臺灣桃園地方法院民事判決 九十年度勞訴字第二八號
原 告 乙○○原 告 甲○○法定代理人 沈介圭右當事人間給付資遣費事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告乙○○負擔三分之一，餘由原告甲○○負擔。
事 實
一、原告方面：
（一）聲明：被告應給付原告乙○○新台幣（下同）三十七萬七千三百八十六元，原告甲○○六十七萬七千一百三十四元，及均自民國九十年九月十四日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，及為以供擔保為條件之假執行宣告。
（二）陳述：㈠原告乙○○自六十八年七月二十三日起受僱於被告公司，至八十九年十二月十五
日遭被告資遣，工作年資為二十一年五個月零十四天，依廠礦工人受僱解僱辦法第四條及勞動基準法第十六、十七條之規定，原告乙○○應有以二十一點五個月之平均工資計算及三十天之預告工資之資遣費；又被告為降低人事成本，乃自八十七年一月一日起至八十九年十二月十五日止，擅將原告乙○○之薪資結構更改為：除本薪仍按月給付外，其餘「教育補助費」、「節約物料獎金」、「績效獎金」、「久任獎金」等經常性給付之項目，片面變更為各依實際出勤日數給付，致原告乙○○之薪資縮減，原告依勞動基準法第二十二條第二項規定，應得請求給付工資差額。原告乙○○得向被告請求之薪資差額及薪資差額分別說明如下：①薪資差額部分：被告給付原告各項獎金之日薪分別為教育補助費六十六元，節
約物料獎金一百三十三元，績效獎金一百三十三元，久任獎金十元，而應給日數自八十七年一月一日起至八十九年十二月十五日止之例假日及國定假日共計為二百五十八天，而此例假日仍應給薪，故被告應補原告乙○○之薪資差額為八萬七千二百五十六元。
②資遣費部分：原告乙○○自八十九年十二月十五日資遣日起往前回溯六個月之
實領工資為十七萬一千九百七十二元，又被告短發工資一萬二千九百九十六元，合計為十八萬四千九百六十八元，則其月平均工資為三萬零八百二十八元，乘以二十二點五個基數加上三十日之預告工資，則被告應給付原告乙○○之資遣費為六十九萬三千六百三十元。
③被告應給付原告之薪資差額及資遣費總計為七十八萬零八百八十六元，而被告
已給付原告乙○○四十萬三千五百元，被告公司應再給付原告乙○○三十七萬七千三百八十元。
㈡原告甲○○係自六十七年七月一日起受僱於被告公司，至八十九年十二月十五日
遭被告公司資遣。原告甲○○之工作年資為二十二年五個月零十四天，依廠礦工人受僱解僱辦法第四條勞動基準法第十六、十七條之規定，原告甲○○應有以二十二點五個月之平均工資計算及三十天之預告工資之資遣費；又被告為降低人事成本，乃自八十八年六月起，擅將原告甲○○之薪資結構更改為：除本薪仍按月給付外，其餘「教育補助費」、「節約物料獎金」、「績效獎金」、「久任獎金」等經常性給付之項目，片面變更為各依實際出勤日數給付，致原告甲○○之薪資縮減，原告依勞動基準法第二十二條第二項規定，應得請求給付工資差額。原告乙○○得向被告請求之薪資差額及薪資差額分別說明如下：
①薪資差額部分：被告給付原告甲○○各項獎金之日薪分別為教育補助費六十六
元，節約物料獎金二百元，績效獎金二百元，久任獎金六十元，而應給日數自八十八年六起至八十九年十二月十五日止之例假日及國定假日共計為一百五十四天，而此例假日仍應給薪，故被告應補原告甲○○之薪資差額為八萬一千零四元。此外，原告每日工作津貼四千元，被告自八十六年六月起至八十九年十二月十五日止，共四十三點六個月未給付，此部分合計應補發十七萬四千元，二者合計被告短少給付原告甲○○之薪資為二十五萬五千零四元。
②資遣費部分：原告甲○○自八十九年十二月十五日資遣日起往前回溯六個月之
實領工資為十八萬七千三百七十六元，又被告短發工資二萬八千四百零四元，合計為二十一萬五千七百八十元，則其月平均工資為三萬五千九百六十三元，乘以二十二點五個基數加上三十日之預告工資，則被告應給付原告甲○○之資遣費為八十四萬五千一百三十元。
③被告應給付原告之薪資差額及資遣費總計為一百一十萬零一百三十四元，而被
告已給付原告甲○○四十二萬三千元，被告公司應再給付原告甲○○六十七萬七千一百三十四元。
（三）證據：提出資遣證明書影本二張、乙○○八十六至八十九年度薪資計算表及扣繳憑單、存摺影本各一份、甲○○八十六年至八十九年薪資計算表及扣繳憑單各一份為證。
二、被告方面：
（一）聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准為免假執行之宣告。
（二）陳述：㈠原告所請求之「教育補助款」、「節約物料獎金」、「績效獎金」、「久任獎
金」與原告之勞動並無對價之關係，它是基於原告勞動以外其他偶發性、身份性或恩惠性事由所為之給付，依勞基法實施細則第十條之規定屬非經常性給付之項目，故自非勞基法第二條第三款所指之工資，計算資遣費時不能將之列入工資之內涵中。
㈡教育補助費：本項給付是公司對員工之恩惠性、身份性給與，是針對員工子女學費補助屬於福利金，與原告之勞動無關，自不應列入工資之內涵。
㈢節約物料獎金：即指積極及消極節約物料，前者是指減少物料的浪費，增加物
品的再使用率，如紙箱、塑膠袋再使用、生產中棄料的減少，後者指不浪費、不做無效率的使用或使無效率狀況降到最低，如隨手關燈，無料時不使機台空轉以浪費電及防免機器之損耗等是。故本項給付也與原告勞動價值無關，它是資方視工廠員工全體在力行原物料之節省狀況下，視情形之恩惠性給與，並無強制性及固定性，其自非工資。
㈣績效獎金：本項是依員工之平時工作考核狀況所為之獎勵性、恩惠性給與，它
不是勞動對價，而是資方對工作賣力，績效良好之員工之物質獎助，給付多少非員工所能強求，因本項給付不是勞動報酬，反而是報酬以外之任意性給付。添由於本項給付與員工之敬業樂群之工作態度有關，因此請假多自然所能得之獎
金便減少，因此公司規定請事、病假等如在三天以上即須扣減本項獎勵，其扣除計算方式為本項給付之日平均數為準據。
㈤久任獎金：既曰久任，本項給付自與勞工之工作態度有關，由於目前員工動不
動請假，以致影響到公司員工之調派及生產力之發揮，故公司於薪資外設久任獎金以鼓勵員工少請假多工作，㈥原告自認：「教育補助款」、「節約物料獎金」、「績效獎金」、「久任獎金
」均屬日薪，應是任意性之日給制，蓋其均非屬薪水，何能稱為「日薪」。既為以任意日給制，當然假日、請假日、未上班日不能列入給付，蓋所謂「日薪」即指有上班才有該給付，沒上班就沒有給付，任意日給制之道理亦同。故原告主張是「日薪」，又主張應補給「假日薪資」顯然自相矛盾。
㈦系爭項目均非薪資已如前述，但為對員工獎助，所以對給付須設一定標準，如
此才能鼓勵員工進取之心，被告公司係就員工實際出勤日數考核原告工作情況而發給恩惠性獎勵性之獎金，其給付非經常性，且係以員工勞動對價以外之偶發性作為考核基數，自非勞動基準法定義之薪資，亦無補發假日欠薪及補發資遣費之問題。
㈧原告上班後，依被告公司規定受領給付並已行之有年，並為原告所同意。再退
而言之，縱然原告受領之給付有所謂改變，但自原告所主張改變時日起迄其資遣為止，已達四年，原告均無異議，足證原告已以意思實現方式同意該薪資改變，原告自不得事後再有所異議。
㈨原告所提相關計算資遣費及應補薪資差額附表，是據其所自做之薪資計算表而
來，自不足為據，被告否認之。又查原告起訴本件在九十年二月，但於九十年二月十二日原告二人分別自被告處領得資遣費，甲○○為四十二萬三千元，乙○○為四十三萬五千元，於收據中原告已承認被告結清全部工資，即含所有薪資及資遣費等，於支領時彼等均未曾主張資遣費不足或對被告資遣費計算方式項目有所保留，足證被告未欠任何資遣費及薪資，因之原告主張被告欠資遣費自屬無據。
三、證據：提出收據二紙、薪資單一份、被告公司獎金發放辦法一份為證。理 由
一、原告乙○○、甲○○主張分別自六十八年七月二十三日及六十七年七月一日起受僱於被告公司，至八十九年十二月十五日遭被告資遣，工作年資分別為二十一年五個月零十四天及二十二年五個月零十四天，又被告為降低人事成本，乃分別自八十七年一月一日及八十八年六月一日起至八十九年十二月十五日止，擅將原告之薪資結構更改為：除本薪仍按月給付外，其餘「教育補助費」、「節約物料獎金」、「績效獎金」、「久任獎金」等經常性給付之項目，片面變更為各依實際出勤日數給付，致原告之薪資縮減，原告遂依勞動基準法第二十二條第二項規定及同法第十六、十七條，請求給付工資差額之資遣費差額。被告則以：「教育補助費」、「節約物料獎金」、「績效獎金」、「久任獎金」係屬恩惠性、獎勵性之給給與，非勞動基準法上所謂之工資，被告公司依員工實際出勤情況發給，無減縮薪資其補資遣費差額等問題等語，資為抗辯。
二、按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文；再按，上述所稱之其他任何名義之經常性給與係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約物料獎金及其他非經常性獎金、子女教育補助費以外之給與，勞動基準法施行細則第十條第二款、第四款亦有明文。原告主張被告自八十七年一月一日及八十八年六月一日起至八十九年十二月十五日止，擅將原告之薪資結構更改為：除本薪仍按月給付外，其餘「教育補助費」、「節約物料獎金」、「績效獎金」、「久任獎金」等經常性給付之項目，片面變更為各依實際出勤日數給付，致原告之薪資縮減，遂依勞動基準法第二十二條第二項規定及同法第十六、十七條，請求給付工資差額之資遣費差額。經查，原告主張其中「教育補助費」、「節約物料獎金」、、「久任獎金」等項目屬勞動基準法施行細則第十條第二款、第四款所定非屬經常性給付之工資，則其非屬勞動基準法所定義之工資應屬明確。再查，原告主張之「績效獎金」，則是被告公司依員工平時出勤日數為基數，考核員工工作績效，若員工有請假時則依其請假日數比例扣除之，此有被告提出績效獎金辦法一紙在卷可稽，原告對此亦不爭執，足見被告公司「績效獎金」之目的係為鼓勵員工出勤提高工作績效所設，且觀諸原告二人之績效獎金基數，其中原告乙○○部分為一百三十三元、另原告甲○○部分則為二百元，顯見被告公司之績效獎金係針對員工個人績效不同而設有差別，此乃被告公司恩惠性、獎勵性之給與，非屬勞動對價之工資，應堪認定。據此，原告主張之項目既皆屬被告公司恩惠性、獎勵性之偶發性給與，非屬勞動對價之工資，其給付自有不確定性，應視員工實際工作情況由被告公司決定是否發給，則原告請求補發假日薪資則屬無據。另原告甲○○復主張被告公司自八十六年六月起漏給原告甲○○每日工作津貼四千元云云，惟查，依兩造所提出之薪資計算表上查無每日工作津貼此項目，原告此項主張顯然無據，無從准許。
三、原告主張被告有短少給付資遣費部分，經查，原告乙○○自八十八年十二月十五日離職前六個月內之薪資（即屬工資部分），分別為八十八年十二月份為七千八百二十五元、同年十一月份為一萬五千七百五十三元、同年十月份為一萬五千七百七十八元、同年九月份為一萬二千八百八十七元、同年八月份為一萬四千七百四十九元、同年七月份為一萬四千六百九十元、同年六月份為七千三百九十二元（元以下四捨五入），此有原告乙○○薪資計算表一份在卷足憑，被告對此亦不爭執，堪信為真實，則原告乙○○離職前六個月之平均工資為一萬四千八百四十六元（元以下四捨五入）。再查，原告乙○○自六十八年七月二十三日起受僱於被告公司，至八十九年十二月十五日遭被告資遣，工作年資為二十一年五個月零十四天，依廠礦工人受僱解僱辦法第四條及勞動基準法第十六、十七條之規定，原告乙○○應有以二十一點五個月之平均工資計算及三十天之預告工資之資遣費；據此，原告得領之資遣費共計為三十三萬三千七百九十九元（即14846×21.5＋487×30），而原告乙○○自認已於九十年二月十二日自被告公司領得資遣費四十萬三千五百元，是以，被告公司應無短少發給原告乙○○資遣費之事實應屬真實。
四、繼查，原告甲○○自八十八年十二月十五日離職前六個月內之薪資（即屬工資部分），分別為八十八年十二月份七千三百五十元、八十八年十一月份一萬五千一百九十元、八十八年十月份一萬五千一百九十元、八十八年九月份一萬五千六百八十元、八十八年八月份一萬四千七百元、八十八年七月份一萬四千七百元、八十八年六月份七千三百五十元，此有原告甲○○薪資計算表一份在卷足憑，被告對此亦不爭執，堪信為真實，則原告甲○○離職前六個月之平均工資為一萬五千零二十七元（元以下四捨五入）。再查，原告月照雲自六十七年七月一日起受僱於被告公司，至八十九年十二月十五日遭被告資遣，工作年資為二十二年五個月零十四天，依廠礦工人受僱解僱辦法第四條及勞動基準法第十六、十七條之規定，原告乙○○應有以二十二點五個月之平均工資計算及三十天之預告工資之資遣費；據此原告得領之資遣費共計為三十五萬二千八百九十八元（即15027×22.5＋493×30），而原告甲○○自認已於九十年二月十二日自被告公司領得資遣費四十二萬三千元，是以，被告公司亦無短少發給原告甲○○資遣費之情事。
五、綜上所述，被告公司並無短少發給原告薪資及資遣費之情事，原告起訴請求被告給付短少之薪資及資遣費，則屬無據，無從准許，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條、第八十五條第一項但書判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 九 月 二十八 日
臺灣桃園地方法院民事第一庭~B法 官 邱育佩右為正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十 年 九 月 二十八 日~B書 記 官 羅英梅