臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第107號
民國108年3月13日辯論終結原 告 廖楷晋被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 黃慧婷律師
陳柏元律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部民國106 年
8 月8 日勞動法訴字第1060002910號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告廖楷晉於民國95年3 月14日受僱於耕興股份有限公司（下稱耕興公司），於105 年7 月19日育嬰留職停薪期滿復職後，復職當天即發生職務內容異動，事後並發生終止勞動契約之爭議，其後原告於105 年10月4 日遭資遣，遂於105 年10月5 日向被告機關桃園市政府（下稱被告機關）提出申訴。案經被告機關依職權調查，並提請其105 年12月20日性別工作平等會（下稱性平會）105 年第13次會議評議審定耕興公司違反性平法第21條（受僱者申請育嬰留職停薪受不利處分）不成立，被告機關乃以106 年1 月5 日府勞條字第1050327344號函送該審定書。原告不服，向甲○○提起訴願惟遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠原告於95年3 月15日受僱於耕興公司，104 年12月15日提出
書面申請育嬰留停並當面告知主管左祥麟，在105 年1 月7日遭部門主管馬元駿以及左祥麟約談，被馬元駿單方面告知若堅持申請育嬰留停則以資遣處理，後續由總公司經辦行政人員黃金玉協助以及人資專員盧煌村被要求致電詢問新北市勞動局得知資方不得任意資遣有育嬰留停需求之勞工後，方才順利得以於105 年1 月18日育嬰留停。然以上事實因原告無具體事證證明馬元駿之言詞威嚇，且性平審議過程不須人證，且無被告機關所謂之不當處分，故遭耕興公司與被告機關皆否定該事由。
㈡被告於訴願答辯書提及「原告復職至離職期間，薪水並無變
更，且薪資部門尚無不利變更，或工作增加負擔之情形，尚不構成育嬰留職停薪不利之處分」等語，有違主客觀事實。耕興公司於106 年10月4 日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款將原告資遣，在勞資關係不對等的情況下，原告在105 年8 月23日被馬元駿以口頭告知「員工應該以公司為重，若有家庭或育兒需求或影響到其他同仁，公司可以付資遣費，求職假，要求離開公司」，明顯違反性別平等法第11條。當時原告於105 年8 月24日曾致電被告勞動關係科諮詢，得知若原告有主觀上受到不平等對待，便可提起性平申訴，原告為避免與部門主管衝突，當下尋求公司內部協調；之後於105 年10月4 日遭公司主管馬元駿與左祥麟單方面資遣後，原告立刻向被告提出性平申訴，而後被告所屬承辦人員製作筆錄時，告知錄音檔僅能以書面方式提供，因此原告於
105 年11月初，於下午前往被告機關四樓當面將105 年8 月23日的錄音檔以word紙本文件當面遞交被告承辦人員，然觀諸被告機關106 年2 月2 日訴願答辯書，原告當面遞交給承辦人員之前開錄音檔word文件，並不在該答辯書所提及的任何附件中，致原告權益受損。
㈢性別工作平等法為保障勞工之工作權益，立法保障因育兒、
性別等事由所產生之社會問題，不應僅以原告薪水和職位無變更作為沒有不當處分的事由。勞資關係之所以不對等，是因為資方有許多迂迴手法可以迫使勞方自行離開，如閒置（給涼缺，勞方凍到受不了而自請離職）、架空（移除勞方與客戶連絡的電子郵件，降低在企業裡的重要性）、調職（調派之職務不符專長能力與志向的單位或職位，知難而退）等。原告所遭遇之情境符合以上手法，而公司的意圖在105 年
8 月23日約談時更是直接表明，且調動與資遣過程中不符合公司所訂定之考核標準與工作規則，罔顧原告意願，顯見被告在判定公司與原告之間的不利處分上有諸多缺失。
㈣耕興公司於105 年11月1 日個案訪談紀錄中提及業績衰退因
此資遣原告，然就財務報表與雇員資遣關係來說，原告所處
FTA 工程部門約40多人，當時所處的認證五部事業部也有25
2 人；公司提供的業績衰退證明，難道可以在資遣一個中階管理職員工後就能在來年對股東承諾可以得到業績成長的表現？另原告於105 年10月4 日遭資遣的當天下午，接到新北市勞動局來電詢問育嬰留停復職後的狀況，在我告知當天被資遣時，對方訝異地回稱未收到任何通知，僅口頭關懷，看我是否能與公司好好協商。顯見公司便宜行事，並未進行資遣通報便將原告資遣，而實際發生勞務關係地點之桃園市政府勞動局，可曾於10月4 日前收到相關資遣通報。
㈤聲明：原處分與訴願決定均撤銷。
三、被告抗辯略以：㈠依相關實務見解（參台北高等行政法院104 年度訴字第337
號行政判決，附件1 ）可知，性別工作平等法第21條第2 項所謂「受僱者為前項（按本件為育嬰留職停薪）之請求時，雇主不得為其他不利之處分（按本件為資遣）」，乃指不利處分（資遣）原因與育嬰留職停薪之請求有關。雖原告主張於申請育嬰留職停薪復職後，耕興公司對其為不利處分（資遣），惟查，依原告與耕興公司之個案訪談紀錄內容顯示，原告105 年1 月18日至7 月18日之申請育嬰留職停薪，耕興公司並未拒絕；且該公司員工均得依勞基法之規定申請育嬰留職停薪，有公司近3 年育嬰留職停薪一覽表可證。
㈡且依雙方訪談紀錄內容，原告於105 年7 月19日期滿復職後
仍在原部門工作，其職稱、薪資給付並無不利之變動或工作量增加之情形，此為原告所不爭執；但公司嗣因業績衰退，故由部門主管馬元駿向其他部門表示有人力可釋出，勞工若有需要就可以內調，然「因為新的單位也需要考慮需求，或是需求的職缺是比較基層的職缺，該職缺薪資及職級相較之下均較低」（被證4 ），則難以避免；原告申請育嬰留職停薪前，公司已進有新的測試系統需要訓練，但原告並不願意受訓，所以復職後就無法操作（被證4 ），此尚有原告未出席3 次教育訓練之記錄可稽（被證6 ）；又原告之出勤狀況相當不好，上午9 點上班，但會到11、12點才到（被證4 ）；且於工作上無法有效與同仁、主管溝通合作，時有工作交接不確實、客戶案件進度落後以及人員管理上之諸多問題（被證7 ），是耕興公司之所以資遣原告，確實係因原告之工作表現不佳及公司業績衰退人力需求下降所致，非因原告申請育嬰留停而有不利對待。
㈢另依實務見解（參台中高等行政法院98年度簡字第146 號行
政判決，附件2 ）可知，公司調整人事，精簡部分員工，以提高員工之工作效率、降低營業人力成本及強化競爭力，實屬常情。因此，縱使耕興公司資遣原告有違勞基法相關規定，尚屬另事，原告不得以此作為本件「遭受不利處分（資遣）原因與育嬰留職停薪之請求有關」之事由。是原告質疑「公司提供的業績衰退證明，難道可以在資遣一個中階管理職員工後就能在來年對股東承諾可以得到業績成長的表現？」一情，顯不足採。
㈣而被告性別工作平等會既已審酌雙方全部陳述及相關資料作
成決議，應具公平性及專業性，在無違法或不當之情形下，當予尊重。據上，耕興公司嗣因公司業績衰退及原告任職之原部門縮減，所為後續之調動協商，至最終之終止勞動契約（資遣）行為，難謂與原告申請育嬰留職停薪有關。則被告認定耕興公司違反性別工作平等法第21條（受僱者申請育嬰留職停薪受不利處分）「不成立」，於法並無不合。
㈤聲明：原告之訴駁回。
四、本院判斷：㈠前開事實概要欄所載之事實，除後列之兩造爭點外，餘為兩
造所不爭執，並有被告所提原處分卷及訴願機關所提訴願卷內之相關證物、資料等（詳後述）在卷可參，足信屬實。
㈡相關法規：
1.性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」，同法第11條第1 、2 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇（第1 項）。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由（第2 項）。」，第16條第1 項規定：「受僱者任職滿6 個月後，於每一子女滿3 歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿
3 歲止，但不得逾2 年。同時撫育子女2 人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2 年為限。」，第17條第1 項規定：「（第1 項）前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」，第21條規定：
「（第1 項）受僱者依前7 條之規定為請求時，雇主不得拒絕。（第2 項）受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」，同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，第38條第
1 項規定：「雇主違反第21條、…規定者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰」，第38條之1 規定：「雇主違反…第11條第1 項、第2 項…規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。
2.性別工作平等法施行細則第2 條規定：「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」。
㈢依兩造所述，可知本件爭點應為：受申訴人耕興公司於105
年10月4 日將原告即申訴人資遣之行為，是否與原告先前申請育嬰留職停薪有關？茲析論如下：
1.原告固主張：其在耕興公司育嬰留職停薪前，於104 年12月15日提出書面申請育嬰留停並當面告知主管，在105 年1 月
7 日遭部門主管馬元駿以及左祥麟約談，經再次敘述個人之育嬰留停需求，被馬元駿單方面告知若堅持申請育嬰留停則以資遣處理，亦即遭受部門主管以資遣作為威脅等情，惟查，原告就其上開主張，未提出任何證明，且實際上原告自10
5 年1 月18日起至105 年7 月18日止，確有申請育嬰留職停薪獲准，業據原告陳明在卷，並有耕興公司提供之育嬰留職停薪人員一覽表1 份在卷可憑（本院卷第68頁），是原告之前揭主張，核屬無據，尚難採信。
2.原告另主張：其於105 年7 月19日復職，復職當天跟公司沒有發生爭議，但公司當天對原告已有職務異動，形同架空原告，意在迫使原告自行離職，原告於同年8 月23日申請在職證明時，並遭公司主管馬元駿以口頭告知「員工應該以公司為重，若有家庭或育兒需求或影響到其他同仁，公司可以付資遣費，求職假，要求離開公司」，明顯違反性別平等法第11條，足證耕興公司事後資遣原告，確係因原告曾申請育嬰留職停薪之緣故等語，並提出原告與公司主管馬元駿於105年8 月23日之錄音譯文1 份為憑（參本院卷第8-15頁）。惟觀諸原告所提錄音譯文內容，公司主管馬元駿係表示：「你在這行業做這麼久，你也知道我們是要輪班制的，你能配合嗎？沒辦法，你這樣子逼公司走遣散這條路」、「說實在每個人都有家庭都有小朋友，如果全公司都像你這樣有家庭準時下班，我們還排什麼三班？你也知道這公司的特質，如果你覺得家庭很重要，公司可以付你所有的資遣費，你的休假我也可以折現金給你，給你一個月求職假，全部按照勞基法，你可以去找你想要做的事情，可以配合你家庭的工作，這樣對你也好，對公司也好，對大家都好」、「你這樣最後只能讓我走到資遣這條路，因為我這邊找不到任何可以安排你的工作」、「我跟你說一個實話，Joe 要資遣你從3 年前就開始，你自己問Tommy ，我跟Joe 擋了多少次，我每次跟
Joe 說我來負責，你問Tommy 到底是不是？Joe 在會議室裡面罵我們兩個罵個豬頭，我說我來負責」、「真的找不到適當的位置可以給你」、「你家裡也有家裡的問題，沒有辦法跟公司的作業程序我們也都知道，不可能因為你覺得說家裡要接小朋友，或者其他同事看到，每個都要這樣做，公司怎麼辦？那些留下加班的如何看你？」，而譯文中原告則稱：「我現在的狀況變成說，…，我個人現在是上班要送小朋友上課，下班要接小朋友下課，在有些工作上的配合，變成我的選擇有限」、「我上次有跟我老婆討論，…我老婆她預期是要開店，…但就開店可能不在我的預期，…所以討論到最後沒有結論」、「如果是J 的決定的話，我這邊我自己會在考慮清楚一下，我會再跟老婆討論清楚，因為會變成她也沒辦法請育嬰留停」、「晚上跟我老婆討論一下」（以上詳參本院卷第8-15頁錄音譯文），據上可知，公司主管係因原告無法配合公司之排班而與原告溝通，並提及以原告之上下班需求，公司並無職位可供原告任職等情，然觀諸雙方對話內容，並無原告所稱脅迫情事，且按公司之運作本有一定流程，輪班、排班制亦屬許多公司之正常經營型態，是若原告因個人因素無法配合公司之輪班、排班制度時，主管予以當面溝通及關切，尚符常情，難認有何不當，是原告主張：公司主管之前開言詞，違反性別工作平等法，並可證明事後公司之資遣係因原告曾申請育嬰留職停薪等節，均難認有據，無從憑採。
3.另依原告於105 年10月21日之桃園市政府性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄（被證3 ），原告陳稱略以：7 月19日復職後，公司FTA 工程部主管馬元駿向申訴人提到因韓國工程部收掉，所以建議申訴人考慮其他工程部門，或是做公司其他以外的工作，因為馬元駿這樣說，我只能點頭。7 月19日就跟Tommy （左祥麟）反映是否有測試設備可以操作，讓申訴人做案件測試，左祥麟表示那設備太滿了，所以不適合申訴人介入，申訴人又問其他4 套設備是否接任測試，左祥麟仍表示都已經滿編，並不適合。因此申訴人到聲音測試的場地瞭解現行測試內容，因此復職後就是在這場地做測試。但因測試只需要1 個人，且與申訴人的薪級是不對稱的，因此申訴人希望回到測試量比較滿的場地。因申訴人希望可以擔任有產值的工作，但是公司不願意給申訴人這樣測試設備等語（參本院卷第65-66 頁），據上可知，於原告復職後，耕興公司有向原告說明因韓國工程部收掉，所以建議申訴人考慮其他工程部門，是足認公司部門確有縮減情形，而原告復職後之職務異動，亦係公司與原告協調後不得不然之結果。
4.再者，參酌原告於本院審理中所略陳：105 年7 月19日復職當天，我跟公司並沒有發生爭議，但公司當天已對我有職務異動，是異動到聲音測試場地，我原先請假前的工作是執行ＡＧＰＳ測試（手機功能測試，聲音測試也是手機功能測試的一部份），我的薪資是79,000元，於復職前後沒有變動。
執行ＡＧＰＳ測試，同時可能會有20項的功能測試，每項測試由不同的工程師在不同的場地負責進行，復職後我被安排到聲音測試場地，但該項測試已有其他工程師，而測試的場地是大家共用，我只能分配到大約40小時，但公司卻說我的時數跟領的工資不符，認為我的工資太高，我是主管職，所以就測試而言，沒有一定要達到多少時數，重點是在能不能有效指揮管理部門的員工。我在復職後，仍是擔任主管職務，但所指揮、負責的部門（工程師）不同。公司當初因為我接送小孩不能配合公司的加班或夜班，就口頭說如果我不能配合就要資遣，後來我才提出調動部門的申請，調任申請被否決後公司就安排資遣，實際上在聲音測試場地（原告於復職後之職務），我就是沒有工作可以做，我個人認為薪水應該與職務付出相符，如果沒有工作能做，但還是給我薪水，我認為公司是要我知難而退等語（見本院卷第118-119 頁之
108.3.13筆錄），據上可知，耕興公司就原告於復職前、復職後之薪資並未調整，均為79,000元，職級亦未調整（仍為主管），而原告職務異動之原因，如前所述係因相關部門縮減、原職務於原告請假期間已有他人替代等因素所不得不然之結果，則原告就上開結果自行解讀係公司迫使其離職，已難憑採，至原告請求調任之職務未獲通過，亦難認可歸責於公司，則原告主張公司將其資遣係因其曾申請育嬰留職停薪一情，亦屬無據，仍難憑採。
5.此外，觀諸卷附之耕興公司近3 年育嬰留職停薪一覽表，可知該公司近3 年申請育嬰留職停薪之員工計有34人次，其中並有部分員工曾申請數次育嬰留職停薪，亦有男性申請者【見本院卷第68頁】，足認該公司員工均得依勞基法規定申請育嬰留職停薪，是難認耕興公司有何其他違反性別工作平等法（因員工申請育嬰留職停薪而給予不利對待）之情形。
6.至原告與耕興公司間，固有原告提起之確認僱傭關係存在等事件現繫屬於臺灣高等法院審理中（一審判決附於本院卷第
103 頁），惟按，上開民事訴訟之爭點係審究耕興公司資遣原告是否符合勞基法第11條第5 款之規定，與本件係判斷耕興公司是否因原告申請育嬰留職停薪而為不利對待之情，二者並無必然相關，是上開民事案件之判決結果，對於本案之判斷並無影響，則原告請求本案待民事事件審結後再為裁判一節，容有誤解，附此敘明。
五、綜上所述，原告（申訴人）主張：受申訴人耕興公司係因原告申請育嬰留職停薪始將原告資遣一情，難認有據，不足憑採。是被告認定耕興公司並無違反性別工作平等法第21條（受僱者申請育嬰留職停薪受不利處分）之原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及提出未經援用之證據，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 周玉羣
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3 千元。
中 華 民 國 108 年 4 月 30 日
書記官 陳玉芬