費用，應屬原告是否涉有其他違反勞動基準法之情事，非得逕論原告與簡君等4 人間不具勞動契約關係。
（五）綜上所述，原告上開所辯均不足採，懇請鈞院駁回原告之訴，以維法治等語。並聲明：原告之訴駁回。
四、上開事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分( 本院卷一第13至14頁) 、訴願決定( 本院卷一第16至22頁) 、被告所屬勞動局勞動條件檢查會談紀錄、訪談紀錄、被告公司承攬人員明細、勞務所得明細表、案件計酬明細、技術服務承攬契約、攬人員罰款明細等影本( 見訴願卷第43至56頁) 等影本在卷可稽，自堪認為真正。依據兩造前揭所述，本件爭點應為：( 一) 原告與簡君等4 人間，究係為承攬關係或僱傭關係?(二) 被告認原告違反行為時勞動基準法第30條第5 項規定，依同法第79條第1 項第1 款規定，以原處分裁罰原告2 萬元，有無違誤？
五、本院判斷如下：
（一）原告與簡君等4 人間，究係為承攬關係或僱傭關係?⒈按「勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關勞
動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142 條及憲法增修條文第10條第8 項所揭櫫『民生主義國家』之基本國策及『社會福利國家』之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法『債編』第2 章『各種之債』第7 節『僱傭』之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定『勞動契約』之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約」( 最高行政法院
100 年度判字第2117號判決意旨參照) 。次按「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：( 一) 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。( 二) 親自履行，不得使用代理人。
(三) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。( 四) 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立」( 最高法院81年度台上字第347 號民事裁判意旨參照) 。
又按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同」( 最高法院94年度台上字第57
3 號民事判決意旨參照) 。⒉查，本院依職權查詢簡君等4 人於104 年度在原告公司領取
之薪資所得分別為：簡文榆為1,021,341 元、簡榮德為739,
761 元、蔡智豪為738,401 元、王祥明為417,471 元，此有稅務電子閘門財產所得調件明細表附卷可稽( 見本院卷一第
185 至196 頁) ，且觀諸上揭簡文榆之薪資所得達102 萬餘元、簡榮德、蔡智豪亦均為73萬餘元，至於王祥明則係於原告公司領417,471 元，另於鑫邦機電股份有限公司( 下稱鑫邦公司) 領取166,800 元，惟此乃因王祥明於原告公司係工作至104 年7 月份為止，離職之後則至鑫邦公司上班，鑫邦公司並於104 年7 月17日為其辦理勞保，此亦有本院職權查詢王祥明之勞保電子閘門資料附卷可稽( 見本院卷一第214頁) ，是王祥明於104 年度1 月至7 月間係領取原告公司之薪資417,471 元，於104 年7 月份之後則係領取鑫邦公司之薪資166,800 元，而並非係在鑫邦公司兼職。又簡君等4 人之上揭所得類別亦已明確記載為「薪資所得」，足堪認簡君等4 人係領取原告之薪資無誤。再者，依上揭簡君等4 人之薪資所得已略高於一般上班族之薪資，應係全職於原告公司工作，而沒有其他時間去做其他的兼職，且依上揭稅務電子閘門財產所得調件明細表顯示，亦無簡君等4 人在其他公司工作之薪資所得資料，是堪認簡君等4 人應均係受僱於原告公司上班工作，而無在其他公司兼職之情形。況且依據原告與簡君等4 人簽訂之技術服務承攬契約第5 條第4 款約定：
「本合約期限內，乙方( 即簡君等4 人) 不得再依委任、承攬、僱傭或類似法律關係，接受甲方( 即原告) 之業務競爭廠商之要求，處理相同或類似之工作。乙方如有上述再接受甲方之業務競爭廠商要求工作之情事，甲方得立即中止本合約，並得向乙方請求尚未給付乙方最後兩個月份報酬為懲罰性違約金；甲方如有其他損害，除請求懲罰性違約金外，仍得請求損害賠償。乙方如有應負之刑事責任甲方並得嚴以訴究」等語，此有技術服務承攬契約1 份附卷可稽( 見本院卷一第57至58頁) ，顯見依上揭約定已載明禁止簡君等4 人在外兼職，是簡君等4 人自不會違約在外兼職而遭原告求償違約金及損害賠償。基上各情，簡君等4 人應均係受僱於原告公司上班工作，而無再至其他公司兼職之情形，顯與承攬契約之承攬人可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約不同。故堪認簡君等4 人係受僱於原告，依照原告之指示，從事電腦設備安裝之工作，簡君等4 人係為原告提供勞務，且僅有領取原告之薪資，並無再至其他公司領取薪資報酬之情事，與原告之間具有繼續性及經濟上從屬性之關係。
⒊次查，依被告所屬勞動局104 年6 月11日勞動條件檢查紀錄
所載略以：「( 問) 維修人員外出維修是否須穿著公司制服、掛識別證?(答) 須穿著統一制服、配戴識別證，若無依照規定，會受公司糾舉( 正) 。( 問) 上述規定是否有罰款管理規定？( 答) 有規定，未曾罰款。…( 問) 維修人員工作內容由誰指派？指派具體內容包含？( 答) 由本人分派，包含安裝、維護、對象、地點、時間( 完成時間) 。…。」，此有經原告之協理楊連豐簽認之訪談紀錄影本附卷可稽( 見訴願卷第44頁反面) 。是簡君等4 人既須依原告規定於外出維修時穿著統一制服並配戴識別證，且未依照規定辦理將遭原告糾舉，並須接受原告協理指派工作及分派工作內容，則原告對簡君等4 人顯具有指揮監督之權限，顯有人格上之從屬性。又依據前述原告與簡君等4 人簽訂之技術服務承攬契約第3 條安裝、維護範圍與方式：「二、其他條例：…2.各項作業罰責部分：依附件『客服人員罰款明細』執行。…」等語( 見本院卷一第57至58頁) ，而上揭客服承攬人員罰款明細略載：「A . 罰款說明：1.承攬人員及承攬公司當月報酬不跑罰款金額，罰款餘額由次月扣除…。B . 罰責明細：
1.儀容、禮儀違反下列任一項而遭客訴查證屬實者，罰1 萬元。1-1 頭髮保持整齊不得零亂。…2.工程師態度不佳，遭客訴查證屬實者，當月第一件罰5,000 元、第二件罰10,000元、第三件罰20,000元，加倍累罰，以此類推。…」等語，此有原告公司客服人員罰款明細1 份附卷可參( 見本院卷一第60至61頁) ，足見，原告既與簡君等4 人約定作業罰責，並明確具體訂定各項罰款明細，是堪認原告對於簡君等4 人具有指揮命令之權限，及簡君等4 人有接受懲戒權之義務，顯有人格上之從屬性。
⒋況查，依據原告要求簡君等4 人須簽立之保證書上記載：「
具保證人林○○，今擔保簡文榆君，於貴公司( 即原告公司) 任職期間，確實遵守公司各項規章及守則，如有因違反規定、侵占公物公款、違法舞弊其他不法行為，致使公司產生權益受損之情事，保證人願負連帶賠償之責，並依照貴公司所開列之項目、金額，立即履行賠償責任並放棄先訴抗辯權。本保證書自簽署日起三年有效。」等語，此有保證書1 份附卷可稽( 見本院卷一第62頁) 。上揭保證書應係屬於民法第756 條之1 規定：「稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負損害賠償責任之契約。前項契約，應以書面為之」之人事保證契約，且此人事保證僅於僱傭契約之法律關係始有適用，於承攬契約則無適用。是若簡君等4 人與原告間係承攬契約，則原告並無法律依據及權利要求簡君等4 人簽立此人事保證契約書。故原告要求簡君等4 人須簽立上揭人事保證書，其等間之法律關係應係屬於僱傭關係無誤。
⒌綜上各情，簡君等4 人係為原告提供勞務，且僅有領取原告
之薪資，並無再至其他公司兼職領取薪資報酬之情事，與原告之間具有繼續性及經濟上之從屬性關係。再者，原告對簡君等4 人亦具有指揮監督命令權限，及簡君等4 人有接受懲戒之義務，顯有人格上之從屬性。故堪認定原告與簡君等4人間具有僱傭關係之事實為真正。
⒍至於原告主張：所得稅法第11條第1 項稱執行業務者，係指
律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士等，具專門證照之人，而簡君等4 人並非上揭具專門證照之人，雖原告與簡君等4 人係承攬契約，簡君等4 人之承攬報酬，並非當然均得列為執行業務所得，此時僅得以薪資所得申報等語。惟按所得稅法第11條規定：「本法稱執行業務者，係指律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者」，其中之「其他以技藝自力營生者」，並無規定須有專門證照之人始能為之。因此，簡君等4 人如係以自己之電腦專業技術承攬原告之電腦設備安裝業務，應仍係屬於「其他以技藝自力營生者」而得以申報執行業務所得。況且果如原告所稱：簡君等4 人係自備工作所需之相關設備等情，則簡君等4 人於原告處領取之報酬，如申報為執行業務所得即得扣除上揭自備相關設備之執行業務所須花費之成本費用，而減輕所得稅之負擔，反之若申報為原告公司之薪資所得，則無從扣除上揭自備相關設備之因執行業務之成本費用，不僅無法減稅且有幫助原告得以將簡君等4 人之承攬報酬申報為薪資，而列為原告之營業成本費用，用以扣減營業所得稅，而有幫助原告逃漏營業所得稅之嫌。是簡君等4 人與原告之間，如果真是承攬報酬，簡君等4 人應不會同意將承攬報酬申報為薪資，而為如此不利於己且可能涉嫌違法逃漏稅捐之行為。故原告上揭主張，不足採信。
⒎原告另主張：簡君等4 人可依個人意願決定是否承接工作，
原告會確認簡君等4 人是否有承接工作之意願，無強制調派簡君等4 人工作之權利等語，並提出原證19之轉派案件一覽表、原證20、21之被告正職人員前往處理本件簡君等4 人無意願接受工作之作業單為證。惟查：依據前述之技術服務承攬契約第3 條安裝、維護範圍與方式約定：「一、範圍：乙方( 即簡君等4 人) 對甲方( 即原告) 通知的相關作業，提供左列各項服務：…」等語( 見本院卷一第57頁) ，可知，上揭承攬契約僅載簡君等4 人需依原告之通知進行相關作業，但並未記載簡君等4 人得依個人意願決定是否承接工作。其次，依據原證19之轉派案件一覽表( 見本院卷一第265 頁) ，顯示第一位受通知者即蔡智豪於104 年2 月4 日有2 件未承接之案件、104 年2 月6 日有16件未承接之案件、104年9 月30日有一件未承接之案件、104 年10月23日有2 件未承接之案件，惟對比原告所提出之附件4 簡君等4 人於104年度所領取之報酬所得暨相關資料( 見本院卷一第301 頁)，顯示蔡智豪於104 年2 月份在原告公司承作天數為27天，僅有1 天即2 月23日未承作案件，於104 年9 月份，蔡智豪係承作30天，並無未承作之天數，於104 年10月份係承作30天，僅有1 天即10月11日未承作案件等情，顯與上揭轉派案件一覽表所載蔡智豪係於104 年2 月4 日、6 日、9 月30日、10月23日未承接案件等情，完全不符合。甚且依轉派案件一覽表顯示104 年2 月6 日通知蔡智豪承作16件案件，但一覽表上記載承作完成之日期竟係通知承作之前即104 年2 月
4 日，顯然有誤不實。故原告提出之原證19之轉派案件一覽表、原證20、21之作業單等，並不足以證明簡君等4 人可依個人意願決定是否承接工作等情。至於原告於本件訴訟程序進行中始提出之簡文榆、簡榮德等2 人與原告於105 年5 月20日簽立之承攬關係終止協議書之一、協議事項( 三) 雖記載：「乙方( 即簡文榆、簡榮德) 確認於承攬關係存續期間，僅須至承攬服務執行地點進行服務，亦得拒絕承接承攬服務，且未適用任何甲方( 即原告) 之工作規則包括但不限於考勤、考核、請假、獎懲等規則，及未受有其他任何罰則」等語( 見本院卷一第87至88頁) ，惟顯與簡君等4 人於103年7 月1 日與原告簽立之前揭技術服務承攬契約、客服承攬人員罰款明細之約定內容不符合，且所提出之原證19之轉派案件一覽表、原證20、21之作業單等，亦不足採信，均已詳如前述，況且上揭承攬關係終止協議書亦係於本件訴訟繫屬即105 年3 月16日之後所提出，顯係臨訟所製作，不足憑採。另原告主張：被告於裁罰原告之前，並未詢問簡君等4 人是否可依個人意願決定是否承接工作，顯有未盡調查之責，裁罰違法云云。惟按依據前揭論述說明，已足以判斷簡君等
4 人須需依原告之通知指示進行相關之工作，而不能依個人意願決定是否承接工作之事實，且原告與簡文榆、簡榮德間又係臨訟簽立上揭承攬關係終止協議書，是顯無再傳喚簡君等4 人作證之必要，且原告於本院105 年10月11日言詞辯論期日亦陳稱：不聲請傳喚簡君等4 人等語( 見本院卷第123頁反面) 。故原告主張：簡君等4 人可依個人意願決定是否承接工作，原告會確認簡君等4 人是否有承接工作之意願，無強制調派簡君等4 人工作，以及被告裁罰原告之前，未詢問簡君等4 人，未盡調查之責，裁罰程序違法云云，均不足採信。
（二）被告認原告違反行為時勞動基準法第30條第5 項規定，依同法第79條第1 項第1 款規定，以原處分裁罰原告2 萬元，有無違誤？⒈按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，行為時同法第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1 年」、第79條第1項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第30條、…規定」，另外，勞動基準法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止」。
⒉本件原告與簡君等4 人間係屬於僱傭關係，已詳如前述，是
原告即應依上揭行為時勞動基準法第30條第5 項規定，為簡君等4 人置備出勤紀錄；從而被告以原告未置備簡君等4 人
104 年3 月份、4 月份出勤紀錄，違反行為時勞動基準法第
5 項規定，並依行為時同法第79條第1 項第1 款規定，處罰鍰2萬元整，認事用法，並無違誤。
六、綜上所述，原告上開所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 106 年 8 月 15 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 黃 漢 權上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 106 年 8 月 16 日
書記官 程 省 翰