臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第92號
106年1月11日辯論終結原 告 振豐電子企業股份有限公司代 表 人 鄭文宗訴訟代理人 許啟龍律師
許淑玲律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 范光濠
陳定楷上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國105 年5 月
6 日勞動法訴字第1040029425號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）2 萬元，在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。
二、事實概要：原告（公司）係經營電子零組件製造業，為適用勞動基準法之行業。被告於民國104 年9 月30日派員實施勞動檢查，發現原告所僱用勞工陳貞溶104 年1 月至6 月薪資明細，每月工資皆遭扣除6%作設備使用費，惟被告認雇主廠區所設之機具設施，為勞工提供勞務所必須使用之物，雇主應無償提供勞工使用，不應從勞工陳貞溶每月工資中扣除6%費用，是原告違反勞動基準法第22條第2 項「雇主應全額給付工資」之規定。嗣被告即依同法第79條第1 項第1 款及行為時桃園市處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第14項規定，於104 年10月20日以府勞條字第1040270643號裁處書（下稱系爭裁處書，即原處分），處原告罰鍰2 萬元。原告不服提起訴願惟遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限為
他方服勞務，他方給付報酬之契約」。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明文。另參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係為前提。
㈡系爭裁處書認原告對勞工陳貞溶薪資皆按月扣除6%作為設備
使用費係違反勞動法令，無非認原告與陳貞溶間係勞動契約關係，原告應無償提供陳貞溶工作之使用設備，不應每月自其工資扣除6%費用云云。惟原告因生產作業需求，除有勞動契約之員工外（此等員工其工作內容與陳貞溶同，但未收取設備使用費），另與陳貞溶等人成立類似承攬之無名契約關係，由陳貞溶於契約期間完成特定之工作，並基於履行該契約便利性，由原告提供場所、工具機具、設備、水電等，以利陳貞溶從事承攬工作。原告與陳貞溶間係成立類似承攬之無名契約關係。是原告對陳貞溶無指揮監督及管理關係，欠缺從屬性，雙方間並非勞動契約關係，否則依陳貞溶於勞資爭議調解程序已自述自97年間起即在原告所提供場所工作，迄今已7 年餘，原告每月都從給付金額中先行扣除6%的設備使用費，衡情若原告與陳貞溶間係「勞動契約」關係，則陳貞溶怎可能從未提出任何異議，亦未向主管機關申訴陳情。可知原告與陳貞溶間並非勞動契約關係，原告才會向陳貞溶收取6%的設備使用費，否則原告無需對其他有勞動關係之員工與陳貞溶為不同待遇。
㈢綜上，原告與陳貞溶實係近似承攬關係之無名契約，原告對
陳貞溶使用原告之廠房、機具設備及水電等，收取6%的設備使用費，並未違反勞動基準法第22條規定，原處分及訴願決定認事用法顯有違誤，請予撤銷，以維權益。並聲明：原處分、訴願決定均撤銷，訴訟費用由原告負擔。
三、被告答辯略以：㈠原告主張伊與陳貞溶間係類似承攬之無名契約關係，由陳貞
溶完成特定之工作，由原告提供場所、工作機具、設備及水電等，以利陳貞溶從事承攬工作。原告對之無指揮監督及管理權，雙方間欠缺從屬性，原告與陳貞溶並非勞動契約關係，故原告並無違反勞動基準法第22條云云。惟按，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2 項明定，勞工之工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣發勞工工資，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。改制前行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）88年11月18日（88) 臺勞資2 字第0049975 號函釋略為：「有關僱傭關係有無之判定標準，向以『人格之從屬』、『勞務之對價』及『其他法令之規定』為依據，『人格之從屬』係指⑴對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由。⑵業務進行過程中有無雇主之指揮監督。⑶拘束性之有無。⑷代替性之有無；而『勞務之對價報酬』係指，在指揮監督下因工作所獲得之工資；『其他法令之規定』，如勞工保險適用之對象、薪資所得扣繳之對象、事業單位工作規則適用之對象等」；另最高行政法院100 年度判字第2230號判決亦認為：「當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，故不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，如實際上確實存在從屬關係者，即應認為勞動契約關係。……」，可知僱傭關係之認定，向以「人格之從屬」、「勞務之對價」及「其他法令之規定」作為認定之準據。
㈡原告負貴人鄭文宗陳述：「（問）：貴公司計件人員上下班
是否需要刷卡？（答）：需要刷卡，請假需口頭告知組長」等語，有被告104 年9 月30日勞動條件檢查訪談紀錄可稽。
又原告要求勞工陳貞溶上下班打卡，原告並有福利金扣款、全勤獎金及獎懲等規定，是勞工陳貞溶與原告間具指揮監督關係；又原告給予陳貞溶每月固定之薪資，列於薪資明細表中之「本薪」項目，故勞工陳貞溶係納入原告之生產組織中，為原告提供勞務並獲得報酬，勞工陳貞溶與原告間具人格從屬性及經濟從屬性。另原告於檢查當日及事後亦均無提供相關承攬契約書以證實其說，足認原告主張其與陳貞溶間為「類似承攬之無名契約」關係，顯係事後卸責之詞，自無足採。是原告違反勞動基準法第22條第2 項規定之事證明確，被告依勞動基準法第79條第1 項第1 款規定處原告罰鍰2 萬元，自屬有據。
㈢綜上，原告行為違反勞動基準法第22條第2 項規定，經被告
審核屬實，依同法第79條第1 項第1 款規定科處罰鍰，原處分及訴願決定均無違誤，請續予維持。並答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
四、查訴外人陳貞溶主張伊自97年間起受僱於原告，而於104 年間對原告提起民事確認僱傭關係存在之訴（本院案號：104年重勞訴字第15號民事事件，下稱系爭民事判決），案經本院民事庭一審判決原告與陳貞溶間僱傭關係存在在案，有本院依職權調取上開民事判決書在卷可稽，合先敘明。
五、本院判斷被告指稱訴外人陳貞溶係原告之勞工，雙方間係勞動契約僱傭關係，惟原告自104 年1 月至6 月每個月給付陳貞溶之工資均扣除設備使用費6 ％，而未給付該勞工全額工資，違反勞基法第22條規定，應依同法79條規定科處罰鍰2 萬元等語。此為原告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠原告與陳貞溶間是否成立僱傭關係？或係類似承攬之無名契約？㈡原告於上述期間自陳貞溶每月薪資中，扣除6 ％之設備使用費，是否違反勞基法第22條規定？被告依勞基法第79條規定科處罰鍰2 萬元，是否適法？經查：
㈠原告與陳貞溶間是否成立勞動契約（僱傭關係）？⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：1.人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。4.納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又實務上基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號判決意旨參照）。可知僱傭關係成立與否之認定，向以「人格之從屬」、「勞務之對價」及「其他法令之規定」等作為認定之準據。所謂人格之從屬性，係指勞工對雇主所指派之工作，是否有接受或承諾之自由；工作進行過程中，是否需受雇主之指揮監督管理及拘束，勞務對價關係則係指在勞工置於雇主之經濟體系下，為雇主之經濟利益提供勞務，並因服勞務受有工資報酬以為對價。再按，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係；而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人在工作進行中具有獨立性，且只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同，最高法院94年度台上字第573 號判決意旨闡釋明確。
⒉本件原告為被告從事製作塑膠壓模成型之工作持續長達數年
【見系爭民事判決不爭執事項㈠、㈡】，期間並以按件計酬方式按月領取薪資各節，既經系爭民事判決認定在案，顯然原告為被告工作並取得對價確具有相當之持續性及經常性。再查，原告陳貞溶於本院為當事人詢問時具結陳稱：伊每週週休二日（星期六、日），星期一至五是正常班，從早上8點到下午5 點，早上10點及下午3 點公司會打鐘，可休息10分鐘，午餐時間統一於中午12點到下午1 點，下午1 點前必須返回公司，除午餐時間外，伊離開公司需經組長口頭同意；在舊廠時伊上下班要在紙上寫簽到及離開公司的時間，後來舊廠改成打卡鐘，每天上下班要打卡，在新廠時上下班進出公司要用磁卡刷卡；又伊係按照公司規定產品製作的SOP製作，工作場所、地點、機台及要製作的產品都是由組長安排，伊不能選擇，且產品製作有缺失時會被扣薪；又公司要求上班要穿公司發放之制服、不能穿拖鞋上班等語（見系爭民事判決卷第84頁背面至89頁）；復有生產日報表、不良品缺失排名表、人事通告及工作規則等件在卷可證（見本院系爭民事判決桃補卷第19至31頁；證物袋）。再參以被告自承原告等計件人員亦有規定上下班時間及午休時間，及發放制服、識別證及進出被告公司之磁卡（新廠）【見系爭民事判決不爭執事項㈣至㈥】，於舊廠則有以簽到簿記錄上班時間（見本院系爭民事判決卷第101 頁背面）等事實，堪認原告於被告公司所從事塑膠壓模成型工作，雖無制式之差假、請假及休假制度，惟上、下班均須以簽到簿、打卡、刷卡管控工作時間，且須經組長口頭同意或填寫假單、假卡方得請假，而工作地點係特定於被告工廠內、使用被告廠區內機器設備，工作內容需依被告之指示進行，原告亦無從自行決定製作之產品類型或機台，且產品製作不良會有扣薪情形。可見原告不僅為被告從事勞動，且所提供勞務於相當程度內受被告之指揮、監督及管理，並納入被告之生產組織體系，原告與被告間顯然具有人格上、經濟及組織上之從屬性，此與承攬契約承攬人工作之獨立性顯然不同。準此，被告指稱原告與陳貞溶間係僱傭關係乙節，自屬有據。至原告辯稱伊與陳貞溶間係類似承攬之無名契約云云，與事實不符，顯係卸責之詞，無足採信。
㈡原告是否違反勞基法第22條第第2項項規定？⒈按「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，
加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」勞動基準法第1條定有明文。可知勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，為落實此項社會政策性之立法甚明。又「（第2 項）工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」、「（第1 項）有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……」及「（第3 項）……得公布事業單位事業主之名稱、負責人姓名……」，勞動基準法第22條第2 項、第79條第1 項第1 款及第3 項定有明文。
⒉次按，勞動基準法第22條第2 項有關雇主工資給付義務為強
行行規定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不能變更。因此雇主工資給付方式、給付期限之變更，除法令另有規定外，應須徵得勞工之同意，即勞僱雙方之另有約定。揆諸其立法意旨，無非係因工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2 項明定，勞工之工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣發勞工工資，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主自當負遵守義務。
⒊再按，行為時桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰
罰基準第3 點第14項次規定：「違反事件：工資未全額直接給付勞工者（第22條第2 項）；法條依據: 第22條第2 項、第79條第1 項第1 款。法定罰鍰額度（新台幣：元）：處2萬元以上，30萬元以下罰鍰。統一裁罰基準( 新台幣：元)：一、第1 次：2 萬至……元」，上開裁罰基準為勞動基準法主管機關發布之行政規則（「行政規則包括下列各款之規定︰……二、為協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實、及行使裁量權，而訂頒之解釋性規定及裁量基準」為行政程序法第159 條第2 項第2 款所明定），就其所屬公務員或下屬地方主管機關，為處理違反勞動基準法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力所訂定，核與勞動基準法之立法意旨無違，且未逾越法律授權，亦未違反法律保留原則，被告據為本件原處分之依據，本院亦予尊重。
⒋經查，兩造間對事實概要欄所載上述事實均不爭執，並有兩
造提出證據附本院卷及原處分卷可查，自足認為真實。又原告從事電子零組件製造業，為適用勞動基準法之行業。桃園市勞動檢查處於104 年9 月30日至原告（公司）實施勞動檢查並與原告負責人鄭文宗談話記錄：「……（問：所謂計件人員上下班，是否需刷卡？請假是否會有不利處分？）鄭文宗答：需要刷卡，但遲到，請假，並無懲處，只有在車馬費上會有扣減（類似全勤獎金），請假只需先口頭告知組長。上述時間7:50分至17:00 。（問：這些計件人員是否與部份正職人員，從事相同工作？）有，例如組長及外勞，但計件人員需付設備使用費，當月薪資的6 ％」等語（見原處分卷第111 頁）。是依原告負責人鄭文宗上開自陳可知，原告（公司）確有按月將員工陳貞溶薪資扣除設備使用費6 ％，其事證明確，而並無證據證明原告與該員工陳貞溶「有何特別約定」，則被告以原告違反勞動基準法第22條第2 項「未全額給付勞工薪資」規定，依同法第79條規定裁罰法定最低罰鍰2 萬元，自屬適法允當。
⒌末查，原告經營事業，雇用多名員工，對於員工之管理及相
關權利、義務等，如勞、健保、扣繳所得、勞動法令等，基於業務之需求，應有優於一般人之認識。且原告為法人組織，相較於一般自然人，已有較多的資源可尋求專業人員的諮詢、協助，以知悉其事業經營之相關法規範，自無可認有不知法令可減免行政責任規定之適用。原告應有能力探求與其事業經營有關之法令，尚非屬無法避免之不知法律情形。此外，本件未有何應減輕處罰之具體、特殊情狀，被告未適用行政罰法第8 條但書之規定，減輕或免除處罰，尚難認有違法情事。
六、綜上，原告確有違反勞動基準法第22條第2 項規定之違章事實，被告就上開違章行為裁處法定罰鍰最低額2 萬元，尚無違誤。訴願決定遞予維持，亦屬有據。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 106 年 2 月 10 日
行政訴訟庭 法 官 張金柱上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3000元。
中 華 民 國 106 年 2 月 13 日
書記官 張育慈