臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 109年度簡字第37號
109年11月25日辯論終結原 告 雅領股份有限公司代 表 人 王沛翎訴訟代理人 劉德壽律師
李致詠律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 黃士洋律師
吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國10
8 年8 月14日勞動法訴一字第1080003471號訴願決定，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院108 年度訴字第1598號裁定移送前來，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：王佳惠（下稱申訴人) 於民國106 年12月11日起受僱擔任原告之娃娃機倉管及業務人員，期間原告計畫發展「臺灣PAY 」新業務，考量申訴人業務量增加，故於107 年
6 月1 日另僱用1 名業務助理歐陽慧珊。申訴人於107 年8月16日告知原告代表人其懷孕一事，原告於107 年8 月26日13時透過通訊軟體致電告知申訴人，因營運不佳，為節省經費支出需要裁員，故於107 年8 月31日以勞動基準法第11條第2 款規定為由解僱申訴人。申訴人認原告係以其懷孕情事而為解僱之差別待遇，於107 年8 月29日向被告提出申訴，經被告調查後提請桃園市政府性別工作平等會107 年11月2日107 年第7 次會議審議後，以108 年1 月3 日府勞條字第0000000000號審定書（下稱系爭審定書），認定原告違反性別工作平等法（下稱性平法）第11條第1 項規定成立。被告據以依同法第38條之1 第1 項、第3 項規定，以108 年1 月
3 日府勞條字第1070326853號裁處書檢附審定書（下合稱原處分，系爭審定書乃有關裁處事實的具體認定內容），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名（業已公布在勞動部網站而執行完畢）。原告不服，遞經勞動部駁回訴願，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
(一)原處分認定原告是因為申訴人懷孕方予以解僱，但被告明知原告於107 年6 月1 日新聘用歐陽慧珊承接申訴人業務，可證原告於107 年6 月仍有新增人力之需求，顯見原告最早於
107 年6 月即有意打算辭退王佳惠，所以才僱用新人取代其位置（協助相關部分之和諧溝通），但申訴人因事後知悉其可能被辭退，大感憤怒，故意告知全公司的人說她懷孕，以藉此報復公司，否則，依一般正常懷孕婦女，在懷孕最初時，皆有三個月內不得公開之習俗，申訴人大肆張揚之目的，就是為了要用懷孕來抵抗自己因工作表現不佳而可能被辭退之風險，性別平等保障法保障懷孕婦女的工作權，但是沒有保障懷孕婦女可以罔顧工作紀律，甚至對公司老闆、員工動輒發脾氣吵鬧，製造部門紛爭。
(二)原告另強調申訴人離職之原因並非因其懷孕，而是因為本公司因大環境景氣不好業務縮減，娃娃機台風潮已退，市場呈現一片倒閉潮，公司因財務吃緊，至107 年8 、9 月時每月機台販賣數已從610 台縮減至14.7台，甚至個位數，本公司財務吃緊，經營困難因而裁撤申訴人，而桃園市政府性平會卻單方面認定申訴人原有職務尚存在，由新進助理接任等，認定原告違反性平法，實為謬誤，因本公司新進助理只為協助公司相關基本業務，兩者工作範圍及薪資差距皆屬過大，申訴人表現不佳，屢勸不聽，為何不能有頂替申訴人之可能？原告因財務吃緊，在107 年8 月1 日、9 月1 日時即分別開始裁減員工，申訴人平日在公司表現即屬不佳，除面對外來廠商，也多與其他資深同事有所爭執，其不顧公司內部和氣之行為，時常製造公司內部紛擾，更屢次與老闆吵架，實不適任本工作。申訴人原本就在公司裁員名單，因公司顧慮一次裁減多位員工，恐資遣費之負擔過大，因而將申訴人放在第二批之裁減名單，與其是否懷孕毫無關連，更何況申訴人平日之業務大部分以文書工作居多，其是否懷孕都可以勝任，更何況公司業務每況愈下，豈有越來越繁重之可能？既然無可能越來越繁重，那解雇更不可能與其懷孕有關！無論有無懷孕，申訴人都會被解僱。性平法規定之目的在於保障性別工作之平等，消除性別歧視，此法並未強制規定懷孕者，一律不得解僱，申訴人既不適任，故公司之資遣並無違法。
(三)並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
三、本件被告則以：
(一)原告以勞基法第11條第2 款規定之業務緊縮為由資遣申訴人，並非以勞基法同條第5 款規定之勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由資遣申訴人。是以，原告有告知勞工其遭解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，原告起訴主張申訴人工作表現不佳云云，顯係臨訟置詞，均與判斷原告與申訴人間是否合法終止勞動契約無涉，原告所稱應屬無稽。至原告主張以勞基法第11條第2 款規定之虧損或業務縮為由，資遣申訴人，與懷歧視無涉，此部分除不符最後手段性原則外，亦難認原告客觀上有因業務緊縮而無從繼續僱用申訴人之情事，原告主張其終止與申訴人間之勞動契約，與懷孕歧視無涉，顯不可採，業如前述。是以，原告於107 年8 月16日知悉申訴人懷孕，即於同年月26日通知申訴人於同年月31日終止勞動契約，時間上具有緊密性，又原告就其所為差別待遇非基於性別因素一節，並未盡其舉證之責，其主張自屬無據，而應受不利益之認定，原告之訴並無理由，原處分應屬適法有據，洵堪認定。
(二)並聲明：駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所示事實，除下述所示爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有107 年8 月29日桃園市政府性別工作平等案件申訴書（本院卷第25頁）、申訴人個案訪談紀錄（本院卷第27至34頁）、107 年9 月11日桃園市政府性別平等申訴案件個案訪談紀錄調查（本院卷第37至57頁）、桃園市政府
107 年11月2 日107 年度第7 次性別工作平等會關於本件之會議記錄（本院卷第73至76頁）、原處分（本院卷第85至92頁）、訴願決定（本院卷第145 至151 頁）影本等件在卷可稽，堪認與事實相符。而兩造既以前詞爭執，則本件所應審究之主要爭點厥為：依目前事證及原告所舉情由，是否可認原告解僱理由，實質係因申訴人懷孕乙事？原告是否有違反性平法第11條第1 項規定之情形？原處分據以裁處30萬元罰鍰，是否適法有據？
五、本院之判斷如下：
(一)按性平法第11條第1、2項規定：「(第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條之1第1項及第3項規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
……。」
(二)次按性別歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位的不均等，多數性別歧視糾紛的證據，多屬雇主的人事管理資料，受僱者取得不易，此所以性平法第31條規定受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，即轉換而課予較具證據資料優勢地位的雇主，須就差別待遇乃基於非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素等，負舉證責任；且若無此懷孕因素，可認雇主將有其他不同之資遣等處遇決定時，無論是否除懷孕外尚有揉合其他因素一併考量，仍已構成因懷孕而為歧視，此時雇主即已違反性平法第11條第1項規定之行政法上義務，並得依同法第38條之1規定加以裁罰。又鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，性別工作平等法第35條亦規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」
(三)本件申訴人業已釋明有因懷孕而遭原告資遣的事實：本件申訴人因懷孕領有孕婦健康手冊，有申訴人提出之孕婦健康手冊封面影本1 份在卷可按（本院卷第33頁），並據申訴人稱於107 年7 月底知悉懷孕，並於107 年8 月16日原告公司會議結束後告知代表人懷孕一事，代表人即於107 年8月26日13時口頭解僱申訴人等語，有申訴人個案訪談紀錄（本院卷第28至29頁）為憑，堪認原告終止與申訴人勞動關係時，申訴人確實已懷孕，上情亦為原告當庭所不爭執（本院卷第178 頁）。是由原告知悉申訴人懷孕後10日即終止彼此勞動關係，時間之密接，已足認申訴人業就原告基於懷孕而對其資遣等情盡相當之釋明責任，原告自應就主張非基於申訴人懷孕而資遣等事實，負舉證責任。
(四)原告並未能證明在排除申訴人懷孕因素外，僅憑其主張之虧損或業務減縮，及申訴人不適任工作等情，即足為其資遣申訴人之事由，被告認定原告就此有故意違反性平法第11條第
1 項規定，並依同法第38條之1 第1 項、第3 項前段規定作成原處分，核無違誤：
1.本件原告並無虧損或業務減縮之情事。⑴按雇主「非於最初虧損階段，即任意解僱受僱人，係最終衡
酌經營虧損情狀，有裁員及進行公司調整，謀求存續必要，依勞動基準法第11條第2 款、第5 款規定，始解僱資遣受僱人，於法並無不合」，最高法院106 年度台上字第1019號民事判決意旨可參。而「雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款定有明文。所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。其立法意旨係慮及雇主於虧損時有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。惟雇主依此預告勞工終止勞動契約，基於憲法第15條工作權應予保障之規定，及本諸勞基法為保障勞工權益、加強勞雇關係之立法意旨，自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。且企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，應以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任意依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障，非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（最高法院95年度台上字第2716號、96年度台上字第1935號、102年度台上字第100 號民事裁判意旨參照）。是雇主依勞動基準法第11條第2 款規定以虧損為由終止勞動契約，自應具備解僱之必要性及最後手段性之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以此為由終止勞動契約」，亦有臺灣高等法院104 年度重勞上字第39號民事判決意旨可資參照。
⑵本件原告主張終止與申訴人間勞動關係，係出於原告不再進
行「臺灣PAY 」業務，故有虧損或業務減縮之事由資遣申訴人，固據原告提出新聞報導資料及原告107 年銷售狀況表為證（臺北高等行政法院108 年度訴字第1598號卷（下稱北高行卷）第29至35頁) 。然本院查，新聞報導之內容至多僅說明經營娃娃機台之商店數量自102 年至106 年迅速增加，尤其以106 年增加之數量為最多，至107 年經營娃娃機台之商店數量成長則有趨緩之情形。新聞報導不能證明從事娃娃機台買賣、維修業務之原告公司有虧損或業務減縮之情形。再觀諸原告107 年銷售狀況表（北高行卷第35頁），原告於10
7 年1 月至9 月每月扣除營業支出及機台成本後之收益分別為123 萬3069元、133 萬7737元、20萬3472元、151 萬6826元、22萬2106元、192 萬6727元、1 萬1769元、61萬2718元、7235元，從原告企業整體經營之角度以觀，原告於107 年
1 月至9 月每月營收均為正數，並無虧損情事，已甚顯然，至於107 年9 月原告收益僅有7235元，原因在於當月機台銷售收入僅有31萬2560元，較諸同年8 月之機台銷售收入128萬6590元大幅減少所致，然不能以原告107 年9 月單月短時間之收益減少，即謂原告有虧損或業務減縮之情形。況依原告所述，即使「臺灣PAY 」業務於107 年6 月底終止，然不能以此個別營業項目之經營狀態作為判斷原告公司有無虧損或業務減縮之標準，況且原告仍於107 年6 月1 日新聘歐陽慧珊擔任業務助理，並與申訴人辦理交接由歐陽慧珊從事申訴人原有之工作，益證原告公司尚有與申訴人專長相符之人力需求，原告主張因虧損或業務減縮，而有解僱申訴人之必要等語，並不可採。
2.原告亦不能證明申訴人對於所擔任之工作確不能勝任。⑴按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞
動基準法第11條第5 款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度台上字第1198號民事判決意旨參照）。
⑵本件原告起訴時復主張終止與申訴人間勞動關係，係出於申
訴人有不能勝任工作問題。證人即原告業務經理郭孝東固證稱「（問：王佳惠工作態度如何？）一開始都還好，後來就態度就不佳，她態度不佳後，我叫她工作拿東西或幹嘛，她就大聲回我『幹嘛叫我為什麼不叫別人』」、「（問：你有無向公司反應王佳惠的工作態度？）公司是說會先跟王佳惠溝通看看。」、「我有接過客人投訴電話一次，我印象很深刻，申訴人跟客人訂單沒有搞清楚，然後跟客人大聲起衝突，我有跟客人講溝通後，客人就沒有針對此事件做退單之動作。之後都是比較不嚴重，申訴人有忘記寄零件，這些都是客人打電話給我要表達這些事情。」等語（本院卷第171 、
172 頁) 。原告代表人王沛翎則證稱「勸告王佳惠態度要和善，所以申訴人才會回我那一句『不然你要我怎樣』」等語（本院卷第175 頁) 。然本院查，原告之會計人員黃子琪於
107 年9 月11日代表原告接受訪談時稱「在工作能力及客戶端溝通沒有太大問題，但是在配合的物流廠商及同事在溝通上屬於比較強硬。出勤狀況都還可以，偶而會小遲到，但是負責人王沛翎沒有針對此事跟申訴人說過什麼」等語（本院卷第38頁) ，足證申訴人是否確已不能勝任其所擔任之工作，在其主管及同事間，仍存有諸多不同之評價，且在原告內部主管間亦僅形成申訴人主管認仍可期待申訴人後續改善，並未見有以其考核不合格而須終止勞動關係等意見提出，則依各該證人之主觀評斷，並無法得出申訴人「工作能力」之客觀結論。又原告公司並無工作規則，為王沛翎當庭自陳（本院卷第170 頁) ，原告公司亦無定期固定考評制度，亦為原告於起訴狀所述（北高行卷第18頁) ，可見原告對於申訴人平日之工作表現，並無考核，實無法僅以郭孝東、王沛翎之空泛就枝節事項所為證述，作為解僱申訴人之準據。尤以該二人之證詞亦無法證明申訴人主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，實無從認原告主張之情由，足以證明申訴人係無法勝任工作；惟原告竟在申訴人甫告知懷孕訊息後，即倉促終止與申訴人之勞動關係，在在可見違反常情處，被告因認原告有出於申訴人已懷孕之考量而為終止勞動關係之歧視待遇，應較足採信。
3.綜上，原告所舉情由，並不足以證明原告並無虧損或業務減縮之情事，亦不能證明申訴人有何不能勝任工作且達須立即解僱之程度，反而由原告代表人於107 年8 月16日間知悉申訴人懷孕後，旋即於108 年8 月26日以原告公司虧損或業務減縮為由終止勞動契約，足見若非申訴人懷孕，原告未必終止其等間勞動契約，原告解僱申訴人應與其懷孕有關，而涉有懷孕歧視，構成故意違反性平法第11條第1 項之行為，堪以認定。是以，被告組成性別平等委員會而以系爭審定書認定原告違反性平法第11條第1 項規定成立，其組織及議決程序均符合規定，所為事實認定並無錯誤；被告援引系爭審定書而為裁處事實之認定，並依同法第38條之1 第1 項、第3項前段規定，以原告係故意違反性平法第11條第1 項規定，作成原處分而裁處原告30萬元罰鍰，亦符合各該規定，且所裁處罰鍰金額既為法定最低罰鍰金額，難認違反比例原則，所為裁量尚無與法律授權之目的相違或出於不相關事項考量之裁量濫用，復無消極不行使裁量權之裁量怠惰情事，亦均無違誤。
六、從而，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷原處分關於罰鍰部分為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 12 月 23 日
行政訴訟庭 法 官 高維駿上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 109 年 12 月 23 日
書記官 吳文彤