臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第82號
108年6月4日辯論終結原 告 台灣電力股份有限公司法定代理人 楊偉甫訴訟代理人 呂宗達律師
曾煜騰律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 林三加律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國107 年
7 月13日勞動法訴字第1070007033號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、事實概要：原告係經營電力供應業之公司，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，被告於民國106 年12月12日派員實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工蔡秋華（下稱蔡君）於106 年9月1 日至11月29日( 訴願決定誤載為30日，30日為蔡君退休之日) 有多日出勤超過正常工時8 小時之情形，惟原告並未依法給付延長工時之工資，違反行為時勞基法第24條第1 項規定。案經被告審查屬實，乃以107 年2 月5 日府勞檢字第0000000000號裁處書（下稱原處分），並依行為時勞基法第79條第1 項第1 款、第80條之1 第1 項及桃園市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第20項等規定，依法裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2 萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願亦遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
（一）主張要旨：⒈引用勞基法第24條、最高法院88年度台上字第1696號、臺
灣高等法院97年度勞上易字第68號、臺中高等行政法院93年度簡字第208 號、臺北高等行政法院105 年度訴字第1516號等相關行政法規之條文、實務見解或判決。是參酌上開實務見解可知，加班（延長工時）係勞工於正常工時以外，因職務而需要而提供勞務工作，且仍受雇主指揮監督，雇主自有給付加班費之義務，若係員工自行滯留辦公場所或遲延刷退而未提供勞務，未受雇主指揮監督，即非所謂「加班」，雇主自無須支付延長工時之工資。又出勤卡紀錄係員工到、離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點，惟出勤卡紀錄尚非不可以反證推翻，倘出勤卡所載非勞工實際工作時間，則是否違反勞基法有關延長工作時間之相關規定，仍應調查勞、雇雙方之實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下？有無指派任務等具體情況判斷，非有事證足認雇主有違反延長工時之相關規定，則不能遽加處罰。是勞工於下班時間屆至而有未按時打卡或逗留公司延後打卡情形，其既未受雇主指揮監督，處於隨時可離去之情況，尚難遽認雇主違反延長工時之規定，並科處罰鍰。
⒉原告曾於67年7 月25日發布台灣電力股份有限公司從業人
員加班管理要點，並於105 年12月23日修正公布，其中第七條規定：「各單位因業務需要必須加班時，應由部門主管逐案指派，並事前填製員工加班通報單，依本公司各單位人事部分分層負責明細表規定陳權責主管核定，除因辦公處所分散得由單位主管授權部門主管核定外，不得授權」，可見原告公司員工並無主動申請加班之權限，員工是否加班應由單位主管審核並指派之。又為使原告公司桃園區營業處人員清楚知悉上開加班管理要點之規定，桃園區營業處更曾於106 年3 月3 日召開基層主管溝通座談會，該會議記錄事後即交予包含蔡秋華在內之新供課同仁傳閱並簽名確認，而桃園區營業處復於106 年9 月間，製作加班程序圖，流程圖上亦記載「加班前：1.指派主管於值加班子系統開立加班通報單。2.被指派加班者於出勤者同意張攔位內蓋章。3.陳權責主管核定」，亦交予包含蔡君在內之新供課同仁傳閱並簽名確認。
⒊由上開會議記錄及加班程序圖等資料觀之，原告公司若因
業務需要必須要求員工加班，業務指派部門主管則會開立加班通報單，再交予被指派加班之員工簽名，藉此確認勞雇雙方均有同意員工加班之意願，審核員工停留於工作場所內之期間，是否確有加班之必要，及員工得否據此請領加班費，堪認原告公司對於加班人事管理已有詳盡流程規則，並無過失。本件蔡君既有審閱106 年3 月3 日座談會會議紀錄、加班流程圖，並簽名確認，足認蔡君知悉所謂加班須由主管指派，並提出員工延長工時之要求，再將加班通報單交予員工簽名，確認勞雇雙方合意後，方符加班之定義及流程，若主管未主動指派蔡君延長工時工作，亦未提出加班通報單予蔡君簽名，則根本不符原告公司加班管理要點及相關流程，蔡君大可以原告公司未依程序指派伊加班、未獲勞工同意加班為由，拒絕延長工時工作。換言之，蔡君主管既未指派蔡君加班，亦未開立加班通報單交予蔡君簽名，足認定原告公司實無要求蔡君加班之意思，揆諸上開實務判決意旨，堪認原告與蔡君間根本未有同意蔡君延長工時加班之合意，自不符勞基法第24條第1 項「雇主延長勞工工作時間」之情形。況蔡君工作內容係將當日服務中心收取之民眾相關申請案件，整理並分派給新供課內其他工作人員承辦，但原告公司之桃園區營業處並未強制規定蔡君當日就要將申請案件完成分派，蔡君可視個人情況，決定要何時將申請案件分派予承辦人員，此有原告公司桃園區營業處新供課課長張正雄107 年1 月24日之勞工訪談紀錄在卷可佐，可見蔡君得自己彈性安排何時從事分派案件之工作，其工作內容具有相當之彈性調整空間，蔡君雖有下午5 時後打卡之出勤紀錄，但無從認定原告公司有要求並指派蔡君延長工時工作之事實。
⒋再者，依上開原告公司從業人員加班管理要點之規定，原
告公司之員工加班，係由主管事先開立加班通報單，再交予員工簽章，從而確認同意員工加班之意思，是原告公司所採之加班制度，係主管先行開立通報單再交予員工，由員工決定是否願意加班，亦即賦予員工可享有最終決定是否加班之權限，若原告公司主管未開立加班通報單指派員工，則原告公司員工自可準時下班，況原告公司於員工打卡裝置處亦設有提醒標語，重申員工若須加班，須有主管開立之加班通報單為據，否則應準時於表定時間打卡下班。反觀所謂「加班申報制」，係規定勞工須先向雇主提出加班申請，而由雇主保有最終決定是否同意勞工加班之權限，依此制度設計，固可能出現勞工因畏懼雇主壓力、職場文化、潛規則，雖有加班事實但不敢向雇主提出加班申請，僅能默默延長工時完成雇主交付工作之情事。從而，為保護勞工之權益，勞動部及改制前之勞委會，方會做成直接以員工出勤上下班打卡時間，認定員工確有延長工時工作之函釋，藉以落實保障經濟上較處於劣勢之勞工。惟本件享有最終決定是否加班之權限在於員工，而非原告公司，是原告公司與員工間是否有延長工時加班之意思合致，應無單憑員工上下班打卡時間為據之理。
⒌復按107 年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果第
5 號議案（問題要旨：公司依勞動基準法第70條規定訂有工作規則，經勞資會議同意，報請主管機關核備後，於公司公開揭示週知。其公司與員工約定每日工時8 小時，延長工時自18時起算，並以0.5 小時為單位。若當員工未依工作規則規定，上差勤管理系統事先申請加班，呈請權貴主管核准，即自行在公司處理公務，事後亦未補辦申請。則公司是否有違反勞動基準法第24條規定應給付延長工時工資予員工？）之討論意見結果，可知就連實行應由員工先向雇主申請加班，最終由雇主決定是否同意加班之加班申請制之勞雇關係者，員工亦必須事前申請加班或事後補申請加班，待公司事前同意或事後承認後，始得謂勞雇雙方已就延長工時加班乙節達成意思表示合致。況本件原告公司與員工間係採行「加班指派制」，原告公司既未指派蔡君加班，可見原告公司並無要求蔡君加班之意思表示，原告公司自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務。
⒍末按臺灣臺北高等行政法院107 年度訴更（一）字第61號
之判決意旨觀之，違反行政法上義務之行為，乃行政罰之客觀構成要件，故意或過失則為行政罰之主觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行為係出於故意或過失。本件原告公司既係採行「加班指派制」，負責核發薪資之人資部門在核算發給蔡君每月薪資時，既未見到蔡君之主管有指派蔡君加班，並獲蔡君簽章同意加班之加班通報單，自難期待原告公司肯認蔡君延長工時下班之舉，故對於蔡君於106 年9 月、10月、11月間等多天有延長工時提供勞務，原告公司卻未給予延長工時工資之情形，實難認原告公司有何可非難性及可歸責性。準此，本件原告公司員工蔡君雖有延長工時提供勞務，然原告公司既未見有任何加班通報單可作為核給蔡君加班費之佐證，依原告公司加班管理要點之規定，原告未給付蔡君延時工資之行為，尚難認有何故意或過失，依上開行政法第7 條規定，於法應不予裁罰。
⒎本件實因蔡君不滿原告公司對其之工作能力未達主管之要
求，在此情形下，蔡君進而心生怨懟，開始出現刻意延遲打卡下班之情形，俟蔡君106 年11月30日退休後，蔡君再向被告申訴，誣指原告公司有違反勞基法第24條第1 項未依法給付延長工時工資之違法事實，而被告旋於106 年12月22日派員至原告公司實施勞動檢查，又原告公司於106年12月15日公布蔡君之年度考績，其106 年度考績評核為乙等，更令蔡君對原告公司及主管心生不滿。可見，本件係因蔡君對原告公司及主管心生不滿，欲使原告司遭受被告之裁罰，以宣洩對原告公司之不滿。
⒏綜上所述，被告所為之原處分，當屬認事用法有所違誤，
依法應將該違法處分撤銷，以符法制。是懇請鈞院判決如聲明所示，以維權益。
（二）聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
（一）答辯要旨：⒈原告雖不否認勞工蔡君於原處分所示期日之出勤紀錄，確
實有延長工作時間及未給付加班費之事實，但原告卻主張並未指派系爭勞工延長工作時間，且加班應經勞雇雙方同意，而原告本制訂有加班制度，須由主管逐案指派，勞工並無主動申請加班之權限，原告已制訂加班管理規則，勞工得據此請領加班費，故本件未給付加班費之行為並無過失等語。惟依據原告公司許志賢經理、所僱勞工邱垂達、賴裕升、系爭勞工蔡君及其直屬長官張正雄等人於桃園市政府勞動條件檢查之訪談紀錄內陳述，系爭勞工蔡君於原處分所指期日之延長工作時間，確有提供勞務，但原告並未給付延長工時工資，此項事實業經訴願決定所確認，足堪認定。
⒉復按最高行政法院106 年度裁字第380 號、臺北高等行政
法院105 年度訴字第1152號、高雄高等行政法院106 年度訴字第352 號等裁判意旨觀之，本件原告就系爭勞工於原處分所指期日之出勤紀錄，確有延長工作時間之記載，除非原告得提出具體反證推翻，否則即應推定系爭勞工有於出勤紀錄表所載之上班、下班時間內於指定工作場所執行職務之事實，且原告若對系爭勞工之實際工作時間有爭執者，並應依該出勤紀錄表所載之上班、下班時間，作為認定工作時間之依據。是系爭勞工蔡君之出勤紀錄均清楚記載有延時工作時間之事實，並為原告所不爭執，則本件自應推定系爭勞工確有延長工作時間從事勞務之事實。況按上開高雄高等行政法院106 年度訴字第352 號判決謂意旨可知，原告基於雇主之地位，對於勞工於工作場所之工作，除有監督管理之權責外，依勞動基準法第30條第5 項、第6 項等規定，亦負有置備並保存逐日記載勞工出勤記錄之義務，則原告於每月發薪日前，經檢視所保管員工之出勤紀錄，就勞工之延長工時，理應可據實核算之，不可推諉為不知。足見原告就本件違反勞基法第24條1 項規定之行為，應屬故意，縱無故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失。
⒊又按勞動部及改制前勞委會81年4 月6 日、96年3 月2 日
、101 年5 月30日、103 年5 月8 日等函釋及最高行政法院107 年度判字第299 號、107 年度判字第83號、106 年度判字第541 號等判決意旨觀之，勞工是否有「加班」，與勞工是否有「申請加班」，核屬不同之事實及議題，如勞工之出勤紀錄顯示有延時工時，除非雇主得提出反證證明勞工於該出勤紀錄之上班及下班時間並未有從事勞務之事證，否則即推定勞工有於上開期間延長工作時間之事實，且縱勞工未申請加班，雇主仍有依法核算及給付延時工時工資之義務。查本件原告所僱勞工蔡君之106 年9 月至11月間之出勤紀錄，十分明確記載其於原處分所述之延時工作之紀錄，原告既具有監督管理之權責，且依勞基法第30條第5 項、第6 項等規定，負有置備並保存逐日記載勞工出勤記錄之義務，則原告實不可就蔡君之出勤紀錄，推諉不知，仍應推定勞工蔡君有於上開期間延長工作時間之事實，原告依法並應核算延時工時工資，方屬適法。
⒋再按臺北高等行政法院106 年度訴字第152 號、106 年度
訴字第352 號等判決意旨觀之，原告雖辯稱加班應有勞資雙方之合意，惟上開行政法院判決亦已揭示，倘雇主容任勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示，並將延長工時登載於勞工出勤紀錄簿者，即應推定原告已有同意勞工蔡君於原處分所指期日從事延長工作時間之合意，而有依勞基法第24條給付加班費之義務。
⒌綜上所述，按勞基法第79條第1 項第1 款、第80條之1 第
1 項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第2 條、附表第20項等規定，則被告審酌原告本件違章行為所涉金額、原告聘僱員工人數、原告資力、及原告係五年內第1 次違規等因素，依上開法令規定，就被告違反勞基法第24條第1 項規定之行為，於勞基法第79條第1 項第
1 款規定之法定罰鍰額度範圍內，裁處最低罰鍰2 萬元，依法作成原處分，洵屬適法有據。
（二）聲明：駁回原告之訴。
四、前揭事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分裁處書（見本院卷第6 至7 頁）、勞動部訴願決定書（見本院卷第10至14頁）、臺灣電力股份有限公司從業人員加班管理要點（見本院卷第15至16頁）、桃園區營業處傳閱性文件閱覽表、106 年3 月3 日會議記錄、桃園區營業處業務宣導資料（見本院卷第17至20頁）、桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表（見本院卷第49頁）、原告公司經理許志賢之訪談記錄（見本院卷第50頁、第68頁）、系爭勞工蔡君
106 年9 月至11月之薪給清單、差假記錄、刷卡記錄（見本院卷第52至56頁）、系爭勞工蔡君之職位說明書（見本院卷第63 頁 ）、桃園區營業處員工考勤電腦化作業要點（見勞動部卷第67頁）、原告公司勞工邱垂達、賴裕升、蔡君、張正雄及王為遠等訪談記錄（見本院卷第72至76頁）、行政院勞工委員會81年4 月6 日（81）台勞動二字第09906 號、96年3 月2 日勞動2 字第0960062674號、101 年5 月30日勞動
2 字第1010066129號、103 年5 月8 日勞動條2 字第0000000000號等函文（見本院卷第89至92頁）、勞工蔡君於原告公司之人員服務記錄卡、切結書、員工加班通報單、出勤簽到單（見本院卷第155 至164 頁）等資料影本附卷可稽，自堪信為真正。是依據前揭兩造所述，本件爭點應為：（一）被告認定原告公司未依法給付其員工蔡君延長工時工資，而違反勞基法第24條第1 項規定，有無違誤？（二）被告以原處分裁罰原告2 萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名，有無違誤？
五、本院的判斷：
（一）被告認定原告公司未依法給付其員工蔡君延長工時工資，而違反勞基法第24條第1 項規定，並無違誤：
⒈按勞基法第1 條規定：「（第1 項）為規定勞動條件最低
標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、行為時勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」、第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7 條、…第22條至第25條、…」。次按勞基法施行細則第20條之1 規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8 小時或每2 週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2 項、第2 項或第30條之1 第1 項第1 款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分」。
⒉復按勞基法第1 條規定可知，關於勞工之權益、工資等事
項，應優先適用勞基法，該法未規定者，始適用其他相關法規，是雇主雖可就人事管理事項訂定內部管理準則或辦法，惟仍不得違反勞基法規定。又雇主對工作場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之權，是雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資本應依行為時勞基法第24條規定之標準加給，若勞工確有延長工作時間之事實，雇主即應依勞工延長之工作時間給付延長工時工資，不得以雇主未指派加班或勞工未申請加班為由，而規避勞動基準法有關延長工作時間及給付延長工時工資之規定，以上合先敘明。
⒊原告公司員工蔡君確有超過正常工時8 小時以外之延長工作時間加班工作之事實：
⑴查原告公司員工蔡君於106 年9 月1 日起至同年11月29日
止，出勤超過正常工時8 小時之日期詳如原處分之違法事實及理由欄所載（見本院卷第6 頁），並有蔡君實際出勤時間之出勤紀錄（見本院卷第69至70頁）在卷可佐，可見原告公司員工蔡君於106 年9 月至11月間確有延後下班打卡之紀錄。
⑵復依據證人蔡君於本院108 年4 月16日言詞辯論期日到場
證述（略以）：「（問：證人執掌之業務工作內容為何？）我的職稱是主辦策劃專員，工作內容是公文處理、民眾投訴案件、現場人員處理棘手問題處理及派工工作等。派工工作內容是由服務中心受理之案件，我於下午3 時，服務中心由勞務包商去每個受理窗口集中分類後，我去服務中心收取新供課用戶的案件，而下午五時後因勞務外包已經下班，這時由我去一個個的受理窗口取案件。3 點前我沒有辦法去處理，因為前天的案件我要全部翻閱確認，再承給課長，在送件給服務中心結案，所以下午3 時前我必須處理上面這些事情，3 時後我才能去收新的案件。新收的案件，我無法等到明天再做，一定要當天處理，因為新設、增設、分戶的用電，是客戶要求的日期，不能第二天處理，拆表、抄表、營業住家的用電等，都有時效性的要求，我沒有時間去判斷什麼是隔天再做或今天要做，我們直接派出後由電力公司現場人員的判定，且民眾受理的案件是不定時的，無法預估，由現場處理的人員去判定，如果留到隔天，則我下面的12個現場工作人員會延宕到其處理案件的進度。而15時至17時下班期間，沒有勞務外包幫忙收案件，所以我需要一個個的窗口去收受用戶申請案件。（問：證人於106 年9 月1 日起至同年11月29日止，有無超過正常工時8 小時以外之出勤工作之事實？）我們正常工作時間是早上8 時到下午5 時，下午3 時至5 時案件都必須要派出，所以每天是常態性的無法準時於下午5 時下班。…我們公司有CPS 的作業系統，是我們公司受理案件的系統，包括收件、送件及我的派工系統，我的派工都是用CPS 系統裡面去操作，所以我的正確下班時間是在CP
S 系統登出後的10分鐘，…。（問：證人於上揭出勤時間超過正常工時8 小時以外之時間，是從事何種工作內容？是否屬於證人於正常上班時間之工作項目？）我下午3 時收案後，開始進入CPS 系統派工今天的新案，下午5 時再根據我收的案件，在把6 班的案件放在現場工作人員的桌上，我在每班進入CPS 系統點選派工的工作。我從下午3時去取件，大約5 分鐘取件，因為勞務外包已經幫我們分類好，我回來後再將案件分類，再登錄於CPS 系統點選，通常派工分類大約15分鐘，到下午4 時才能把3 時的工作派好，而下午3 時後至5 時，是在等窗口送件給我，因為這時候勞務外包已經下班，沒有分類，我必須去各窗口去收取民眾陸續進來的案件，且通常民眾會在下午4 時30分左右進來遞件，且還有些雜務必須處理。我是下午5 時確定窗口截止後去各窗口收取案件處理，不可能是下午5 時完全沒有案件，所以我不可能下午5 時下班，下午5 時後的這些工作還是我平常上班必須做的工作」等語（見本院卷第145 頁反面至146 頁反面），是依據證人蔡君上開之證述，可知蔡君於每日下午3 時之前，係處理前一日派工案件是否完成或有何問題之確認，確認之後再送給課長審核，如已完成再送給服務中心結案，於下午3 時之後則到服務中心去收取新案，並且進行派工作業程序，約於下午
5 時前再次去服務中心收取下午3 時至5 時間之新收案件，收取之後再進行派工作業程序，於5 時之後仍再進行派工作業程序，且蔡君於下午5 時之後進入CPS 系統進行派工，完成派工之資料須列印出來並經其課長即證人張正雄之審查核章等事實，亦有證人張正雄於本院108 年4 月16日言詞辯論期日到場證稱：「派工單都是經過我蓋章，派工流程講的沒有錯，派工單列印出來我都要核章，這是公司規定的程序」等語（見本院卷第153 頁）在卷可佐。況原告公司員工邱垂達及賴裕升於桃園市政府勞工訪談紀錄內亦均表示（略以）：「蔡秋華在職期間只有他一人專職派工作業，沒有其他人分擔他的派工作業，除非他請假才有職務代理人，而櫃臺1700就關，但如果用戶辦理情形超過17時，也是要協助民眾完成寄件之申請」等語（見本院卷第72頁、第73頁）。是堪認蔡君確於106 年9 月1 日起至同年11月29日止，出勤超過正常工時8 小時之延長工作時間，均係在從事派工業務而有延長工作之事實。
⑶原告公司雖又主張蔡君於上揭延長工作時間，係從事私人
之事務，並非提供勞務從事工作等語。惟按最高行政法院
106 年度裁字第380 號裁定意旨（略以）：「四、本院按：…依行為時勞動基準法第30條第5 項規定，可知出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之憑據，且由雇主予以管理、查核並保存，屬上訴人內部之管理資料，則勞工就簽到簿、出勤卡所為之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自負有命相關人員更正之權責。故除雇主得提出證據證明相反事實外，即應推定勞工有於所載之簽到、簽退時間內至指定工作場所執行職務。本件上開出勤紀錄表已明確記載○○○上班、下班時間，而上訴人又未能提出任何相反事證，僅空言出勤紀錄不足作為○○○有延長勞工時間之依據，實有違行為時勞動基準法第30條第5項之規範意旨，洵不足採。…」等語（見本院卷第80頁），及行政院勞工委員會101 年5 月30日勞動2 字第1010066129 號函文意旨（略以）：「說明三、復查，勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意司表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證之責」等語（見本院卷第91頁）、勞動部
103 年5 月8 日勞動條2 字第1030061187號函文表示（略以）：「說明四、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意司表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍英數工作時間，並依勞動基準法計給工資。又勞動基準法第30條第5 項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。爰勞工延長工作時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責」等語（見本院卷第92頁正反面）觀之，足認原告公司主張蔡君於上揭延長工作時間，係從事私人事務，並非提供勞務從事工作云云，已與前揭出勤紀錄及蔡君於本院之證述不符，況依上揭最高行政法院106 年度裁定第380 號裁定及勞動部等函釋之意旨，依蔡君之出勤紀錄表已可推定勞工蔡君確有延長工作時間之事實，而原告公司當時亦未為反對之意思表示，是原告公司如主張員工非實際提供勞務從事工作，應由原告公司負舉證之責，惟原告公司並未提出任何證據，證明蔡君於延後下班打卡之時間內係從事私人事務，故原告公司空言主張蔡君未提供勞務從事工作等語，自不足採信。
⑷至於原告另主張：本件係起因於蔡君不滿原告公司對其工
作能力不足及考績予以評核為乙等，始向被告申訴，誣指原告有違反勞基法第24條第1 項未依法給付延長工時工資之違法事實云云。惟查，本件蔡君確實有超過正常工時8小時以外之延長工作時間工作之事實，已詳如前述，而原告亦確實未給付蔡君上揭延長工時之工資，自屬有違反勞基法第24條第1 項未依法給付延長工時工資之違章事實，自與蔡君是否不滿原告公司並無關連性。故原告上揭主張，顯不足採信。
⒋原告雖又主張原告公司係採逐案指派之加班制度，蔡君並
未經原告公司逐案指派加班，且原告公司並未要求蔡君須延長工作時間工作等語。惟查：
⑴按勞基法上判斷勞工是否有延長工作時間之事實，係以勞
工事實上有無延長工作時間並提供勞務從事工作而為判斷標準，且原告若對於勞工延長工作時間所提供之勞務不為拒絕之意思表示，而事實上予以受領，自不得以逐案指派加班制度而不當限制勞工申請加班之權益。查本件原告公司員工蔡君確實有於106 年9 月1 日起至同年11月29日止，出勤超過正常工時8 小時之延長工作時間，且均係在從事派工業務而有延長工作之事實，已詳如前述，且原告公司並未提供勞工得以事先申請加班之加班單或網路申請系統，已不當限制其員工申請加班之權益。
⑵況依上開證人蔡君於本院作證時所述（略以）：「（問：
證人於上揭出勤時間超過正常工時8 小時以外之時間，是從事何種工內容？是否屬於證人於正常上班時間之工作項目？）我下午3 時收案後，開始進入CPS 系統派工今天的新案，下午5 時再根據我收的案件，再把6 班的案件放在現場工作人員的桌上，我再每班進入CPS 系統點選派工的工作。…我是下午5 時確定窗口截止後去各窗口收取案件處理，不可能是下午5 時完全沒有案件，所以我不可能下午5 時下班，下午5 時後的這些工作還是我平常上班必須做的工作。（問：證人稱向駱毅經理反應工作量需要加班的情形，但為何不向你的直屬主管張正雄課長反應？）我下午5 時下班後，我的學長許誠加跟我說…等語，沒有加班是指沒有加班費，但是我沒有辦法，是我的課長等我在核派工單的章，且明天12個工作人員等我的派工單，我不得不去工作，且課長默不出聲，漠視我工作的事實」等語（見本院卷第146 頁正反面、第148 頁）觀之，足認原告公司員工蔡君於下午5 時之後，因其工作性質及工作量之關係，而有不得不留下加班之事由，且蔡君於下午5 時最後一批收取案件後進入CPS 系統進行派工，在其完成派工後之資料須列印出來並經其課長即證人張正雄之審查核章等事實，此亦有證人張正雄於本院作證時所述：「派工單都是經過我蓋章，派工流程講的沒有錯，派工單列印出來我都要核章，這是公司規定的程序」等語（見本院卷第
153 頁）在卷可佐。足見原告公司員工蔡君於延長工作時間所提供勞務從事派工作業，既須經其課長張正雄審查核章，堪認原告對於蔡君延長工作時間所提供之勞務並未為拒絕之意思表示，且事實上亦予以受領，堪認原告公司確有受領蔡君延長工作時間所提供勞務之意思及事實。是原告即不得再以原告公司係採逐案指派加班制云云，而否認蔡君有延長工作時間並提供勞務從事工作之事實。
⑵至原告雖提出107 年度高等行政法院法律座談會提案及研
討結果第5 號議案之實務見解（見本院卷第112 頁），主張勞工未經雇主同意，不得申請加班費等語。惟查，觀諸上揭法律座談會之案例事實，案例中之公司係有提供勞工申請加班之系統，其案例係討論勞工事先未申請加班，事後公司得否拒絕勞工之加班之問題，顯與本件原告公司完全未提供勞工得事先申請加班之加班單或加班系統管道，而係採逐案指派加班，且又有受領勞工提供勞務之事實等情形完全不同。足見本件事實與上揭法律座談會之案例事實不同，討論問題亦不同，本件自無從比附援引。
⒌本件原告公司未依蔡君之出勤紀錄記載之延長工作時間給付工資，係屬有過失：
⑴按臺北高等行政法院105 年度訴字第1152號判決意旨（略
以）：「惟按行為時勞基法第30條第5 項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工之出勤情形，且應保存1 年；又勞基法施行細則第21條規定，雇主依規定覈實記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止。前揭規定乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，惟勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。故課予雇主應確實記載勞工之出勤情形。復所謂『置備』，自係指所準備之勞工簽到簿或出勤卡，應處於得隨時供檢視及利用之狀態，並須保存1 年，俾保障勞工權益」等語( 見本院卷第83頁反面) ，及高雄高等行政法院106 年度訴字第352 號判決意旨（略以）：「…沈○○上開正常工作時間外之延長工時，均係各該日8 小時正常工作時間屆滿後，留在原工作場所繼續工作，延至各該日下午19時或20時以後始退勤之情形，此有上開簽到簿名冊、出退勤紀錄表為證，則任職原告該分行之經理人或擔任監督管理職之人員，就沈○○延長工時之事實，應有所知悉。況原告基於雇主之地位，對於沈偉成於工作場所之工作，除有監督管理之權責外，依勞動基準法第30條第5 、6 項規定，負有置備並保存逐日記載勞工出勤記錄之義務，則原告於每月發薪日前，經檢視所保管之員工出勤紀錄，就沈偉成之延長工時，理應可據實核算之，不可推諉為不知」等語( 見本院卷第87頁) 。
⑵是依上開行政法院等判決意旨觀之，本件原告公司就其員
工蔡君於原處分所指期日之出勤紀錄，確有延長工作時間之記載，除非原告公司得提出具體反證推翻，否則即應推定蔡君有於出勤紀錄表所載之上、下班時間內於指定工作場所執行職務之事實，若原告就對系爭勞工之實際工作時間有爭執者，即應依該出勤紀錄表所載之上、下班時間，作為認定工作時間之依據，而本件蔡君之出勤紀錄既均清楚記載有延時工作時間之事實，為原告公司所不爭執，自應推定蔡君確有延長工作時間從事勞務之事實。況原告本於雇主之地位，對於蔡君於工作場所之工作，除有監督管理之權責外，依勞基法第30條第5 項、第6 項等規定，即應置備並保存逐日記載其員工蔡君出勤記錄之義務，則原告於每月發薪日前，經檢視所保管之系爭員工出勤紀錄，就系爭勞工之延長工時，理應可據實核算之，不可推諉為不知。足見原告就本件違反勞基法第24條1 項規定之行為，縱無故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失。
（二）本件被告以原處分裁罰原告公司2 萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名，有無違誤？⒈按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，
依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條、…規定」，行為時勞基法第24條第1 項第1 款、第79條第1項第1 款分別定有明文。次按「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名…」，亦為勞基法第80條之1 第1 項所明定。另按行為時「桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第2 條規定：「本法事件統一裁罰基準違規次數基準如下：（一）附表次數之累計，以同一事業單位最近五年內違反本法同一規定事件次數論計」及附表第20項規定「第1 次違規處2 萬元罰鍰」，及行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力」。
⒉本件原告公司既有未依法給付其員工蔡君106 年9 月1 日
至11月29日延長工時工資之事實，已詳如前述，又本件原告係5 年內第1 次違反行為時勞基法第24條規定，是被告依行政罰法第18條第1 項規定及「桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第2 條規定，審酌原告本件之違法情節及應受責難程度、所生影響，及本件原告係5年內第1 次違規、原告違章所涉金額、原告聘僱員工人數、原告資力等因素，就本件原告違反行為時勞基法第24條第1 項規定之行為，於勞基法第79條第1 項第1 款所規定之罰鍰2 萬元以上至30萬元以下範圍內，以原處分裁處原告2 萬元罰鍰，並依勞基法第80條之1 第1 項規定公布原告名稱及負責人姓名，洵屬適法，並無違誤。
六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
七、結論：原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 108 年 7 月 31 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 黃 漢 權上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 108 年 8 月 1 日
書記官 程 省 翰