臺灣桃園地方法院民事判決 九十年度勞訴字第三一號
原 告 甲○○複代理人 丙○○被 告 日馳企業股份有限公司法定代理人 乙○○右當事人間給付資遺費等事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾陸萬陸仟捌佰元，及自民國九十年三月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾伍萬伍仟陸佰元供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣柒拾陸萬陸仟捌佰元或同額之臺北銀行敦化分行發行之無記名可轉讓定期存單為原告預供擔保，得免為假執行。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：求為判決除供擔保金額外，餘均如主文所示。
二、陳述：
（一）緣原告自民國七十二年十一月十一日起受雇於被告公司迄今已十八年，為資深勞工，惟被告為卸免退休金之給付，詎至八十九年十二月五日突然公告，將原告自生管室組長降為生管室助理一職，且扣薪新台幣（下同）三千八百元 (即取消主管加給與職務加給) ，並溯及自八十九年十一月份起生效，經原告向主管機申訴後，被告公司遂於九十年一月九日加計利息補還，惟於八十九年十二月間起仍按月扣減三千八百元，至今未補還。
（二）九十年一月八日被告因不滿原告向主管機關申訴，乃挾怨強制將原告調至生 (二)部擔任作業員，原告遂再向行政院勞工委員會陳情，與被告公司達成協議，結論為「被告同意自即日起恢復勞工（即原告）原有薪資及職務」，惟被告仍拒絕履行。
（三）被告於八十九年印交原告之績效表，將原告之職稱記載為「作業員」，可見被告於去年即已處心積慮欲將公司所有資深員工以強迫降級減薪方式迫其離職，藉以規避勞工退休金之給付甚明，被告行為顯有為違反勞動契約及勞工法令損害勞工權益之情形，原告遂於九十年三月八日委請律師以存證信函終止勞動契約在案，是以雙方間之勞動契約以於存證信函達到被告之九十年三月十一日而告終止。
（三）被告應給付之資遣費及扣發工資之金額如下：
1、原告自民國七十二年十一月十一日起至九十年三月十一日止共工作十七年四個月，依勞動基準法第十七條規定應有十七又十二分之四個基數，原告終止勞動契約前六個月薪資各為八十九年九月43800元、十月43800元、十一月40000元（已補給3800元）、十二月40000元（應補給3800元）、九十年元月40000元（應補給3800元）、二月40000元（已補給3800元），總計為二十六萬二千八百元，除以六，則月平均薪資為438000元，以此乘以十七又十二分之四，則資遣費為七十五萬九千二百元。
2、又被告應補給十二月、元月之扣發工資七千六百元，連同前述之資遣費共應給付七十六萬六千八百元。
（四）對被告抗辯之陳述：
1、有關本件之爭執，被告公司依內政部七十四年七月十日台內勞字第三三一○一號函辯稱調動原告至生產部組長，實因被告業務縮編，且為原告體能、技術所能勝任等語，被告此項主張，應提出相關事證並予說明。
2、雙方因本件之爭執，曾於九十年二月十五日達成協議，應將原告調回原單位 (即生管室組長)任職，然從調解之隔日 (即同年月十六日)至原告上班之最後一日 (即同年三月八日)共約三星期之時間，不見被告公司有任何履行前揭決議之公告或任何通知，調回原告原有之薪資及恢復原告原有之職等級工作內容，被告顯違雙方所約定之勞動契約。實則，原告於離開被告公司前，係擔任生產部作業員之工作，此於證人林美惠於九十年七月十三日之證言中可稽。
3、至於被告公司所提被證七之公告，僅有製表及核准二欄位之核章，全無相關人員之簽名，除與同是被告公司所發之公告顯出於各層級之管理人員簽名及核章不同外，由此可見被告公司先前全無依照協調會決議辦理，嗣後於訴訟階段另製作不實之公告內容，逕達其訴訟目的。並就此聲請證人林美惠。
4、原告主張被告應給付八十九年十二月及九十年元月之主管加給及職務加給，乃因被告非法減薪，故被告主張原告於八十九年十二月及九十年元月並未提供主管級服務，故不應發給主管加給及職務加給云云，洵非有理。
三、證據：提出勞工保險卡、被告公司八十九年十二月五日公告、匯款收據、勞委會
台九十勞資二字第000三二七六號函、桃園縣政府九十勞資字第0一九七三四號函、桃園縣政府處理勞資爭議協調會九十年二月十五日會議記錄、被告公司編號 045績效表、原告九十年三月八日存證信函 (以上均為影本)各乙份、薪資單影本六張等為證，並聲請傳訊證人林美惠。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）駁回原告之訴及假執行之聲請。
（二）如受不利之判決，被告願以現金或以同額台北銀行敦化分行發行之無記名可轉讓定期存單供擔保，請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）原告提起本件訴訟乃係主張被告未依九十年二月十五日兩造於桃園縣政府協調會所達成之協議，即「自即日起恢復勞工原有薪資及職務」，並依勞動基準法第十四條第一項第六款，即「雇主違反勞動契約及勞工法令致有損害勞工權益之虞」，終止兩造間之勞動契約，並依同法第十四第四項準用同法第十七條規定請求給付相當於原告十七又十二分之四之平均工資之資遣費，及八十九年十二月、九十年元月之職務加給及主管加給，共計七十六萬六千八百元。
（二）兩造先前減薪降職之爭議 (即原告不同意減薪，而由生管室組長改調生管室助理之爭議) ，已經桃園縣政府於九十年二月十五日召開協調會達成協議，故該項爭議業已解決，應予本案所涉及之爭議無關，合先敘明。
（三）原告原有之每月薪資為本薪三萬七千元，再加上交通費五百元、伙食津貼一千元、全勤獎金一千五百元、職務加給一千八百元及主管加給二千元，共計四萬三千八百元。雙方先前之爭議只在該職務加給一千八元及主管加給二千元之給付，被告於九十年二月十五日協調會達成協議之後，即立即恢復上述兩項加給之給付，並於九十年三月八日完成給付。而原告在「生管室」擔任「組長」職務，嗣經被告改調為「助理」職務，被告於九十年二月十五日協調會達成協議之後，即於九十年二月十九日公告將原告改調為「組長」職務，只是因「生管室」已無組長職缺可供安置原告，故將原告派至「生產部」任職，此有公告可稽。故被告確已履行九十年二月十五日協調之協議內容，即「自即日起恢復勞工原有薪資及職務」。至於原告指稱該則公告係臨訟製作之不實資料云云，實乃無稽，蓋該項人事調動乃是依據九十年二月十五日協調會結果所作成，自無須循通常程序層層簽呈，直接由人事部門承辦人簽呈總經理核可即可，故可知原告所指摘之事項，實乃誤解。
（四）被告既已依九十年二月十九日之公告恢復原告之「組長」職務，顯已履行同年二月十五日協調會之協議「恢復勞工原有薪資及職務」之結論。依內政部七十四年七月十日內勞字第三三一○一號函，「只要係基於企業經營上所必需，再同一工作地區，且新工作為勞工技術、體能所能勝任，對勞工薪資及其他勞動條件未做不利之變更，則公司調動勞工工作，應為違反勞動契約本旨，且勞工不得拒絕。」被告係因原告原任職之「生管室」，因被告公司內部生管室縮編之事實，有被告八十九年十一月三十日內部簽呈可稽，已無適當「組長」職缺可供安置原告，故將原告改調至「生產部」擔任「組長」，依前述內政部解釋函令可知，該項調動並無違反勞動契約或勞工法令可言。另依原告於八十九年二月一日所親自簽署之「任職切結書」，原告於其中第二條明確承諾「在職期間願接受公司合理之職務調動，絕無任何意義」，此更足證明被告將原告派至「生產部」擔任「組長」，並無違反勞動契約之情事。再者，被告於九十年四月一日新派任梁有賢擔任「生管室」「副理」，乃係接任原「生管室」「襄理」李永裕離職後所遺留之職缺，由於李永裕原所負責之工作為協調業務部及製造部門之運作，並非「組長」職級之人員所能勝任，而於梁有賢接任前由資材部資深經理李國榮兼任，故於九十年二月十五日協調會之後，被告未便派其至「生管室」接替李永裕所負責之工作，併此說明。
（五）不論在「生管室」或「生產部」擔任「組長」，其薪資、職務加給、主管加給均完全相同，工作地點及工作時間亦完全相同，且縱「生管室組長」與「生產部組長」之工作內容略有不同，乃係不同單位之不同性質使然，該二部門均係製造處下之單位，兩項工作有相當之關聯性，實無孰好孰壞而損害原告權益之可能。再者，按原告所擔任「生產部組長」，乃係負責協助印刷廠主管進行工作績效評量、印刷網板架製造、印刷原料配方調和、烤箱數據調整收集、印刷工作調配及印刷網板管理等較具重要性之工作，原告卻一再陳稱其在生產部擔任「作業員」之工作，此實非事實，且有誇大之嫌。
（六）關於八十九年十二月及九十年元月之主管加給及職務加給共七千六百元，原告實不得再為請求，因於此兩個月期間，原告根本未提供主管級之服務自不得請求之。更何況，於九十年二月十五日之協調會中，原告已明確表示自即日起恢復原有薪資及職務外，不再為爭執或異議，顯見原告應不得再就先前之主管加給及職務加給為請求。
（七）綜前可知，本案情形實不合勞動基準法第十四條第一項第六款規定之情形，原告主張終止兩造間之勞動契約並請求給付資遣費，實非有理。
三、證據：提出被告公司八十九年十二月五日公告、原告八十九年十二月三十日申訴
書、桃園縣政府八九勞資字第二六四三一0號函、被告公司 (90) 馳幕字第00二號函、勞委會台九十勞資二字第000三二七六號函、桃園縣政府處理勞資爭議協調會九十年二月十五日會議記錄、被告公司九十年二月十九日公告、華南銀行九十年三月八日存款憑條、被告公司九十年三月十六日存證信函、原告所簽署之任職切結書、被告公司八十九年十一月三十日簽呈、李永裕離職申請單 (以上均為影本)各乙份為證。
丙、兩造不爭執之事項：原告起訴時原請求被告給付八十二萬元九千元，惟扣除預告薪資、被告公司已為給付原告九十年二月之主管加給、職務加給及三月份薪資部分，故減縮聲明為七十六萬六千八百元。
理 由
甲、程序方面：本件原告於起訴狀請求判決新台幣八十二萬九千元，惟於本院審理中，減縮聲明為新台幣七十六萬六千八百元，此係減縮應受判決事項之聲明，核與民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款規定相符，應予准許，合先敘明。
乙、實體方面：
一、本件原告起訴主張：其自民國七十二年十一月十一日起受雇於被告公司迄今已十八年，惟被告於八十九年十二月五日突然公告，將原告自生管室組長降為生管室助理一職，且取消主管加給與職務加給，並溯及自八十九年十一月份起生效，經原告向主管機申訴後，被告僅加計利息償還部分，且強制將原告調至生產部擔任作業員，原告遂再向行政院勞工委員會申訴後，與被告公司達成協議，結論為「被告同意自即日起恢復勞工 (即原告)原有薪資及職務」，惟被告仍拒絕履行，被告行為顯有違反勞動契約及勞工法令損害勞工權益之情形，原告除以存證信函終止勞動契約外，並依法請求被告公司給付資遣費及扣發工資共計七十六萬六千八百元等語。被告則以：原告在原「生管室」擔任「組長」職務，嗣經被告改調為「助理」職務，被告於九十年二月十五日協調會達成協議之後，因「生管室」縮編，且不便將原告調任接替原生管室「副理」一職，「生管室」已無組長職缺可供安置原告，故將原告派至「生產部」任「組長」一職，該二項工作間具有相當關連性，且均有主管加給及職務加給，是已履行九十年二月十五日協調會「自即日起恢復勞工原有薪資及職務」結論，非如原告所言擔任「作業員」一職，故並無損害原告權益情事，再者，原告於八十九年十二月及九十年元月未提供主管級服務，卻要求該期間之主管給付及職務給付實屬無理由等語，資為抗辯。
二、經查，本件原告自民國七十二年十一月十一日起至九十年三月十一日止在被告公司任職，共計十七年四個月，原告於八十九年九月、十月、十一月、九十年二月之薪資為四萬三千八百元（其中三千八百元為主管加給），八十九年十二月及九十年一月之實領薪為四萬元，原告於八十九年十二月五日以前，均係擔任被告公司「生管室組長一職」，八十九年十二月五日在未經原告同意之情形下，經被告將其調職「生產室助理」，並取消其主管加給三萬八千元，嗣原告向主管機關申訴之後，兩造於九十年二月十五在桃園縣政府勞工局會議室進行協調，協調結果為「資方同意即日起恢復勞方薪資及職務」，之後被告於九十年二月十九日公告將被告之職務調整為「生產部組長」，並補發原告九十年二月份之主管加給三千八百元，惟八十九年十二月及九十年一月之主管加給共七千六百元則迄未發給，又原告於九十年三月八日發函通知被告終止勞動契約，該通知並於九十年三月十一日送達被告等情，為兩造所不爭執，堪信屬實。
三、本件兩造之爭點在於：被告第一次將原告自「生管室組長」降職為「生管室助理」並取消其主管加給，而致原告於八十九年十二月及九十年一月共計兩個月未領得主管加給三千八百元，是否合法，原告得否請求被告給付，並將此主管加給列為其前六個月之平均薪資；又被告第二次將原告調職為「生產部組長」，是否為不利於勞方即原告之勞動條件之變更，原告得否以被告此項調職違反勞動契約為由，不經預告即逕行終止勞動契約並請求被告給付資遺費。
四、按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第七條第一款定有明文。又依內政部七十四年九月五日臺內勞字第三二八四三三號函：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」可供參考。
五、經查，本件原告原係擔任被告公司「生管室組長」一職，嗣經被告降職為「生管室助理」並取消其主管加給（每月三千八百元），此項職務之調動，因將減少原告之薪資，對原告而言，自構成不利之變更；且依勞動基準法第二十一條第一項前段之規定，工資由勞雇雙方議定之。被告片面將原告降職並調減原告之薪資，損害原告之權益，不僅違反勞動契約，並已違反勞工法令即勞動基準法之規定；縱令原告在調職為「生管室助理」後，並未實際執行主管業務，惟此亦係基於被告違法勞動契約及勞工法令之行為所致，不能認為可歸於原告，從而原告依據兩造原有之勞動契約，請求被告給付尚未發給之八十九年十二月及九十年一月之主管加給共計七千六百元，核屬有據，應予准許；被告辯稱因原告實際未任職主管不應領得主管加給云云，洵不足採。又查此兩個月之主管加給，本即應列為原告之薪資，是以在計算原告前六個月平均薪資時，當然亦得將之列入。
六、再查，原告原任「生管室組長」，該項職務之工作內容及性質，依證人林美惠到庭所證，係負責當訂單下來之後，安排生產流程，及跟催產品有無依限完成，不需至辦公室之外也就是生產線上從事作業員之工作，惟被告嗣將原告調任「生產部組長」，則係從事帶線（生產線）工作，就是整理原料及零件給作業員，本身雖然不需要操作，但有作業員離開座位或請假時，即須接手操作，與生管室組長的職務內容不同等情，並為兩造所不爭執，堪信屬實；準此，原告前後所任二職即「生管室組長」與「生產部組長」之工作性質，確實迥然不同，差異最大者，即前者無需從事生產線之實際操作，而後者則需，此項差異，並已構成勞工在技術及體能上，是否足以勝任工作之重大變更，且亦涉及勞工對該項職務是否符合其專長、興趣之勞動條件內容之改變；而以上述原告之工作性質，係由原本靜態之文書處理變更成為動態之生產線之操作，顯然此項職務內容之變動對於原告而言，係屬不利之變更；縱使被告係因業務縮編，基於企業經營上所必需，始為此項調職，惟此亦不礙其上開調任原告職務確屬違反勞動契約之事實；被告辯稱原告調職後所任「生產部組長」之工作性質並未改變，並未不利於原告云云，顯與事實不符。
七、又兩造前曾於九十年二月十五日在桃園縣政府勞工局會議室成立協調，內容為資方（即被告）同意即日起恢復勞方（即原告）原有薪資及職務，惟查，被告在該次協調會之後，並未依上述協調之內容將原告調回原職，此可由證人林美惠所述「我從八十六年十月十五日至九十年三月三十一日在被告公司任職，在我離職之前，原告都沒被調回原職」可明，且被告亦不否認未將原告調回原職即「生管室組長」一職，被告未依上開協調結果，將原告調回原職，而原告調職後之工作性質又確實不利於原告，依兩造於九十年二月十五日協調之結果，及被告於九十年二月十九日公告將原告調為「生產部組長」，可以認為原告應係自九十年二月十九日起，始知悉此項有損其權益之情形，原告自上開知悉之日起，於三十日內即在九十年三月八日發函向被告表示終止勞動契約，經核與勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項之規定，並無違背。
八、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，雇主即有義務依同條第四項規定發給資遺費，勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項定有明文。本件被告因違反勞動契約致原告終止兩造間勞動契約，原告自得依勞動基準法第十四條第四項之規定，請求被告給付資遺費；本件原告得請求之資遺費金額，其計算方式為：原告任職被告公司之年資共計十七年四個月，依勞動基準法第十七條規定應有十七又十二分之四個基數，原告終止勞動契約之前六個月（即自八十九年九月至九十年二月）之薪資，平均為四萬三千八百元，以此乘以十七又十二分之四，則資遣費為七十五萬九千二百元；又原告依法可以請求被告給付前所扣發未給之八十九年十二月及九十年一月之主管加給共計七千六百元，已如前述。從而原告請求被告給付七十六萬六千八百元及自本起訴狀繕本送達被告翌日即九十年三月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
九、兩造各自陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額，分別准許之。又本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均無庸再予審酌，併此敘明。
十、據上論結，原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 八 月 二十四 日
臺灣桃園地方法院民事第二庭~B法 官 劉志卿右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十 年 八 月 三十一 日~B書 記 官 趙芳媞