臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第26號
107年10月2日辯論終結原 告 合作金庫證券股份有限公司代 表 人 胡富雄訴訟代理人 劉志鵬律師
陳文靜律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 林三加律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國107 年
1 月30日勞動法訴字第1060018864號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告係經營證券業，為適用勞動基準法之行業。被告所屬勞動檢查處於106 年5 月16日實施勞動檢查，發現原告與所僱勞工潘德宏( 下稱潘員) 約定每日工作時間8 小時，勞工潘員於105 年7 月20日、21日及25日至29日等日有延長工作時間之事實，惟原告未給付其延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條規定。案經被告審查屬實，審酌原告係第2 次違反同一規定，爰依行為時勞動基準法第79條第1 項第1 款、第80條之1 第1 項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第20項規定，以106 年6 月15日府勞檢字第0000000000號裁處書( 下稱原處分) ，處原告罰鍰新臺幣（以下同）5 萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，經提起訴願，亦遭駁回，於是提起本件訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1、依據原告之「員工差勤管理要點」，其中第四條規定：「…
(二) 員工有加班需要時，應事先申請，經部門主管核准。…( 五) 員工正常工作時間之延長工時，經紀總分公司自下午四時三十分起算，…( 六) 員工延長工時以半小時為計算單位，…」。另潘員於到職時亦簽署「營業員就職約定書」約定：「一、本人同意並願意遵守公司各項規定，業務推廣活動，並依公司之各項人事管理規則辦理。…」、「十三、本公司員工上下班時間：營業員上班時間為早上8:00至下午
4:00，中午12:00 至下午1:00之間，每人至少輪流調配30分鐘用膳，下午4:00至4:30之間作為休息時間，加班時間自
4:30起算。…」，原告為遵循法令規定，故要求營業員如有加班需要且經申請並經主管許可者，於下午4:00下班後至4:
30之期間應為休息，自下午4:30以後始得進行加班，換言之，原告業已明示拒絕勞工於下午4:00至4:30之時段提供勞務，至為明確。
2、潘員於105 年7 月20日下午雖有外出，但其訪談客戶紀錄表並無登載任何提供勞務之內容，可證潘員該日外出後，所從事者與業務無涉，故而未予登載。被告既無證據證明潘員外出後有依兩造間勞動契約之債務本旨提供勞務，則被告指潘員有延長工時、原告應給付加班費云云，即屬無據。原告為遵循法令，已在「營業員就職約定書」中與潘員約明下午4時00分至4 時30分為休息時間，預示拒絕受領勞務，姑不論潘員105 年7 月20日下午4:00以後無證據證明渠有提供勞務，退步言，假設潘員在原告已預示拒絕受領勞務之情形下仍自發提供勞務，被告亦不得強逼原告受領並給付加班費，自不待言。
3、潘員於105 年7 月21日之訪談客戶紀錄表記載渠該日下午外出原因係「送呂秋蓮紀念品」，經原告索引客戶資料檔，當時並無「呂秋蓮」姓名之客戶，且原告公司105 年間，於7月21日以前亦未製發「紀念品」需送客戶，故潘員以送物品給「非原告客戶」之名義外出，究竟是否屬履行勞務之行為，已有疑義。況原告亦不可能要求營業員之主管花時間逐一查核每位營業員在填寫訪談客戶紀錄表時所記載之「客戶」是否果真為原告之客戶。且原告與潘員已在「營業員就職約定書」約明下午4 時00分至4 時30分為休息時間，預示拒絕受領勞務，假設潘員在原告已預示拒絕受領勞務之情形下仍自發提供勞務，亦不得令原告受領並給付加班費。
4、又原告對於勞工之加班有明確之制度規範，潘員若果真有加班之需要及事實，自會依規定上線填寫相關表單，惟105 年
7 月20日、21日兩日潘員均未為加班之申請，可見潘員自己亦不認為有加班之事實。被告徒以潘員第二天上班後上線自行補登之下班時間，即率謂原告應給付加班費，實有未洽。況且依據高雄高等行政法院104 年度簡上字第45號行政判決、台中高等行政法院103 年度簡上字第5 號行政判決、台高等行政法院91年度簡字第82號行政判決等判決意旨可知，是否有加班必要，勞工不得自行決定，而應經雇主同意，始得請求加班費。是雇主為管理所需而有制定加班申請制度者，亦應予以尊重。況依被證21營業員訪談客戶紀錄表觀之，潘員105 年7 月20日並未記載其公出內容，105 年7 月21日則記載：「送股東紀念品、呂秋蓮」，參諸同年月11日、18日、19日其拜訪客戶之內容均記載「話家常」，可見潘員外出，多僅係拜訪客戶聊天或送各資料而已。假設雇主已預示拒絕勞工於非上班時間提供勞務，勞工未經雇主同意，自顧與客戶聊天超過下班時間，竟得向雇主請求加班費，此實顯非事理之平。
5、另依據高等行政法院於107 年3 月21日高等行政法院法律座談會提出提案討論，其研討結果採否定說，認為：「…勞委會96年3 月2 日勞動2 字第0960062674號函：『事業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班費者，若無違反其他強制禁止規定者，應無違反勞動基準法第24條規定。
』已就勞委會81年4 月6 日函釋作成補充解釋。依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付延長工作時間工資係違反勞動基準法第24條規定，而依同法第79第1 項第1 款予以處罰。」、「( 二) 在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時間者，應加給延長工作時間之工資，為勞動基準法第24條所明定。又依勞動基準法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權」提供鈞院卓參。另台北高等行政法院106 年度訴字第770 號、同院105 年度訴字第1194號行政法院判決，均持相同見解。
6、至於潘員於105 年7 月25日至29日外出紀錄紀載為在職訓練，惟該在職訓練係營業員為維持營業員資格所需受之訓練，非原告指派其受訓，亦非潘員履行勞務之行為，自不得視為延長工時：因該類在職訓練係原告依據「證券商負責人與業務人員管理規則」第15條規定協助潘員參加在職訓練而已。
該規範之義務人為營業員，倘營業員不參加，其法律效果依同規則第17條，將會註銷業務人員之登記，而被註銷登記之人員將不能再從事證券商營業員之工作，是而證券商得以該被註銷登記人員不適任工作為由予以資遣。對原告而言，並不會因為潘員不參加業務人員之在職訓練而有任何法律上處分。是而，此類在職訓練並非原告指派潘員參加（蓋法令並未規定證券商應對營業員之資格維持予以負責），而係潘員基於法令應自行參加，否則其後果須自行承擔（遭註銷資格、因不適任而解雇）。又依據中華民國證券商業同業公會提供之勞動部106 年4 月19日勞動條3 字第1060055569號函釋意旨，潘員於105 年7 月25日至29日外出參加之在職訓練，非屬工作時間，被告認為原告應對潘員參加業務人員在職訓練而超過正常工作時間之時間給付加班費，顯對法令規定有所誤解。且就此部分，訴願決定書載：「本件潘員於105 年
7 月25日至29日等日下午3 時後參加在職訓練是否受雇主指派、受訓期間是否處於雇主指揮監督，而屬工作時間部分，於原處分書中雖未經審酌，而容有爭議。」，顯亦認為原處分對此部分之認定確有瑕疵。
(二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1、潘員確有延長工作時間，但原告未給付延長工作時間工資之事實及證據：
依據原告經理謝民海、潘員於被告勞動條件檢查訪談紀錄之陳述及潘員所簽署之營業員就職約定書第13條規定：「營業員上班時間為早上8:00至下午4:00... 。」，可見，潘員之正常工作時間為08:00~16:00 。再依據潘員之出勤明細表（
105 年7 月）顯示潘員於105 年7 月20、21、25 ~29日均有延長工作時間：依據原告所提供之出勤明細表可知，潘員於
105 年7 月20日（實際上班/ 下班：07:54 、16 :55）、7月21日（實際上班/ 下班：07:56 、16:35 ）、7 月25日至29日（實際上班：07:55 、07:56 、07:52 、07 :56、07:
55，實際下班均為16:50 ）等日，均有延長工作時間之事實。又依據上揭勞工訪談紀錄，潘員於105 年7 月20、21、25~29 日之延長工作時間，確有提供勞務之事實。另依據原告提供之潘員105 年7 月員工薪資清冊，亦可見原告確無給付延長工作時間之加班費予潘員。綜上，原告所僱勞工潘員於
105 年7 月20、21、25~29 日確有延長工作時間之事實，且原告確未給付延長工作時間之工資，故有違反行為時勞基法第24條第1 項規定之事實，洵可認定。
2、勞工是否有延長工時之事實，應以出勤紀錄為主要依據，雖雇主非不得提出反證推翻之，但雇主未舉反證推翻者，即應以出勤紀錄表所記載之簽到及簽退時間，推定為勞工之工作時間，且不以勞工是否申請加班為據：
依據最高行政法院107 年度判字第83號判決及106 年度判字第541 號判決意旨可知：勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據，雇主應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實；而且，出勤紀錄依勞動基準法第30條第5 項規定，乃勞工出勤之佐據，應推定勞工有於出勤紀錄所記載之時間工作，惟雇主得以反證推翻之。原告主張潘員並未填載10
5 年7 月20日訪談客戶之內容，以及105 年7 月21日訪談客戶內容記載「送股東紀念品呂秋蓮」，但原告客戶並無呂秋蓮此人為由，主張潘員外出並非執行公務云云。惟潘員係營業員為推展業務所拜訪之客戶可能並非既有之客戶，應屬基本常識，且該訪談客戶內容既有勾選「客戶」、記載「送股東紀念品呂秋蓮」、且105 年7 月20日及21日出勤明細表之備註欄亦均明確記載「公出」，足見原告並未提出足夠反證推翻之。因此，本件原處分就潘員實際工作時間之認定，以原告所提出之出勤明細表上所記載之潘員「實際上班/ 下班」時間予以認定，應屬正確且適法之認定。
3、原告之員工差勤管理要點、營業員就職約定書等文件所為「
16:30 以後始計算延長工時」之規定，違反勞動基準法( 下稱勞基法) 所保障勞工取得延長工時工資之最低標準之權利，依法應為無效：
按行為時勞基法第24條第1 項第1 款規定之雇主應給付勞工延長工作時間之加班費，乃勞基法保障勞工取得延長工時工資之權利，為法定之最低標準，且依勞基法第71條規定，工作規則違反上揭法律規定者，無效。倘勞工自16:00 下班後，繼續加班，雇主依法即應給付延時工時之工資，惟原告卻於員工差勤管理要點、營業員就職約定書等相關工作規則中，另行規定「營業員上班時間為早上8:00至下午4:00，…下午4:00至4:30之間作為休息時間，加班時間自4:30起算。」，無視勞工自16:00~16:30 並無實際休息而確有延時工時之事實，故已違反行為時勞基法第24條第1 項第1 款要求雇主應給付延時工時工資之最低標準，依勞動基準法第71條規定，應屬無效之規定。
4、原告明知潘員之出勤紀錄所記載之時間，但以16:30 以後始計算延長工時，及延長工時以半小時為計算單位為由，而認定潘員並無延長工時之情形，故不給付延長工時工資，顯有故意：
本件原告提出潘員之出勤明細表，雖確實可見潘員於105 年
7 月20日（實際上班07:54 、實際下班16:55 ）、7 月21日（實際上班07:56 、實際下班16:35 ）、7 月25日至29日（實際上班分別為07:55 、07:56 、07:52 、07:56 、07:55，實際下班：均為16:50 ）等日之上下班之簽到及簽退時間，但原告並不認為上開簽到簽退之時間，均有延長工作時間之事實，係因原告於工作規則中已規定16:00~ 16:30為休息時間，16:30 以後才能申請加班費，且以半小時為計算單位。惟原告所僱營業員於公司實際之工作情形，並非如原告所述之每4 小時休息半小時之情事，此有原告證券營業員( 業務科長) 林育圻於106 年5 月4 日受訪紀錄、原告經紀營業員李子毓於106 年5 月4 日受訪紀錄可參，由上開受訪紀錄可知，原告所僱營業員於中午並無午休，並於收盤後即直接外訪，亦無中間休息時間。因此，本件潘員所簽到簽退之實際上下班時間，應認定為工作時間，而不應另依原告之工作規則扣除16:00~16:30 之時間，始符勞基法保障勞工取得延時工時工資之權利。而原告明知上開事實，卻以工作規則規定16:00~16:30 為休息時間為由，而不認定潘員有延時工作之事實，故原告就其不給付潘員延時工時工資之行為，顯有故意。
5、原告另辯稱潘員於105 年7 月25至29日參與之在職訓練，屬潘員為維持其營業員資格之個人行為，並非公司所指派，非潘員履行勞務之行為，顯非可採：
依據潘員之出勤明細表上就105 年7 月25至29日參與在職訓練之事，均有明確記載「受訓」，並有簽到及簽退之實際上下班時間，潘員亦無須請假，顯見潘員參與在職訓練之事，並非如原告所述之營業員個人行為。而且由原告於訴願期間所提出之證券在職報名之電子郵件之內容，可見潘員所參與在職進修課程確為公司所指派。因此，原告主張潘員於105年7 月25至29日參與之在職訓練，屬潘員為維持其營業員資格之個人行為，並非公司所指派，非潘員履行勞務之行為，顯非可採。
6、被告審酌相關事證，就原告未依法給付其僱用勞工潘員之延時工時工資之行為，認有違反行為時勞基法第24條第1 項規定，參酌原告係5 年內第2 次違反等因素，於法定裁罰額度範圍為裁處，應屬適法：
本件被告依行為時勞基法第79條第1 項第1 款規定，就原告違反行為時勞基法第24條第1 項規定，於法定罰鍰之裁罰額度2 萬元至30萬元以下範圍內，審酌原告之違法情節及應受責難程度、所生影響及其資力，且原告五年內第2 次違反同一規定，裁處5 萬元，並依勞基法第80條之1 第1 項規定辦理，而作成原處分，洵屬適法。
(二)聲明：原告之訴駁回。
四、前揭爭訟概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分( 本院卷第33頁) 、訴願決定( 本院卷第11至14頁) 等影本在卷可稽，自堪認為真正。是依據前揭兩造所述，本件爭點應為：( 一) 原告之員工差勤管理要點、營業員就職約定書等文件所為：「16:30 以後始計算延長工時」之規定，是否有效？（二）原告所僱勞工潘員有無延長工作時間之事實？（三）被告裁處原告罰鍰5 萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名，有無違誤？
五、本院的判斷：
(一) 原告之員工差勤管理要點、營業員就職約定書等文件所為
：「16:30 以後始計算延長工時」之規定，違反勞基法所保障勞工取得延長工時工資之最低標準之權利，依法應為無效：
1、應適用的法令：勞基法第1 條、第24條、第30條第1 項、第6 項( 詳附錄法條) 。
2、依據原告之證券營業員( 即業務科長) 林育圻於106 年5月4 日受訪時表示：「（問：請問您月休幾天？約定正常上下時間為何？延長加班幾點算起？）週休二日( 固定休六日及國定假日) ，0800上班，直接做到1330現貨交易收盤，午餐部分為自己找空檔用餐，均在座位用餐，有電話須停止用餐接聽。另盤後交易截止為1430，1430後即會外出訪客，隔天補刷前一天下班時間。」；另原告經紀營業員李子毓於106 年5 月4 日受訪時亦表示：「（問：請問您月休幾天？約定正常上下時間為何？延長加班幾點算起？）週休二日( 視有無開市) ，0800開始上班，直做到1330現貨收盤，如有盤後交易會到1430，興櫃則到1500收盤，之後視當天有無排外訪，如有則隔日回來補刷前日下班時間。午餐中間找空檔，一般均在座位上用餐，電話來即須停止用餐接單。」此有被告勞工訪談紀錄2 份附卷可稽( 見本院卷第34、35頁) 。且本件於原處分作成後，被告所屬檢查員就關於營業員並無休息時間，曾電訪潘員，並作成電話記錄；另於訴願期間，潘員再次受訪表示：「公出部份下午2 點左右，經公司同意，公出期間均需執行業務，沒有休息時間，直到結束。」，此有被告所屬勞動檢查處公務電話紀錄、被告勞工訪談紀錄1 份附卷可稽(見本院卷第81至83頁) 。由上可知，原告所僱用之營業員於中午並無午休，並於收盤後即直接外訪，亦無中間休息時間。
3、雖原告之營業員就職約定書第13點記載：「中午12：00至下午1 ：00之間，每人至少輪流調配30分鐘用膳」等語(見本院卷第16頁) 。惟查，依據潘員於前揭電話記錄陳述：「在我工作時，公司只有規則上訂說中午輪流調配休息，但是實際上未安排協助輪流調配，因此員工在沒有建立輪流調配制度的情況下，因為沒有明確訂出誰可以在幾點到幾點安心休息，中午用餐只能選擇在座位用餐，有電話即必須馬上停止用餐去接聽，因為只要響超過三聲或太久，就會遭到主管口頭訓斥為何不接聽電話。」等語( 見本院卷第82頁) ，核與前揭原告之證券營業員林育圻、經紀營業員李子毓之陳述大致相符。足見，因原告實際上並未安排協助及建立輪流調配用膳時間之制度，亦即並沒有明確訂出誰可以在幾點到幾點安心休息，原告之營業員中午用餐只能選擇在座位用餐，且有電話即必須馬上停止用餐去接聽電話。換言之，於中午12：00至下午1 ：00這段期間，原告之營業員仍處於隨時待命接受客戶電話係屬於提供勞務之工作狀態，況且原告公司於中午12：00至下午1：00這段期間亦係處於營業之狀態，原告之營業員自無休息之可能。足見，原告上揭規定：「中午12：00至下午1：00之間，每人至少輪流調配30分鐘用膳」等語，並不能作為原告已提供其勞工即營業員於上揭時段有30分鐘之用膳休息時間之依據，而仍應認為原告之營業員於每日中午
12：00至下午1 ：00之期間，仍係處於工作時間之狀態。
4、又依據差勤管理要點、營業員就職約定書等約定，原告之營業員上下班時間係每日上午8 ：00至下午4 ：00( 見本院卷第15、16頁) ，且因原告之營業員於每日中午12：00至下午1 ：00之期間，仍係處於工作時間之狀態，已詳如前述，是原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4 ：00下班，已完整工作8 小時，已符合勞基法第30條第1 項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時」，準此，原告之營業員如自下午4 ：00起，即於正常工作時間之外有再為工作之情事，即係屬於延長工作之加班時間。
5、至於原告主張：原告與所僱勞工間之員工差勤管理要點、營業員就職約定書約定：「下午4 ：00至4 ：30之間作為休息時間，加班時間自4 ：30起算」，上揭約定係符合勞基法第35條規定：「勞工繼續工作4 小時，至少應有30分鐘之休息。」等語。惟查，原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4 ：00下班，已完整工作8 小時，已詳如前述，而上揭勞基法第35條係規定勞工繼續工作4 小時，至少應有30分鐘之休息，而非繼續工作8 小時始給予30分鐘之休息。況且，原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。準此，原告之營業員於下午4 ：00起原本即可下班回家休息，豈須再停留於原告公司之內休息30分鐘之必要。是原告之營業員如於下午4 ：00起有延長工作時間之事實，自應自下午4 ：00起算延長工時之加班時間，始符合勞基法第1 條、第24條、第30條第1 項等法律規定。故原告之上揭員工差勤管理要點、營業員就職約定書等文件所為「16:30 以後始計算延長工時」之規定，違反勞基法所保障勞工取得延長工時工資之最低標準之權利，依法應為無效。
(二)原告所僱勞工潘員有延長工作時間之事實：
1、應適用的法令：勞基法第1 條、第24條、第30條第1 項、第
6 項(詳附錄法條)。
2、按「是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4 月6 日函釋略以：『……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。』亦同此旨。原判決以加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實，核其所表示之法律見解，尚無違誤。」( 最高行政法院107 年度判字第83號判決意旨參照) 。次按勞動基準法之制定，旨在保障勞動條件之最低標準，勞雇雙方均有遵守該法之義務。又雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依勞動基準法第24條規定之標準加給，此為法律明文規定，是勞工如確有延長工作時間之事實，雇主即應依延長工作時間給付延長工時工資，而不得以勞工未提出申請為由拒絕給付。
3、本件依據潘員之出勤明細表顯示：潘員於105 年7 月20日（實際上班07:54 、實際下班16:55 ）、7 月21日（實際上班
07:56 、實際下班16:35 ）、7 月25日至29日（實際上班分別為07:55 、07:56 、07:52 、07:56 、07:55 ，實際下班：均為16:50 ）等日之上下班之簽到及簽退時間等事實，有原告之員工出勤明細表1 份附卷可稽( 見本院卷第40頁反面) ，且為兩造所不爭，堪信為真實。茲即就上開出勤明細表之備註欄記載潘員於105 年7 月20日、21日係「公出」是否有延長工作時間之事實，及105 年7 月25日至29日記載係「受訓」是否有延長工作時間之事實，分別論述之。
4、本件依據潘員之出勤明細表顯示：潘員於105 年7 月20日之實際上班07:54 、實際下班16:55 ，於同年7 月21日之實際上班07:56 、實際下班16:35 ，且於上揭員工出勤明細表之備註欄顯示，上揭兩日均記載係「公出」字樣，此有原告之員工出勤明細表1 份附卷可稽( 見本院卷第40頁反面) 。又依據潘員於106 年5 月18日接受被告勞工訪談時陳述：上揭兩日其均有提供勞務等語( 見本院卷第55頁正、反面) ，及潘員於原告之營業員訪談客戶記錄表上填載105 年7 月21日係訪談客戶，並於「訪談內容或客戶需求反應內容」欄內填載「送股東紀念品呂秋蓮」等字樣( 見本院卷第79頁) 。足見潘員於上揭兩日均有於16：00之後延長工作時間之紀錄。
再者，依據原告提出之潘員請假申請流程資料明細表顯示：上揭兩日潘員均有提出於15：00「公出」之申請，其中105年7 月20日係至「北三峽分行夕會」、105 年7 月21日係至「送呂秋蓮紀念品」，並均原告公司之3 位主管批准等情(見本院卷第151 頁) 。足見，潘員於上揭兩日之公出拜訪客戶係於事前向原告申請，事後並經原告公司之主管批准。雖上揭潘員請假申請流程資料明細表記載之「結束時間」均係
16：00，惟此僅係潘員對於公出之時間之預估，潘員之實際公出時間仍應以上揭潘員之出勤明細表顯示：潘員於105 年
7 月20日係至16 :55實際下班，於同年月21日係至16:35 實際下班等為依據。又按潘員係營業員，其為推展業務須外出拜訪客戶，且此亦係營業員之工作內容，此觀原告有備置上揭營業員訪談客戶記錄表即明，而拜訪客戶可能非既有之客戶，且拜訪客戶之時間通常亦不易確定，均應屬基本常識，以上揭兩日拜訪客戶時間分別至16 :55及16:35 ，較預估之
16：00雖多出55分鐘及35分鐘，惟原告亦無法舉證證明潘員於多出之55分鍾及35分鐘時間並非在拜訪客戶，自均應認係屬於潘員拜訪客戶時間之合理範圍內。是潘員既確實於超過預估結束時間16：00之後有拜訪客戶提供勞務延長工作時間之事實，則依前揭最高行政法院107 年度判字第83號判決意旨，原告自不得以勞工潘員未申請加班而否認有延長工時之事實。況且潘員於公出拜訪客戶係事先有向原告提出申請，事後並經原告公司之主管批准，已如前述，雖潘員於下午4：00超過預定拜訪客戶之時間，而有延長工作時間之必要，惟於拜訪客戶超過預定時間之當時，潘員於客觀上係不可能向原告提出加班之申請。準此，應認為潘員於向原告提出公出之申請時，且潘員於公出拜訪客戶之超出預定時間係在合理範圍內之情況下，亦應認潘員係有提出加班之申請。故原告主張：潘員於上揭兩日均未提出加班之申請，且亦未提供勞務云云，均不足採信。故原告所僱勞工潘員於105 年7 月20日、21日等兩日確實有延長工作時間之事實。
6、至於潘員於105 年7 月25日至29日之前揭出勤明細表之備註欄記載潘員係「受訓」部分，因潘員在職訓練係營業員為維持營業員資格所需受之訓練，非原告指派其受訓，亦非潘員履行勞務之行為，且潘員得以利用正常上班時間受訓，而不須自己另行花費時間受訓以維持營業員資格，自不得視為延長工時：
⑴經查，潘員於上揭5 日參加該類在職訓練，係原告依據「證
券商負責人與業務人員管理規則」第15條規定：「證券商之業務人員，應參加本會或本會所指定機構辦理之職前訓練與在職訓練。初任及離職滿三年再任之證券商業務人員應於到職後半年內參加職前訓練；在職人員應每三年參加在職訓練。前項訓練之內容及期間，本會得視實際需要另訂之。」協助潘員參加在職訓練而已。該規範之義務人為營業員，倘營業員不參加，其法律效果依同規則第17條：「證券商之業務人員，不參加職前訓練或在職訓練，或參加訓練成績不合格，於一年內再行補訓，成績仍不合格者，應註銷業務人員登記。」，將會註銷業務人員之登記，而被註銷登記之人員將不能再從事證券商營業員之工作，是而證券商得以該被註銷登記人員不適任工作為由予以資遣。對原告而言，並不會因為潘員不參加業務人員之在職訓練而有任何法律上處分。可見，此類在職訓練並非原告指派潘員參加（蓋法令並未規定證券商應對營業員之資格維持予以負責），而係潘員基於法令應自行參加，否則其後果須自行承擔（遭註銷資格、因不適任而解雇）。
⑵次按，據中華民國證券商業同業公會提供之勞動部106 年4
月19日勞動條3 字第1060055569號函釋亦載明：「查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。勞工依法令要求參加業務有關之法定受訓，若參與該等受訓非雇主指派，則其受訓期間非於雇主指揮監督之下，與前開工作時間之定義有別，除各該法律或法規命令有明定受訓期間應視為工作時間外，勞工於非約定出勤時間參與受訓期間，非屬勞動基準法所稱工作時間。」( 見本院卷第19頁頁) ，故潘員於105 年7 月25日至29日外出參加之在職訓練，非屬工作時間，被告認為原告應對潘員參加業務人員在職訓練而超過正常工作時間之時間給付加班費，顯對法令規定有所誤解。
⑶另就此部分，訴願決定書亦載明：「本件潘君於105 年7 月
25日至29日等日下午3 時後參加在職訓練是否受雇主指派、受訓期間是否處於雇主指揮監督，而屬工作時間部分，於原處分書中雖未經審酌，而容有爭議。」等語，顯亦認為原處分對此部分之認定確有瑕疵。
⑷至於被告提出之電子郵件：「DEAR ALL：證券登記每三年要
上證券在職共15小時課程六月中會開放報名請同仁於6/4(六) 前回覆，以利後續統計報名作業」等語( 見本院卷第84頁) ，應認僅係原告代為報名，非原告指派潘員參加，亦即原告僅係提醒勞工法定受訓時數，並協助統計報名而已，假設營業員果真未自行選擇時間受訓，其不利益( 例如被註銷營業員資格) 將由營業員自行承擔。
⑸綜上，潘員參加可取得或維持營業員資格、證件之受訓，顯
屬潘員應自行參加之法定受訓。是潘員於105 年7 月25日至29日等5 日之受訓部分，係屬潘員為維持營業員資格所需受之訓練，非原告指派其受訓，亦非潘員履行勞務之行為，且潘員得以利用正常上班時間受訓，而不須自己另行花費時間受訓以維持營業員資格，自不得視為延長工作時間。
(二) 被告裁處原告罰鍰5 萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名，並無違誤：
1、應適用的法令：勞基法第30條第1 項、第79條第1 項第1 款、第80條之1 第1 項、行政罰法第18條第1 項( 詳附錄法條) 。
2、應適用的裁罰基準：「桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第2 條「本法事件統一裁罰基準違規次數基準如下：( 一) 附表次數之累計，以同一事業單位最近五年內違反本法同一規定事件次數論計」及附表第20項規定「第
2 次違反，處5 萬元罰鍰」( 見本院卷第85-88 頁) 。核上開裁罰準則規定，係被告機關為處理違反勞動基準法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力所訂定，寓有避免被告機關於相同事件恣意為不同裁罰之功能，並非法所不許，於憲法上保障人民財產權之意旨並無牴觸（司法院釋字第511 號解釋意旨參照），是被告自得依此基準而為裁罰。
3、本件原告所僱勞工潘員於於105 年7 月25日至29日之受訓雖不得視為延長工時，惟潘員於105 年7 月20日、21日則確有延長工作時間之事實，均已詳如前述，且原告亦不爭執未給付潘員於105 年7 月20日、21日之延長工時工資之事實，是原告未給付其延長工時工資之事證明確，原告仍屬違反行為時勞動基準法第24條規定。則被告依同法第79條第1 項第1款及第80條之1 第1 項規定，並考量原告本次係第2 次違反同一規定（前經被告於104 年10月21日裁處在案，見本院卷第89頁) ，經審酌行政罰法第18條第1 項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第20項規定，以原處分於法定罰鍰額度內，裁處原告罰鍰5 萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名，於法自屬有據。
(三) 本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟
資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
六、結論：原處分合法，訴願決定遞予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 107 年 11 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 黃漢權上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 107 年 12 月 3 日
書記官 程 省 翰附錄本判決引用的相關條文：
【勞動基準法】
1、第 1 條為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
2、行為時第24條第1項雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
3、第30條第1項、第6項勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
4、行為時第79條第1項第1款有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。
5、第80條之1 第1項違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
【行政罰法】
1、第18條第1 項規定裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。