臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第26號
民國108年7月10日辯論終結原 告 楊凱晴即凱青企業社訴訟代理人 蔡宥祥律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 林三加律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國108 年1 月
7 日勞動法訴字第1070024309號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事資訊軟體服務業，被告所屬勞動檢查處於民國107年4 月20日對原告實施勞動檢查，發現原告未依法置備所僱勞工凃欣妤及王怡惠等人（下稱訴外人二人）107 年2 月份之出勤紀錄，違反勞動基準法（下稱勞基法）第30條第5 項規定，遂依同法第79條第2 項、第80條之1 第1 項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準等規定，以107年8 月16日府勞檢字第1070189022號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新台幣（下同）9 萬元，並公布原告名稱及負責人姓名【關於公布名稱及姓名之處分部分，兩造均陳明同意由本院一併審理，詳見本院卷第106 頁108 年6 月5 日言詞辯論筆錄】。原告不服，提起訴願遭訴願決定駁回，故提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：㈠本件原告與訴外人二人間分別就106 年11月9 日、106 年11
月2 日所成立之契約關係，為承攬關係，非勞動法律關係，無勞動基準法之適用。
1.按民法上之僱傭、承攬及委任契約，雖同屬以勞務供給為內容之契約，惟僱傭契約僅以提供勞務本身為唯一目的，且受僱人服勞務須聽從僱用人指示，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，與僱用之一方具有使用從屬及指揮監督關係；承攬係以完成勞務並發生結果為目的，著重於自主性之服勞務，承攬人倘未完成承攬之工作，即無報酬請求權；委任則依委任人指示，由受任人本於自己之裁量或決策而服勞務，主要側重於一定事務之處理。承攬人及受任人之供給勞務，均不過係達成契約目的之手段而已，該兩者之法律性質與僱傭契約，尚屬有間。本件原告與訴外人二人間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，則訴外人二人與原告間是否有勞僱關係存在，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。
2.所謂「人格上從屬性」係指受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；「經濟上從屬性」係指受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響；「組織上從屬性」係指受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內並與同僚間居於分工合作狀態。本件原告與訴外人二人間之契約關係，觀諸雙方權利義務內容，包含主給付義務及義務實際履行過程，可具體認定雙方間並無前揭從屬性（詳後述），雙方為承攬契約關係，非屬勞基法第2 條所稱之「勞工」，無勞基法之適用。
㈡原告與訴外人二人簽訂之「手機語音加值服務合作合約書」（下稱系爭合作合約書），不具人格從屬性：
1.系爭合作合約書第1 條約定，合作內容：「1.甲方（原告）負責提供手機語音交友加值服務之系統平台設備，並負責廣告業務。2.乙方（訴外人二人）負責接聽客人來電聊天交友服務。」（訴願卷第80頁），並未就接聽電話之時間、地點、方式等項另為約定或加諸限制。又觀諸合約內容，訴外人二人負責接聽客人來電聊天交友之服務事務，並無固定之上、下班時間，亦無固定之工作地點，其等可自由決定接聽電話聊天交友之對象、時間、地點及方式。
2.另觀諸系爭合作合約書，僅載明有關原告與訴外人間之「合作內容」、「上線時間」、「拆帳」、「乙方上線規定」及「解除合作規定」等內容，並無約定訴外人二人為原告員工之文字記載，亦無相關員工職務工作內容、場所等具體約定，再者，原告對於其二人接聽電話交友之談話內容亦不過問，是原告未對其二人之工作時間、工作場所、工作內容、工作成果為任何指揮監督或考核獎懲，可徵訴外人二人非原告之員工，足認其二人應非機械化單純提供勞務，與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式迥異，益徵其等與原告間顯然欠缺人格之從屬關係。
㈢系爭合作合約書，不具經濟上從屬性：
依系爭合作合約內容，訴外人二人接聽電話聊天交友服務，並無底薪或其他固定之薪資，故其二人均須依合作合約書第
3 條第2 項之約定，按當月接聽客人電話聊天之時數業績，始得就該月時數總和依據合作合約書請領拆帳之承攬或委任報酬，益徵其等與原告間所成立者，係以一定工作之「結果」或「完成」而領取報酬之承攬契約，而非以「勞務提供」為核心之勞動契約。換言之，其等均得自主決定其工作之程度與獲取報酬之多寡，其係單純為自己之營業而勞動，與一般勞工僅得被動性接受固定報酬，且無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異，準此，訴外人等與原告間實不具經濟上從屬性。
㈣系爭合作合約書，不具組織上之從屬性：
1.依系爭合作合約書內容，原告並未限制訴外人二人提供勞務或服務之地點，充其量為其作業便利，提供其住處供原告使用，惟其二人並不因此有按時上下班、打卡之義務，原告亦未強制要求其二人應於其住處或指定之處所內接聽電話聊天服務，更無限制其二人提供勞務之地點，亦未規定其二人應於特定時間在辦公處所與同僚完成工作，原告亦未規定其二人必需以其他方式與同僚任務分工，凃欣妤、王怡惠二人或其中一人若自行決定停止接聽客戶電話之業務，僅會因其個人接聽電話時數業績累積較少，而影響自身當月拆帳之收入，亦不會造成原告或其他人在工作體系之停頓，是訴外人二人並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，雙方之間當不具有勞動契約之組織上從屬性。
2.另依雙方簽訂之系爭合作合約書、手機加值服務同意書（下稱同意書），約定有關凃欣妤、王怡惠等人排班及日後有調假、休假之部分，係因原告幫凃欣妤、王怡惠在網路上廣告行銷以拓展客源，須將其等得以接聽電話之時段預先刊登。若其二人就已排定之接聽電話時段臨時因故無法接聽，原告即須將該時段預作更動，以節省廣告成本之支出，但不會因此造成原告或其他人在工作體系之停頓，此與其二人和其他同僚是否基於分工而提供勞務給付無涉。
㈤退步言，若鈞院認定本件有勞基法之適用（假設語氣），惟
勞基法第30條第5 、6 項有關雇主應置備勞工出勤紀錄之規定，係課雇主保存勞工出勤紀錄之義務，並應覈實記載至分鐘為止，俾明確勞資權益；至其記載之載具及形式為何，可由勞資雙方自行約定，非以打卡為限（參勞動部106 年3 月10日勞動條3 字第1060049806號函釋）。原告於起訴時，已提供原即存在電腦系統中關於凃欣妤、王怡惠之出勤時數紀錄表（原證四），表上明確記載其二人之出勤即每日上線時間至分鐘，難謂無備置勞工出勤紀錄。且原告前於勞檢時，即已提出被證13之上線狀態表，原處分及訴願決定竟認定原告未備置勞工出勤紀錄，並認為前開上線天數表僅係其等之班表，非出勤紀錄，且非其二人之每日上下班實際情形，有違勞基法等節，因而對原告加以裁罰，均顯有違誤。
㈥聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告抗辯略以：㈠原告與訴外人二人間之法律關係，具人格上從屬性、經濟上
從屬性、組織上從屬性，應屬勞動契約，原告自應遵守勞基法規定：
1.本件原告與訴外人二人間之關係，應由雙方間之主給付義務及權利等觀之，非單純以契約名稱論斷（參照被證16、17判決理由）。由原告所提出之「手機加值服務同意書」為原告所單方制訂之契約文件，其中並規定訴外人二人應選擇之固定上線時段、工作日、休息日數、業績流量、拆帳約定、亦規定獎懲制度（如超過月休6 天時，每多休息一天，拆帳金額調降，詳見原證3 ）等情，可知訴外人二人要請假也要申請原告之核准【被證4 、5 】，可見原告對於負責線上聊天之凃欣妤、王怡惠等人，具有一定程度監督、考核、管理及懲罰處分之權，雙方具有人格上從屬性及經濟上之從屬性。
2.再參照凃欣妤與原告之Line對話內容【被證4 】，及原告於
107 年6 月28日受訪表示「（問：請問王怡惠、凃欣妤每月排定6 天休息的情形下，其目的為何？）我可以掌握接聽人員的上線人數，以免我的客人打電話進來沒有人接…」【被證10】，亦見凃欣妤、王怡惠等人已納入原告之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，均可見原告與凃欣妤、王怡惠等人間之關係應屬勞動契約，則原告主張其與訴外人二人間之法律關係為合作關係、承攬契約，顯難成立。
㈡原告於勞檢訪談時，明確表示「上述2 人之資料已查不到，
也沒有保留其出勤紀錄」，故原告起訴狀所附原證四「凃欣妤、王怡惠之出勤時數紀錄表」顯為臨訟製作之文件，應非屬實之文件，尚非可採。且縱該文件屬實，原告於勞檢時，並未使勞工凃欣妤、王怡惠之出勤紀錄「處於得隨時供檢視及利用之狀態」，亦仍屬違反勞基法第30條第5 項規定，且原告就未「置備勞工出勤紀錄，並保存五年」之行為，縱無故意，亦有過失（參照被證18北高行105 訴字第1152號判決、被證19最高行106 年度裁字第96號裁定），仍應受罰。
㈢被告審酌本件原告未置備勞工出勤紀錄之違法情節及應受責
難程度、原告之資本額及原告係3 年內第一次違反等因素，依照勞基法相關規定，及行為時「桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第2 條：「本法事件統一裁罰基準違規次數基準如下：㈠附表次數之累計，以同一事業單位最近五年內違反本法同一規定事件次數論計」及附表第57項規定「第一次違規處9 萬元罰鍰」【被證20】等規定，於法定罰鍰額度範圍內，裁處最低罰鍰數額，應屬適法有據。
㈣聲明：駁回原告之訴。
四、本院之判斷：㈠前揭事實概要欄所載之事實，除後列之兩造爭點外，餘為兩
造所不爭執，並有被告提出之原處分卷與訴願機關即勞動部提出之訴願卷內所附相關資料（詳後述）可資參酌，足信屬實。
㈡相關法規：
1.勞基法第30條第5 、6 項規定：「（第5 項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。（第6 項）前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
2.同法第79條第2 項規定：「違反第30條第5 項或…規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」，第80條之1規定：「（第1 項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2 項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」。
㈢依兩造所述，可知本件爭點應為：被告認定原告違反勞基法
第30條第5 項「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」之規定，而對原告加以裁罰之原處分，究有無違誤（亦即原告與訴外人二人間，究有無勞雇關係）？茲析論如下：
1.按勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，而勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第6 款、第1 款、第3 款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列3 個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配。而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權。例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等，此乃判斷從屬性之最重要核心概念。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動。故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法自主決定從事工作內容及方式。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力。因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。故兩造間是否具備使用從屬關係，應以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督懲戒權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。基於保護勞工之立場，就勞動契約關係之成立，應從寬認定，只要有部分從屬性，縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104 年度台上字第1294號判決、96年度台上字第2630號判決及92年度台上字第2361號判決，均同此見解）。
2.觀諸卷附原告與訴外人二人所簽之「手機加值服務同意書」，可知該同意書係由原告提供制式書面供訴外人簽立，其上已預定將於每天「上午8 點至下午4 點」、「下午4 點至晚上12點」、「晚上12點至早上8 點」、「晚上8 點至凌晨4點」等4 個固定時段上線（見本院卷第16、17頁），足見簽立同意書者，僅得自原告預定的4 個固定時段中選擇上班時間，無法自行決定何時提供勞務。又該同意書第5 點、第6點分別記載：「我保證上線時間會專心接客戶電話，避免漏接客人電話，以免浪費合作人的廣告費用，並每個月最少會做出8000分鐘以上業績流量，否則甲方可以立刻終止合作」、「我每天接聽通數平均值7 分鐘以下，當月有5 天就視同沒有專心接聽電話或不適任合作」（同參本院卷第16、17頁），亦足見原告對於訴外人二人每日接聽電話之分鐘數及接聽態度，均有嚴格要求，若未達標準將遭解約。
3.再依卷內所附原告與其員工間之通訊軟體對話紀錄，原告（使用名稱為SUNNY ）稱「以後需要調假的請事先詢問當天有沒有人休能不能調，不能快到上班前才賴告知調假或要休，公司規定每日休假人數不能超過1/2 ＆1/3 ，請各位配合」（見訴願卷第93頁），另訴外人凃欣妤與原告之Line對話略以：「（凃）姐，明天我可以休假嗎？」、「（原告）明天已經休滿了」、「（凃）啥、還有誰、不是小寶而已嗎？」、「（原告）小葆跟蜜桃都休12」（見本院卷第47頁），及訴外人與原告之Line對話略以：「（原告）你的假剩18、22、23、28」、「（訴外人）為何剩下四天？我都沒休假」、「（原告）我查一下」、「（訴外人）我前面都沒休都上線…」、「24是週日」，「（訴外人）那排28」、「（原告）你重傳正確的日期」、「（訴外人）14、18、19、22、23、28」，「（原告）OK」（見本院卷第47-48 頁），復參以原告於107 年6 月28日勞檢訪談時表示「（問：王怡惠、凃欣妤每月排定6 天休息的情形下，其目的為何？）我可以掌握接聽人員的上線人數，以免我的客人打電話進來沒有人接…」、「（問：早班8 時至16時，是否有禁休時段？）星期天會禁休」、「（問：夜班24時至翌日8 時、20時至翌日4 時，是否有禁休時段？）星期六會禁休」（見本院卷第63頁背面訪談紀錄），可知原告就每日上班人數均加以控管，訴外人二人不得任意請假或調假。且原告透過廣告招攬客戶撥打電話與小姐聊天，由訴外人二人等按固定時間上班提供電話聊天服務，係為原告上開營業活動目的，並非為自己之經濟活動，是足認訴外人二人係被納入原告整個生產組織體系，其工作時間及內容均受原告管控，並與同僚間居於分工合作狀態，亦即訴外人二人並非獨立於原告之外之經濟組織體。
4.據上，原告與訴外人二人間所簽立之契約，雖分別為「合作合約書」、「同意書」等名義，訴外人二人受領報酬之表格上記載為「電話人員佣金申請表」，惟依前所述，訴外人二人於提供勞動服務之人格上、經濟上及組織上，均從屬於原告等情甚明，是核諸前開說明，應認其雙方間為勞動契約關係，屬勞基法所規範之勞雇關係。
5.復查，原告於107 年4 月20日被告實施勞動檢查時，及事後被告兩度通知原告補正勞工出勤紀錄，迄被告於107 年8 月16日作成原處分之前，僅提出被證13之上線狀態表（見本院卷第67-69 頁），其上固載有凃欣妤之姓名、編號及上線日期與天數，惟並無記載具體之上、下班時間紀錄，至王怡惠部分原告則主張該表上姓名為「簡錦萸」者即為王怡惠之紀錄等語，惟勞基法第30條第5 、6 項係規定「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」，蓋按工作時間為勞動條件之重要因素之一，而勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據；復條文所謂「置備」，自係指所準備之勞工簽到簿或出勤卡，應處於得隨時供檢視及利用之狀態，並須保存1 年，俾保障勞工權益（參臺北高等行政法院105 訴字第1152號判決及最高行政法院106 年度裁字第96號裁定意旨，見本院卷第79-81 頁、第
82 -83頁）。從而，原告於107 年4 月20日勞檢當日及事後兩次勞檢訪談時，均明確表示並無置備出勤紀錄，只有上線狀態表可提供，並略稱「沒有保留訴外人二人之出勤紀錄」、「原告與這二位接聽員間屬合作關係，故不需有員工出勤紀錄表」等情（詳參本院卷第53-55 、62-63 頁之勞動條件檢查紀錄表、原告訪談紀錄，及第66頁原告107.7.20陳述意見書，第70頁被告107.8.10詢問原告之公務電話紀錄），足認原告並未依前揭條文規定之意旨置備勞工出勤紀錄，從而，被告認定原告違反勞基法第30條第5 項規定，因而依同法第79條第2 項、第80條之1 及「桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第2 條等相關法規，作成原處分加以裁罰，尚無不合。
6.至原告於起訴時，固據提出原證四「凃欣妤、王怡惠之出勤時數紀錄表」（見本院卷第18-27 頁），暫且先不論其內容真正與否（被告已陳明否認其真正），惟如前所述，原告於被告實施勞動檢查後將近4 個月期間，均無法提出上開出勤紀錄，未使勞工凃欣妤、王怡惠之出勤紀錄「處於得隨時供檢視及利用之狀態」，仍屬違反勞基法第30條第5 項規定（至原告於勞檢時未提供勞工出勤紀錄，是否係為規避其他勞基法相關規定之違規情形，本院無從論斷），是原告所提原證四之證據，仍難據為其有利之認定，附此敘明。
五、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，亦核無不合。是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已明，兩造其餘陳述及所提證據，經核均與判決結果無影響，爰不另逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 8 月 16 日
行政訴訟庭 法 官 周玉羣
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3 千元。
中 華 民 國 108 年 8 月 16 日
書記官 陳玉芬