臺灣桃園地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第四號
原 告 乙○○訴訟代理人 陳祖德律師被 告 美久留纖維股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 詹順發律師右當事人間請求給付退休金等事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣壹佰零壹萬伍仟捌佰零參元，並自民國九十一年三月七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十五，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣參拾肆萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹佰零壹萬伍仟捌佰零參元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）二百二十四萬二千九百五十六元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；㈡訴訟費用由被告負擔；㈢本件請准供擔保宣告假執行。
二、陳述略稱：㈠查本件原告自民國（下同）六十四年九月一日起受僱於被告公司，至八十九年八
月卅一日因工作年資滿二十五年而自請退休，嗣經被告批准延至000年0月00日生效，此有被告公司之總經理核准之退休申請書，其上載明到職日為「六十四年九月一日」，擬退休日為「八十九年八月三十一日」，離職日並經其批示「八十九年九月十五日」等字樣可稽，並有卷附八十七年、八十八年、八十九年度員工請假卡均載有到職日為「六十四年九月一日」，其上均有由被告公司負責人之女兒沈秀美蓋章認可足憑，參以被告為原告代辦勞退基金撥付勞工退休金，並蒙中央信託局（下稱中信局）函復暨核准之勞工退休金給付通知書載有「工作年資二十五年」、「退休日期八十九年八月三十一日」及中央信託局核發之支票影本等在卷，足見原告確係六十四年九月一日起受僱於被告至八十九年九月十五日辦理離職止，是以原告已符合勞動基準法（下稱勞基法）第五十三條第二款規定之自請退休，無庸置疑。
㈡原告係六十四年九月一日起受僱於被告，工作至八十九年九月十五日止，已符合
自請退休而離職，此乃形成權之行使，依法退休生效，被告應依勞基法第五十五條第一項第一款規定給付退休金，惟其竟佯稱原告工作年資未滿二十五年，不符合退休條件云云，核與卷附之退休金申請書、員工請假卡所示之資料不符，難謂有理。且剋扣署名原告之退休金支票拒不交付，又故意將該支票回存中信局，另被告就原告所提（原證十六）台塑案例報導影本，故意將其所捏造不實之八十九年一、二、三月份員工薪資表黏貼其上，並予影印後，偽造成原告傳真給伊之（被證十三），藉以矇騙混淆法院之判斷，此可命被告提出（被證十三）之原本，真假即辨，可見被告處心積慮，偽造證據，毫無誠信。
㈢按「工資應全額直接給付勞工」，勞基法第二十二條第二項前段定有明文。查被
告為減少支出成本遂片面降薪，自八十六年五月起將原告固定每月實領四千元之「工作津貼」（按辦公室職員領取「工作津貼」，現場作業員工領取「效益獎金」）強制扣除，又自八十七年元月一日起擅將原告薪資中之「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」改以「實際出勤日」計算，亦即國定假日、例假日及特別休假日均不給薪，又自八十八年一月一日起將「久任獎金」亦改為按實際出勤日計薪，致使原告之薪資無端減縮，原告屢次反應為何針對原告施以減薪手段？卻遭被告以解僱要脅，並繼續蠻橫調降原告薪資，此非惟有薪資計算表、存摺及扣繳憑單及歷年薪資對照表在卷可考，並有行政院勞工委員會（下稱勞委會）函指被告公司不得將原告之薪資恣意大幅調降在卷足稽，可見被告企圖降低人事成本而故意變相減薪極為明顯。
㈣原告自八十五年以後公司即未再調薪，又兩造間勞動契約，關於原告薪資部分，
係採按月制，惟被告嗣後又將原告薪資除底薪外，餘更改為日薪制，按實際出勤工作日數計薪，制度紛歧，違反薪資一體適用之原則，使得原告薪資減少，似此被告公司所為上開勞動條件之變更，將使原告每月得請領基本薪資額度之保障盡失，又未經原告同意逕自變更薪資結構，致減少勞工薪資，於法未合。按不利勞動條件之變更應得勞工同意乃勞動法之一大原則，且被告並未依各類獎金發放辦法計算（被證八至被證十一），祇係為虛應搪塞，掩人耳目之手段，真正目的係將薪資拆項分目以達變項減薪及減少退休金平均工資之計算，理應解為被告短發薪資，自應依法補足，以符規定。然被告卻妄稱：企業沒有只能加薪不能減薪之理云云，乃卸責狡辯之詞，尚無足取。
㈤第按「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計月、計日
、計件以現金或實物等方式給付之獎金，津貼或其他任何名義經常性給與者均屬之」，勞基法第二條第三款定有明文，是工資乃係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，僱主以薪資或津貼、獎金或其他名目為之，均不影響其為工資之性質；又所謂「經常性」與「固定性」之給與，兩者不同，倘僅須在一般情況下經常可領取之工資即屬經常性給付。查本件原告薪資明細中除「本薪」外，尚有「效益獎金」（即工作津貼）、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」、「生產競賽獎金」、「久任獎金」、「教育補助費」等各項均為勞務給付之對價，依上說明即為經常性給與，性質上自屬勞基法第二條第三款之工資，不應受其形式名目拘束，此觀原告歷年之薪資計算表，均有按月給付即為明顯，且均為因給付勞務而獲得之對價，絕非恩惠性之工資，業據台灣高等法院於另案九十年度勞上字第七三號確定判決認定在案，可為佐證。被告空言辯稱：系爭教育補助費、研究節約功績獎金、績效獎金、久任獎金、生產競賽獎金、效益獎金（即工作津貼）等項目為勞基法施行細則第十條之恩惠性、身份性給與並非工資定義範圍，而法院實質審查權，乃架空勞基法施行細則第十條之立法意旨云云，乃其個人之見解，核與最高法院及最高行政法院現有之判決及勞委會之行政命令相違背（參見原證十三、原證十六），見解殊不足取。上開「津貼」、「獎金」同屬於工資，應按月核給，業經勞委會函釋在案。
㈥再按勞基法第三十六條之例假，第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別
休假，工資應由僱主照給，勞基法第三十九條前段定有明文，此係法律強制規定，乃為保障勞工之基本薪資以維生活，故無論被告係採按月、按日、抑或按件計薪均不得任意變更，否則即失保障勞工權益之立法本意。查本件據被告狀稱原告之底薪按月計，教育補助費、績效獎金、研究節約功績獎金及久任獎金則按日計，兩種類型併存，故假日工資不另給薪云云，係針對個別員工施以減薪之手段，核與上開強制規定牴觸，益證被告未經原告同意，祇按出勤日計算給薪，於法有違。
㈦再者原告薪資中之「工作津貼」（即效益獎金），原告於八十六年五月之前，均
有按月領取四千元，此有八十四、八十五年度之薪資明細可證，及（被證四）八十三年度之薪資計算表所列效益獎金（即工作津貼），每月皆有四千元給薪，自屬經常性之給付，且為勞務之對價，乃屬工資性質，惟自八十六年五月起被告卻無故停止給付，算至八十九年九月十五日退休時止，共四十點五個月乘以四千元，則應補發工資為十六萬二千元，又被告自八十七年元月起按月短發「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」，另自八十八年元月一日起，就「久任獎金」按實際出勤日核給，假日及例假日未付薪，因此被告所積欠原告之八十七年、八十八年度及八十九年度一月至九月十五日止之工資差額共十四萬一千零三十元，以此另加前開八十六年五月至八十九年九月十五日止之工作津貼共十六萬二千元，兩相合計共應補發三十萬三千零三十元，自應全額補還原告。
㈧再查原告服務於被告公司年資共二十五年零十五日，依台灣省工廠工人退休規則
第九條第一項及勞基法第五十五條第一項第一款規定，應有四十點五個基數，關於原告退休金平均工資之計算，應以原告退休前六個月所實領之工資加上應依法補發之工資，即「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」、「久任獎金」、「工作津貼」等各項總額還原後，合計則為二十四萬二千四百二十二元，即自八十九年九月十五日退休日，往前追溯六個月，實領工資各為三月份十六日至同月三十一日實領一萬六千一百四十六元，四月份三萬一千六百零九元，五月份三萬二千二百九十二元，六月份三萬一千六百零九元，七月份二萬八千八百七十七元，八月份二萬九千七百一十三元，九月一日起至十五日止為一萬八千八百六十七元，合計十八萬九千一百十三元，另應補還「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」、「久任獎金」及「工作津貼」，六個月共五萬三千三百零九元，合計共為二十四萬二千四百二十二元，再除以六，則一個月平均工資為四○、四○三元（189,113+53,309=242,422）、（242,422／6=40,403），以此乘上四十點五個基數，應領退休金為一百六十三萬六千三百二十一元（40,403 x 40.5 = 1,636,321）。
㈨復據被告辯稱所給付之薪資，除本薪外其他獎金、津貼乃恩惠性非屬工資等語，惟查：
⑴教育補助費：按該項給與，倘如被告所稱為恩惠性，則何以被告卻按月給付？
且公司員工無須檢附學雜費收據，又無具體對象，沒有子女的勞工也可以領取？足見係工作報酬無疑。
⑵研究節約功績獎金：凡公司之勞工均可以支領，並未規定具體獎勵對象，被告也未依所頒訂之獎勵辦法之規定辦理，顯為巧立名目。
⑶績效獎金：凡有上工者，即可獲得績效獎金，自屬勞務對價之報酬性質，且試
觀「績效獎金辦法」所載，凡請事、病假者如在三天以上即須扣本項獎勵金云云，但查原告所請的乃是「特休假」，未曾請過「事假」、「病假」，此有員工請假卡證明可憑，但被告卻仍胡亂扣減，足見被告根本未依上開辦法給予獎金，況且原告請假迄未超過，也完全符合被告公司之出勤規章，足見此項績效獎金應屬工資項目。
⑷久任獎金：實際並沒有按被告所舉的公式計算而是按實際出勤日換算獎金，可
見被告偷天換日，欺瞞勞工，既然有上班就有給付，何恩惠給與之有？參見勞委會七十八年六月十五日台七八勞動二字第一四九四一號函釋：久任獎金如係按月計給之工作報酬，依勞基法第二條第三款之規定，應屬工資範疇，即明。
⑸生產競賽獎金、⑹效益獎金（即工作津貼）：
①此兩項亦皆屬因工作而獲得之報酬，且均為按月領取，應為經常性給與，不
因被告使用之名義而有異，此有最高法院八十五年度台上字第二四六號判決、最高行政法院九十年度判字第二一九九號判決，以及勞委會八十二年五月十一日台八二勞動二字第二四八九九號函，八十五年二月十日台八五勞動二字第一○三二五二號函釋可資參佐，雖被告提出其自訂之各類獎金發放辦法，然查上開獎金皆為勞務對價並非獎勵及恩惠性，而被告亦根本未依上開獎金發放辦法給付獎金，足見該獎金發放辦法祇係為虛應搪塞，掩人耳目之託詞，其目的係將薪資拆項分目，以達降低人事成本及減免退休金平均工資之計算，灼然明甚！②至於被告所辯，八十七年薪資計算表，所列教育補助費、生產競賽獎金、久
任獎金、績效獎金及研究節約功績獎金，係隔月發給云云，然查上開項目獎金雖是隔月發給，但每次發給之金額卻是二個月份，又自八十八年七月起至八十九年九月十五日退休日止，所有項目仍恢復每月領取，易言之，本質上仍係按月給付之經常性給付，極為明顯。
③再者，所謂獎勵性、恩惠性，係針對個別性之對象，具有一定之目的，如婚
、喪、喜、慶或特殊性表現而予獎勵或為改善員工生活之恩惠性照顧，然試觀原告歷年所領取之獎金明細，均係按月領取，且每月金額雷同，又獎金佔薪資總額百分之四十至百分之六十之間比例甚高，而其計算基礎又是以工作出勤天數為準，無論係教育補助費及其他各項獎金，公司上下員工皆係按月領取，足見是普遍性無特殊對象，謂係恩惠性之獎勵金，孰能置信？益徵確係勞務之對價，屬勞基法第二條第三款所指之工資無庸置疑。被告辯稱久任獎金、教育補助費等各項目均屬於勞基法施行細則第十條第二、四款所列之工資等語，核與事實不符。
④至於被告提出之另案鈞院九十年度勞訴字第二八號判決，業經台灣高等法院
九十年度勞上字第七三號判決確定，亦認定教育補助費、研究節約功績獎金、績效獎金、全勤獎金皆係一定基數乘以實際出勤日數給與，故雖名為勞基法施行細則第十條所列載之項目，但實際只要原告服以勞務即可依出勤日數獲得，顯係勞動之對價，且係按月給付為經常性之給與應屬工資，可為參證。惟該案對於久任獎金及生產競賽獎金之二項見解顯然有誤，其情形與教育補助費、研究節約功績獎金、績效獎金、全勤獎金計算方法相同，應為工作之報酬，屬於工資甚明。基此，被告未經原告同意竟恣意改變原告薪資結構，變相減薪，且未給付退休金，自應依法補給薪資，並就各項獎金按月計算差額還原後，用資計算月平均工資，並憑以計算給付退休金。
㈩再查被告又將原告之投保薪資濫行調降，先於八十八年四月二十五日向勞工保險
局（下稱勞保局）申報原告之投保薪資，由原來之三○、三○○元調降為二七、六○○元，但為勞保局發現其申報與月薪總額不符，乃依據被告所送之原告八十八年一月至三月之薪資表核算，逕予更正為二六、四○○元，並自八十八年五月一日起調整生效，嗣勞保局又發現被告投保薪資不實，乃於八十八年七月一日逕行調整為三四、八○○元，被告又於八十九年三月二十九日申報被告投保薪資由
三四、八○○元調降為一九、二○○元，係依被告所提供不實之八十九年一至三月之薪資資料核算，且八十八年所領薪資項目與八十九年不符，此有勞保局函在卷可資佐證。按被告公司為投保單位，原告薪資均由伊主動辦理，但被告卻恣意誣指原告利用職務之便及勾結勞保經辦人，非法虛報投保薪資企圖詐領勞保老年給付等語，核非事實。況查被告雖將原告之薪資分列為本薪、績效獎金、生產競賽獎金、教育補助費、久任獎金、工作津貼、研究節約功績獎金等項目，但其於八十八年四月二十五日向勞保局申報原告八十八年一月至三月之薪資表時竟列為「本薪、生產競賽獎金、教育補助費、久任獎金、工作津貼、研究節約獎金，不含教育補助費，平均每月領薪為二五、二四九元」，八十九年三月二十九日又再申報原告之八十九年一月至三月薪資資料核算，「含底薪不含工作服代金、教育補助費、春節獎金、無過失獎金、年終獎金、競賽獎金、特殊績效獎金平均每月領薪資為一八、七○○元」，非但薪資項目各不相同，且金額迥異，益徵被告違反誠信原則，一再捏造不實項目，虛報月投保薪資，欺哄勞保局，以多報少損害原告權益，極為灼然。益徵被告非法調降原告薪資，又未依規定核實申報，以多報少損害勞工權益，乃信而有徵，且試觀其於六十五年十月一日向勞保局所提出之申報書，其上記載被告公司於六十二年十月六日設立，職員五人、勞工二十人，共二十五人，當時依勞工保險條例（下稱勞保條例）之規定，被告應強制為員工辦理勞工保險，但被告竟未於六十四年九月一日原告到職時辦理投保，卻遲至六十五年十月一日始為原告投保，致原告須延至九十年十一月始得滿二十五年而退保，延長一年二個月造成原告之損害，依勞保條例第七十二條及民法第一百八十四條第二項規定，所生損害應由被告負責賠償。
勞保條例乃為保障勞工生活，促進社會安全而制定之強制性社會保險，「投保單
位不依該條例之規定辦理投保手續者，按自僱用之日起至參加保險之日止應負擔之保險費金額處以二倍罰鍰，勞工因此所受之損失並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之」、「投保單位違背本條例規定將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起按其短報或多報之保險費金額處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額，勞工因此所受損失應由投保單位賠償之」，勞保條例第七十二條第一項、第二項定有明文。查原告工資還原後，則勞保平均月投保薪資，應為四萬零一百元，但被告故意以多報少，自行虛偽申報調降投保薪資為一萬九千二百元，又被告未在原告到職日即六十四年九月一日起即予加保卻遲延至六十五年十月一日延後一年一個月始予加保，又未按實領工資比照投保級數辦理投保，使原告保險年資高達廿六年二個月，已如前述，依勞保條例五十九條規定應有三十七個月之老年給付，故此原告本應領一百四十八萬三千七百元，扣除勞保局老年給付可領得之八十八萬七千二百五十元，及勞工保險監理委員會重為認定補發之二十九萬二千八百四十五元後，損失三十萬三千六百零五元（40,100 x 37 =1,483,700）、（1,483,700 - 887,250 - 292,845 =303,605），依勞保條例第七十二條及民法第一百八十四條第二項之規定應由被告賠償，基此被告應給付原告退休金並補還工資差額及賠償勞保老年給付之損害，共計應給付原告二百二十四萬二千九百五十六元正，惟被告迄未給付分文，另按被告應就原告之工資清冊（自八十四年至八十九年度）保管至原告離職後五年，業據最高法院八十一年台上字第一七六五號著有判決可參，惟被告迄不提出原告之上開年度之工資清冊，即令鈞院裁定命伊提出，仍無故拒不提出，依民事訴訟法第三百四十五條規定應以原告所提出之文書應證之事實即薪資明細表列為真實，併此敘明。
三、證據：聲請傳訊證人陳月照，並提出下列證據為證：原證一：勞工退休金申請書影本一份。
原證二：員工請假卡影本三份。
原證三：中信局函影本一份。
原證四：勞工退休金給付通知書影本一份。
原證五：支票影本一份。
原證六：八十四至八十九年度薪資計算表影本六份。
原證七：存摺影本十份。
原證八：扣繳憑單影本四份。
原證九：勞委會九十年十一月十五日書函影本一份。
原證十：薪資對照表影本一份。
原證十一：勞保局九十年五月二十二日、九十年十一月二十日函影本各一份。
原證十二：勞保資料卡影本一份、桃園縣政府函影本一份。
原證十三：最高法院判決影本二份、勞委會函影本三張。
原證十四：八十九年度薪資計算表影本一份。
原證十五：勞保局八十九年十一月二十四日函影本一份。
原證十六：台灣高等法院九十年勞上字第七三號判決及台塑案例報導影本各一份。
原證十七：勞資爭議調解會議記錄影本一份。
原證十八：勞委會九十一年五月七日書函影本一份、勞保局八十八年六月四日及九十一年九月二十四日函影本各一份。
原證十九：勞保局九十一年十一月十三日函影本一份。
乙、被告方面：
一、聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回；㈡訴訟費用由原告負擔；㈢如受不利判決願供擔保免予假執行。
二、陳述略稱：㈠原告請求本件項目計有：
⑴八十六年五月將每月領取之四、○○○元工作津貼扣除，故要求補發八十六年五月至八十九年九月十五日之薪資共四十點五個月十六萬二千元。
⑵八十七年元月一日起將原告薪資之教育補助費、績效獎金及研究節約功績獎金
，改以實際出勤日數計，假日不給薪，故要求補發八十七年、八十八年、八十九年一月至九月十五日止工資差額十四萬一千三十元。
⑶八十八年一月一日將久任獎金改為實際出勤日計薪。
⑷退休金計算應以原告已實領工資，加計前揭應補發工資合計為二四二、四二二
元，月平均工資為四○、四○三元，基數為四十點五，共為一、六三六、三二一元。
⑸被告未於六十四年原告入公司時為原告投保，但被告投保薪資以多報少，致原告受害額達五九六、四五○元云云。
㈡關於原告任職未滿二十五年無退休金請求權：
⑴依原告之原證一之「退休申請書」其記載「擬退休日為八十九年八月三十一日
」，參之「勞工退休金給付通知書」記載「工作年資為二十五年○月」（姑勿論告到職日是否為其所主張之六十四年九月一日）及其所謂之「退休日期（姑引用原告之語，以便於行文，非被告承認其係合法退休）為八十九年八月三十一日」，顯見原告所謂之「退休」生效日既為八十九年八月三十一日，自非其所主張之八十九年九月十五日。至於八十九年九月十五日是離職日非退休生效日，計算退休是否滿二十五年應以到職日至退休生效日為準。離職日與退休生效日是兩回事，以原告所提原證一為例，其離職日即分別載有「八十九年九月三十日」（為原告所自載）及「八十九年九月十五日」（為被告所修改之日），但原告並未主張其退休日是八十九年九月三十日，反而載為八十九年八月三十一日，顯然八十九年八月三十一日為退休日是原告之意思表示之所在，自發生拘束原告之效力，由此可證退休生效日後，至實際離職日不過是為了辦理業務交接而新發生之工作期間，其與原退休生效前之工作關係及期間無關，也不因此變易退休生效日至「離職日」。以原告之真意而論，其既將「擬退休日」與「離職日」分別記載不同日子，益證「退休生效日」並不等同於「離職日」，離職日顯為退休生效後，另為了交接業務而新發生之工作關係，其不能計入退休前之勞動關係期間內。
⑵原告退休生效日既為八十九年八月三十一日，則回溯其到職日在六十四年十月
十四日或六十四年九月十一日（經原告不法竄改後之日期），因未滿二十五年而無退休金請求權。即使以原告所主張之六十四年九月一日而論也未滿二十五年而相差一天，即依民法一百二十條第二項（始日不計）為起算點，末日依民法一百二十一條第二項為起算日相當之前一日，則二十五年計算應自六十四年九月二日起算至六十四年九月一日止，故原告工作未滿二十五年，自不能請領退休金。
⑶又勞工退休金給付通知書係依原告之退休申請書之內容來製作，就此原告亦在
起訴狀中自認：「被告亦已核准原告辦理自請退休，並代辦勞退基金撥付勞工退休金在案，此有中信局函及勞工給付通知書載有工作年資二十五年，退休日期八十九年八月三十一日及中信局核發之支票影本等在卷可佐」在卷，原告空言主張其退休日為八十九年九月十五日自非可採。
⑷如前所述，原告之工作年資根本未滿二十五年（六十四年九月十一日或六十四
年十月十四日至八十九年八月三十一日），不符合請領退休金之條件，故原告主張其有四十點五個退休基數亦屬錯誤，因從八十九年八月三十一日原告退休生效後，從八十九年九月一日到八十九年九月十五日是為了辦理離職交接另外新產生工作合意契約，非原來舊僱傭契約之繼續，自不能將此十五天算成零點五個基數而主張其有四十點五個基數，事實上原告根本未達二十五年年資，其主張有四十點五個基數毫無實益可言。
㈢被告未欠原告任何薪資：
⑴本件首應究明是原告主張效益獎金、績效獎金、研究節約功績獎金、生產競賽
獎金、久任獎金及教育補助費亦為工資是否有理，此項認定決於如何正確認識勞基法第二條第三款與勞基法施行細則第十條之關係：
①勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」。查上開規定事涉抽象，若在運用上不加以限縮解釋的話，將使工資之定義無邊無際致有害產業之競爭力及企業生存，何以如此呢？因勞工自僱主方面所受之給付無論是所謂薪資或是基於身份性、恩惠性、獎勵性之給與，其直接或間接莫不與勞動有關，即使以最不具爭議之年終獎金而論，其多寡恆與員工工作表現、業績有關，然工作表現、業績實為工作之表現形式之一，如此一來年終獎金豈不成為「工作對價」？另誤餐費、差旅津貼、交際費亦莫不源自於開拓業務之工作需要，或因至辦公處所處以外之地工作而支出，至於各種獎金與工作效率、創新也有關係，其本質上也與工作有因果關係，但實際上，上揭項目法律的規定上並不認為是工資。
②在法律的規範目的上，儘管勞基法第二條第三款相關工資規定的如此抽象，
廣泛，甚至將獎金、津貼及其他任何名義之經常性給付，均包含在工資概念中，惟工資若持此立場做解釋，等於將資方對勞方所有給付一網打盡，如此一來弊害顯而易見，即任何企業勢必無法負擔加班費及退休金，因此規範目的上，將工資做適度的限縮解釋有其必要。又工資定義如何？牽涉到勞工退休，惟退休本屬社會保險政策之一環，政府不應將此一責任諉之於企業，企業雖有一定的社會責任，但企業主要是以營利為目的，其與政府之功能不同，企業也非慈善團體，勞工退休之照顧既為社會保險之一環，自為政府無可推卸的政策責任，也是憲法一百五十五條：「國家為謀社會福利應實施社會保險制度人民之老弱殘廢力生活及受非常災害者國家應予以適當之扶助與救濟」規定下國家應盡的法律責任，因此國家不能將此責任分散或推到民間企業來代政府盡其社會政策責任。
③就實際面及健全社會經濟之觀點以觀，工資不限縮解釋將加重企業經營成本
而使之超過合理人事成本負擔而降低競爭力，這樣不但企業受害而關廠、倒閉或外移，政府也將因此喪失稅收，勞工更因資方倒閉、關廠、外移而失業，故將勞基法第二條第三款所規定之工資過度延伸，其損壞社會經濟甚鉅。
國內著名公營事業如過去的台汽，目前的台鐵、台機、中船何以經營績效不彰？何以始終虧本經營？莫不是因背負太多退休員工之退休金給付所致？所以國內不迭有修改勞基法高標準呼聲以振興產業之說。
④官方在立勞基法時非常清楚以台灣經濟實力要去完全執行勞基法第二條第三
款之工資規定，根本非國力及經濟實力所能負擔，有鑑於此勞基法在七十三年七月三十日公布實施後，內政部在七十四年二月二十七日公布其施行細則，在第十條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：㈠紅利。㈡獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
㈢春節、端午、中秋節給與之獎金。㈣醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。㈤勞工直接受自顧客之服務費。㈥婚喪喜慶由僱主致送之賀禮慰問金或奠儀等。㈦職業災害補償費。㈧勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。㈨差旅費差旅津貼交際費夜點費及誤餐費。㈩工作服作業用品及其代金；其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」。其法規之目的就是在限縮過於抽象廣泛的勞基法第二條第三款之規定，以使工資限制在一定範圍內以免妨及企業生存，甚至避免對勞工產生所謂愛之適足害之的現象，換言之，陳義過高地保護勞工反而使企業無法生存導致害了勞工失業，故在適用勞基法第二條第三款之工資定義於具體案件時不是簡單地謂「以實質內涵」審查「不以給付名目為標準」，勞工保護及企業生存應有合理的平衡點，目前法規的平衡點就是在勞基法細則第十條。因此，是否為工資應考慮到除了勞基法第二條第三款外，尚有勞基法施行細則第十條之限縮解釋，法規目的即在限制工資定義的過度延伸。
⑤要之，勞基法施行細則第十條與勞基法第二條第三款之間，其法規之規範目
的即在調和勞工與企業利益，即不應過度保護勞工而損及企業的生存及競爭力，也不應側重企業之利益而損及勞工之保護，勞基法施行細則第十條具體規定與勞基法第二條第三款是抽象規定是互相平衡，如此才也符合憲法第一百五十四條規定：「勞資雙方應本著協調合作原則，發展生產事業‧‧‧」且及增修條文第十條：「國家對於人民興辦之中小型經濟事業應扶助並保護生存與發展‧‧‧國家應重視‧‧‧國民就業、社會保險‧‧‧」之意旨。
另從勞基法第一條立法目的來看，勞基法並不是只是注重勞工利益之片面保護而已，其尚有加強勞僱關係，促進社會與經濟發展之任務，故如果將勞基法第二條第三款之工資解釋過於寬鬆，必將使企業不堪負荷而難以經營，所謂皮之不存毛將附焉，企業無法經營勞工必隨之失業，形成雙輸之局面，其即不但不合於加強勞僱關係促進社會與經濟發展之法規目的要求，反而變成消滅勞僱關係促使社會與經濟衰退蕭條之慘況。以本案而論，如照原告乙○○之主張固然全其見獵心喜，但先退休之人據此領走所有退休準備金，以後退休的人怎麼辦？被告公司是經營困難的染整業，台灣染整業多已外移大陸，被告公司是少數根留台灣者，也無法負擔原告持高標準之工資定義來支付工資及退休金，倘不幸需如此自勢必走向關廠，如此一來究誰受害？法院下判決應顧及社會經濟現況，不應死守條文。
⑵此外再參之勞基法施行細則第十條內容所謂之獎金：「年終獎金、競賽獎金、
研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金」「春節、端午、中秋節獎金給與之節金」「工作服作業用品及其代金」「差旅費差旅津貼交際費及誤餐費」「教育補助費」等等，於邏輯上及實際的支出上，莫不與工作有關，甚至與工作績效內容有一定的關係，並有所謂固定而週期性的發生之性質，如每年會有「年終獎金」「三節獎金」，至於工作競賽評比在企業管理為恆有且屬必要，但其縱然有支付的經常性，惟勞基法施行細則第十條之規定仍將之排除在「經常性給付」之外並認非屬工資之範疇，該細則所以如此規定，其目的明顯地在限制勞基法第二條第三款工資被過度延伸以免有害及產業之競爭力及生存，就此最高法院在九十一年台上八九七號判決即揭示要旨謂：「勞基法施行細則第十條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除在工資之列，該施行細則係經立法院授權而訂定，對勞僱雙方應有拘束力‧‧‧次查僱主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內」。要言之，是否為工資，首先應確認法律及施行細則之規定若何？而不是依「所謂實質審查」來架空勞基法施行細則第十條之有效規定，故給付是否具週期性、經常性，在勞基法的規範目的上，實非判別工資之標準，其標準在於資方「給付目的」為何？準此以觀，系爭之效益獎金、績效獎金、研究功績獎金、生產競賽獎金、久任獎金、教育補助費等給付屬於勞基法施行細則第十條所指之「非經常性給付」之項目，自應認其非屬工資。再者非經常性給付項目該如何付法？本來即任諸資方之恩惠，法無規定支付方式、次數，故不宜以其支付次數、頻率來反證其非屬身份性、恩惠性給與。
⑶按最高法院七十一年台上三四七號判決意旨謂：勞基法第二條第三款規定之工
資不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之‧‧‧勞工因工作所獲得之對價即屬工資，並不以經常性給與為必要云云，其法律上見解即有可議，亦有理由不備之疏漏。復按最高法院九十一年台上八九七號判決意旨謂：「勞基法施行細則第十條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除在工資之列，該施行細則係經立法院授權而訂定，對勞僱雙方應有拘束力‧‧‧次查僱主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」足見對工資之定義加以適當地限縮解釋以平衡勞資雙方之權益乃有其必要，此為勞基法施行細則第十條訂立以補助勞基法第二條第三款之本旨所在，由於該細則為有效之法令，如謂法院審理案件可不受勞基法施行細則第十條拘束，而尚有所謂實質審查權以決定爭執項目是否有勞基法施行細則第十條之適用，如此將無異架空有效法令，其當非立法本意，故卷附之鈞院九十年勞訴二十八號案在第六頁謂：上述所稱之其他任何名義之經常性給與係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約物料獎金及其他非經常性獎金、子女教育補助費以外之給與，勞基法施行細則第十條第二款第四款亦有明文。
第七頁謂：經查，原告主張其中教育補助費、節約物料獎金、久任獎金等項目屬勞基法施行細則第十條第二款第四款所定非屬經常性給付之工資，則其非屬勞動基準法所定義之工資應屬明確。衡諸上揭七十一年台上三四七號判決及九十一年台上八九七號判決所揭示意旨及勞基法施行細則第十條訂立之精神，其自屬正確之論述。
㈣關於本案應否補發所謂的假日薪資，原告主張八十七年元月一日起薪資中之教育
補助費、績效獎金、研究功績獎金，改以實際出勤日數計算，八十八年一月一日對久任獎金亦同，故要求依勞基法三十九條之規定補發假日薪資云云。惟查：
⑴如前所述，教育補助費、績效獎金、研究功績獎金、久任獎金，顯屬勞基法施
行細則第十條所指之非經常性給付項目，原告主張列入工資內涵於法不合。⑵勞基法第三十九條雖規定假日工資應由雇主照給，惟該條所指之工資必須參之
勞基法施行細則第十條做限縮解釋已如前述，否則對工資之認定即有適用法規不當之違法，工資依勞基法第二條第三款之規定，其支付方式有計件、計時、計日、計月四種方式，計件顯然是指報酬給付多寡與工作數量有關，計時則以工作時數做為工資給付多寡之依據，計日亦將工作日數做為工資給付多寡之依據，計月則無論工作數量、工作時間，逾八小時則算加班，按月則支付固定之報酬，右薪資給付方式同其計算依據也不同，何以支付方式不同，其與當事人工作彈性有關。勞基法第三十九條所指之休假日工資照給，應是指計月工資之給付方式，其他計時、計件、計日三種類型應不包括在內，才符合立法及當事人約定之意旨，蓋計日、計件、計時型之工資如果假日工資還照給，則不但與當事人約定之意思相反，於立法上分計日、計件、計時、計月四種給付方式即無意義，因前三者顯然是建立在有勞動之時或有符合約定勞動數量才有給付之基礎上，而計月則未如是，計件、計時、計日其工作時間顯屬因應提供勞務一方工作時間上需有彈性之要求，亦即非必在週一至週五之一般工作日，其工作時間也可在週六、週日或其他例假日，其他時間則休假，故如果採此方式休假日還照給工資的話，豈不對資方過於苛酷，並也違反當事人工資約定之意旨，以及勞工工作時間上的彈性選擇之目的，基於此勞基法第三十九條之規定應是指計月工資，如此方符立法意旨及社會之實情。又本件底薪是計月方式，勞資雙方均無異論，關於底薪本件被告對原告於其放假日也照給工資，但對於教育補助費、績效獎金、研究節約功績獎金、久任獎金，姑勿論其非工資，其給付既具特殊原因及特殊約定，並屬計日型給付，由於法律並未限制勞方所受之部分給付可因其具特別原因事由，而約定另一種不同於計月薪資之計件、計時、計日給付方式並使兩種類型併存，因此原告認為計日型之給付也須依勞基法第三十九條規定支付假日工資，非但違反當事人之約定，亦與勞基法第三十九條立法意旨不符。
⑶被告否認原告主張於八十七年一月一日及八十八年一月一日分別將上開給付從
計月改為計日，又縱有此情形，從八十七年及八十八年改變支付方式以來，原告均無異論，也未因此有爭執，足證原告以意思實現或默示方式同意給付之變更，自不得翻異再主張假日給付。此外上開項目既非工資，依其給付目的為身份性、恩惠性之給與，則如何給付，金額多寡，尤應任諸資方之恩情，其非勞方所能強求。
⑷另原告主張被告改變支付方式是變相減薪，此一主張牽涉觀點是薪資是否恆久
不能動，或只能加薪不能減薪。姑勿論原告爭執項目非薪資，縱使有所謂變相減薪，也無違反勞動契約，因薪給本非固定不動，企業經營良好當然加薪，反之當然減薪，企業可對勞工加薪，當然有權減薪，兩者恰成平衡，企業沒有只能加薪不能減薪之道理，如果不景氣不能減薪，則何以景氣時須加薪，須知減薪也是企業渡過難關確保員工不失業的不得已做法，其並非無端減薪，本件系爭變更給付，縱然是變相減薪，基於傳統產業經營困難亦屬不得已之合法做法。況原告就此已支領多年而無異論，益見其已同意，故無請求補發變相減薪之被減掉部份之權利，因此原告主張補發八十六年五月至八十九年九月十五日之工作津貼，八十七年一月一日起至八十九年九月十五日休假日之教育補助費、績效獎金，及八十八年一月一日至八十九年九月十五日之久任獎金自屬無據。
㈤關於原告所主張項目之分項說明：
⑴關於教育補助費：本項給付是公司對員工之恩惠性、身份性給與，是針對員工
給與訂閱書報雜誌鼓勵其進修及對其子女學費補助屬於福利金，與原告之勞動無關，自不應列入工資之內涵。
⑵研究節約功績獎金：即指積極及消極節約物料，前者是指減少物料的浪費，增
加物品的再使用率，如紙箱、塑膠袋再使用，生產中棄料的減少，後者指不浪費、不做無效率的使用或使無效率狀況降到最低，如隨手關燈，無料時不使機台空轉以浪費電及防免機器之損耗等是。故本項給付也與原告勞動價值無關，它是資方視工廠員工全體在力行原物料之節省狀況下，視情形之恩惠性給與，並無強制性及固定性，其自非工資。
⑶績效獎金：本項是依員工之平時工作考核狀況所為之獎勵性、恩惠性給與，它
不是勞動對價，而是資方對工作賣力，績效良好之員工之物質獎助，給付多少非員工所能強求，因本項給付不是勞動報酬，反而是報酬以外之任意性給付。
由於本項給付與員工之敬業樂群之工作態度有關，因此請假多自然所能得之獎金便減少，因此公司規定請事、病假等如在三天以上即須扣減本項獎勵，其扣除計算方式為本項給付之日平均數為準據。
⑷久任獎金：既曰久任，本項給付自與勞工之工作態度有關，由於目前員工動不
動請假，以致影響到公司員工之調派及生產力之發揮，故公司於薪資外設久任獎金以鼓勵員工少請假多工作，其獎勵方式為：
①第一次：換算日薪x（六○日－兩個月內無薪假之日數）= 獎金額。
②第二次：第一次換算日薪＋第二次換算日薪x（六○日－兩個月內無薪假之日數）＝獎金額。
⑸生產競賽獎金：依考核成績分九十分以上、八十五至八十九分、八十年至八十
四分、七十五至七十九分、七十至七十四分、六十五至六十九分、六十至六十四分、六十分以下共分八級，每級獎金單價價額一三○元至七十元或個案處理八級，給付額則再按該員工實際出勤日為準。
⑹效益獎金：又八十四年原告並未支領所謂效益獎金，其八十六年度所支領四個
月效益獎金，純因季節性偶發生的臨時性給與，於該偶發性因素消失後自無再給付之理。原告自八十六年四月起未再受該給付，迄其離職均未置論，足證其同意，自無所謂非法減薪，故無積欠工資可言，且該項目縱為薪資，其請求權至今已逾五年也已消滅時效。
⑺從右可知原告所爭執者均非工資，其給付亦無經常性，且也與勞動對價無關，
並為資方基於恩惠之目的所做之給付，由於是屬勞基法施行細則第十條之非經常性給付自不應列入工資內涵中。
㈥姑無論原告根本不符合勞基法所規定工作二十五年才可申請退休之規定，即使依
原告主張之項目其請求亦非合法，本案無補工資差額及還原薪資據以計算退休金之情形：
⑴依被證二所示之勞工保險投保申請書所載，勞工計薪方法為按日，既曰按日，
則假日或未上班當然沒有給付可言，更何況原告所主張的非經常性給付項目，其給付依據也是依員工上班日數而不定期，恩惠性給與，何來還原假日薪資可言乎。
⑵依原告起訴狀所提之原證二、原證三所示之教育補助款、研究節約功績獎金、
績效獎金、久任獎金等或依偶發之考核因素或依其實際上班日數，由原告任意性之計日給與，而非屬薪水，既為以任意日給制，當然假日、請假日、未上班日均不能列入給付。況勞基法第二條第三款所謂之日薪，即指有上班才有該給付，沒上班就沒有給付。則非屬薪水之本案給付項目，既為任意日給制尤應如此。故原告在所提之證物之標明按實際出勤勞動日數而給與，但其在狀中又主張應補給假日薪資，顯然自相矛盾。
㈦以原告所提之原證六做輔助說明：
⑴教育補助費：為二個月發一次，其基數為一九○元，以二月份而論經考核原告
一月份實際出勤日數為十七天，二月份為十七天，故其可補助為六、四六○元，即190×17×2= 6460，其他月份算法均同。
⑵生產競賽獎金：每二個月依考核之結果發一次，基數共分八級，即最高一三○
天，最低依個案處理，茲再以三月份為例，其考核所給與之基數為一三○元，則於二月份出勤一七天，故為二、二一○元，即130×17=2210，三月份為二十五天，故為三、二五○元，即130×25=3250。
⑶久任獎金：其經考核給與基數為九十元，以五月份為例，扣除無薪假之日數，
即週日、春節：國定假日等，再乘考核後給與基數，故四月份應上班日數為三十天，故給與二、七○○元，即30×90= 2700，五月份應上日數為三○天，故給與二、七○○元，即30×90= 2700。
⑷績效獎金：其經考核結果給與基數為一三三元，且請假日數不計入，以五月份
為例，於四月份實際出勤日數二十四天，故為三、一九二元，即24×133=3192，五月份為二十四天，故為三、一九二元，即24×133=3192。
⑸研究節約功績獎金：其經考核給與基數為一四○元，亦依實際出勤日數扣除請
假日數給與，以六月份為例，其於五月份出勤二十四天，故給與三、三六○元，即140×24=3360，六月份出勤二十二天，故給與三、○八○元，即140×22=3080。
⑹工作津貼：
①為偶發性因素所為之給付，即因暫時性、季節性工作量增加而給付，其並非
加薪，於該因素消滅後即不應再支付，其不合經常性之條件，若其為固定薪資豈有八十六年被無端減薪迄九十年離職逾四年期間而不異議之理？因此工作津貼這筆四、○○○元是短期性給與，非持續性固定性給與，被告無補發工作津貼之義務可言。
②又右相關給付項目並非每個員工都相同，益證其給付具有射倖性非屬經常性
之給與且與勞動更無對價關係。從右可知原告稱其遭被告變相改變薪資結構，減薪均非事實，原告上班後即依被告公司規定受領給付並已行之有年，足證其為原告所同意，原告無再事後爭執之餘地。
③再退而言之，縱然原告受領之給付有所謂改變，但自原告所主張改變時日起
迄其主張退休為止，已達四年，原告均無異議，足證原告已以意思實現方式同意該薪資改變，原告自不得事後再有所異議。
㈧關於勞保退休金差額有無之問題：
⑴本件原告不符合勞保退休之規定已如前述，故本件自無所謂勞保退休金差額之賠償問題。
⑵依勞保條例施行細則第三十二條規定：「本條件第十四條第一項所稱月薪總額
，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準‧‧‧」。故工廠員工之月投保薪資，即屬勞基法第二條第三款所謂之工資，即「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經性給與均屬之」。經查原告所爭執之給付項目均屬勞基法施行細則第十條所指非經常性給付者，其自非屬勞基法第二條第三款所指之工資，則依勞保條例施行細則第三十二條之規定，其自非勞基法所定義之工資而不應列入月投保薪資之內。若被告之公司違反上揭所舉法令將原告所爭執之給付項目列入，反而會發生以少報多之違法情形，這點只要參閱勞保條例第七十二條第二項之規定自明。故被告公司相關人員在辦理原告之勞保事項基於右開相關法令之規定及其確信，所以只將原告之本薪部分投保，其他非經常性之給付則不列入自屬合法。
⑶如前所述原告是勞保之承辦人，倘因六十五年十月一日才加保致影響其權益，
則亦為原告與有過失所致，責任應由原告自負而不應找被告賠償。查本件關於原告之勞保之投保薪資如何？因勞保局有實質審查權，亦即其可調整要保人之投保薪資額，它不是憑要保人要投保多少即來函照登，參閱勞保條例第十三條、第十四條、勞保條例施行細則第三十三條自明，故勞保局既對於投保薪資有實質審查權。原告之投保薪資為一九、二○○元是勞保局調整之結果，原告主張其勞保平均投保薪資應為四萬一百元，被告否認之。
⑷依六十八年修正前舊勞保條例第六條及第十一條之規定，員工不滿十人者不能
參加勞保，勞保局九十一年五月二十八日覆鈞院00000000000號函已敘明六十四年時，必須是僱用十人以上公司始為強制投保之對象，而在原告六十四年十月十四日入被告公司時，被告公司尚為不滿十人之小公司，並無強制為員工投保之義務，被告未為其投保並無違法也未侵害其勞保應享之權利。
原告另舉六十五年十月一日被告向勞保局申請勞保時，員工為二十五人，但此為被告六十五年十月一日加保的員工人數，並非六十四年十月十四日原告入被告公司之人數，原告以六十五年十月一日投保申請書主張六十四年十月十四日公司人數為二十五人，顯將不相干之事混為一談，於證據法則、論理法則上均非可採。
⑸依勞保條例五十八條第一項第三款規定：「在同一保險單位參加保險之年資合
計滿二十五年退職者」才有資格請領「老年給付」。查原告是八十九年八月三十一日「退休生效」（嚴格而言應是辭職生效），則從其六十四年十月十四日或六十四年九月十一日任職被告公司起算到八十九年八月三十一日根本未達二十五年，而不符該條款請領「老年給付」之規定，則其何來受到「損害」可言？又原告雖自動離職，但其仍可依勞保第九條之一規定繼續加保，直到符合五十八條可請領「老年給付」之期限止，故其也無勞保權益被侵害可言。
⑹原告主張被告將其「投保薪資濫行調降」乃因被告「提供不實之薪資資料核算」云云，被告否認之，並說明如下：
①投保單位為員工投勞保，其投保薪資若何非依被告申報之薪資表即可認定之
，勞保局仍有實質審查權利，參閱勞保條例第十三條、第十四條，勞保條例施行細則第二十三條，及鈞院卷第一六一頁勞保局八十九年十一月二十四日八九保承0000000號函，當中已說明投保薪資非事業主或被保險人可自由增減自明。再參之被告公司八十八年四月二十五日申報原告八十八年一月至三月之薪資表及八十九年三月二十九日申報八十九年一月至三月之薪資表，其全部給付金額與原告所提原證六之八十八年一至三月及八十九年一至三月薪資表之金額同一，因此其投保薪資從三○、三○○元，二七、六○○元，二六、四○○，三四、八○○元至一九、二○○元，是勞保局實質審查及調整之結果，非被告有提供任何不實薪資單或以多報少，由此益見原告主張被告虛列月投保薪資、欺哄勞保局、以多報少、損害原告權益，為不實之主張。
②原告投保薪資被降既為勞保局實核之結果非被告造成，其若有損害亦與被告
申報薪資表無因果關係，不得對被告主張損害賠償責任。另原告就其投保薪資經其一再訴願，最後勞保局准予更正其投保薪資八十八年一月至三月為二
七、七八二元（適用十四級為二八、八○○元）、八十九年一月至三月為三
二、五一六元（適用十八級為三四、八○○元），勞保局因此核發老年給付為一、一八○、○九五元，此有勞工保險監理委員會審議書（九十二年三月二十一日九二保監審○五○○號）為憑。由此益證原告主張其月投保薪資為四○、一○○元自屬虛假不實。此外其既已自勞保局領得一、一八○、○九五元，但竟在本案主張只領八八七、二五○元，顯然企圖以訴訟方式矇騙法院向被告詐欺金錢，為典型的訴訟詐欺之手法。要之，原告無損害不得向被告主張，且其勞保損失有無是與勞保局之事，亦與被告無關。
三、證據：提出下列證據為證：被證一：員工調查資歷表影本一份。
被證二：勞工保險投保申請書表影本一份。
被證三：員工特別假人員名單影本三份。
被證四：原告八十三年度薪資計算表影本一份。
被證五：勞工退休金申請書影本一份。
被證六：勞工退休金給付通知書影本一份。
被證七：台灣桃園地方法院九十年度勞訴字第二八號民事判決影本一份。
被證八：各類獎金發放辦法影本一份。
被證九：績效獎金辦法影本一份。
被證十：久任獎金辦法影本一份。
被證十一：生產競賽獎金辦法影本一份。
被證十二：原告八十八年一月至三月薪資計算表影本一份。
被證十三：原告八十九年一月至三月薪資表影本一份。
被證十四：勞工保險爭議事項審定書影本一份。
丙、本院依職權向中信局信託處及勞工保險局函查被告申請系爭勞工退休給付之相關資料，並向勞工保險局函查六十四年間勞保條例強制納保之對象，及函調本院九十年度勞訴字第二八號卷與台灣高等法院九十年度勞上字第七三號卷。
理 由
一、程序方面：㈠按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之
聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原告於九十二年五月九日具狀減縮訴之聲明，程序上並無不合。
㈡再者，「按勞基法第七條第一項規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名‧
‧‧傷病及其他必要事項。第二項規定，前項勞工名卡應保管至勞工離職後五年。同法第二十三條第二項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。上訴人係於七十八年底資遣被上訴人，迄今未逾五年，仍應保有上開資料，乃竟以出勤卡、薪資紀錄，已逾勞基法第三十條第三項所定一年之保存期限而不存在無法提出。則被上訴人主張，其每人每年工作均達二百十三日以上尚可認為實在。」，有最高法院八十一年度台上字第一七六五號判決意旨可稽。
㈢經查，本院於九十二年三月三十一日，業已基於上揭最高法院判決意旨，裁定命
被告應提出原告八十四年度至八十九年度之薪資紀錄，就被告不提出相關資料部分，應以原告所提出之薪資計算表為真正：
⑴被告雖異議稱，該最高法院見解並不正確，勞工名卡固依法應保管至勞工離職
後五年，但工資清冊保存五年，並非自離職時起算云云。惟查，所謂「工資清冊應保存五年」，解釋上是否由離職時起算，文義固非明顯，然最高法院本於有利勞工原則進行解釋，參酌勞基法第七條第二項規定，認為所謂工資清冊應保存五年係保存至勞工離職後五年，見解應屬可採，被告異議並無理由。更何況被告既仍保存八十三年度薪資計算表（參見被證四），豈有反而不能提出八十四年度以後資料之理？⑵民事訴訟法第三百四十五條第一項規定：「當事人無正當理由不從提出文書之
命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。」，被告雖爭執原告所提出（原證六）薪資計算表內容之真正，但除被告嗣後提出八十八年一至三月及八十九年一至三月之薪資表資料（該部分資料真實性原告尚有爭議）外，其他部分被告均未依本院裁定提出相關資料，參酌前揭民事訴訟法第三百四十五條第一項規定，除被告提出資料部分外，本院自得逕認原告所提出薪資計算表為真正。
二、原告主張意旨、被告答辯意旨與兩造爭執重點：㈠原告主張意旨略以：⑴被告八十六年五月起扣除原告之工作津貼（效益獎金），
八十七年初將原告薪資中之「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」改以實際出勤日計算，八十八年初將「久任獎金」改為按實際出勤日計薪，對原告變相減薪，故請求被告補發薪資差額三○三、○三○元；⑵原告服務於被告公司年資為二十五年零十五日，符合自請退休要件，應有四十點五個基數，而一個月平均工資為四○、四○三元，得請求退休金一、六三六、三二一元；⑶被告濫行調降原告勞保投保薪資，致原告受有三○三、六○五元之損害，連同上揭薪資差額與退休金，請求被告給付共二、二四二、九五六元及法定利息等語。
㈡被告答辯意旨則以：⑴被告未積欠原告任何薪資差額，亦無將系爭獎金由計月改
為計日，且原告既已受領無爭執數年，至少係以意思實現或默示方式同意給付之變，不得再為薪資差額之請求；⑵原告於被告公司任職未滿二十五年，無權請求退休金，且所主張之效益獎金、績效獎金、研究節約功績獎金、久任獎金及教育補助費等等，性質並非工資，不能列入平均工資計算退休金之範圍，且基數亦不正確；⑶被告依法調降原告投保薪資，原告並無損害云云。
㈢兩造爭執重點在於：⑴原告請求補發薪資差額是否有理？是否有意思實現之情形
，致原告不得請求此部分差額薪資？⑵原告年資是否符合自請退休之法定要件？⑶計算原告退休金時，應否將系爭獎金列入平均工資範圍？⑷原告應得退休金之數額為多少？⑸原告是否有因被告投保薪資以多報少而受損害？如有，其損害額若干？爰就上揭爭點說明如后。
三、本件原告因意思實現同意薪資改變，不得請領差額薪資三○三、○三○元：㈠按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之
事實時，其契約為成立，民法第一百六十一條第一項定有明文。復按原告所提出台灣高等法院九十年度勞上字第七三號判決指出：「‧‧‧縱然上訴人陳紹雲及陳月照受領之給付有其所謂改變，然查自上訴人所主張改變時日起迄其被資遣時為止，已達二、三年，上訴人均如數受領給付，又未證明其二人就其所謂薪資結構更改乙事曾對被上訴人作何異議或保留，足證上訴人已以意思實現方式同意該薪資改變，上訴人自應受其拘束，不得事後再生爭議‧‧‧」。
㈡經查，原告聲請傳訊之證人陳月照於本院證稱：「（問：八十七年一月一日給薪
制度改變有無告知原告或經員工同意？）沒有。」、「（問：員工對於公司改變給付薪資方式有無異議？）我們心理面有表示不滿，我有跟初級主管反應，但沒有跟老闆表示異議，因怕被老闆炒魷魚。」（本院九十一年七月二十二日言詞辯論筆錄參照），足見包括原告在內之被告公司員工，質疑被告變相降薪之方式，應有向初級主管反應之事實，但不得要領後，原告卻仍繼續消極領取調降後之薪資，有原告提出之薪資計算表、存摺、扣繳憑單與薪資對照表影本可稽，即便原告係因怕失去工作方勉強接受，仍屬具有可認為承諾之事實，參酌前揭民法第一百六十一條第一項規定及台灣高等法院見解，原告已以意思實現方式同意該薪資改變，自應受其拘束，不得事後再生爭議，從而本件原告因意思實現而同意薪資改變，不得請領差額薪資三○三、○三○元（包括假日薪資一四一、○三○元及工作津貼（即效益獎金）一六二、○○○元）。
㈢對於證人陳月照上揭證言，原告雖稱陳月照不敢表示意見，但其有表示意見，情
形是不一樣的云云（本院九十一年七月二十二日言詞辯論筆錄參照），然原告並未能舉證其如何不畏失去工作之壓力，而向被告公司負責人異議之事實，且被告公司亦否認原告曾有此項異議，故本院認為證人陳月照所證述之情形較為合理可信，附此敘明
四、按勞工工作二十五年以上者，得自請退休，勞基法第五十三條第二款定有明文，本件原告年資已符合前揭自請退休之法定年資，說明如下：
㈠原告之到職日，應為六十四年九月一日：
⑴本件原告提出（原證一）退休申請書，明白記載原告到職日為六十四年九月一
日，主管批示欄對此並無爭執；又原告提出（原證二）請假卡影本同樣記載原告到職日為六十四年九月一日，原告公司負責人女兒沈秀美並蓋印其上，足見對此記載亦無爭執；而被告訴訟代理人對（原證一）與（原證二）之形式真正復不爭執（參見本院九十一年六月二十七日言詞辯論筆錄），足見兩造涉訟前，對原告到職日為六十四年九月一日，最初本無爭議。
⑵被告雖提出（被證一）員工調查資歷表，主張原告係於六十四年十月十四日到
職，其後遭竄改為六十四年九月十一日云云。然觀察該資歷表右下方印有
65.11. 1,500字樣，顯係六十五年十一月方印製該表格一千五百份，足見此資料並非原告最初到職時所製作，不足推翻前揭（原證一）與（原證二）記載內容之真實。
⑶被告另提出（被證三）特別假人員名單與（被證四）八十三年度薪資計算表，
答辯稱至少原告係六十四年九月十一日到職云云。然（被證三）顯係基於（被證一）而製作，則（被證一）不足為憑，（被證三）自亦不足為憑；又（被證四）右上角記載之日期，被告雖提出正本以供核對，稱原告自己記載六十四年九月十一日，且鋼筆墨色相同，但原告則認為當初是寫六十四年九月一日（參見本院九十一年十二月三十言詞辯論筆錄），此項爭議因被告拒不提出八十四年度以後絕大部分之薪資紀錄表，致無法查證，則（被證四）亦不足推翻前揭（原證一）與（原證二）記載內容之真實，故原告之到職日，應為六十四年九月一日。
㈡原告退休之日，應為八十九年九月十五日：
⑴根據（原證一）之記載內容，可知原告最初擬退休之日為八十九年八月三十一日，但因業務交接等原因，實際退休之日為八十九年九月十五日。
⑵被告雖辯稱，關於八十九年九月一日至十五日部分，應係另一契約關係云云。
然由主管批示欄記載內容，可知上揭半個月時間之工作內容，係作業務之交接，應為原工作之繼續，所謂另一契約關係，顯非可採，將離職日與退休日強作不同區分，更非有理。
㈢綜上小結，原告於六十四年九月一日到職，八十九年九月十五日離職退休，符合
前揭勞基法第五十三條第二款規定自請退休之二十五年年資，原告自得依法請領退休金。
五、系爭教育補助費等本薪以外之各項給與，其中教育補助費、研究節約功績獎金、績效獎金三項給與性質係屬工資，應列入平均工資範圍內計算；而久任獎金、生產競賽獎金則非工資，效益獎金更經取消，均不列入平均工資範圍內計算：
㈠按勞基法第二條第三款規定：工資係謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與，亦即資方之給與須具備「勞動對價」及「經常性」二要件始與工資該當。惟所謂經常性給與並不以其給與在時間上、金額上均屬固定為必要，縱其給與在時間上、金額上非屬固定，只要在一般情形下經常可領得之給付即屬之，最高法院八十七年度台上字第二七五四號裁判意旨足資參照。又勞基法施行細則第十條固規定：「本法第二條第三款所稱其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：『㈡獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、久任獎金、特殊功績獎金、節約燃料獎金及其他非經常性給與』‧‧‧『㈣醫療補助費、勞工及其子女教育補助費』．．．」，核其所舉各項給與，均係雇主為激勵勞工勤奮工作、努力研究、節約物料等行為所為具有勉勵性質之給與，或為改善勞工生活所為具有恩惠性性質之給與。故雇主於勞工有服勞務以外其他節約物料、特殊功績，或有子女在學等偶發性事由時所發與勞方之具有恩惠性或勉勵性質之給與始與上開施行細則所定各項給與該當。反之，倘只要勞工服以勞務，不必繫乎其他個別條件之發生，即可獲得之經常性給與，即屬勞工勞動之報酬，縱以該施行細則第十條所定各款給與名目定之，仍不能謂為工資。故雇主之給與究屬工資抑或上開施行細則所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，最高法院八十七年台上字第二八二三號裁判意旨同此見解。
㈡按教育補助費係資方為改善勞工生活，於勞工或其子女受教育時，所為之恩惠性
給與，理當隨個別勞工現行受教育子女人數及其所受教育花費情形之差異，而有不同數額之給付。惟本院調閱台灣高等法院九十年度勞上字第七三號卷內資料顯示，被告公司於該案自承該補助費項目為二個月發一次，以二個月內實際出勤日數乘以該基數，即為該員工該期所可得之教育補助數額（見台灣高等法院九十年度勞上字第七三號卷第五二頁），此與原告所提出（原證六）之八十七年度、八十八年度上半年之薪資計算表教育補助費項目所載二個月發一次相符，且八十八年下半年以後被告更是按月給與，而原告基數自八十七年至八十九年更始終以一百九十元計算，可見被告公司該項給與，雖名為教育補助費，實係只要勞工服勞務，即可依出勤日數比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上有其經常性，而非因勞工本人或其子女受教育所為之恩惠性給與，故此項給與自屬工資。
㈢次查上開（原證六）薪資計算表上列有「研究節約功績獎金」項目，原告認此項
目係屬工資，雖被告抗辯此項目係為獎勵勞工節約物料之獎勵性給與非屬工資。惟被告所提出之「各類獎金發放辦法」（被證八）載明，在一段考核期間內，對公司有特殊貢獻者，給予之獎金謂之「特殊功績獎金」；對於勞工本身業務不斷研究改進，可提升生產力或競爭力，減少成本支出、增加公司收益時所為之獎勵性質之給與謂之「研究獎金」；又所謂「節約物料獎金」係指對減少物料的浪費、增加再使用及不浪費、不做無效率之使用或使無效率狀況降至最低之員工所施之獎勵性給與。茲核（原證六）之薪資計算表上「研究節約功績獎金」項目欄所載，可知該項給與之數額，係依一定基數乘以實際出勤日數給與，且八十七年至八十九年來，此項給與原告之基數一直為一百四十元。雖被告抗辯該項「研究節約功績獎金」係恩惠性給與，乃考核各位員工於一定期間內節約物料之表現等等而個別核定，然而為何原告八十七年至八十九年來，每期所核定之基數均為相同，可見被告抗辯該項基數係考核個別員工節約表現等所得，難以採信。被告公司該項給與，雖名為研究節約功績獎金，實係只要勞工服以勞務，即可依出勤日數比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上有其經常性，而非因對勞工研究節約功績表現所為之獎勵性給與，故此項給與亦屬工資。
㈣再被告抗辯所謂績效獎金係依員工之平時工作考核狀況所為之獎勵性恩惠性給與
，由於是資方對工作賣力績效良好之員工之物質獎助，不是勞動報酬，而係任意性給付，非屬工資云云，並提出被告七十九年五月一日績效獎金辦法為證。惟查由（原證六）薪資計算表「績效獎金」項目欄所載，可知該項給與之數額，係依一定基數乘以實際出勤日數給與，且八十七年至八十九年來此項給與之基數原告一直為一百三十三元，若為恩惠性給與，為何被告每期所核定之基數均為相同，可見被告抗辯該項係考核個別員工績效所為之獎勵性給與，難以採信。被告公司該項給與，雖名為績效獎金，實係只要勞工服以勞務，即可依出勤日數比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上有其經常性，故此項給與亦屬工資。
㈤又被告抗辯所謂「生產競賽獎金」其基數依考核成績共分八級，即最高一百三十
元，最低依個案處理，並提出其公司00年0月00日生產競賽獎金辦法為證（被證十一）。查該生產競賽獎金辦法規定：「一、為激發員工之潛能特設立本辦法．．．三、考核表格由總務人員印發，考核由所屬之領班開始分層考核成績平均之。四、考核成績與獎金如下表：．．．」。雖原告稱此僅係掩人耳目之手段，惟詳核與（原證六）薪資計算表所示之計算方法相符，可見該項給與確係為獎勵員工所為之給與，並非勞動之對價，依上開說明，非屬工資。
㈥被告另抗辯系爭「久任獎金」性質非屬工資，並提出其公司七十七年六月一日久
任獎金辦法乙紙為證（被證十）。該久任獎金辦法記載：「一、為配合薪點制，特設立此辦法。二、本辦法適用下列人員：ａ薪點已至該等級之最高級時年度考核後，無級可昇者。ｂ薪點雖未至該等之最高級，但年度考核後，無餘級可昇者。三、獎金之計算辦法：經年度考核後應昇之級數先換日薪，第一次：換算之日薪×｛六○－（兩個月內無薪假之日數）｝＝獎金額；第二次：（第一次換算之日薪＋第二次換算之日薪）×｛六○－（兩個月內無薪假之日數）｝＝獎金額」。雖原告稱此僅係掩人耳目之手段，惟所謂「久任獎金」，顧名思義即係對長期任職公司勞工所為之獎勵性給與，以免資深員工，離職跳槽，造成公司營運上之困擾。而由上開久任獎金辦法所定核定此項給與之適用人員及計算方法觀之，亦與鼓勵勞工久任之精神相符，且依（原證六）薪資計算表上「久任獎金」項目欄所載示，該項給與之基數原告為九十元，並以每月扣除無薪假之日數（即週日、春節、國定假日等），再乘考核後之基數，此與被上訴人所提出之久任獎金辦法之計算方法符合，可見該項給與確係為獎勵長期任職員工所為之給與，並非勞動之對價，依上開說明，非屬工資。
㈦根據（原證六）薪資計算表所示，原告原領有效益獎金每月四千元，然於八十六
年五月起即遭取消，然如前所述，本件原告因意思實現，應認為已同意效益獎金之取消，從而自無從列入平均工資之範圍計算。
㈧綜上，系爭本薪以外之各項給與，其中教育補助費、研究節約功績獎金、績效獎
金三項給與性質係屬工資，應列入平均工資範圍內計算；而久任獎金、生產競賽獎金則非工資，效益獎金更經取消，均不列入平均工資範圍內計算。
六、根據現有證據資料，原告得請求之退休金數額應為壹佰零壹萬伍仟捌佰零參元，說明如下：
㈠關於退休年資基數計算之相關規定：
⑴勞基法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之
工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者‧依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」；而勞基法係於七十三年七月三十日公布施行。
⑵勞基法施行前之年資基數計算：
①自願或命令退休之工人，工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之
退休金‧‧‧其賸餘年資滿半年者以一年計算，未滿半年者不計。合計最高以三十五個基數為限（台灣省工廠工人退休規則第九條第一款參照）。②所謂退休金基數之標準，依台灣省工廠工人退休規則第十條第一款規定，按月支薪者，係以核准退休前三個月平均工資所得為準。
⑶勞基法施行後之年資基數計算：
①勞工退休金按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年
資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計（勞基法第五十五條第一項第一款參照）。
②所謂退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資；所謂一個月之平
均工資，則係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數再乘以三十所得之金額（勞基法第五十五條第二項及同法第二條第四款參照）。
㈡查本件原告於六十四年九月一日起至八十九年九月十五日止受僱於被告，其年資
滿二十五年已如前述，爰依據上揭規定，分段計算原告之年資基數及應享有之退休金數額如下：
⑴勞基法公布施行前：
①原告自六十四年九月一日起至七十三年七月三十日勞基法公布施行前，依勞
基法第八十四條之二、台灣省工廠工人退休規則第九條第一款之規定，應取得十八個基數之退休金。
②原告退休前六個半月之工資，參酌（原證六）說明如下：
Ａ八十九年三月：原告本薪一五、九○○元，教育補助費四、七五○元，績
效獎金三、三二五元，研究節約功績獎金三、五○○元，合計二七、四七五元（故半個月金額為一三、七三八元）（小數點下四捨五入）。Ｂ八十九年四月：原告本薪一五、九○○元，教育補助費四、三七○元，績
效獎金三、○五九元，研究節約功績獎金三、二二○元，合計二六、五四九元。
Ｃ八十九年五月：原告本薪一五、九○○元，教育補助費四、五六○元，績
效獎金三、一九二元，研究節約功績獎金三、三六○元，合計二七、○一二元。
Ｄ八十九年六月：原告本薪一五、九○○元，教育補助費四、三七○元，績
效獎金三、○五九元，研究節約功績獎金三、二二○元，合計二六、五四九元（故半個月金額為一三、二七五元）（小數點下四捨五入）。Ｅ八十九年七月：原告本薪一五、九○○元，教育補助費三、六一○元，績
效獎金二、五二七元，研究節約功績獎金二、六六○元，合計二四、六九七元。
Ｆ八十九年八月：原告本薪一五、三七○元，教育補助費三、九九○元，績
效獎金二、七九三元，研究節約功績獎金二、九四○元，合計二五、○九三元。
Ｇ八十九年九月（至十五日）：原告本薪七、九五○元，教育補助費一、七
一○元，績效獎金一、一九七元，研究節約功績獎金一、二六○元，合計
一二、一一七元。③應特別說明者，關於原告八十九年三月之工資，被告曾提出項目全然不同之
薪資表（如被證十三），然以薪資計算表之格式而論，原告所提（原證六）薪資計算表之格式，與被告最初所提八十三年度薪資計算表（如被證四）格式相同，反而（被證十三）之格式與（被證四）全然不同，從而本院認為原告所提八十九年三月之薪資計算表，較被告所提者可信。
④基上所述，原告退休前三個月工資為七五、一八二元（即13275 + 24697 +
25093 + 12117 = 75182），則依台灣省工廠工人退休規則第十條第一款規定，按月支薪者，應以退休前三個月之平均工資所得計算退休金基數之標準，原告於勞基法施行前一個月平均工資金額應以二四、五一六元計算，計算式：75182/（15 + 31 + 31 + 15）x 30 =24516（小數點以下四捨五入）。
⑤綜上小結，勞基法公布施行前，原告應享有之退休金數額為四四一、二八八元，計算式：24516 x 18 = 441288。
⑵勞基法公布施行後：
①原告自七十三年七月三十日勞基法公布施行後，至八十九年九月十五日退休
，依勞基法第八十四條之二、勞基法第五十五條第一項第一款之規定，應取得二十二點五個基數之退休金。
②基上所述，原告退休前六個月工資為一五五、七五五元（即13738 + 26549
+ 27012 + 26549 + 24697 + 25093 + 12117 = 155755），則依勞基法第五十五條第二項及同法第二條第四款規定，應以退休前六個月之平均工資所得計算退休金基數之標準，原告於勞基法施行後一個月平均工資金額應以二五、五三四元計算，計算式：155755/（15 +30 +31 +30 +31 +31 +15）x 30= 25534（小數點以下四捨五入）。
③綜上小結，勞基法公布施行後，原告應享有之退休金數額為五七四、五一五元，計算式為：25534 x 22.5 = 574515。
⑶基上所述，本件原告於勞基法施行前後，得享有之退休金數額應為一、○一五、八○三元（000000 + 574515 = 0000000）。
七、原告主張因被告於其到職一年餘後始為其投保勞保，且將投保薪資以多報少，致其受領勞保老年給付之權利受有損害，其主張尚非可採：
㈠按根據本院依職權向勞保局函查結果，勞保局表示六十四年時，依當時適用勞保
條例規定，僱用十人以上之公司、行號，始屬強制投保對象（勞保局九十一年五月二十八日保承新字第0000000000○號函）。經查，本件原告主張被告六十五年十月方為其申請投保勞保之事實，有被告自行所提出勞保投保申請書可證，且該申請書記載被告公司正式勞工二十人，職員人數五人，亦為兩造所不爭，然由此項證據，僅得證明六十五年十月時，被告公司已屬強制投保之對象，並無法證明六十四年九月一日原告到職時，被告公司已屬強制投保之對象，而須為原告辦理勞保，則原告以被告遲延辦理勞保為由，主張受有損害，既屬不能證明，以此請求被告賠償自無理由。
㈡復按縱使依據（原證六）薪資計算表，然與勞保局所認定之投保薪資相對照，因勞保局調整投保薪資額之結果，原告應未受有損害，說明如下：
⑴根據（原證六）薪資計算表，原告八十八年一月至三月，及八十九年一月至三月之工資如下：
①八十八年一月：本薪一五、九○○元，教育補助費四、一八○元，績效獎金
二、九二六元，研究節約功績獎金三、○八○元，合計二六、○八六元。②八十八年二月：本薪一四、八四○元，教育補助費三、四二○元，績效獎金
二、三九四元，研究節約功績獎金二、五二○元，合計二三、一七四元。③八十八年三月：本薪一五、九○○元，教育補助費四、七五○元，績效獎金
三、三二五元，研究節約功績獎金三、五○○元，合計二七、四七五元。④八十九年一月：本薪一五、九○○元，教育補助費四、三七○元，績效獎金
三、○五九元，研究節約功績獎金三、二二○元，合計二六、五四九元。⑤八十九年二月：本薪一二、七二○元，教育補助費二、八五○元，績效獎金
一、九九五元，研究節約功績獎金二、一○○元，合計一九、六六五元。⑥八十九年三月：本薪一五、九○○元，教育補助費四、七五○元，績效獎金
三、三二五元，研究節約功績獎金三、五○○元，合計二七、四七五元。⑵原告八十八年一月至三月之平均投保薪資應為二五、五七八元，即：（26086+
23174 + 27475）/（31 + 28 + 31）x 30 = 25578，此與（被證十四）勞工保險監理委員會審定書所認定月平均投保薪資二七、七八二元相較，原告並未因被告就薪資以多報少而遭受損害；又原告八十八年一月至三月之平均投保薪資應為二四、二九三元，即：（26549 + 19665 + 27475）/（31 + 29 + 31）x
30 = 24293，此與（被證十四）勞工保險監理委員會審定書所認定月平均投保薪資三三、五一六元相較，原告同樣並未因被告就薪資以多報少而遭受損害。
被告雖有將原告薪資以多報少之情形，然勞保局已認定不實而逕行調整，並已補給原告此部分之老年給付二九二、八四五元，則原告就此部分既未受損害，請求被告賠償即無理由。
八、綜上所述，原告基於請求退休金等法律關係，求為判命被告應給付原告薪資差額、退休金及勞保老年給付之損害，其中關於原告退休金壹佰零壹萬伍仟捌佰零參元本息部分，核屬正當，應予准許，故判決如主文第一項；逾越此範圍之請求則無理由，不應准許，而應駁回，故判決如主文第二項。
九、兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免於假執行，於原告請求有理由部分，爰酌定相當擔保金額，併准許之。至於原告請求無理由部分，其訴既經駁回，假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
十、兩造之其餘攻擊防禦方法，於本件判決結果無影響，爰不一一論列，附此說明。
十一、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 六 月 十一 日
臺灣桃園地方法院勞工法庭~B法 官 文衍正右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 六 月 十一 日~B法院書記官 李劍龍