臺灣桃園地方法院民事判決 九十年度勞訴字第三○號
原 告 己○○
丁○○丙○○甲○○戊○○乙○○法定代理人 林邦充右當事人間請求給付工資事件，本院判決如左：
主 文被告應自民國八十九年九月二十六日起至原告復職前一日止，按月給付原告丙○○新台幣貳萬捌仟貳佰捌拾伍元、原告甲○○新台幣貳萬陸仟伍佰貳拾柒元、原告戊○○新台幣貳萬柒仟壹佰柒拾參元、原告乙○○新台幣貳萬肆仟陸佰零參元，及各如附表所示之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告己○○、丁○○負擔。
本判決原告勝訴部分於原告丙○○以新臺幣貳拾壹萬元、原告甲○○以新臺幣壹拾玖萬伍仟元、原告戊○○以新臺幣貳拾萬元、原告乙○○以新臺幣壹拾捌萬壹仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣陸拾貳萬貳仟貳佰柒拾元、伍拾捌萬參仟伍佰玖拾肆元、伍拾玖萬柒仟捌佰零陸元、伍拾肆萬壹仟貳佰陸拾陸元，分別為原告丙○○、甲○○、戊○○、乙○○預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應自民國八十九年九月二十六日起至原告復職前一日止，按月給付原告如附表所示之薪資金額，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）被告公司於七十九年一月在中壢設廠，迄今已有八百九十餘位員工，原告己○○等六人皆為被告公司之員工。八十九年六月間，原告等籌組被告公司產業工會，被告即刻意打壓。同年八月十二日上開產業工會合法成立，原告等分別當選為工會理事或監事、上級工會代表，惟被告卻於同年九月二十二日召開人事評議委員會，以原告等在七月十七日籌組工會期間散發之傳單等事違反工作規則，非法解僱原告等。此雖經原告等向桃園縣勞工局聲請調解，仍調解不成立。雖被告辯稱原告籌組之工會未合法成立，惟查台北高等行政法院業已駁回被告提起之行政訴訟在案。
（二）按勞工組織工會係為克服資本主義制度下，不可能由勞工個人達成，而勢必藉由多數個別勞工之集結為工會，方足為勞工實現其自決權、回復完整之人格。
故我國工會法第三十五條第一項規定：「雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」，此乃著眼工會為保障勞工權利不可或缺之組織，特別立法加以保障，以免雇主藉由打壓工會幹部，阻止工會之成立及運作，而失去工會法保障工會順利組成及運作之立法意旨。本件被告為阻止原告等成立工會，即藉口非法解僱原告等人，違反工會法第三十五條規定。
（三）被告之員工手冊及工作規則於終止與原告等之勞動契約時，尚未生效，被告不得執此解僱原告：
⑴按工作規則依勞動基準法第七十條規定，應經主管機關核備，並公開揭示，其
目的在於藉由勞動主管機關之核備權限，對工作規則之內容進行一定之監督與控制，以便達到保護勞工之目的。同條並規定工作規則應公開揭示，期能使所有之勞工能共見共知，從而，未報請主管機關核備之工作規則，自不發生該工作規則之效力（行政院勞工委員會八十六年八月二日台八六勞動一字第０三一七九四號函令參照）。
⑵查被告公司解僱原告等之依據，其一為被告公司之員工手冊，惟綜觀被告公司
所發給原告等之員工手冊，並無其依勞基法第七十條第一項報請桃園縣政府核備之紀錄，其復未証明曾於公司內公開場合揭示或印發給各勞工，則依前開說明，該員工手冊不生效力，被告不得以其限制或約束原告等之工作權。
⑶次查被告公司解僱原告等之另一依據為其工作規則，惟原告等被解僱前（八十
九年九月二十六日），從不知悉有此工作規則，該工作規則係被告公司依據桃園縣政府八十九年十一月十七日八九勞動字第二三０五二八號函辦理，並於八十九年十二月二日始公開揭示，足見該工作規則於被告公司發解僱通知時並不存在，被告制訂該工作規則期間，並未與工會或員工代表商議，包括原告等工作會員根本無法知悉，不具任何效力。被告執無效之工作規則解僱原告等，自屬非法。故被告公司臨訟以為事後之工作規則追溯適用於過去之事實，顯不足採，雙方勞動契約仍存續有效，至為灼然。
⑷退一步言，縱然司法實務認為上開工作規則仍具有效力，惟其內容須具合理性
始可。換言之，此工作規則（包括員工手冊）須受民法中概括條款，如權利不得濫用、公序良俗原則、誠實信用原則、自由不得拋棄等規定之制約，至為明顯。故上開工作規則（包括員工手冊）須採嚴格解釋，以免一昧擴張，致侵害勞工之工作權。
⑸何況被告九十年二月民事答辯所舉解僱原告等之事實理由，係依據員工手冊第
四條第五項第六款、工作規則第十四條第五項、第七十七條第四項、第十四條第二十二項、第十四條第十四款，而被告民事答辯（二）狀所舉解僱原告等之事實理由，係依據公司規章第十四條第六項、工作規則第十四條第五款、七十七條第四款、第十四條第二十八款、第十四條第二十二款，兩者不盡相同，不僅有一事兩罰之情形，且民事答辯（三）狀本文與証物（被証三）不符，足見本件被告非法解僱原告等六人，係預設立場而臨訟拼湊事証。
（四）被告公司誇大原告等違規情事並非事實。查被告公司為壓抑工會運作、排擠工會幹部，竟將原告等人為促使同仁瞭解員工權利、組織工會及維護同仁進廠上班之權益等行為，誇大敘述為足以記大過或解僱之事實，並不可採，茲將事實澄清於後：
⑴八十九年七月十七日上午七時三十分左右原告等於被告公司地下室一樓宣揚組
織工會理念及表達工會得與公司共生共榮之益處：①原告己○○、丁○○、丙○○、甲○○與乙○○在八十九年七月十七日上午七時三十分（非其等上班時間），於被告公司地下一樓工會設立目的，並召募會員，藉此維護及提升勞工之勞動條件及經濟條件，此為設立工會之預行運作，亦受工會法之保障，並非如被告公司指為散佈謠言，挑撥勞資情感。況且原告戊○○當日（農曆六月十六日）已向公司請假回鄉參與大拜拜，被告公司明知此情事，卻為圖解僱工會幹部，進而誣指原告戊○○亦加入當日活動，進而以上開事由懲其二大過，其手段顯已侵害勞工之工作權。②另查被告公司於八十九年九月二十二日以人評會認為原告等所散發之文宣不實，係以煽動性文字挑撥勞資感情，破壞勞資和諧，直接依未經核備與公開揭示之員工手冊第十二章第十四條第五項第六款，各記原告等兩大過。惟查，原告等確實經歷不同意而被迫臨時調班之情形，且有感於員工初入公司之弱勢地位，只能一昧接受簽署公司所發給之定型化同意書，故欲藉「勞動結社權」組織工會，以團體力量與僱主對等交涉，俾改善勞資溝通管道與現有勞動條件，且原告等之同事中，確實有因公受傷，被告公司不准請公傷假，而不得不請病假者。③退萬步言，縱依被告公司之員工手冊第十二章第十四條第五項第六款規定，「張貼、散發煽動性文字、圖書足資破壞勞資情感，情節重大者，得．．．」，亦不符合。查本件原告等出於善意目的，以工會法所保障之手段，宣達組織工會之理念，且綜觀文宣內容雖強調工會之重要，其亦鼓吹「員工流動率降低」、「勞資雙方共存共榮」。故既非具有煽動性，亦非故意破壞勞資情感，並無任何欺瞞挑撥之意，亦與工作規則所定事由不同，不構成足以解僱或記二大過之事由。況且被告公司明知依勞動基準法第十二條第一項第四款解僱員工，須依同條第二項規定，在三十日為之，但被告公司卻遲至同年九月方記原告等二大過，顯係被告公司為規避法律規範，改以記過處分，便以日後累積記過次數，解僱原告等，故從法律適用觀點言之，其選擇性之記過處分，仍屬無效。④鈞院九十年九月五日証人李素貞等作証，皆祇稱原告等籌組工會，但內容不清楚等，此亦不足認定原告等行為有違反工作規則或工作手冊之情事。
⑵八十九年九月十八日晚上十一時五十五分至次日凌晨一時三十分，原告等陸續
到廠上班時，發現公司同仁莊育龍入廠提供勞務遭拒，故本於工會法第五條第九款所賦予工會幹部之任務，協助訴外人莊育龍與被告公司溝通，並無所謂原告等駕兩部車堵塞公司門口，使其他員工無法出入情事，此見諸被証六被告中園廠警衛日誌所載車輛出入記錄，並無無法出入情事，且查該日被告公司員工亦如往常打卡，大門口錄影機亦進行錄影，被告應提出上開打卡記錄及錄影帶，否則，足見其僅係羅織理由，不能成立。証人吳鎮台等証稱，當時車輛完全無法進出，與事實不符。故原告等亦無被告所指工作規則第十四條第五項「聚眾要挾、妨害生產秩序之進行者」之情事，被告不當擴張解釋工作規則之構成要件，且未依工作規則第七十九條給予原告等申訴之機會，顯在利用片面之懲戒權，以達解僱原告等之目的。
⑶按工會為保障勞工權利之組織，特別受工會法保護，為使工會幹部能安心運作
工會事務，故雇主或其他代理人，不得因工作擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇：工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，工會法第三十五條第一項與第二項分別定有明文。查原告己○○（即桃園縣佳鼎科技股份有限公司中園廠產業工會常務理事）於八十九年九月八日、九月十五日至廿一日，因常日駐會以便處理會務，有工會九月十三日文及被告公司九月十四日收文記錄可稽，被告公司收受上開公文後，未表示異議，使產業工會及己○○認為被告公司已同意常務理事常日駐會處理會務。若被告公司反對上開工會公文之請求，應迅予回應。參諸實務上，工會常務理事駐會處理會務，勞資雙方習以為常。本件被告公司未予回應產業工會之公文，客觀上令人認為其已同意己○○常日駐會處理會務，惟嗣後卻以己○○連續曠工等為由予以解僱，已達反誠信原則。故被告公司在收受工會公文後，卻主張己○○駐會處理會務係曠工，毫無理由。
（五）原告等之行為縱屬違規，然尚未構成法定解僱事由，被告公司違法終止勞動契約之行為，已違反「解僱之最後手段性」原則：
⑴自憲法十五條所表彰保障工作權之價值判斷，在雇主解僱員工時，涉及勞工既
有工作喪失之問題，當屬工作權保障之核心範圍。因此，在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，且保障勞動契約存續、合理地限制雇主解僱權，正符合勞基法保障勞工權益之要求，故實務及學說對於雇主解僱權之行為均要求須符合最後手段性原則。
換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避無法迴避、不得已的手段，台灣台北地方法院八十六年勞訴字第五十四號判決、鈞院八十八年勞訴字第十二號及台灣板橋地方法院八十九年度重勞簡字第十六號判決均採相同見解，且「解僱最後手段性原則」係各種類型之勞動契約終止所共通之原則。準此，無論被告執以解僱原告之員工手冊或工作規則是否有效，被告依此懲戒原告等之行為，必須符合勞基法第十二條第一項第四款，証明原告等違背工作規則之情節係重大，且証明確實無法以他法懲戒原告，而有解僱原告等之必要，否則即屬非法。⑵按原告等乃工會之發起人，其籌組工會或運作工會事務上係屬新手，被告公司
亦因工會之新組成，雙方默契及對談機制尚未成熟，難免會有些許摩擦。故被告公司逕行終止原告等勞動契約之作法，已違反勞動基準法第十二條第一項第四款與民法第七十一條而無效，何況上開員工手冊、工作規則亦屬無效，有如前述。
（六）依被告九十年六月七日民事答辯（二）狀所附被證三，即八十九年九月二十二日人評會決議中第一決議，其就八十九年七月十七日上午原告己○○等六人散發傳單乙事，依「公司規章第十四條第六項規定，得不經預告逕行解僱，但本案改各記大過兩次」，核對被告公司之員工手冊（原證十三）及工作規則（原證十四），可知所謂被告公司上開人評會決議係事後拼湊，因為該人評會決議係依據當時並不存在之工作規則。且依上開工作規則與勞動基準法第十二條第二項規定，須於知悉三十日內解僱原告己○○等六人，但被告遲至同年九月底方處分原告等六人，不符勞動基準法第十二條第二項規定，故被告公司改以記原告等六年二大過，連同嗣後累積一次大過，達到解僱原告等之目的。被告此種逃避勞動基準法第十二條第二項規定之做法，已違反民法第一百四十八條第一項權利濫用與同條第二項誠信原則規定，依法無效。
（七）被告公司八十九年九月二十二日人評會記錄，與其他人評會記錄形式不同，無人評會記錄及評核委員意見，僅有一般會議記錄，總經理廖達禮簽署日期為九月二十五日，而非九月二十二日，與解僱原告之公告記載人評會日期為九月二十二日不同。且本件原告於八十九年九月二十五日遭非法解僱，被告僅口頭告知，要求收拾物品立即離開公司，第二日不用上班，並先於八十九年九月十八日即先將原告己○○、丙○○、甲○○及乙○○退保，另在同年九月二十六日將解僱公告前之九月二十五日將原告丁○○及戊○○退保。又在桃園縣勞工局調解，調解委員要求被告提出解僱之公告與人評會之決議，被告始終提不出來，直至本件訴訟始提出，足見被告係非法解僱後，再拼湊所謂人評會紀錄。綜上可知，被告公司所為人評會決議，形式上無法說明其係「知悉三十日內」為之，被告公司解僱原告違反勞動基準法第十二條第二項規定，依法無效。
（八）涉及解僱，不論解僱係雇主自行訂定之工作規則內之相關規定或直接依據法律規定，法院皆得應對其合法性加以審查。蓋從工作規則之相關規定，勞動基準法第七十條、七十九條第一款文義，並非基於授與雇主自行擴張其形成勞動關係的權限，而是課予雇主義務之觀點，雇主形式上援用工作規則解僱勞工，法院亦應審酌該解僱是否已逾越雇主依法律規定所擁有之解僱權，且惟有如此解釋，方符合勞動基準法第七十一條規定意旨，故法院對於雇主人評會之不當決議具有實質審查權。
（九）綜上所述，被告公司先是無合法有效之工作規則，次無解僱之法定理由，且其解僱亦違反最後手段性原則及社會正當性，依法自屬無效。被告公司既非法解僱原告，則原告等與被告公司間之僱傭關係仍舊存在，又被告公司自八十九年九月二十六日上午八時十分左右即禁止原告等上班，核其情形，已符合民法第四百八十七條僱用人受領勞務遲延，故受僱人（即原告等）自得請求被告按月給付非法解僱期間之工資。
三、證據：提出桃園縣政府人民團體立案證書影本一件、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本一件、薪資明細表影本六件、陳情書影本一件、每月薪資表一件、台灣板橋地方法院三重簡易庭八十九年度重勞簡字第十六號民事判決節影本一件、行政院勞工委員會八十六年八月二日台八六勞動一字第０三一七九四號函影本一件、被告公司員工手冊影本一件、被告公司八十九年十一月二十八日人字第０九六號公告暨被告公司工作規則影本各一件、原告戊○○之七月份打卡紀錄及薪資明細單影本各一件、被告公司員工宋林東聲明書影本一件、被告公司中園廠產業工會理、監事選舉紀錄影本一件、被告公司中園廠產業工會八十九年九月十三日桃佳（中）工字第０一二號函影本一件、被告公司收文簿節本影本一件、台北高等行政法院八十九年度訴字第二０四五號裁定影本一件、桃園航勤股份有限公司人事室函及桃園縣養樂多中壢產業工會函影本各一件、宏洲化學工業股份有限公司產業工會函影本一件、永純化學工業股份有限公司產業工會函影本一件、台灣台北地方法院八十五年度勞訴字第五六號判決要旨一件、投保資料影本六件為證。
乙、被告方面：被告未於最後言詞辯論期日到場，據其前期日所為之聲明及陳述如左：
一、聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利判決願供擔保請准免為假執行。
二、陳述：
（一）原告請求給付自八十九年九月二十六日起至復職前一日止之薪資，因被告已將原告等解僱，故原告與被告之間已無僱傭契約存在，其請求在未確認兩造間僱傭關係存在前，於法自屬無據。
（二）按雇主縱未依勞動基準法第七十條所定，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效，為法院所持見解。原告主張未報請主管機關核備之工作規則，不發生效力云云，顯有誤會。況被告公司員工手冊，發給每一員工一冊，並揭示公告，有被告公司管理部八十八年五月十二日之「公告」及工作規則於八十九年九月一日公告實施可稽。
（三）被告公司人事評議委員會於八十九年九月二十二日開會決議，將原告等六人解僱，於決議事項均說明解僱之原因及違反規章之條文並於八十九年九月二十五日以「人字第０八四號」揭示公告。
⑴原告等於八十九年七月十七日上午散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情，
破壞勞資和諧之事實，有前開不實之傳單、被告公司制一部二十四人致人事課人評會之發文及在場目擊實情之證人吳鎮台、丁修儀、李素珍等人可資傳訊作證。上開傳單第一項「尊嚴」所述，違反勞動基準法規定每月只發放一次薪水一節，按勞動基準法第二十三條第一項規定「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同」。而原告等進入公司服務之初，即於薪資發放同意書所載，本人同意配合公司薪資發放作業訂於每月五日發放乙次，並簽名其上，有原告己○○簽名之同意書可稽，乃原告等竟於傳單上傳述，違反勞基法規定每月只發放一次云云，其係不實，灼然甚明。且原告等縱為設立工會目的而集會，亦得以和平理性之手段，而不必以散發不實傳單擾亂公司安寧等非理性方法為之。
⑵原告己○○與丁○○分別於八十九年九月十八日晚上十一時五十五分至十九日
凌晨一時三十分駕駛車號0000000號及Ｚ六─三二００號兩部車率同原告戊○○、甲○○、丙○○、乙○○及訴外人謝程雲、揚樹芳堵塞公司大門口，聚眾要挾造成中、夜班員工上下班及外包商進出不便，妨害生產秩序之進行之事實，有被告公司八十九年九月十八日中園廠警衛日誌之記載及被告公司課長吳鎮台之處理報告可稽。
⑶原告己○○於八十九年九月十五日上午八時三十分開完交接會議，未報備主管
即擅離工作崗位，至當日上午九時二十分始發現在公司一樓大廳吸煙區處理私事，經主管要求返回工作崗位，但並未理會，直至下班仍未回工作崗位，有簽呈報告可稽。原告己○○八十九年九月份計有九月八日、九月十五日至二十一日，共計曠工七天（其中九月十六日至十九日共連續曠工三天），其曠工情形有明細表可稽。
⑷原告主張之工會是否合法成立，仍屬未定，故無任何駐會處理會務之可言。縱
有工會之存在，而須由工會理監事辦理會務，仍應辦理請假手續，為工會法第三十五條第二項所明定。而原告己○○未辦理請假手續即擅離職守，當然屬於曠工，不容置疑。
（四）原告等上述行為，已嚴重違反勞動基準法第十二條第一項第四款及被告公司員工手冊與工作規則之有關規定，被告公司予以解僱，並無不合。且原告等上述行為，已影響其他員工之工作情緒至深且鉅，並已符合解僱最後手段性原則。
換言之，解僱已成僱主終極無法迴避之不得已手段，因此予以解僱，並無不合。又被告公司之員工手冊及工作規則，並非無效，亦具合理性。原告如認有不合理之處，請具體舉出該不合理之處，希勿以如權利不得濫用、公序良俗原則、誠實信用原則、自由不得拋棄等規定之制約、採嚴格解釋等空洞之詞而為主張。
（五）原告等於八十九年七月十七日散發不實傳單，人事評議委員會決議原告等六人各記兩大過，非以該事件為解僱原因，顯與勞動基準法第十二條第二項規定無關。其餘解僱原因均發生在八十九年九月間，故不違反勞動基準法第十二條第二項規定。又關於被告何時辦理原告勞保之退保，與本件解僱是否合法無關。
三、證據：提出解僱說明表一件、被告公司管理部八十八年五月十二日管字第二四號公告影本一件、被告公司八十九年九月一日人字第七０號公告影本一件、被告公司人士評議委員會八十九年九月二十五日人字第八四號公告暨附件決議事項影本一件、原告散發之傳單影本一件、被告公司制一部員工二十四人致人事課人評會文影本一件、被告公司中園廠八十九年九月十八日警衛日誌影本一件、被告公司吳鎮台課長出具處理報告影本一件、被告公司人事課簽呈報告影本一件、原告己○○簽署員工保密同意書影本一件、劉得謙出具處理狀況影本一件、蘇清淼出具報告影本一件、被告公司工作規則影本一件、被告公司人事評議委員會組織規章影本一件、被告公司八十九、九十年度懲處公告明細暨相關資料影本一件為證，並聲請訊問證人吳鎮台、丁修儀、李素珍、劉得謙、蘇清淼。
理 由
一、本件被告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條所列各款情形，應依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、原告主張：原告己○○、丁○○、丙○○、甲○○、戊○○、乙○○為被告公司之員工，於八十九年六月間籌組產業工會，原告分別當選為工會理事或監事、上級工會代表，詎遭被告刻意打壓，於同年九月二十二日召開人事評議委員會，以原告等在八十九年七月十七日籌組工會期間散發之傳單、八十九年九月十八日聚眾堵塞公司大門妨害工作秩序及八十九年九月間曠工等情事違反工作規則解僱原告。惟前揭工作規則未經主管機關核備並公開揭示不生效力，尚不得憑以終止勞僱契約；且本件係因原告籌組工會遭被告打壓，被告所指解僱原告理由係預設立場而臨訟拼湊事証，並誇大原告等違規情事，不符工作規則所定懲戒要件，縱原告之行為屬違規，亦未該當「解僱之最後手段性」原則，仍屬不法；再被告就八十九年七月十七日原告散發傳單事，逾勞動基準法第十二條第二項規定「知悉三十日內」為之，顯屬權利濫用並違反誠信原則，依法無效，故被告解僱實屬無據，又拒絕原告勞務提供，其受領勞務遲延，原告無補服勞務義務，自得請求被告給付自八十九年九月二十六日起至復職前一日止，按月給付非法解僱期間之工資，金額如附表薪資所示，並加計法定遲延利息等語。
三、被告則以：被告所制定工作規則、員工手冊業經發給每位員工並揭示公告，縱未經主管機關核備，苟未違反強制或禁止規定，仍屬有效；而原告先後於⑴八十九年七月十七日上午散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情，破壞勞資和諧，⑵八十九年九月十八日晚上十一時五十五分至十九日凌晨一時三十分駕駛車號0000000號、Ｚ六─三二００號兩部車率同訴外人謝程雲、揚樹芳堵塞公司大門口，聚眾要挾造成中、夜班員工上下班及外包商進出不便，妨害生產秩序之進行；⑶原告己○○於八十九年九月十五日上午八時三十分開完交接會議，未報備主管即擅離工作崗位，另於八十九年九月八日、同年月十五日至二十一日共計曠工七天，已嚴重違反勞動基準法法第十二條第一項第四款及被告公司員工手冊與工作規則之有關規定，被告公司予以解僱，並無不合等語資為抗辯。
四、查原告主張於八十九年九月二十五日遭被告解僱之事實，為被告所不爭，並有被告公司八十九年九月二十五日人字第八四號公告附卷可按，堪認為真實。按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束（勞動基準法第七十條、第七十一條參照）。至雇主違反勞動基準法第七十條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，該工作規則既未違反強制或禁止規定，且經雇主公告揭示使勞工隨時易於認識，勞方復無反對表示，自應認該工作規則於勞雇雙方均生補充勞僱契約內容之效力，而須共同遵守。原告固以行政院勞工委員會八十三年二月二日台（八六）勞動一字第０三一七九四號函「一、查工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未經報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。‧‧‧」，遂謂未經報請主管機關核備之工作規則不生效力云云。然法官依據法律獨立審判，憲法第八十條載有明文。各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束（司法院大法官會議釋字第一三七號、第二一六號解釋參照），故本院依據法律獨立審判，並不受前揭主管機關行政釋示意見拘束，原告主張被告公司訂定工作規則未經報請主管機關核備，要屬無效云云，尚非可採。查本件被告公司前曾於八十八年五月十二日訂定公司員工手冊，並公告發給每位員工，嗣於八十九年九月一日修訂為員工工作規則，並即公告週知，有被告公司八十八年五月十二日管字第二四號、八十九年九月一日人字第七０號公告影本、員工手冊節影本、工作規則影本附卷可稽。原告主張前揭員工手冊、工作規則未經公開揭示或印發勞工，與前揭公告分別載有張貼時間及員工手冊節影本載有「內部管制資料請妥善保存，離職時繳回（未按規定繳交者，須以新台幣五百元扣抵之）」字樣所示情節不合，其復未能舉證前揭員工手冊及工作規則確均未經公告揭示致勞方無從知悉遵循，或所訂定內容有何違反法律強制禁止規定或團體協約等情，依上說明，自難否認該員工手冊及工作規則之效力。
五、查雇主所訂工作規則內容固得包括關於勞工應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷及解僱等事項（勞動基準法第七十條第五款、第六款、第七款參照），惟該工作規則依其性質既屬勞僱契約之一部，而關於勞動關係之勞動條件最低標準應受勞動基準法限制，則雇主依工作規則內容懲戒勞工將之解僱，仍須符合勞動基準法第十二條規定之要件，否則難謂合法。又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。而勞工本於其經濟上弱者須保障其生存權，雇主雖得依勞僱契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱，故勞動基準法第十二條第一項第四款明文勞工違反勞動契約或工作規則，須至「情節重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。又雇主依此解僱勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事及其情節是否重大併為審認。此於單一事件情形，尚屬單純。若依本件雇主訂定工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法，仍須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據，否則無從避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權，動輒將勞工懲戒解僱，脫免勞動基準法保障勞工權益加強勞雇關係之立法意旨。本件被告以原告先後於⑴八十九年七月十七日上午，己○○、丁○○、戊○○、甲○○、丙○○、乙○○散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情，破壞勞資和諧，依工作規則第十四條第六項，各記兩大過⑵八十九年九月十八日晚上十一時五十五分至十九日凌晨一時三十分，己○○、丁○○分別駕駛車號0000000號及Ｚ六─三二００號兩部車堵塞公司大門口聚眾要挾，造成中、夜班員工上下班及外包商進出不便，妨害生產秩序之進行；戊○○、甲○○、丙○○、乙○○參與聚眾要挾、妨害生產秩序之進行，另甲○○、戊○○、丙○○係在工作時間擅離職守，己○○、丁○○部分依工作規則第十四條第五款予以解僱，戊○○、甲○○、丙○○、乙○○參與聚眾部分依工作規則第十四條第五款各記大過一次，戊○○、甲○○、丙○○擅離工作部分依工作規則第七十七條第四款各記大過一次⑶己○○於八十九年九月十五日上午八時三十分開完交接會議，未報備主管即擅離工作崗位處理私事，不聽主管指揮，依工作規則第七十七條第四款記大過一次⑷己○○於八十九年九月八日、同年月十五日至二十一日共計曠工七天，其中八十九年九月十六日至同年月十九日連續曠工三日，依工作規則第十四條第二十二款應予解僱；己○○、丁○○應予解僱，戊○○、甲○○、丙○○各記大過四次，乙○○記滿大過三次，依工作規則均應予解僱。依上說明，本院仍得就被告所陳原告違反工作規則事實之有無，及依其情節被告實施懲處裁量當否，予以審酌是否符合勞動基準法第十二條第一項第四款要件。
六、經查，原告自認於八十九年七月十七日上午，因成立工會在被告公司散發傳單之事實，並經證人丁修儀、李素珍證述屬實，並有傳單一件附卷可按。上開傳單固載有「前二十大ＰＣＢ業界之中，僅有佳鼎是唯一沒有產業工會的公司」、「任意調班未經員工同意」、「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」、「勞工因工受傷不給工傷假」等字樣，被告固以：⑴其實只有台豐、台路、清三、華通、耀文舊廠、耀華及南亞電路等七家有成立工會⑵員工到職即填寫同意書同意公司可依工作需要調班⑶員工到職即填寫同意書同意配合公司薪資發放作業訂於每月五日發放一次⑷公司因工受傷均依法給公傷假，原告前揭傳單即與事實不符，依工作規則第十四條第六款規定：「散播有關本公司不實之謠言、文宣或挑撥勞資感情有具體事實者，經查證屬實或有具體事證者，得不經預告逕行終止勞動契約或解僱」云云。然被告公司確無產業工會、且得不經員工同意逕行調班、每月只發一次薪水等均屬事實，且依原告所提被告公司員工宋林東聲明書載有「‧‧‧甚至對於本人於公司上班期間因公受傷的職業傷害公傷假以莫須有之理由駁回，而僅只願讓本人請病假‧‧‧」字樣，而原告等籌組工會本即旨在保障勞工權益及改善勞工生活，伊等前揭陳述經核基本事實並非無的放矢，縱對法規認識或其他公司狀況陳述有所出入，仍與前揭工作規則所訂出於挑撥勞資感情而散播有關該公司不實之謠言、文宣之要件不合，被告公司執以對於原告懲處各記大過兩次，於法即有未合，不生效力。
七、次查，被告公司八十九年九月十八日中園廠警衛日誌載有「‧‧‧因莊育龍辭職，引起己○○‧‧‧等部分同仁不滿，於二十三時五十五分起，率壓合課等九位同仁，駕二部車（Ｌ七─三一四九、Ｚ六─三二００）堵塞於大門口，當時正好中班要下班，夜班要上班，造成員工及外包廠商進出之不便，經勸說無效，報請中班主管（劉得謙副理與劉建興課長及吳鎮台課長）前來處理，於一時三十分許，始各自離去」字樣。另吳鎮台處理報告載有「‧‧‧二、職（吳鎮台）於十九日凌晨十二時十五分左右開車抵達警衛室時，發現有員工約九人聚集門口，由己○○帶頭與警衛爭執，大聲吵鬧抗議，堅持要讓莊育龍入廠上班，並有兩輛汽車橫放大門口阻擋，使職（吳鎮台）及其他上下班員工無法出入。三、己○○見職（吳鎮台）到達後即氣勢凶凶上前詢問：『為何不准莊育龍上班』，職（劉鎮台）回答：『因莊育龍已離職，管理部規定警衛室不准離職員工入廠』。己○○態度惡劣堅持欲找高階主管理論，職（劉鎮台）說明高階主管已下班，現在已是午夜，可以找中夜班主管瞭解狀況。職（吳鎮台）即請警衛聯絡值班主管，並要求勿將車輛橫放門口，己○○等始將堵住大門之車輛移開，改停放於路邊。四、中夜班主管趕來現場處理後，職（吳鎮台）即至宿舍向行政處長報告狀況，聚集之員工於凌晨一時三十分左右，各自離去」字樣。證人劉得謙證稱：我是值班人員，到現場時，車子已經移開，各有一部車子在廠區大門的內外等語。證人吳鎮台證稱：當天有己○○、甲○○、丙○○、戊○○橫停車輛在大門口，我開車無法進入等語。證人蘇清淼證稱：當天我是大門執勤警衛，己○○、丁○○二人開車將車子橫放大門口，因為是上下班時間，除了人員、機車可以進出外，有些協力廠商的車子都無法進出。當天係因莊育龍被拒進場工作，因為人事有資料給我們，莊育龍已經離職（本院九十年九月五日言詞辯論筆錄）。又證稱：八十九年九月十八日當天有原告己○○、原告丁○○駕車堵住廠區大門口，不讓人員進出，另原告乙○○、戊○○、丙○○、甲○○等人在現場聲援他們二人，但對我沒有不友善的情形。也沒有阻擋不讓車子進入。車子阻擋時間約三十分鐘原告乙○○、戊○○、丙○○、甲○○約十一點五十分到現場，約一點三十分離去等語。依上開警衛日誌、處理報告及證人劉得謙、吳鎮台、蘇清淼證詞，被告所陳原告己○○、丁○○於該日確有因離職同事莊育龍欲進入廠區而有駕車橫停廠區大門阻擋通行及原告乙○○、戊○○、丙○○、甲○○等人同時在場聲援等情，應堪憑信。前揭警衛日誌固記載於零時二十五分有麵包車出廠區，惟此時已近原告離開時間，尚不足憑以認定原告己○○、丁○○無橫停車輛行為。再證人蘇清淼證稱大門並無錄影（九十年九月五日言詞辯論筆錄），原告復不能證明確有錄影情事或另舉其他證據證明原告己○○、丁○○當日並無駕車阻擋行為，空言否認，自不足採。查被告公司訂定工作規則第十四條第五款規定：「聚眾要挾、妨害生產秩序之進行者，經查證屬實或有具體事證者，得不經預告逕行終止勞動契約或解僱」，本件原告己○○、丁○○縱因身為工會理事，負有勞資糾紛事件調處之任務，然其調處勞資爭議之作為行為仍應具合法及合理性，參照工會法第二十九條第一款規定：工會或職員、會員不得有封鎖商品或工廠行為，被告所陳原告己○○、丁○○前揭為使離職同事莊育龍入廠工作，衍生阻擋廠區大門妨礙車輛通行之行為，合於聚眾要挾、妨害生產秩序進行之要件，且情節嚴重等語，即非無據，被告援引前揭規定予以解僱，經核於法尚無不合。至原告乙○○、戊○○、丙○○、甲○○部分，雖在場聲援，但並未參與阻擋，亦未對於警衛或其他管理幹部有何不友善之情事，且原告乙○○、丙○○、甲○○均擔任工會理事，原告戊○○則為候補理事，到場關心合於常情，難認符合聚眾要挾、妨害生產秩序進行之要件，被告執此對於原告乙○○、丙○○、甲○○懲處各記大過一次云云，於法即屬未合，不生效力。又被告雖指原告甲○○、戊○○、丙○○於八十九年九月十八日有擅離工作職守行為，此為原告所否認，被告就此未舉證以實其說，經本院當庭諭知被告就此應以書狀陳明（九十一年三月一日言詞辯論筆錄），被告復未陳明，被告所指原告甲○○、戊○○、丙○○於八十九年九月十八日擅離工作職守，難認為實在，其基此依工作規則第七十七條第四款各記大過一次，於法即屬不合，不生效力。
八、再查，被告公司人事課八十九年九月十五日簽呈載有：「‧‧‧到八點三十分交接完成之後，就不見該員，經查證並未向課內主管報備即擅離工作崗位處理私人問題，經人通知，我與工程師九時二十分至一樓大廳吸煙區，要求該員返回工作崗位，但該員並未理會，經主管勸阻無效，且到下班時間都未見該員回到工作崗位」字樣，原告就此不爭執，堪信此節事實為真正。原告己○○擅離工作吸煙，經主管勸阻迄下班時間仍未返回工作崗位，合於被告公司工作規則第七十七條第四款規定：「工作時間內無正當理由擅離崗位或睡覺者，經查證屬實或有具體事證者，得予記大過」，第十四條第八款規定：「無故違抗合理命令，不聽指揮者，經查證屬實或有具體事證者，得不經預告逕行終止勞動契約或解僱」之要件，被告擇一予以記大過一次之處分，亦無不合。再原告己○○自認八十九年九月八日、同年月十五日、十六日、十八日、十九日、二十日、二十一日共計曠工七天等事實，惟抗辯因擔任工會理事辦理會務得依工會法請公假，且已通知被告云云。按工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過五十小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之，工會法第三十五條第二項定有明文。依上開工會法規定，原告己○○縱擔任產業工會常務理事須辦理會務，仍應先辦理請公假之手續，若有特殊須長期駐會情形，須由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之，此觀諸上開法文意旨甚明。惟本件原告己○○僅於八十九年九月十三日以發文形式通知被告公司，於翌日到達被告公司，有上開函文及收文紀錄一件附卷可按，其未辦理請假手續，與工會法第三十五條第二項規定殊難謂合。原告雖另執桃園航勤公司人事室函、桃園縣養樂多中壢產業工會函、宏洲化學公司產業工會函、永純化學公司產業工會函，說明其他公司亦有類似發文通知工會幹部駐會情形，然其他公司情形尚不足憑為本件原告己○○有利之認定，又被告縱於接獲前揭駐會函文，未即表反對，然觀之八十九年九月十五日原告己○○部門主管仍要求己○○返回工作職守，並即簽報懲處，顯然原告己○○就被告公司並未認同上開駐會函文之意思應有認識，被告縱未行文產業工會正式表示反對，亦無何違背誠信之可言，原告此節主張亦不可取。則被告公司援引公作規則第十四條第二十二款規定：「無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，經查證屬實或有具體事證者，得不經預告逕行終止勞動契約或解僱」予以解僱，於法並無不合。
九、末按，僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇，工會法第三十五條第一項定有明文。本件被告解僱原告己○○、丁○○既符合被告公司工作規則規定，並與勞動基準法第十二條第一項第四款規定無違，自無違反工會法第三十五條第一項及民法第七十一條等規定。再勞僱關係係存在於勞工與雇主間，任何一方欲終止勞僱關係，必由其權利主體為意思表示。雇主對於勞工實施懲戒權，縱有於其內部另設人事評議委員會評決，惟此應僅屬雇主內部形成意思過程之機關，並非權利義務之主體。本件原告主張遭被告非法解僱，被告抗辯其解僱合法，則本院所應審究者應為被告所執解僱理由是否有理，至於其內部人事評議委員會作成決議程序是否具有瑕疵，僅係內部申訴問題，故原告以被告人事評議委員會決議係拼湊作成云云，與本件應判斷事項無關，經核不足憑為原告有利認定依據。
十、綜上所述，原告己○○、丁○○與被告間僱傭關係既歸消滅，其二人本於僱傭關係請求被告應自八十九年九月二十六日起至原告復職前一日止，按月給付非法解僱期間之工資，並加計法定遲延利息，即屬無理，不應准許。至原告丙○○、甲○○、戊○○、乙○○部分，被告所執懲戒處分均屬無效，且不合勞動基準法第十二條第一項第四款規定，自不生合法終止僱傭契約之效力，則原告丙○○、甲○○、戊○○、乙○○與被告間之僱傭契約自仍繼續存在。本件原告丙○○、甲○○、戊○○、乙○○主張自八十九年九月二十六日到被告公司上班遭拒絕進入，為被告所不爭執，依民法第二百三十五條但書、第二百三十四條規定，應認被告對於原告丙○○、甲○○、戊○○、乙○○應為之勞務給付陷於受領遲延。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。查原告丙○○、甲○○、戊○○、乙○○月薪分別為二萬八千二百八十五元、二萬六千五百二十七元、二萬七千一百七十三元、二萬四千六百零三元，為被告所不爭執，並有薪資明細表四件附卷可佐。則原告丙○○、甲○○、戊○○、乙○○本於僱傭契約請求被告自八十九年九月二十六日起至復職前一日止如數給付前揭薪資，及八十九年九月二十六日起至九十年一月二十五日止之工資分別為十一萬三千一百四十元、十萬六千一百零八元、十萬八千六百九十二元、九萬八千四百十二元部分，自起訴狀繕本送達被告翌日即九十年二月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算的利息，九十年一月二十六日起至原告丙○○、甲○○、戊○○、乙○○復職日止，各自每月最後一日起至清償日止，依按月應付前揭薪資，按利息百分之五計算的利息（詳如附表應付利息部分），為有理由，自應淮許。超過部分，為無理由，應予駁回。
十一、兩造陳明願供擔保以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，併予駁回。
十二、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決無影響，毋庸一一論列，併此敘明。
十三、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第三百八十五條第一項前段、第七十九條但書、第八十五條第一項前段、三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 八 月 九 日
臺灣桃園地方法院勞工法庭~B法 官 熊祥雲右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十一 年 八 月 十四 日~B法院書記官 游 誼┌────────────────────────────────────┐│附表 │├─────┬───────────┬──────────────────┤│原 告 │ 每 月 薪 資（元） │ 應付利息部分 │ │├─────┼───────────┼──────────────────┤│己○○ │ 25824 │ 判決駁回 │├─────┼───────────┼──────────────────┤│丁○○ │ 26609 │ 同上 │├─────┼───────────┼──────────────────┤│丙○○ │ 28285 │ 其中十一萬三千一百四十元部分，自九││ │ │ 十年二月二十日起至清償日止，按年息││ │ │ 百分之五計算之利息，其餘自九十年一││ │ │ 月二十六日起至原告丙○○復職日止，││ │ │ 每月二萬八千二百八十五元部分，各自││ │ │ 每月最後一日起至清償日止，按年息百││ │ │ 分之五計算之利息。 │├─────┼───────────┼──────────────────┤│甲○○ │ 26527 │ 其中十萬六千一百零八元部分，自九十││ │ │ 年二月二十日起至清償日止，按年息百││ │ │ 分之五計算之利息，其餘自九十年一月││ │ │ 二十六日起至原告甲○○復職日止，每││ │ │ 月二萬六千五百二十七元部分，各自每││ │ │ 月最後一日起至清償日止，按年息百分││ │ │ 之五計算之利息。 │├─────┼───────────┼──────────────────┤│戊○○ │ 27173 │ 其中十萬八千六百九十二元部分，自九││ │ │ 十年二月二十日起至清償日止，按年息││ │ │ 百分之五計算之利息，其餘自九十年一││ │ │ 月二十六日起至原告戊○○復職日止，││ │ │ 每月二萬七千一百七十三元部分，各自││ │ │ 每月最後一日起至清償日止，按年息百││ │ │ 分之五計算之利息。 │├─────┼───────────┼──────────────────┤│乙○○ │ 24603 │ 其中九萬八千四百十二元部分，自九十││ │ │ 年二月二十日起至清償日止，按年息百││ │ │ 分之五計算之利息，其餘自九十年一月││ │ │ 月二十六日起至原告乙○○復職日止，││ │ │ 每月二萬四千六百零三元部分，各自每││ │ │ 月最後一日起至清償日止，按年息百分││ │ │ 之五計算之利息。 ││ │ │ │└─────┴───────────┴──────────────────┘