臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第79號
109年1月8日辯論終結原 告 桃園市私立亞碩幼兒園法定代理人 江存正被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 林三加律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部108 年4 月26日勞動法訴字第1070027212號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事學前教育事業，為適用勞動基準法之行業。被告所屬勞動檢查處於民國107 年8 月9 日實施勞動條件檢查，發現原告與所僱勞工湯沛蓁、潘詣嵐、徐羚溱、楊米婕約定每月工資於次月16日發給，但原告未於約定之發薪日即107 年6 月16日給付湯沛蓁、潘詣嵐、徐羚溱、楊米婕107 年5 月份工資，原告遲至107 年6 月19日給付湯沛蓁、潘詣嵐、楊米婕薪資；遲至107 年6 月21日給付徐羚溱薪資，違反勞動基準法第23條第1 項之規定。案經被告審查屬實，以107 年9 月18日府勞檢字第10701587121 號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1 項第1 款及第80條之1 第
1 項規定，處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：107 年6 月16日（星期六）、6 月17日（星期日）、6 月18日（星期一）適逢端午節，為連續假期，銀行亦放假，所以原告於6 月19日匯款發給薪資並無不當，絕無拖延薪資之嫌，並無原處分所指未於約定之次月發薪日發放勞工107 年5 月工資等情，且發薪日如逢星期例假日或國定假日，則薪資應如何發放，勞動基準法並無明文規定。如有需要，可循勞資雙方協商或延後發放，原告於新進人員到職當天向新進人員雙方約定發薪日為16日，遇假日順延，原告與員工就給付報酬等必要之點達成合意，無論有無書面，即使只有口頭約定，勞動契約亦已成立。原告既然與勞工在到職日已約定，發薪日遇假日往後順延，因此107 年6 月16日（星期六）、6 月17日（星期日）、6 月18日（星期一）適逢端午節，為連續假期，銀行亦放假，所以原告於6 月19日匯款發給薪資並無不當等語。並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告則以：工資給付之日期應於勞動契約中約定，倘雇主未能於約定發薪日給付工資者，亦應事先取得勞工同意，才可延後發薪，此乃勞動基準法保障勞工按時取得工資之最低限度保障，原告未取得勞工之同意，未於約定之發薪日107 年
6 月16日給付107 年5 月份薪資，原告遲至107 年6 月19日給付湯沛蓁、潘詣嵐、楊米婕薪資；遲至107 年6 月21日給付徐羚溱薪資，明顯違反勞動基準法第23條第1 項之規定，且原告明知約定之發薪日為每月之16日，卻有上揭延後給付情事，主觀上顯有故意，縱非故意，亦有過失責任等語置辯，並聲明：駁回原告之訴。
四、如事實概要欄所記載的僱傭事實、勞動契約約定原告應於每月16日發給前一個月薪資與湯沛蓁、潘詣嵐、徐羚溱、楊米婕，該四名勞工107 年5 月份薪資分別為2 萬3879元、2 萬4200元、168 元、2 萬2400元，及原告就勞工湯沛蓁、潘詣嵐、楊米婕107 年5 月份薪資，遲至107 年6 月19日發給；就勞工徐羚溱107 年5 月份薪資，遲至107 年6 月21日發給等事實，已經兩造同陳在卷，並有被告勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表（本院卷第39頁至第39頁背面）、被告勞動條件檢查訪談紀錄（本院卷第40頁至第40頁背面) 、湯沛蓁、潘詣嵐、徐羚溱、楊米婕工資計算明細（本院卷第41頁背面、第42頁、第43頁背面、第44頁) 、原告匯款薪資紀錄（本院卷第43頁背面、第45頁）、原處分（本院卷第38頁）、訴願決定書（本院卷第9-10頁背面）可查，均可信為真實。故本件之爭點應為：
（一）原告與湯沛蓁、潘詣嵐、徐羚溱、楊米婕四人有無發薪日如遇假日則可延後給付之特別約定？
（二）被告以原告違反勞動基準法第23條第1 項規定之事實明確，依同法第79條第1 項第1 款及第80條之1 規定，裁處原告2 萬元罰鍰，並公布名稱，有無違誤？
五、本院之判斷：
（一）原告的舉證無法說服本院其已取得湯沛蓁、潘詣嵐、楊米婕之同意，如發薪日遇國定假日可延後給付。
1、按勞動基準法第23條第1 項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」再依勞動基準法第1 條規定可知，勞動基準法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準。惟勞資關係中，勞工往往處於弱勢地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，落實此項社會政策性之立法，故賦以資方應嚴格遵守勞動基準法之義務。上述勞動基準法第23條第1 項有關工資給付之規定，乃基於工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，為保障勞工生活，爰明定雇主應定期發給勞工工資，而所謂定期，係指確定之日期，俾使勞工收入期間固定，便於預計家用；至於給付之次數，除有特別約定或按月預付外，每月至少定期發給2 次。準此，雇主應於確定之日期發給勞工工資，為勞動條件之最低標準，係屬強制規定，雇主自應嚴格遵守。對於勞動契約條款之解釋，應符合上述強制規定保障勞工生活之立法目的，自屬當然。
2、原告固主張其已與湯沛蓁、潘詣嵐、徐羚溱、楊米婕四人口頭約定如發薪日遇國定假日則延後給付，然為被告所否認。經查，就徐羚溱部分，其固於本院結證稱原告有得其同意，若發薪日遇國定假日則延後發薪等語，有言詞辯論筆錄（本院卷第82頁) 在卷可稽。然湯沛蓁、潘詣嵐、楊米婕部分，湯沛蓁經本院傳訊並未到庭，有本院送達證書（本院卷第70頁) 及其個人戶籍資料查詢結果（本院個資卷第2 頁) 可證；另楊米婕具狀表示無法到庭作證，有其陳報狀（本院卷第77頁) 可佐，另潘詣嵐具狀陳稱「收到傳票後，亞碩幼兒園派員工不斷詢問及要求本人需在出庭時照亞碩幼兒園的要求作證明，但證詞明顯違反本人意願」乙節，亦有其陳報狀（本院卷第75頁) 在卷可考，證人徐羚溱亦證稱「原告有請我到庭說明我在原告處到職時有說過原定10日發薪，若發薪日有遇到紅字，是延後發放。
」（本院卷第81頁背面) 。據上，原告顯然有於本院開庭前要求證人徐羚溱、潘詣嵐為其有利之證詞，且潘詣嵐明確具狀稱原告要求之作證內容違背其意願，是本院實難以徐羚溱之證詞，對原告為有利之認定，本件原告並未提出相關其與員工之約定以證明其與員工間約定發薪日如遇假日可延後發薪，是否有該約定與否陷於真偽不明，該舉證責任之不利益應歸屬原告，難認其與員工有上開約定之契約。原告雖又主張現在的其他新進員工均有明確書面約定（本院卷第83頁) 等語，但此無法證明其確有與湯沛蓁、潘詣嵐、徐羚溱、楊米婕為此約定，自屬當然。
（二）被告以原告違反勞動基準法第23條第1 項規定之事實明確，依同法第79條第1 項第1 款及第80條之1 規定，裁處原告2 萬元罰鍰，並公布名稱，並無違誤。
1、按勞動基準法第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上100 萬元以下罰鍰：
一違反……第22條至第25條……規定。」，勞動基準法第80條之1 第1 項亦規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，……。」
2、承前所述，原告依勞動基準法第23條第1 項規定，有定期給付工資之義務，且原告亦不能證明其有與勞工約定發薪日如遇假日可延後給付，又原告給付工資之方式為金融機構匯款，以今日金融工具之發達，原告自可選擇定期撥款至約定帳戶，即可避免發薪日巧遇國定假日而需延後發薪之窘境，故原告之主張均非正當事由，足認其有可歸責之過失，則被告依勞動基準法第78條第1 項規定僅裁處原告法定最低額罰鍰2 萬元，並依同法第80條之1 規定公布其名稱，自無違誤。
（三）本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。
六、判決結論︰原處分合法，訴願決定予以維持，並無違誤，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 109 年 2 月 4 日
行政訴訟庭 法 官 高維駿上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 109 年 2 月 5 日
書記官 吳文彤