臺灣桃園地方法院民事判決 九十年度勞訴字第八號
原 告 庚○○
戊○○壬○○辛○○丙○○甲○○丁○○右七人共同訴訟代理人 劉陽明律師複代理人 乙○○被 告 桃園市公所法定代理人 己○○訴訟代理人 呂清雄律師右當事人間給付工資事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）確認兩造間之僱傭關係存在。
（二）被告應自民國八十九年九月一日起至同意原告繼續執行業務之日止，按月給付原告每人各新台幣（下同）二萬九千四百八十八元，及自民國八十九年九月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（三）訴訟費用由被告負擔。
（四）本件第二、三項判決，原告願提供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）緣原告等七人皆為被告所僱傭之清潔隊員，日前接獲被告八十九年八月三十一日令，核定原告等人自民國八十九年九月一日起解雇。
（二）查行政院勞工委員會臺八十七勞動一字第○五九六○四公告，公務機構之清潔隊員有勞動基準法之適用，另依行政院台八十六人政企字第一八○二○八號「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」函之規定，勞工之解雇事項及解雇條件亦係依照勞動基準法。
（三）按勞動基準法第十二條第一項第三款規定「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，雇主始得不經預告而終止勞動契約，被告若以原告等因觸犯貪污治罪條例確定為解雇原因，實漠視原告於該案皆受有「緩刑之諭知」，而不符合該款規定；且桃園縣政府於八十九年十月四日就本案舉行之調解中，調解委員所提之調解方案亦認為既不符合該款規定，資方無法援引為解雇事由。
（四）綜上所述，被告解雇原告之原因，既不符合勞動基準法之規定，則為非法終止勞動契約，原告以本起訴狀之送達為民法第二百三十五條準備給付之言詞提出，並依民法第四百八十七條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，受僱用仍得請求報酬，而提起本件訴訟。
（五）對被告答辯之陳述：
１、原告並未兼具「公務員」之身份，本件根本無適用勞基法第八十四條、公務人員保障法第十八、十九條、大法官會議釋字第二四三號解釋、公務員服務法第六、十六、二十二條等之餘地，且本件為「私權」之爭執，自得提起民事訴訟請求救濟之。
⑴原告等雖涉及貪污治罪條例，經臺灣高等法院八十七年度上更（一）字第四
八九號刑事確定判決，認定原告等為依據法令從事公務之人員。惟核「刑法」及「勞基法、公務人員保障法等」上，對公務員之定義有不同之規定，自應依事件之性質而分別予以適用，非可一概通用。蓋刑法第十條第二項係規定「稱公務員者，謂依法令從事於公務之人員」，係以所從事事務之性質是否屬公務而加以區分，而非著重於公務員身分之取得。然核勞基法第八十四條「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定」上所定義之公務員，其之任派，應適用公務員法令之規定，此部分依公務人員任用法第一條「公務人員之任用，依本法行之」之規定，即必須合於公務人員任用法之任用資格者，始為其所定義之公務員。而揆諸公務人員任用法第九條之規定，公務人員之任用資格有其明文規定，限於「依法考試及格」、「依法銓敘合格」、「依法考績升等」者，始取得「公務員」之身份，始得謂為勞基法上之公務員兼勞工身份。即被告所主張之公務人員保障法，其上所定義之公務員，依該法第七條第一項「具有公務人員任（派）用資格，依法任（派）用經銓敘審定合格之現職人員，取得公務人員身份」之規定，亦須經銓敘合格。
⑵渣被告雇用原告等，係以公開登記方式辦理甄選，係本於私法之僱傭契約關
係而被僱用，原告等並非經公務人員任用法上規定之考試、銓敘、考績升等等而被任用，此事實業經於前開刑事案件中經調查翔實，此可見該刑事判決第五頁所載「而桃園市公所依據事務管理規則及臺灣省各級清潔機構管理要點予以僱用管理，有桃園市公所八十六年一月二十日桃市清字第八五○五七二二二號函可參」，及參酌桃園市公所八十六年一月二十日桃市清字第八五○五七二二二號函及其附件即明，是原告並無正式公務員之身份，非勞基法上所謂之公務員兼勞工身份，亦非公務人員保障法上所謂之公務員，而係純為勞工身份，勞動契約之終止應適用勞動基準法之規定，本件根本無審酌適用勞基法第八十四條、公務人員保障法第十八條、十九條、大法官會議釋字第二四三號解釋、公務員服務法第六、十六、二十二條等之必要。
⑶上開論述，並可參酌最高法院二十六年渝上字第一九一○號判例要旨「刑法
第一百六十九條第一項所謂懲戒處分，係指公務員懲戒法規所定之各項處分而言，故受此項懲戒處分之主體，以有受上開法規懲戒處分之公務員之身分為前提，國勞事業之職工，其進退縱由所屬長官以命令行之，而按其實質，要不過為一種僱傭關係，並無公務員懲戒法規上公務員身分，即不受該項法規之適用，若意圖其歇業而申告虛偽事實於其僱用之機關，並非使受懲戒處分，自難以誣告論」，及最高法院八十二年台仁字第九六五號判決意旨「被上訴人固為公立學校，但上訴人並不具備公務員身份，為兩造不爭之事實，則被上訴人僱用上訴人擔任警衛工作，似純屬私經濟關係之僱傭關係。原審謂兩造間具有特別權力關係，被上訴人召開考績委員會將上訴人免職，係屬行政處分，不問是否不當或違法，在該處分未撤銷前，法院不能否認其效力，因認兩造間之僱傭關係已不在，既云兩造間有僱傭關係存在，又云被上訴人係依特別權力關係對上訴人為人事行政處分，不無矛盾。究竟兩造間是否有終止契約之事由存在？被上訴人是否已合法終止契約，有待原審調查審認」⑷綜上，原告並不具公務人員任用法上公務員之身份，無公務員獎懲之問題，本件訴訟屬私法上之契約關係，原告自得提起民事訴訟救濟之。
２、查兩造間既為私法僱傭契約關係，被告是否有終止勞動契約之事由存在，是否已合法終止等節，即應受勞動基準法之拘束。被告就此抗辯謂為：其係依制頒之「桃園市清潔隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點」第十三條第八款「其他一切有觸犯刑章之行為者」而解雇原告，此該當勞基法第十二條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之解雇事由云云，均不足採：
⑴核該「桃園市清潔隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點」之性質，係規範僱
用人如何管理、獎懲屬下員工，且為資方所單方面而制定，並未經原告簽署，亦未經公開揭示。依勞基法第七十條第一項「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」，及內政部七十五年六月二十五日（七五）台內勞字第四一五五七一號函釋「依勞動基準法第七十條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符上開法定要件，自不發生工作規則效力」，既非屬「工作規則」，更非為「勞動契約」，原告即無「違反勞動契約或工作規則」可言。況原告等亦不該當該「桃園市清潔隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點」第十三條第八款「其他一切有觸犯刑章之行為者」之情形，蓋原告等均受有緩刑宣告，其效力依刑法第七十六條「緩刑期滿，而緩刑之宣告未經撤銷者，其刑之宣告失其效力」之規定，原告等於緩刑期滿未被撤銷緩刑者，即與自始未宣告同，原告等將無任何之前科紀錄，是在緩刑期滿前，尚非可謂為原告等有何觸犯刑章之行為。
⑵退步以言，縱認「桃園市清潔隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點」可比疑
為勞動契約或工作規則，然依勞基法第十二條第二項之規定，雇主依該條款終止契約者，應自知悉終止其情形之日起三十日內為之。查原告等自「八十五年起」即刑事案件而涉訟，於「八十九年四月間」即接獲刑事確定判決，並於「八十九年八月十八日」而向被告陳情，然被告至「八十九年九月二十二日」始寄送解雇函，對原告等為終止之意思表示，亦已逾越該三十日終止契約之法定期間，其終止自不合法。況依大法官會議釋字第四九四號解釋「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業。事業單位依其事業性質及以勞動態樣，固得與勞工另訂勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準」，勞動條件非可適用契約自由原則任由雇主自行擬定，其解釋及範圍不得低於勞基準之最低標準，而依內政部七十五年六月二十六日（七五）台內勞字第四一六九三二號函釋「一、人民之生存權、工作權應予保障。人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會，此為憲法所明示工作權，應避免予以限制。二、勞動契約之締結在於勞資雙方自由意願與誠信原則，為使受刑人能有改過自新，重新立足社會機會，事業單位不宜將「受褫奪公權之宣告尚未復權者」不得受雇為勞工，列入工作規則中」，受褫奪公權尚未復權者，均不得將之列入勞動契約之終止事由而剝奪其工作權，遑論原告等主刑及從刑均受有緩刑宣告，褫奪公權從刑之執行依法尚不得予以執行，則舉輕以明重，即更不得因此而剝奪原告等之工作權。是在解釋被告所主張之「其他一切有觸犯刑章之行為者」之終止事由，亦應限縮為原告之緩刑宣告遭撤銷時，始有該當性之問題，本件並未具備勞動基契約之終止事由。
３、查原告等雖涉及貪污治罪條例之罪，然刑事判決所認定原告等之犯罪情節極為輕微，係在載運垃圾車時，收受商家香菸及極少數之金錢，且該部分餽贈並非由原告主動索取，而係由商家主動所餽贈，原告等或因一時貪心而觸法，然原告情狀堪憐，原告等均已知所警惕不敢再犯，原告等微薄之心願只希望能繼續任職，求得溫飽，養家活口，否則以原告等教育程度不高，目前經濟又不景氣謀職不易之情形下，原告等勢將面臨失業，全家生計將陷入困境。
４、勞基法第八十四條、施行細則第五十條中關於公務員兼具勞工身份者之認定標準，行政院於七十四年十一月十五日台七十四人政一字第三六六六四號函加以釋示，並由內政部於七十四年十一月三十日以（七四）台內勞字第三六六六八一號函發佈在案。
５、查被告於其答辯（二）狀中，雖提出被證二之令稿、被證三之考核清冊，主張係依「聘用人員聘用條例」而聘用原告云云。惟查被告之主張並不可採。⑴按揆之「聘用人員聘用條例」，其適用範圍限於「定期」、「要式」契約，
且所聘用人員之職稱、員額、限期及報酬需列冊送銓敘部登記。此且該條第二條、第三條、第四條。
⑵此部分請被告舉證證明，提出聘用原告之「定期要式契約」、「送銓敘部登記備查之列冊」、「解聘原告時送銓敘部登記備查之列冊」。
⑶至被告所提出被證二之令稿，非可比疑為前揭聘用人員聘用條例所規定之「
定期要式契約」。反之觀諸該些令稿最左列之批示攔，主辦人員係呈請市公所長予以批示「適用期滿成績合格者，可予以正式僱用」、「適用合格請准發佈」、「適用成績合格請准予僱用」，適足以證明原告等之被僱用，絕非源於公務人員法令之任用、聘用等，而係取決市公所所長之「批示」，原告與被告間為私法之僱傭契約關係。此部分請再對照原證三、原證七、原證十，被告係依事務管理規則「公開甄選」之方式而被僱用。至被證三之考核清冊僅為對原告工作表現所做之考核，亦不足以證明原告係出於聘用人員聘用條例而被僱用。
⑷查被告對其所僱用之清潔隊員，舉凡退休、撫卹等，均一體適用勞動基準法
而發給退休金及撫卹金等，而非適用公務人員之相關法令，益證原告等非具勞基法第八十四條「公務員兼具勞工身份者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定」之公務員身分。
６、被告亦不得依勞基法第十二條第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之事由而終止勞動契約：
⑴按「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協
約規定者，無效。」勞動基準法第七十一條定有明文。而依同法第十二條第一項第三款「受有期徒刑以上行之宣告確定，而未論知緩刑或未准易科罰金者」，始構成終止勞動契約之事由；易言之，受有緩刑宣告者，即不在得終止契約之列，工作規則或勞動契約違反該勞基法之規定，均屬無效，此並可參酌內政部七十五年四月二十八日台（七五）內勞字第四○六七八八號函釋。是被告據以終止契約之「桃園市清潔隊員管理獎懲要點」十二點第八款「其他一切有觸犯刑章之行為者」，姑不論其性質是否確屬工作規則或勞動契約，其均因違反勞動基準法之強制規定而無效。
⑵又被告縱依勞基法第十二條第八款以勞工「違反勞動契約或工作規則，情節
重大」而終止勞動契約者，依同條第二項亦應於知悉日起三十日內而為終止之意思表示，此為強制規定，且為除斥期間之規定，此由立法旨趣係規定「應」，而非「得」，可見一般，並可參酌行政院勞工委員會七十九年九月十二日台（七九）勞資二字第二○四四一號函釋。而查被告係逾該除斥期間始為終止之意思表示，自不生終止之效力。
三、證據：提出桃園市公所令、行政院勞工委員會臺八十七勞動一字第○五九六○公告、行政院台八十六人政企字第一八○二○八號「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」函、八十九年十月四日調解紀錄、原告丙○○之薪資單、臺北地方法院七十九年度勞訴字第○二五號判決、臺灣高等法院八十七年度上更（一）字第四八九號、最高法院八十九年台上字第七三八二號刑事判決、公務人員任用法、公務人員保障法、桃園市公所八十六年一月二十日桃市清字第八五○五七二二二號函及其附件、最高法院八十二年台上字第九六五號判決、內政部七十年六月二十五日（七五）台內勞字第四一五五七一號函釋、陳情書及其附件、桃園市公所八十九年九月二十二日桃市清字第八九○四四八七九號函、內政部七十五年六月二十六日（七五）台內勞字第一六九三二號函、黃劍青著「勞動基準法」第四六六─四六九頁、聘用人員聘用條例、函、退休申請書，撫卹申請書、內政部七十五年四月二十八日台（七五）內勞字第四○六七八八號函、行政院勞工委員會七十九年九月十二日台（七九）勞資二字第二○四四一號函釋等均影本各一件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
（三）如為不利被告之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
二、陳述：
（一）本件係因原告等七人於任職被告所轄桃園市清潔隊隊員期間，因向事業機構私自收受長壽香菸或金錢財物入己圖利，而代運清除、處理拉扱，違反貪污治罪條例，連續對於非主管或監督之事務，利用職權機會圖利，各獲判期間不等之有期徒刑暨褫奪公權確定，而遭被告解僱，原告等不服，訴請給付工資。
（二）原告於起訴書略謂「依行政院勞工委員會臺八十七勞動一字第○五九六○四公告，公務機關之清潔隊員有勞基法之適用」，並稱「按勞動基準法第十二條第一項第三款規定，『受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者』，雇主始得不經預告而終止勞動契約，被告若以原告等因觸犯貪污治罪條例確定為解雇原因，實漠視原告於該案皆受有『緩刑之諭知』，而不符合該款規定云云」，此即原告等論據之所在。
（三）惟查勞動法第八十四條為因應公務員服公職之特性，明訂「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休，撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條優於本法規定者，從其規定」，並於施行細則第五十條定義「本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各從事工作獲致薪資之人員」「所稱其他所定勞動條例，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言」，本件原告原任桃園市公所清潔隊員，雖經行政院勞工委員會依勞基法第三條第一項第八款授權，以第一階公告指定於八十七年三月一日起，納入勞基法適用行業類別，惟因原告等均係依公務員人事法令所聘用，從事勞基法第三條適用行業之勞工，顯係施行細則所稱「公務員兼具勞工身分者」，仍應受勞基法第八十四條之限制。
（四）本件所爭既係原告等七人清潔隊員之身分是否存在，以定被告是否須給付薪資，顯係其任免及薪資事項，當依勞基法第八十四條本文，適用公務員法令之規定，應屬公法事件，故鈞院是否有審判權尚非無疑。況依新頒公務人員保障法第十八條、第十九條規定，公務人員對類此人事令之行政處分不服，已賦予復審、再復審等救濟管道，更可提起行政訴訟（大法官會議釋字第二四三號參照），似應依此程序辦理為是，亦請併為審酌。
（五）續前論據，本件既應依公務員法令以釐雙方法律關係，是被告依公務員服務法第六條「公務員不得假借權力以圖本身或他人之利益」、第十六條第二項「公務員於所辦事件，不得接受任何餽贈」及第二十二條「公務員有違反本法者，應按情節輕重，分別予以懲處，其觸犯刑事法令者，並依各該法令處罰」等規定，參酌本件原告所犯圖利罪行，均與其清潔隊員身分及清運垃圾職務有直接關聯，且既已涉及刑事責任，其情節已極為嚴重，並已影響官箴，嚴重損害桃園市清潔隊聲譽，本案業經刑事判決確定而強化其實據，被告據此予以免職，均於法有據並無違誤，自無庸再為給付任何薪俸。
（六）退萬步言，若認本件仍應一體適用勞基法之規定，因被告為增進行政效率暨人事管理，前已制頒「桃園市清潔隊隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點」，依該要點第十三條第八款「其他一分有觸犯刑章之行為者」得予以解僱，即使真如原告等所指，逕行終止勞動契約之要件事實，雖與勞基法第十二條第一項第三款規定似有不符，因原告等之行為均已涉及刑事責任，且違反職務上操守要求，並對被告桃園市公所形象造成莫大傷害，其情節當屬重大，亦已該當同條項第四款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，被告亦可據此逕予解僱，是被告既以人事令通知原告解僱事，雙方再無僱傭關係存在，揆諸上開說明，原告等訴請給付工資殊無理由。
（七）查勞基法第八十四條本文「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。」其施行細則第五十條前段復規定「本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。」是凡依公務員人事法令聘用之公務員兼具勞工身分者，有關其任免與薪資部分，依上開法令，自應適用公務員法令之規定。
（八）次查，本件原告戊○○、壬○○、邱創知、甲○○、丁○○、辛○○等六人，自民國七十七年二月起至八十二年六月，分別獲桃園市公所依「聘用人員聘用條例」正式聘用，其職稱、員額及報酬，皆列有預算，是上述六人之身分與勞基法施行細則所稱之「公務員兼具勞工身分者」相符，自應依勞基法第八十四條前段之規定，適用公務員法令，而無勞基法「勞動契約」章規定之適用。
（九）另查，原告庚○○於六十八年八月一日即受聘於桃園市清潔隊，並接受年度考核及晉級等獎懲，此有桃園市清潔六十九年度年終考核清冊一份可考，故亦有公務員法令之適用甚明。
（十）原告等與被告之間所建立之身分關係，係被告依據行政院人事行政局頒佈之事物管理規則「工友管理」之規定，及臺灣省各級清潔機構管理要點，予以僱用管理，此亦同為原告所主張，是此二法令之性質究屬公法或私法，應為系爭重點。
（十一）按公法與私法之區別標準，學理上向有利益說、從屬說、舊主體說及新主體說（特別法規說），我國實務上則有採從屬說、主體說及兼採利益說之裁判，大法官會議釋字第三百零五號解釋採主體說，認為「公營事業依公司法規定設立者，為私法人，與其人員間，為私法上之契約關係」，釋字第三百四十八號解釋則認為公立醫學院要求公費醫學生畢業後。須分發服務乃公法上之行政契約，似採從屬說。前開「臺灣省各級清潔機構管理要點」係臺灣省政府對下級行政主體所發布之內部行政規則，性質上屬於公法，殆無爭議。至「事物管理規則」，係行政院為統一各機關之事務管理，提昇行政效率而訂定之規則，是該管理規則無論從利益說、從屬說、舊主體說或新主體說，亦顯然屬於上命下從之公法法令，而非私法領域所稱之勞動契約或工作規則。既然原告係與被告建立身分關係之依據，為前二種公法法令，其有關身分關係是否存續之爭議，自應依行政爭訟途徑救濟。
（十二）「事物管理規則」應屬勞動基準法施行細則第五十條所稱之「各項公務員人事法令」，蓋「事物管理規則」規範工友之僱用、解僱、退職、撫卹，其退職金及遺族撫卹金之規定，更明文規定比照「公教人員退休法」及「公務人員撫卹法」規定辦理。准此，本件有關原告任免等事項，應依「事物管理規則」此公務員人事法令辦理，而無勞動基準法勞動契約章之適用。
（十三）有關法律上公務員的概念，至少有四種定義，公務員人事法令的「公務員」概念，亦不一致。例如依聘用人員聘用條例的聘用人員，其屬於勞動基準法第八十四條所稱之「公務員兼具勞工身分」，故其「任免」自應依該公務員法令即聘用人員聘用條例之規定辦理，不適用勞基法之規定，然有關其「退休」、「撫卹」等事項，該條例第六條卻明文規定不適「退休法」、「撫卹法」等公務人員相關法規之規定。是依某公務員人事法令任免之公務員，其有「獎懲」、「退休」、「撫卹」及「保險」等事項，並不必然皆統一適用公務員法令之規定。
（十四）退步言之，縱使本件有勞基法之適用，原告等亦已違反工作規則情節重大，原告以內政部解釋函令謂未經核備及公開揭示之工作規則，不發生工作規則效力云云，惟依最高法院八十一年度第二四九二號判決要旨「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」可知，原告等之主張，並無理由。
（十五）原告等另以內政部解釋函令「事業單位不宜將受褫奪公權之宣告尚未復權者不得受僱為勞工，列入工作規則中」為由，據為主張被告不得將原告等解僱，惟本件工作規則所涉及之條款乃解僱事由，且原告等亦非「受褫奪公權之宣告尚未復權者」，是本件並無該號函示之適用甚明。綜上所陳，原告等之主張顯無理由。
三、證據：提出桃園市清潔隊隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點、桃園市公所核定之原告戊○○等六人人事令、桃園市清潔隊六十九年度年終考核清冊、事務管理規則節錄、吳庚著「行政法之理論與實用」增訂五版第二十八頁至三十一頁、第二百頁至第二百零三頁等均影本各一件為證。
理 由
一、本件兩造爭執之重點在於，原告任職桃園市公所清潔隊隊員，是否屬於勞基法第八十四條所稱之公務員兼具勞工身分者；本件起訴，是否屬於私權之爭執，得否由普通法院審判。
二、經查，原告是否屬於勞基法第八十四條所稱之公務員兼具勞工身分者，攸關本件係屬公法事件或私法事件，本院對之是否有審判權，關此前提要件，必須先予確定；
三、按勞基法自八十七年七月一日擴大適用之後，於該法第三條第三項前段規定「本法至遲於八十七年底以前，適用於一切勞雇關係。」是凡適用該法之行業，固應有該法之適用，惟該法第八十四條前段又規定「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定」，則依上開規定，公務員兼具勞工身分者，有關任（派）免等事項，即已排除勞動基準法之適用。故而，苟如原告係屬純勞工，並無兼具公務員之身分，則兩造間之解僱事項，固應適用勞基法，其等間之僱傭關係，係屬私法契約，本院對之即有審判權；惟原告如係屬公務員兼具勞工身分者，則兩造間關於解僱事項，無論係依據公法規定，或適用勞基法之規定，仍均屬公法事件；亦即，原告等人如確具有公務員身分，則縱使被告解僱原告，係違反規定，原告仍應循行政訟爭程序救濟，本院對之並無審判權。故而，首應究明者，係原告等人在工友（清潔隊隊員）身分之外，是否仍兼具有公務員之身分。
四、次按「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。」，勞動基準法第八十四條前段定有明文。另依勞動基準法施行細則第五十條規定：「本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。」，明白指示勞基法第八十四條之公務員兼具勞工身分者，係指依「公務員人事法令」任用，在該法第三條所定各業工作者，而既稱「公務員人事法令」，則非僅限於「公務人員任用法」、「公務人員法保障法」而已；亦即，除「依法考試及格」、「依法銓敘合格」、「依法考績升等」、「具有公務人員任（派）用資格，依法任（派）用經銓敘審定合格之現職人員，取得公務人員身份」等外，如依其他公務員人事法令任用、僱用，而與國家或地方自治團體發生公法上職務關係者，亦應認係屬於公務員之範圍。
五、經查，臺灣省政府針對所轄各級地方政府之清潔機構清潔隊員等之僱用、管理，訂有「臺灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工管理要點」，第一點即明定：臺灣省各級清潔機構清潔隊員、駕駛、技工之管理，除事務管理規則「工友管理」之規定外，依本要點辦理；第十四點第二項第二款規定：省轄市部分關於職工僱用、解僱、工作指派、勤惰管理、請（休）假、獎懲、考核等事項，應由環保局業務主管（清潔隊）單位主辦，人事、行政室（總務）會辦。又查，行政院訂定之「事務管理規則」，其中「工友管理」之部分，就關於工友之年終考核獎懲及解僱條件，分別於第三百五十八條規定：年終考核獎懲，依左列規定（一）甲等：
晉本餉一級，並給與一個月餉給總額之一次獎金（下略）。（二）乙等：晉本餉一級，並給與半個月餉給總額之一次獎金（下略）。（三）丙等：留支原工餉。
（四）丁等：解僱。及第三百六十條規定：各機關對工友平時考核應包括工作、勤惰及品德生活三項，其有工作不力或行為不檢而情節重大者，得予解僱。又桃園市為管理其轄下之清潔隊隊員（含駕駛、技工），特制定「桃園市清潔隊隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點」，該要點第一點即謂，本要點依據事務管理規則「工友管理」訂定之。第十二點規定得視清潔隊員工作不力之各項情形，視其情節輕重予以懲罰扣減工作獎金，並列入年終考核考評。第十三點則係規定解僱清潔隊員之各項情形。
六、依前開規定，因行政機關得單方片面決定工友（包括清潔隊隊員）之懲戒、解僱等事宜，故具有當事人地位不對等、有特別規則、有懲戒罰等特別權力關係之性質，應認行政機關雇用之工友（包括清潔隊隊員），亦具有公務員之身分。況本件原告等人，係桃園市公所依據上開「臺灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工管理要點」，經公開登記方式辦理甄選，進而僱用之人員，此為兩造所不爭執；而上開要點，係屬公務員人事法令之一種；且原告等人之執行職務（清運垃圾），對外可視為係桃園市公所之公務，故原告應具備勞動基準法第八十四條之「公務員兼具勞工身分」，殆無疑義。
六、按民事訴訟制度原為保護私法上權利而設，公務員之身分保障及薪資請求，係屬公法上之請求權，並非私權關係，關於此項爭執，應依行政訟爭程序請求救濟，不得依民事訴訟程序向普通法院訴請裁判；至於公務員兼具勞工身分者，亦同，關此事項之爭執，普通法院對之並無審判權；從而，原告等人未循行政訟爭程序請求救濟，逕向本院提起本訴，係屬無據，應予駁回。至其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，亦應併予駁回。
七、原告雖主張，依行政院八十六年十二月十日臺八十六人政企字第一八○二○號函訂「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」，勞工之解雇事項及解雇條件係依照勞基法云云；惟查，該權責劃分表中，關於僱用事項、僱用條件，明訂應適用前開之「事務管理規則」，縱使關於解僱事項、解僱條件，明訂應依勞基法第十一條、第十二條之規定辦理，惟此係涉及被告所為之解僱行為，是否合於勞基法之規定，及原告在提起行政程序訟爭之際，是否得主張被告係違法解僱而已，並非謂兩造間具有私法上之僱傭契約存在；核與本件係公法上之請求無關，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第八十五條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 三 月 十九 日
臺灣桃園地方法院民事第二庭~B法 官 劉志卿右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十 年 三 月 二十六 日~B書 記 官 陳秀鳳