臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第110號
107年6月12日辯論終結原 告 汎準科技股份有限公司代 表 人 朱語晴訴訟代理人 方雍仁律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 黃慧婷律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部106 年8 月
9 日勞動法訴字第1060003666號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告為招募品管工程師職缺，於105 年8 月19日面試求職者郭○○( 真實姓名、年籍均詳卷，以下稱申訴人) 後，於10
5 年8 月24日通知申訴人錄取，並約定105 年9 月1 日報到。嗣申訴人於105 年8 月31日以電話告知原告其懷孕乙事，原告因認該職務需出差搭乘飛機不適合懷孕婦女，故取消申訴人錄取資格，拒絕錄取申訴人。申訴人遂於105 年9 月1日向被告提出懷孕歧視之申訴。案經被告進行事實調查，並提經105 年12月6 日桃園市政府性別工作平等會105 年度第12次會議審議結果，認原告違反性別工作平等法第7 條( 懷孕歧視) 成立。被告乃據此並依同法第38條之1 規定，作成
106 年1 月3 日府勞條字第00000000000 號裁處書裁處原告罰鍰30萬元( 下稱原處分) 。原告不服，提起訴願亦遭訴願決定駁回，原告仍表不服，於是提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：
⒈申訴人所應徵之品管工程師，工作內容為客訴處理、供應商
管理及製程品質管理等，且由於原告交易之客戶多數位於國外，一旦有客訴、供應商或製程品質等問題產生，必須由品管工程師親自搭乘飛機遠赴國外處理，並非由他人能代替處理。原告不僅於刊登徵才職務說明中即已明確告知該職務「需出差，1 年但累積時間未定」，新到職人員於任職初期及國外客訴頻繁時，搭乘飛機往返國外處理客訴之頻率更高。
基於保護懷孕者及胎兒之身體健康，並非因其之性別（懷孕）而有所歧視。婦女於懷孕初期，本即具有許多不確定且難以預料之風險，無論是否達到一定週期，仍不排除有任何導致孕婦流產之可能。本件確係因原告顧及懷孕期間（尤其是初期）婦女搭乘飛機之各種風險，且擬應徵之職位，需不定時前往國外長期或短期出差，且申訴人懷孕初期一旦到任，即需前往國外廠商了解製程與熟悉聯繫窗口，如遇客訴情形，遠赴國外出差更是家常便飯，平均1 個月至少出國1 次以上，1 次3 至13日。
⒉原告公司之11家供應商公司中，即有10家均是位於大陸之廠
商，且所有製造工廠亦均在中國大陸，原告公司亟欲招暮者，係負責處理國外供應商製裎及品質管理督導與客訴溝通問題之「品管工程師」，原告公司早於於面試時明確告知申訴人，該「品營工程師」職務於履新後，必須密集前往國外廠商處解決客拆及技術問題，且觀諸原告公司之供應商所在位置分佈於中國大陸各地，其往來交通非如台灣便利，除搭乘飛機外，抵達後更需要轉乘數小時之汽車至供應商或客戶所在地，其單單耗費於交通之時間，單程少則5 小時，多則近
8 小時不等，設若搭乘班機延誤或訂位不及，改以「小三通」之水路搭船通行再轉乘當地交通，時間將更超過10小時以上，此不論對於孕婦、胎兒均呈現高度風險，申訴人更已經於面試知悉，此可由申訴於到職日前—日，主動來電詢問是否合適該經常性至國外出差之職足以為證。未料，申訴人嗣後於性別工作平等申訴訪談中眛於事實稱：「…工程師的工作並不會不適合懷孕的女性，因為這個工作可能要訪查國內的供應商…」，致被告機關及訴願機關誤認事實，未審酌原告公司「品管工程師」一職需頻繁搭機轉乘出差之工作性質，對孕婦與胎兒之健康具有高度風險，逕以該職務於國內執行、孕婦並非無法勝任等理由為裁定依據，顯與事實相齟齬，本件原處分及訴願決定自應予撤銷。
⒊又原處分所謂：原告公司未能使申訴人報到後，針對工作內
容予以調整等語，反更足證被告亦認為，申訴人身為孕婦之生理狀態，若正式任職該需要頻繁搭機前往國外出差之職務，恐難以負荷且有安全與健康之虞而無法勝任，否則被告何需認為原告公司應為申訴人調整工作內容？況且遍查卷內資料，無法看出本件申訴人曾主動向原告公司詢問懷孕末期是否能調整工作之隻字片語。本件申訴人係於到職前一曰（即
105 年08月31日）來電告知原告公司其已懷孕3 週，並詢問懷孕是否合適該需頻繁搭機至國外出差之工作，確屬事實，且申訴人確係因其亦認當時之生理狀態，恐無法承受該需不定期頻繁搭機之外勤之工作而來電詢問是否適合到職。又原告公司係於105 年8 月24日以電話通知申訴人於同年8 月25日到職時，申訴人卻告原告公司因身體不適無法無法配合交接日程，要求原告公司延後到職日，此雖造成原告公司交接困擾，但原告公司仍因體恤女性而願意協調，故原告公司於同日再次致電申訴人，說明原告公司願稍作等待並將到職曰延至如105 年8 月29日，以趕上所刺不多之交接時間，惟申訴人仍表示因身體不適需再延後到職，於申訴人兩次皆無法配合到職後，原告公司基於多予女性工作機會與學習專長之心意，即使會錯過重要交接而造成公司內部負擔，原告公司仍未因己之便即採用備取人員，將其到職日延後至105 年9月1 日，嗣申訴人見箭在弦上，即於到職前一日( 105 年08月31日) 上午來電告知原告公司其已懷孕，並詢問是否合適此份工作？經原告公司於保護孕母與胎兒之健康安全之善意考量後，始於同日下午婉轉告知申訴人恐不適該職務，申訴人刻意隱匿上開有利原告公司之重要事實於未論，令人匪夷所思。
⒋原告公司國外供應商亟需解決產品問題，申訴人到職後須立
即赴大陸出差，此亦為申訴人所知，原告公司於明知申訴人正處懷孕初期母體及胎兒均處於極不穩定與不適之情形下，如全然不顧孕婦及胎兒之安危，依原處分及訴願決定所謂：
「若是有出差搭乘飛機或外地工作之需求，並非孕期全程必然無法勝任」、「於妊娠期間非必然無法搭乘飛機。」等語，使申訴人即刻履新接受頻繁之受訓、前往國外廠商各地出差奔波，果若於此期間發生任何不利於申訴人( 孕婦) 或胎兒生命或身體健康之悲劇，該責任歸屬該由誰負貴？如此置孕婦與胎兒之健康於不顧之作為，豈又合乎保障孕婦之理與性別工作平等法之立法意旨？⒌再者，觀諸原告公司負責人所成立之另一公司( 巨晟科技股
份有限公司) 亦曾僱用一名懷孕近5 個月之簫姓員擔任對孕婦及胎兒無危險顧慮之單純內勤文書職務，並為該員申請「勞保生育給付」，較諸本件職務性質，於就職後即須頻繁搭機遠赴國外出差之外勤性質，對於懷胎婦女及胎兒之身體健康造成危害之風險甚矩後，始認此一職務性質恐非申訴人當時之生理狀況所能勝任，足徵原告公司自始至終皆係顧及孕母與胎兒之健康安全，以該職務性質衡孕母及胎兒有無不利影響為評估依據，並無被告所謂出於成本考量之情事，亦足證明原告公司根本無任何性別( 懷孕) 歧視之傾向與可能，且原告公司素來體恤與照顧女性員工之良善，更非被告所能忽略與抹煞。
⒍退步言，縱使鈞院仍認被告機關僅依性別工作平等法第7 條
文義，即認定原告公司有性別歧視( 懷孕歧視) 情事，而應依同法第38條之1 裁處罰鍰( 按，假設語），惟被告機關裁處罰鍰時，並未依行政程序法第7 條規定之比例原則，及行政罰法第18條第1 項規定審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力等情。本件原告公司所為之取消錄取行為，確係出於維護孕母及胎兒之健康與安全之善意考量，並非對女性、孕婦懷有任何歧視之惡意，顯見原告公司應受責難之程度甚低，惟被告機關竟未斟酌此情，重罰原告公司30萬元，實礙難謂合乎比例原則之要求。況且本件係因申訴人主動提出懷孕是否適任頻繁出差之疑慮，原告公司之可非難性甚低，而應依行政罰法第8 條免除裁罰。
㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：
⒈引用性別工作平等法第1 條、第7 條、第31條、第38條之1
、性別工作平等法施行細則第2 條、第3 條等法律規定、臺北高等行政法院105 年度訴字第1137號判決意旨，及原告之受任人陳律師於105 年9 月23日及申訴人於105 年9 月22日分別在桃園市政府性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄內容(詳被告答辯狀)。
⒉揆諸臺北高等行政法院105 年度訴字第1137號判決之實務見
解可知，雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難，故性別工作平等法第31條規定課予具有優勢地位之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主，即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證貴任，否則即應受不利之認定。本件申訴人應徵原告之品管工程師職缺後，已獲錄取，然在報到前因向原告告知其已懷孕，隨即遭原告以「這份工作不適合懷孕的婦女」，取消其錄取通知，原告此等針對懷孕婦女所為之差別對待，是否係基於性別因素，自應改由原告負舉證之責，合先敘明。
⒊原告亦自承本件品管工程師之職務內容為「客訴處理、供應
商管理及製程品質管理督導等」，是以，申訴人應徵之品管工程師，其職務內容既非侷限於搭乘飛機，且懷孕者通常係於懷孕36週以上始不得搭機，縱使申訴人報到後未來因懷孕週數短期內不適合搭機而有調整部分職務之必要，但非不能執行全部工作內容。然原告甫知申訴人懷孕，即取消其錄取通知，顯未考量到本件品管工程師之工作職務內容並非只有搭機，由此足證原告純係基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，對懷孕之求職者懷有偏見，而對申訴人之工作配置給予差別待遇( 即取消錄取），違反性平法第7 條性別歧視之禁止規定無疑，被告之裁處並無違誤。
⒋至於原告提出之前任何姓及現任葉姓品管工程師前往外國出
差之機票證明，對此，前任何姓員工之機票證明僅有一只，顯難證明原告之品管工程師須「頻繁遠赴國外」；而現任葉姓員工之機票證明，依原告整理之附表，半年內（106 年3月至9 月）至外出差之日數有50日，然承前所述，本件品管工程師之職務內容為客訴處理、供應商管理及製程品質管理督導等工作，並非法定禁止懷孕婦女所從事之危險工作，若有出差搭乘飛機或外地工作之需求，並非孕期全程必然無法勝任，故原告僅考量郭員「懷孕」之單一事由，以工作需出差搭乘飛機不利於孕婦為由取消郭員之錄取，顯已侵害懷孕婦女之工作權益甚矩。
㈡聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：㈠原告對於求職者即申訴人之招募，是否因申訴人之性別( 即
懷孕歧視) 而有差別待遇( 即取消錄取) ？㈡被告裁罰原告30萬元，有無違誤？
五、本院的判斷：㈠前提事實：
原告為招募品管工程師職缺，於105 年8 月19日面試求職者即申訴人後，於105 年8 月24日通知申訴人錄取，並約定105年9 月1 日報到。嗣申訴人於105 年8 月31日以電話告知原告其懷孕乙事，原告因認該職務需出差搭乘飛機不適合懷孕婦女，故取消申訴人錄取資格，拒絕錄取申訴人。申訴人遂於105 年9 月1 日向被告提出懷孕歧視之申訴。案經被告進行事實調查，並提經105 年12月6 日桃園市政府性別工作平等會105 年度第12次會議審議結果，認原告違反性別工作平等法第7 條( 懷孕歧視) 成立。被告乃據此並依同法第38條之1 規定，作成原處分之裁處書裁處原告罰鍰30萬元。以上事實有附表甲證1、2、13、乙證1、2、3等證據附卷可稽。
㈡原告對於求職者即申訴人之招募，確係因申訴人之性別( 即懷孕歧視) 而有差別待遇( 即取消錄取) ：
⒈應適用的法令：性別工作平等法第1 條、第5 條、第7 條、第31條、性別工作平等法施行細則第2條、第3條(詳附錄)。
⒉按「前揭性平法舉證責任條文( 註：係指性別工作平等法第
31條) 之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。…懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇並不侷限於資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者懷有偏見，因而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予其差別待遇。又雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍」( 臺北高等行政法院
105 年度訴字第1137號行政判決意旨參照)。⒊查，申訴人105 年9 月1 日申訴書載略以，「…四、事實經
過及理由：8 月19日面試，8 月24通知錄取，原先9 月1 日報到。8 月31日告知人事懷孕事實。人事回覆詢問老闆意見，16點45分人事回覆，老闆告知此職務不適合孕婦，深感抱歉，…。」等語( 詳乙證3)，及申訴人於105 年9 月22日桃園市政府個案訪談紀錄中陳稱略以，「( 問) 妳何時告訴公司懷孕？雇主是否有調整妳的工作？因此受不利對待為何(如解僱、資遣等) ？( 答) 我在報到前1 天( 8 月31日) ，因為不想隱瞞公司我懷孕的事情，造成工作上的困擾，所以就打電話給人事人員，告訴她我懷孕的事情，16點45分人事人員回復，主管認為這份工作不適合懷孕的婦女，所以很抱歉。那我就說，那是不是我明天就不用報到？人事就說對，那妳明天就不用報到。因為工程師的工作並不會不適合懷孕的女性，因為這個工作可能要訪查國內的供應商，瞭解供應商材料的提供與訪查，稽核供應商有沒有依照SOP 程序來做等，所以並不需要搬重物。」等語( 詳甲證13) ，及申訴人於桃園市政府性別工作平等會審定時陳述：申訴人係於報到前(8月27日)因身體不適就診後始知悉懷孕等語(詳甲證1)，及原告自陳：原告原先係於105 年8 月24日上午10時30分許以電話通知申訴人於同年8 月25日到職時，申訴人卻告原告因身體不適無法無法配合交接日程，要求原告延後到職日，原告即於同日上午10時38分許，再以電話告知申訴人願將到職日延至8 月29日，但申訴人仍表示因身體不適需再延後到職，原告即同意將到職日延後至9 月1 日等語( 見本院卷第
147 頁反面) 。綜觀上開申訴人及原告之陳述，可知原告係於105 年8 月19日面試申訴人及予以錄取，原告並於同年8月24上午先後兩次通知申訴人到職日，惟因申訴人表示因身體不適需延後到職，原告始同意將到職日延後至同年9 月1日，之後申訴人於同年8 月27日去醫院就診始知悉已懷孕乙事，因申訴人不想隱瞞原告其已懷孕之事，造成工作上的困擾，所以申訴人在同年8 月31日即報到前1 天打電話給原告公司人事人員，告知申訴人已懷孕之事，原告即於當日告知申訴人此職務不適合孕婦，並取消申訴人之錄取等事實。
⒋依上揭申訴人之面試、錄取，及原告取消錄取之事實經過，
可知原告對於求職者即申訴人之招募，確有因申訴人之性別(即懷孕歧視) 而有差別待遇( 即取消錄取) 。理由如下：
⑴原告係於105 年8 月24日電話通知申訴人已被錄取之訊息，
並告知應到職之日期，雖因申訴人表示身體不適需延後到職，經原告先後兩次電話通知更改到職日期，最後同意延後申訴人於同年9 月1 日到職，可見，於申訴人以身體不適之理由表示需延後到職時，原告並未立即取消申訴人之錄取，而係同意延後申訴人之到職日至同年9 月1 日。惟當申訴人於同年8 月31日即到職日之前1 日，向原告表明申訴人已懷孕乙事後，原告則立即告知申訴人此職務不適合孕婦，並取消申訴人之錄取。由此可見，於申訴人表示因身體不適需延後到職時，原告並未取消申訴人之錄取，且同意申訴人延後到職；但於申訴人告知原告其已懷孕之事時，原告則立即取消申訴人之錄取，兩者顯然有差別待遇。又按身體不適是不分男女均可能會發生，但是懷孕乙事，則僅有女性才有可能。是堪信原告確實有因申訴人已懷孕之事，即因求職者之性別而對於申訴人有差別待遇（即取消錄取）之事實。
⑵再者，觀諸原告錄取申訴人為品保工程師之工作內容為客訴
、供應商管理及製程品質管理督等工作，並非法定禁止懷孕婦女所從事之危險工作，若是有出差搭乘飛機或至外地工作之需求，並非孕期全程必然無法勝任。況依申訴人於105 年
8 月31日告知原告其已懷孕乙事時，經醫師診斷係已懷孕3週，僅係屬於懷孕初期，而依國內中華航空搭機須知及長榮航空搭機健康須知( 乙證4)，均僅不接受或禁止已懷孕36週以上之孕婦搭機。足見，申訴人於遭原告取消錄取時，距離將來因懷孕36週以上而無法搭機尚約有30餘週近7 、8 個月之久，申訴人仍有上開相當長時間可以出差搭乘飛機或至外地工作，並非孕期全程完全無法勝任，且原告亦有上開相當期間可以規畫評估及調整申訴人之職務工作內容。未料，原告竟立即以申訴人懷孕為由，而取消申訴人之錄取，顯有懷孕歧視即因求職者之性別而有差別待遇之情事。
⑶至於原告主張：申訴人於105 年8 月31日確係因其亦認當時
之生理狀態，恐無法承受該需不定期頻繁搭機之外勤之工作而來電詢問是否適合到職，而非為詢問懷孕末期可不可以調整工作。且申訴人應聘之品管工程師須經常出差搭乘飛機至外地工作之需求，原告基於考量申訴人孕母與胎兒之健康安全，認為品管工程師之職務並不適合已懷孕之申訴人，而取消錄取，並無違反性別工作平等法第7 條規定云云，並提出原告公司之品管工程師至國外出差之搭機證明等資料為證(詳甲證3 、10至12、15至18) 。惟查，依前述申訴人於105年9 月22桃園市政府個案訪談紀錄中之陳述，可知申訴人係因不想隱瞞原告其懷孕的事情而造成工作上的困擾，始告知原告其已懷孕之事，且申訴人亦自認品管工程師的工作並不會不適合懷孕的女性。是並無原告主張係申訴人自認其生理狀態，恐無法承受該需不定期頻繁搭機之外勤之工作而來電詢問是否適合到職等情。況且如果申訴人自認無法承受品管工程師之工作，則申訴人自可逾期不到職或逕告知原告其無法勝任品管工程師之工作而無法到職即可，豈須告知原告其已懷孕之事及表示自己仍可以勝任品管工程師，且於原告取消申訴人之錄取之後，向被告提出本件懷孕歧視案件之申訴，而大費周章之必要。至於申訴人於懷孕末期該如何調整工作內容乙事，則係屬於原告有權評估調整之事項，並不因申訴人有無詢問而有不同。其次，依原告於105 年9 月23日桃園市政府個案訪談紀錄陳稱略以：如果公司內部人員有懷孕，公司應該會調整職務等語( 詳乙證2)，足見，原告於申訴人到職後，依常情及原告所自陳係可以依申訴人懷孕身體狀況予以調整職務內容，且並不會因申訴人係於105 年9 月1日到職日之前即已懷孕或係於到職日之後始懷孕而有所不同。因為縱使申訴人係於到職日之後始懷孕，但若申訴人已懷孕，則原告仍需調整申訴人之職務工作內容。換言之，不論申訴人係於錄取之前或之後懷孕，原告均會面臨相同問題，即均須因申訴人懷孕而調整其職務工作內容，並不會因申訴人係於到職日之前即已懷孕或係於到職日之後始懷孕，而有所不同。足見，原告以申訴人於到職日前已懷孕為由而不錄取申訴人，顯與原告之員工如於到職日後始懷孕，原告會予以調整懷孕員工之職務內容之待遇有別，故原告有因申訴人之懷孕而有性別歧視之事實，應堪認定。況且原告公司對於品管工程師之工作性質係屬於性別工作平等法第7 條但書及性別工作平等法施行細則第7 條規定，僅適合特定性別者，亦佐證不足。故原告主張：申訴人已懷孕，不適合品管工程師之工作，及考量申訴人孕母與胎兒之健康安全為由，而取消申訴人之錄取，並無違反性別工作平等法第7 條規定云云，並不足採信。
㈢被告裁罰原告30萬元，並無違誤：
⒈應適用的法令：性別工作平等法第7 條、第38條之1 、行政罰法第18條(詳附錄)。
⒉原告對於求職者即申訴人之招募，確有因申訴人之性別( 即
懷孕歧視) 而有差別待遇( 即取消錄取) 之事實，已詳如前述，是原告確有違反性別工作平等法第7 條之規定，則依同法第38條之1 規定，應處30萬元以上150 萬元以下罰鍰。是被告依上揭法律規定，並依行政罰法第18條第1 項規定，審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並考量原告之資力等情，處原告法定罰鍰最低額30萬元，於法自屬有據，並無違誤。㈣本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資
料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
六、結論：原處分合法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 107 年 7 月 31 日
行政訴訟庭 法 官 黃漢權上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 107 年 8 月 1 日
書記官 程省翰附錄本判決引用的相關條文：
1、性別工作平等法第1 條為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。
2、性別工作平等法第5 條為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。
前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。
前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第二項之規定。
3、性別工作平等法第7 條雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
4、性別工作平等法第31條受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
5、性別工作平等法第38條之1雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
6、性別工作平等法施行細則第2 條本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。
7、性別工作平等法施行細則第3 條本法第七條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。
8、行政罰法第18條裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。
前項所得之利益超過法定罰鍰最高額者，得於所得利益之範圍內酌量加重，不受法定罰鍰最高額之限制。
依本法規定減輕處罰時，裁處之罰鍰不得逾法定罰鍰最高額之二分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之二分之一；同時有免除處罰之規定者，不得逾法定罰鍰最高額之三分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之三分之一。但法律或自治條例另有規定者，不在此限。
其他種類行政罰，其處罰定有期間者，準用前項之規定。
附表、證據編號對照表：
(註：甲證係原告提出之證據，乙證係被告提出之證據)┌────┬───────────────┬────────┬─────┐│證據編號│ 證據名稱或內容 │所附卷宗 │ 頁碼 ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證1 │桃園市政府性別工作平等會審定書│本院卷 │第10-11頁 ││ │106 年1 月3 日府勞條字第105032│ │ ││ │3177號(即原處分) │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證2 │勞動部訴願決定書106 年8 月9 日│本院卷 │第12-15 頁││ │勞動法訴字第000000000號 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證3 │原告104 徵才網站「職務說明」 │本院卷 │第28頁 ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證4 │「品管工程師」至國外出差之搭機│本院卷 │第29-35 頁││ │證明 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證5 │懷孕婦女搭乘飛機風險相關資料 │本院卷 │第36-37頁 ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證6 │原告公司通知申訴人之薪資福利說│本院卷 │第38頁 ││ │明書 │ │ ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證7 │原告公司原任職員工之薪資資料 │本院卷 │第39頁 ││ │ │ │ ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證8 │原告公司負責人為懷孕員工申請生│本院卷 │第40頁 ││ │育給付資料 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證9 │原告公司於經濟部國際貿易局登記│本院卷 │第88頁 ││ │之基本資料 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證10 │原告公司與廠商間之採購憑單 │本院卷 │第89-92頁 ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證11 │「品管工程師」至國外出差之搭機│本院卷 │第93-94 頁││ │證明 │ │ ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證12 │原告公司現任品管工程師到職至今│本院卷 │第107-115 ││ │至國外出差之搭機證明 │ │頁 │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證13 │申訴人於105 年9 月22日桃園市政│本院卷 │第116頁、 ││ │府性別工作平等申訴案件個案訪談│ │第68頁 ││ │紀錄 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證14 │原告公司之往來廠商清單及採購憑│本院卷 │第128-134 ││ │單 │ │頁 ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證15 │原告公司品管人員出差耗時概算表│本院卷 │第135-136 ││ │ │ │頁 │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證16 │原告公司現任品管工程師107 年3 │本院卷 │第137頁 ││ │月至國外出差之搭機證明 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證17 │原告公司現任品管工程師107 年5 │本院卷 │第153頁 ││ │月至國外出差之搭機證明 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證18 │原告公司前任品管工程師之離職申│本院卷 │第154頁 ││ │請書 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證19 │原告公司之電話通聯紀錄 │本院卷 │第155 頁 ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│甲證20 │原告公司負為懷孕員工投保之資料│本院卷 │第156頁 ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│乙證1 │被告106 年1 月3 日府勞條字第 │訴願卷 │第24頁 ││ │00000000000 號裁處書( 即原處分│ │ ││ │) │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│乙證2 │原告於105 年9 月23日桃園市政府│訴願卷 │第51頁 ││ │性別工作平等申訴案件個案訪談紀│本院卷 │第67頁 ││ │錄 │ │ ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│乙證3 │申訴人於105 年9 月1 日在桃園市│本院卷 │第66頁 ││ │政府就業歧視案件申訴書 │ │ │├────┼───────────────┼────────┼─────┤│乙證4 │中華航空搭機須知、長榮航空搭機│本院卷 │第69-72頁 ││ │健康須知 │ │ │└────┴───────────────┴────────┴─────┘