臺灣桃園地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第三四號
原 告 丁○○原 告 戊○○原 告 丙○○兼右一人訴訟代理人 乙○○被 告 己0000000000合作社 設桃園縣○○鄉○○路○○號法定代理人 甲○○訴訟代理人 黃秋田律師右當事人間請求給付加班費等事件，於民國九十三年一月五日辯論終結，本院判決如左：
主 文被告應給付原告乙○○新台幣貳萬玖仟壹佰伍拾伍元；給付原告丁○○、戊○○各新台幣貳萬陸仟肆佰陸拾貳元；給付原告丙○○新台幣玖仟捌佰壹拾捌元，及均自民國九十二年六月三日起至清償日止，各按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔百分之十八，由原告乙○○負擔百分之二十六，由原告丁○○負擔百分之二十四，由原告戊○○負擔百分之二十三，餘由原告丙○○負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣貳萬玖仟壹佰伍拾伍元為原告乙○○供擔保；各以新台幣貳萬陸仟肆佰陸拾貳元為原告丁○○或戊○○供擔保；以新台幣玖仟捌佰壹拾捌元為原告丙○○供擔保，得免為假執行。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告乙○○新台幣（下同）十六萬三千七百零八元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告應給付原告丁○○十四萬九千四百六十三元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、被告應給付原告戊○○十四萬四千二百二十三元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
四、被告應給付原告丙○○六萬三千七百十二元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
貳、陳述：
一、原告均為被告任職逾十餘年之員工，在民國八十八年間，被告違法資遣原告並減薪重新僱用，原告皆能共體時艱默默接收，惟被告再於九十二年二月十七日，以業績下滑為減輕負擔為由，公告表示將依勞動基準法第十一條第一項第二款規定，將供銷部員工全部資遣，表現良好之員工將於資遣後改聘為按日計酬之臨時工，而當時被告之負責人甲○○曾向原告表示原告均為優良員工，惟嗣於九十二年二月二十八日，被告未經預告即遽將原告均予以資遣，且被告實際上並未縮減人員，另新僱用訴外人鄭婉君、江鳳涵、彭蕙文、龍素玉四名員工，為此原告請求被告應給付之金額如下：
（一）被告並未歇業或轉讓，亦無業務減縮之情形，且未於三十日前預告即將原告資遣，依兩造之勞動契約，原告乙○○、丁○○、戊○○各請求被告應賠償三個月薪資之精神慰撫金，原告丙○○則請求被告賠償二個月薪資之精神慰撫金。
原告乙○○之月薪為二萬四千八百八十一元，三個月薪資為七萬四千六百四十三元；原告丁○○、戊○○月薪各為二萬一千一百二十八元，三個月薪資各為六萬三千三百四十八元；原告丙○○月薪為一萬九千一百元，二個月薪資為三萬八千二百元。
（二）每年之元旦、春節三天、清明節、勞動節、端午節、中秋節等八天國定假日，被告均未予原告休假，亦未發給加班費，原告請求被告應給付按日薪一點三三倍之加班費。原告乙○○、丁○○、戊○○任職三年八個月期間，共計二十九天應休假而未休假，原告丙○○任職一年又一個月，共有八天應休假而未休假，則被告應給付原告乙○○二萬六千七百二十九元，給付原告丁○○、戊○○各二萬四千二百六十元，給付原告丙○○六千二百七十八元。
（三）按勞動基準法規定每二週工作時數不得超過八十四小時，則每年有五十二週，應休五十二個星期日，隔週六休假有二十六天，隔週六之半天休假合計為十三天，一年應休假日為九十一天。被告僅給原告每月休假六天，全年合計為七十二天，每年少休十九天，此部分亦應發給日薪一點三三倍之加班費。原告乙○○、丁○○、戊○○任職三年八個月期間，應發給六十五天之加班費，原告丙○○任職一年又一個月，應發給二十天之加班費，則被告應給付原告乙○○五萬九千九百十元，給付原告丁○○、戊○○各五萬四千三百七十七元，給付原告丙○○一萬五千六百九十四元。
（四）又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。原告乙○○、丁○○、戊○○每年均應有十日之特別休假，今年度均已休三點五日，被告皆發給三天未休之工資，均應再補發三點五天之工資，即應給付原告乙○○二千四百二十六元，給付原告丁○○、戊○○各二千二百零二元。原告丙○○每年應有七日特別休假，被告僅發給一日未休工資，應再給付六天未休工資，即三千五百四十元。
（五）依勞工請假規則第三條規定，父母喪亡者給予喪假八天，工資照給。惟被告僅給予原告丁○○七日喪假，應補發一點三三倍之一日薪資，即八百三十七元。
原告丁○○於九十一年二月間，在上班途中發生車禍，造成嚴重挫傷無法上班，應給予公傷假，即應補發七日薪資四千四百零三元。
二、對於被告抗辯之陳述：
（一）原告乙○○、丁○○、戊○○、丙○○分別自七十九年間、八十年三月二十日、八十四年間、九十年間擔任被告之收銀員工作，被告以將於九十二年二月二十八日結束營業為由，與原告簽定自九十二年一月一日至同年二月二十八日之聘僱契約，並表示如未結束營業將再與原告續約。依勞動基準法第九條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，雖經另訂新約，為其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷未超過三十日者，視為不定期契約，則系爭勞動契約應為不定期契約，並無被告所稱已屆期而失其效力之問題。又依系爭聘僱契約第七條約定：「在雇用期間甲方（即被告）因業務變動或精簡員額，需解聘時，乙方不得提出任何異議或請求，但甲方應於一個月前通知乙方。」等語，惟事實上被告係將原告四名資深員工裁換為四名新進員工，並無歇業、精簡員額或業務緊縮之情形，被告未經預告即將原告資遣，違反系爭勞動契約第七條約定、勞動基準法第十一條及第十六條規定。
（二）農曆春節應自農曆正月初五開始上班，被告卻規定自正月初二上班，依勞動基準法第三十七條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央機關規定應放假之日均應休假，被告每月僅予原告六天假，並非週休二日，因此如有國定假日為週六、日者，仍應給付原告加班費。又勞動基準法於八十九年六月二十八日修正公布之第三十條規定，每二週工作總時數以八十四小時為度，且每週工作時數不得超過四十四小時，故原告請求被告給付加班費計算之數額並無錯誤。被告所提出之考勤表中原告於國定假日休假部分，均係原告以每月六天之休假排休或以特休所為之休假，故仍得向原告請領加班費。被告所提出之原告薪資表中，均列出每週六下午有發給原告加班費，此部分與事實不符。
（三）原告丁○○於九十一年二月間，在上班途中發生車禍，當時目擊者即訴外人張瑞喜曾陪同原告至派出所作筆錄。原告丁○○之所以未向被告請假，乃因被告不給公傷假，為保住工作，原告丁○○僅得以特別休假及當月休假在家修養，其後更負傷上班，利用下班時間作復健治療。依勞工請假規則第四條規定：「勞工因普通傷害、疾病必須治療或修養者，得在規定範圍內請普通傷病假。未住院者，一年合計不得超過三十日。」，原告丁○○於此範圍內，僅向被告請求七日公傷假之薪資。
（四）依勞動基準法第八十四條之一規定，勞雇雙方約定工作時間，應報請當地主管機關核備並以書面為之，被告並未依上述規定為之，故其不得主張其所屬員工之工作時間、例假、休假等應不受勞動基準法之限制，而仍應依系爭聘僱契約書第五條退休及給假依勞動基準法辦理之約定辦理。
參、證據：提出影本調解不成立證明書、出勤表、龍華診所診斷證明書、團險理賠給付通知書各一件、聘僱契約書四件、薪資單二十六件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、駁回原告之訴。
二、如受不利之判決，被告願供擔保免為假執行。
貳、陳述：
一、兩造間均簽有聘僱契約書，聘僱期間自九十二年一月一日起至九十二年二月二十八日止，被告聘用原告之期間既僅二個月，則原告所為加班費等之主張實於法無據。而被告前於九十二年二月十七日以九二龍鄉合字第八號公告，表明將原告全部資遣，兩造間對於已終止雙方勞動契約並無爭執，原告亦均已領取資遣費。被告係屬員工消費合作社，為便利生活用品之銷售業務得以順利推展及能與鄉內其他福利社、合作社、大賣場等競爭，有必要於假日輪班工作，以服務消費者，依勞動基準法第八十四條之一第一項第三款規定，被告所屬員工之工作時間、例假、休假等應不受勞動基準法之限制。
二、被告之人事管理規則，係於八十三年一月二十四日經社內第一屆第二次社員代表大會議決通過，並經桃園縣政府以八十三年三月十一日八三府社合字第四一三四五號函准予備查在案，依前述人事管理規則第三十四條規定：「國定及特定假日得實施彈休假：：」等語，故被告予原告進行彈性休假於法有據。又依系爭聘僱契約書第三條約定：「工作時數：每日以八小時為原則，乙方（即原告）應在甲方（即被告）指定之處所及時間工作。」等語，故被告將原告之休假挪移，依前述規定及約定即屬合法，從而就此部分原告不得主張加班費之給付。
三、精神賠償費部分在我國現行法令中並未明文規定，而原告主張係依契約之法律關係而為請求，然兩造間之契約並無此項約定，故被告否認原告此部分之請求。
四、原告乙○○、丁○○、戊○○主張國定假日未休假之加班費部分，如自八十八年七月一日以後起算，八十九年元旦、同年農曆正月初一、初二、九十一年端午節、中秋節、九十二年農曆正月初一、初二均適逢週六及週日，被告均已給假，原告乙○○、丁○○、戊○○應無權再主張休假，否則應有重覆計算之問題，因此縱有加班費之問題，亦應以二十二天為計算基準，並非其所稱之二十九天。原告丙○○自九十一年一月十四日到職以後起算，僅有九十一年春節三天假期、清明節、五一勞動節、九十二年元旦、春節一天假期，合計共七天之假日，未逢週六、日，而有依法需給假之可能，故原告丙○○縱可主張休假，亦應以七天為計算基準，並非其所稱之八天。且經被告核對原告之考勤表記載顯示，除原告之年假即春節係另行給假外，其餘原告主張之假日，應均係原告利用其特休假及月休假進行休假，既已休假，則不得請領加班費。
五、每週工作超過八十四小時部分，按修正前勞動基準法第三十條第一項規定：「勞工每週工作總時數不得超過四十八小時。」，以一天工作八小時計算，即為六個工作天，即為每週週休一日。故在勞動基準法於九十一年十二月二十五日修正第三十一條第一項變更為每二週工作總時數不得超過八十四小時之規定生效以前，依法律不溯及既往原則，原告此部分之主張應無所據。至於九十二年原告僅上班九週而已，縱原告有應週休而未週休之情形，亦僅有四個半天，即二整天而已。而所有加班費部分，被告確有發放，此有原告領具加班費後蓋用印章之員工加班發放名冊可證。另特別休假部分，因系爭勞動契約為定期契約，於契約屆期時失其效力，且因九十二年度尚未終結，所以應無特別休假發給工資之問題。
六、就原告丁○○主張喪假及車禍受傷應補發薪資部分，因原告丁○○並未向被告請假，故被告無從給假，且原告丁○○主觀上臆測被告將不予給假而未請假，以此主張應補發薪資，實屬無據。
參、證據：提出影本聘僱契約書四件、年曆五件、考勤表一四六件、薪資表四件、章程、人事管理規則、桃園縣政府八十三年三月十七日八三府社合字第四一三四五號函、九十二年二月十七日九二龍鄉合字第八號公告各一件、員工加班發放名冊四十四件為證。
理 由
一、原告主張原告乙○○、丁○○、戊○○、丙○○分別自七十九年間、八十年三月二十日、八十四年間及九十年間受僱被告擔任收銀員，被告在八十八年間違法資遣原告並減薪重新僱用，再於九十二年二月十七日以業績下滑及減輕負擔為由，公告表示將依勞動基準法第十一條第一項第二款規定將供銷部員工全部資遣，表現良好之員工則改聘為按日計酬之臨時工，當時被告之負責人甲○○曾向原告表示原告均為優良員工，惟於同年月二十八日，被告未經預告遽將原告予以資遣，且被告實際上未減縮人員，竟另僱用鄭婉君、江鳳涵、彭蕙文、龍素玉四人，被告違法資遣原告，應賠償原告乙○○、丁○○、戊○○各三個月薪資之精神慰撫金，另應賠償原告丙○○二個月薪資之精神慰撫金。而原告乙○○之月薪為二萬四千八百八十一元，原告丁○○、戊○○之月薪均為二萬一千一百二十八元，原告丙○○之月薪為一萬九千一百元，是被告應賠償原告乙○○七萬四千六百四十三元，賠償原告丁○○、戊○○各六萬三千三百四十八元，賠償原告丙○○三萬八千二百元。又每年之元旦、春節三天、清明節、勞動節、端午節、中秋節等八天國定假日，被告均未給予原告休假，亦未發給加班費，原告乙○○、丁○○、戊○○任職三年八月期間，共計有二十九天之國定假日未休假，原告丙○○任職一年一月，共有八天之國定假日未休假，被告應給付按原告日薪一點三三倍之加班費，則被告應給付原告乙○○二萬六千七百二十九元，給付原告丁○○、戊○○各二萬四千二百六十元，給付原告丙○○六千二百七十八元之加班費。另依勞動基準法規定每週工作時數不得超過八十四小時，則每年之星期日休假共五十二天，隔週星期六之休假共二十六天，隔週星期六半天之休假共有十三天，一年應休假日為九十一天，但被告僅給予原告每月六天合計每年七十二天之休假，原告每年均短少十九天休假，被告亦應按日薪發給一點三三倍之加班費，原告乙○○、丁○○、戊○○任職三年八月期間應發給六十五天之加班費，原告丙○○任職一年一月期間應發給二十天之加班費，則被告另應給付原告乙○○五萬九千九百十元，給付原告丁○○、戊○○各五萬四千三百七十七元，給付原告丙○○一萬五千六百九十四元。再者原告乙○○、丁○○、戊○○每年均應有十日之特別休假，扣除已休假之三點五日及被告發給之三天未休工資，被告均應再補發原告乙○○、丁○○、戊○○各三點五天之工資，故應給付原告乙○○二千四百二十六元，給付原告丁○○、戊○○各二千二百零二元。又原告丙○○每年應有七天之特別休假，被告僅發給一天之未休工資，應再補發原告丙○○六天未休之工資三千五百四十元。復依勞工請假規則第三條規定，父母死亡者應給予八天喪假，工資照給，惟被告僅給予原告丁○○七日喪假，應再補發一點三三倍之一日薪資八百三十七元，且原告丁○○於九十一年二月間在上班途中發生車禍，造成嚴重挫傷無法上班，被告應給予公傷假，故應補發七日薪資共四千四百零三元。為此依系爭勞動契約及勞動基準法規定，請求判決如訴之聲明所示等語。
二、被告則以被告於九十二年二月十七日公告表明將原告全部資遣，原告並無爭執且均已領取資遣費。又兩造間之契約並無原告得請求系爭精神慰撫金之約定，且亦無法令可據，故被告否認原告此部分之請求。又兩造間簽訂之聘僱契約書約定之聘僱期間均自九十二年一月一日起至同年二月二十八日止，則原告主張系爭加班費於法無據。而被告為便利生活用品之銷售業務順利推展及商業競爭，有必要於假日輪班工作，依勞動基準法第八十四條之一第一項第三款規定，原告之工作時間、例假、休假等應不受勞動基準法之限制。又依被告報經桃園縣政府准予備查之人事規則第三十四條規定，國定及特定假日得實施彈性休假，故被告給予原告彈性休假於法有據。再依系爭聘僱契約書第三條約定，工作時數每日以八小時為原則，原告應在被告指定之處所及時間工作，故被告將原告之休假挪移，應屬合法，原告自不得主張系爭加班費。何況自八十八年七月一日起，八十九年元旦、同年農曆正月初一、初二、九十一年端午節、中秋節、九十二年農曆正月初一、初二均適逢週六及週日，被告均已給假，原告應無權再主張休假，否則應有重覆計算之問題，因此縱有加班費之問題，原告乙○○、丁○○、戊○○之部分，亦應以二十二天為計算基準。原告丙○○自九十一年一月十四日到職後起算，僅有九十一年春節三天假期、清明節、五一勞動節、九十二年元旦、春節一天假期，合計共七天之假日未逢週六、日，故原告丙○○之部分亦應以七天為計算基準。且經被告核對原告之考勤表記載顯示，除原告之年假即春節係另行給假外，其餘原告主張之假日，應均係原告利用其特休假及月休假進行休假，自不得再向被告請領加班費。另依修正前勞動基準法第三十條第一項規定每週僅休一日，故在九十一年十二月二十五日修正勞動基準法第三十一條第一項規定生效前，原告此部分之主張應無所據。至於九十二年間，原告僅上班九週，縱原告有應週休而未週休之情形，亦僅有二天，而原告已發放加班費予原告。另因系爭聘僱契約為定期契約，且因九十二年度尚未終結，原告亦不得請求特別休假之工資。原告丁○○並未向被告請系爭喪假及公傷假，故被告無從給假，且原告丁○○主觀上臆測被告將不給假而未請假，以此主張被告應補發薪資，實屬無據等語資為抗辯。
三、原告主張原告乙○○、丁○○、戊○○、丙○○分別自七十九年間、八十年三月二十日、八十四年間及九十年間受僱被告擔任收銀員之工作迄今，惟被告於九十二年二月十七日以業績下滑減輕負擔為由，公告表示將依勞動基準法第十一條第一項第二款規定將供銷部員工全部資遣，並於同年月二十八日將原告予以資遣之事實，業據兩造提出聘僱契約書各四件為證，且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告又主張兩造之勞動契約應屬不定期契約乙節，雖為被告所否認，抗辯：兩造簽訂之聘僱契約書均有聘僱期間之約定，自屬定期契約云云。惟按勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。勞動基準法第九條第一項、第二項定有明文。所謂「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。經查被告為員工消費合作社組織，從事生活用品之銷售業務，既為被告所自承，而原告則均為其僱用之收銀員，擔任被告生活用品銷售業務之收錢工作，則原告之工作顯非屬臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作。況被告自七十九年間、八十年三月二十日、八十四年間及九十年間起，分別多次與原告簽訂短期聘僱契約，兩造間累計之僱用期間分別長達十三年至二年多不等，益證原告之收銀員工作應有繼續性，是兩造間之聘僱契約雖有聘雇期間之約定，仍與定期契約之定義不合，依勞動基準法第九條第一項後段規定應認為不定期之契約。是原告主張兩造間之勞動契約均屬不定期契約乙節，要屬可採，被告此部分之抗辯則屬無稽。而原告與被告間之勞動契約既分別橫跨勞動基準法於八十九年六月二十八日及九十一年十二月二十五日二次修正期間，則原告之本件請求自應分別適用當時有效之勞動基準法規定。
五、原告又主張每年之元旦、春節三天、清明節、勞動節、端午節、中秋節共八天國定假日，被告均未給予原告休假，原告乙○○、丁○○、、戊○○任職三年八月期間，共有二十九天之國定假日未休假，原告丙○○任職一年一月，共有八天之國定假日未休假，原告乙○○之月薪為二萬四千八百八十一元，原告丁○○、戊○○之月薪均為二萬一千一百二十八元，原告丙○○之月薪為一萬九千一百元，則均按原告日薪一點三三倍計算，被告應給付原告乙○○二萬六千七百二十九元，給付原告丁○○、戊○○各二萬四千二百六十元，給付原告丙○○六千二百七十八元之假日加班費。另被告每月僅給予原告六天休假，原告乙○○、丁○○、戊○○前開任職期間均短少六十五天休假，原告丙○○前開任職期間，亦短少二十天之休假，均按原告日薪一點三三倍計算，被告亦應給付原告乙○○五萬九千九百十元，給付原告丁○○、戊○○各五萬四千三百七十七元，給付原告丙○○一萬五千六百九十四元等情，則同為被告所否認，並以前開情詞，辯稱：在九十一年十二月二十五日勞動基準法第三十條第一項規定修正前，原告不得請求被告給付系爭平日加班費。又依被告之人事管理規則第三十四條規定，被告依法得將原告之休假挪移，且被告已給付原告加班費，原告自不得請求系爭加班費。縱有加班費之問題，原告乙○○、丁○○、戊○○之假日休假亦僅各有二十二天，原告丙○○之假日則僅有七天，且原告均已利用其特別休假及月休假進行休假，自不得再向被告請求加班費等語。經查：
（一）兩造之勞動契約經被告於九十二年二月二十八日將原告資遣而終止乙節，業經被告陳述在卷，且經原告於本院審理時表示：其因遭被告違法資遣，所以也願意終止勞動契約，被告亦於九十二年二月二十八日給付原告資遣費，並告訴原告自同年三月一日起就不用來上班，所以原告自同年三月一日起沒有去上班等語（見本院九十二年九月三日、及九十三年一月五日言詞辯論筆錄），足見不論被告是否違法資遣原告，兩造之勞動契約均因兩造於九十二年二月二十八日達成合意而於同年三月一日終止。是自該日往前推算原告乙○○、丁○○、戊○○主張之任職三年八月期間，應自八十八年七月一日起算，另自原告丙○○主張之一年一月任職期間往前推算，應自九十一年二月一日起算。
（二）按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第三十七條及第三十九條亦有明文。經查自八十八年七月一日起至九十二年二月二十八日止，計有八十八年九月二十四日之中秋節（星期五），八十九年一月一日元旦（星期六）、同年二月五日起至九日止共五日之農曆春節假期（星期六至星期三）、同年四月五日清明節（星期三）、同年五月一日勞動節（星期一）、同年六月六日端午節（星期二）、同年九月十二日之中秋節（星期二），九十年一月一日元旦（星期一）、同年一月二十四日起至二十八日止共五日之農曆春節假期（星期三至星期日）、同年四月五日之清明節（星期四）、同年五月一日之勞動節（星期四）、同年六月二十五日之端午節（星期一）、同年十月一日之中秋節（星期一），九十一年一月一日元旦（星期二）、同年二月十二日起至十六日止共五日之農曆春節假期（星期二至星期六）、同年四月五日之清明節（星期五）、同年五月一日之勞動節（星期三）、同年六月十五日之端午節（星期六）、同年九月二十一日之中秋節（星期六），九十二年一月一日元旦（星期三）、同年二月一日起至五日止共五日之農曆春節假期（星期六至星期三），總計三十七天之國定假日；另自九十一年二月一日起至九十二年二月二十八日止，計有九十一年二月十二日起至十六日止共五日之農曆春節假期（星期二至星期六）、同年四月五日之清明節（星期五）、同年五月一日之勞動節（星期三）、同年六月十五日之端午節（星期六）、同年九月二十一日之中秋節（星期六），九十二年一月一日元旦（星期三）、同年二月一日起至五日止共五日之農曆春節假期（星期六至星期三），總計十五天之國定假日。而前開國定假日，除被告每年給予原告二天之農曆春節休假外，其餘國定假日原告或有前往工作，或以被告每月給予之六天假或每年之特別休假而進行休假之情，有被告提出之年曆五件及考勤表一四六件在卷可參，且為兩造所不爭執，則扣除被告給予原告乙○○、丁○○、戊○○四年各八天之農曆春節休假，及給予原告丙○○二年共四天之農曆春節休假後，原告乙○○、丁○○、戊○○各尚有二十九天應休之國定假日未休假，原告丙○○則尚有十一天應休之國定假日未休假。被告雖抗辯八十九年元旦、同年農曆正月初一、初二、九十一年端午節、中秋節、九十二年農曆正月初一、初二均適逢星期六及星期日，被告均已給假，均應予以扣除云云，惟被告每月僅給予原告六天之休假，並非每週星期六、日均給予原告休假乙節，既為原告所不爭執，且有前開考勤表在卷可稽，而原告每月享有之六天月休假及每年之特別休假本均為原告之權利，則原告使用其月休假或特別休假抵用其於前開國定假日應上班之時間，自亦因此受有其月休假或特別休假之損失，故原告仍得請求被告給付其以月休假或特別休假於前開國定假日進行休假之加班費，被告抗辯原告於前開期日之國定假日加班費係重複計算云云，要無可採，是原告主張被告應按原告日薪之一點三三倍，給付原告乙○○、丁○○、戊○○各二十九天之國定假日加班費，另應給付原告丙○○八天之國定假日加班費，均屬有據。再查原告乙○○受領被告經常性給與之月薪為二萬零七百九十元，折合日薪為六百九十三元，原告丁○○、戊○○受領經常性給與之月薪均為一萬八千八百六十五元，折合日薪為六百二十九元（小數點以下四捨五入，以下同），原告丙○○受領經常性給與之月薪為一萬七千七百十元，折合日薪為五百九十元，有原告提出之薪資單二十六件及被告提出之薪資表四件存卷可參，且為兩造所不爭執，則原告乙○○主張其月薪為二萬四千八百八十一元，原告丁○○、戊○○主張其月薪均為二萬一千一百二十八元，原告丙○○主張其月薪為一萬九千一百元云云，顯然均將被告所給付屬非經常性給與之全勤獎金加計在內，自不足採。是依前開日薪計算，原告乙○○、丁○○、戊○○得向被告請求之系爭國定假日加班費分別為二萬六千七百二十九元、二萬四千二百六十一元、二萬四千二百六十一元，原告丙○○得向被告請求之數額為六千二百七十八元，故原告乙○○請求被告給付二萬六千七百二十九元，原告丁○○、戊○○請求被告各給付二萬四千二百六十元，原告丙○○請求被告給付六千二百七十八元，均屬有據。
（三）再按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。又中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受第三十條第二項之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條之限制。但雇主應提供完善安全衛生設施。為八十九年六月二十八日修正前勞動基準法第三十條第一項、第三十條之一第一項所明文。又依八十九年六月二十八日修正之同法第三十條第一項及第四項規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。本條第一項自九十年一月一日起實施。另於九十一年十二月二十五日修正之同法第三十條第一項及第三十條第一項則規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。又中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條之限制。但雇主應提供完善安全衛生設施。經查兩造間之勞動契約存續期間既分別橫跨前開勞動基準法之修正時間，已如前述，則原告乙○○、丁○○、戊○○之工作時間自應分別適用前開勞動基準法有關每週四十八小時、每二週八十四小時及約定工作時間之規定，原告丙○○之工作時間則應適用每二週八十四小時及約定工作時間之規定。又原告每二週之工作時數均為八十八小時乙節，已據原告於起訴時自承在卷（見原告起訴狀附件請求明細表上均載明本站員工每二週工作時數為八十八小時），且原告另自承被告在八十九年十二月起均未給付其加班費等語（見本院九十三年一月五日言詞辯論筆錄），顯見在九十年一月一日勞動基準法開始實施每二週工作總時數不得超過八十四小時前，原告均無超時工作而得請求被告給付加班費之問題，原告縱有加班，被告亦已給付原告八十九年十二月份之前之加班費甚明，則原告請求被告給付九十年一月一日前之加班費云云，自無可採。再查原告每二週之工作時數既均為八十八小時，顯見原告自九十年一月份起，每二週之加班時數僅各為四小時。而原告四人自九十年一月份起至九十二年二月份止，均已具名蓋印向被告領取其加班之加班費乙節，亦有被告提出而原告均不爭執其真正之員工加班發放名冊二十六件附卷可參，經核前開員工加班發放名冊上具名之會計亦為原告乙○○，顯見原告於受領系爭加班費時，對於其於各該月份之加班時數及應領取之加班費金額俱無爭執，是原告於本院審理時空言主張被告自八十九年十二月份起未發給原告加班費云云，實無可採，被告此部分之抗辯要屬有據。又勞動基準法第三十六條僅規定勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，並未規定每個星期六或日均應定為作為例假，自難因社會上向以星期六、日作為勞工之例假之習慣，即謂星期六、日均應視為例假，雇主不得要求勞工上班，故如雇主與勞工約定以星期六、日以外之日期作為其例假時，基於契約自由之原則及參照勞動基準法前開第三十條之一第一、二項之規定，自亦為法之允許。而原告既自承被告每月給予其六天之休假，顯見被告給予原告每月之例假日數亦符合勞動基準法第三十六條規定。再依兩造簽訂之系爭聘僱契約第三條約定，原告每日工作時數以八小時為原則，原告應在甲方指定之處所及時間工作，原告不得推諉，而假班時數另以超時工作計算，亦有兩造均不爭執之系爭聘僱契約書四件存卷可按，可見兩造之勞動契約已約定被告得將原告之工作時數挪移至原告每月六天之休假之外，足證原告每月之工作時數及日數，均未違反修正後勞動基準法第三十條第一項規定之每二週八十四小時時數及同法第三十六條之休息例假規定，則被告將原告每月之正常工作時數挪移至原告每月六天例假之外，基於契約自由原則，自仍有效力，原告要不得主張仍應於每週六、日休假。原告僅以被告每月給予六天休假為由，主張被告違法未給予周休二日，而籠統以每年隔週周休二日及隔週休半日之日數扣除被告每年給予之七十二天例假作為其請求被告給付系爭加班費之基礎云云，實無可採。是原告請求被告給付原告乙○○、丁○○、戊○○各六十五天之加班費五萬九千九百十元、及各五萬四千三百七十七元，給付原告丙○○二十天之加班費一萬五千六百九十四元，均屬無稽，不應准許。
六、原告復主張原告乙○○、丁○○、戊○○各尚有三點五天之特別休假未休，另原告丙○○則尚有六天之特別休假未休，被告自應補償原告系爭特別休假之工資，故應給付原告乙○○二千四百二十六元、原告丁○○、戊○○各二千二百零二元、原告丙○○三千五百四十元等語，雖同為被告所否認，抗辯：系爭勞動契約為定期契約，且九十二年度尚未終結，原告不得請求系爭特別休假之工資云云。惟按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，而特別休假，工資應由雇主照給，另特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第三十八條、第三十九條及該法施行細則第二十四條第三款分別定有明文。是勞工未於年度終結時休完特別休假，如屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資，至於特別休假未完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。經查兩造間之勞動契約均屬繼續性契約，且原告乙○○、丁○○、戊○○之工作年資均超過三年，原告丙○○之工作年資則尚未滿三年，已如前述，則原告乙○○、丁○○、戊○○主張其每年均應有十日之特別休假，原告丙○○主張其每年英有七日之特別休假，均屬可採，被告僅以系爭聘僱契約書有僱用期間之約定，抗辯原告僅各有七天之特別休假云云，要無可採。又查原告乙○○、丁○○、戊○○主張其均已請三點五日之特別休假，被告並均發給三天之未休特別休假工資，原告丙○○主張被告僅發給其一天之未休特別休假工資之情，為被告所不爭執，則原告乙○○、丁○○、戊○○主張其各尚有三點五天之特別休假，原告丙○○主張其尚有六天之特別休假，均屬可採。又被告係於九十二年二月十七日始公告欲將包括原告在內之供銷部員工全部資遣，資遣後表現良好之員工改聘為臨時工，按日計酬繼續任用，嗣於同年月二十八日即將原告資遣乙節，業據原告陳述在卷，且為被告所不爭執，並有被告提出之公告一件在卷可查，顯見被告公告將原告資遣之時間距原告遭資遣日甚短，且讓原告留存有資遣後將受被告以臨時工繼續僱用之印象，則原告所以未休完前開特別休假，顯均因可歸責於雇主即被告之原因，致原告未能有充分之時間安排休完特別休假，是被告自應發給原告前開未休完之特別休假工資，被告僅以九十二年度尚未終結抗辯原告不得請求系爭特別休假工資云云，亦無足取。則依原告乙○○、丁○○、戊○○、丙○○之日薪依序為六百九十三元、六百二十九元、六百二十九元及五百九十元計算，得請求被告給付之系爭未休特別休假工資依序為二千四百二十六元、二千二百零二元、二千二百零二元、三千五百四十元，是原告分別請求被告給付前開數額之未休特別休假工資，亦屬有據。
七、原告另主張被告實際上並無未減縮人員，另僱用鄭婉君、江鳳涵、彭蕙文、龍素玉，是被告資遣原告均屬違法，依系爭勞動契約，應各賠償原告乙○○、丁○○、戊○○各三個月薪資之精神慰撫金，賠償原告丙○○二個月薪資之精神慰撫金云云，則為被告所否認，抗辯：伊已於九十二年二月十七日公告將原告全部資遣，原告領取資遣費並無爭執，且兩造之勞動契約並無此項慰撫金之約定，亦無法令可據等語。按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時；二、虧損或業務緊縮時；三、不可抗力暫停工作在一個月以上時；
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞動基準法第十一條亦有明文。經查被告係以營業下滑、虧損，為減輕負擔為由，公告將原告資遣，惟嗣後另僱用鄭婉君、江鳳涵、彭蕙文、龍素玉四人乙節為被告所不爭執，又原告已否認被告實際上有緊縮人員或業務緊縮之事實發生，被告復未舉證證明其確實有伊所公告業務減縮或虧損之情事，參照前開規定，被告自不得片面以虧損及業務減縮為由預告終止兩造間之系爭勞動契約，自尚難以原告嗣後收受被告給付之資遣費即謂被告資遣原告之初並無違法情事，是原告主張被告係違法將原告資遣乙節，固為可採。惟被告將原告違法資遣，被告依法本得向被告主張勞動基準法及其他法定之權利，且前開勞動基準法第十一條規定意旨係為保障勞工，以避免雇主任意以莫須有之事由終止勞動關係，其性質並非損害賠償，同法亦未規定勞工因此而得請求非財產之損害賠償，再依兩造簽訂之系爭聘僱契約，亦均無被告違法將原告資遣時，原告得請求精神上損害之約定，亦有系爭聘僱契約書八件存卷足憑，則原告依系爭勞動契約分別請求被告賠償三個月或二個月薪資之精神慰撫金自均無據，被告此部分之抗辯要為可採。
八、原告丁○○復主張其有八天喪假，惟被告僅給付七天喪架，應再補發按其日薪一點三三倍計算之薪資八百三十七元，另其於九十一年二月間在上班途中發生車禍無法上班，被告應給予其七天之公傷假薪資，亦應補發七日共四千四百零三元之薪資云云，同為被告所否認，辯稱：原告丁○○並未向被告請系爭喪假及公傷假，被告無從給假，其以主觀上臆測被告將不給假而未請假，主張被告應補發薪資，實屬無據等語。經查依被告提出之人事管理規則第三十五條及第三十九條規定，父母死亡者給予喪假八日，員工因執行職務而致傷害者，得檢具勞保指定醫院或公立醫院醫師診斷證明書，經直屬單位主管簽證，報請理事主席及經理核准給公傷假。員工請假應填具請假單，依規定呈准，續假時亦同。有被告提出之人事管理規則一件在卷可稽，且為原告丁○○所不爭執，又申請喪假或公傷假均應向上級主管提出假單申請為一般常態之事實，原告復未提出證據證明其無庸向被告請假即可享有系爭喪假及公傷假，足見被告之員工向被告請求喪假或公喪假均應依循一定程序。而原告丁○○既自承其未向被告申請系爭一日之喪假，及車禍發生後未向被告申請七日之公傷假等語，顯見原告丁○○雖符合申請系爭一日喪假及縱有符合申請系爭七日公傷假之事由，亦因其未依規定程序申請而致被告無從給假，顯然原告係自願放棄其請假之權利，雖原告丁○○主張其係因被告不給假，為保住工作始未申請等語，惟由此益證原告丁○○係自行放棄其得申請系爭一日喪假及公傷假之權利，則原告丁○○事後自不得再向被告請求系爭喪假及公喪假之工資。況依原告丁○○提出之診斷證明書及團險理賠給付通知書之記載，僅足證明其在九十一年二月十九日曾受右手腕、受膝、左肩挫傷，及受領四千六百十二元傷害醫療金之事實，亦有系爭診斷證明書及團險理賠給付通知書各一件可稽，亦難認原告丁○○前開傷害確係因上班途中發生車禍之職業傷害所致。是原告丁○○請求被告給付系爭喪假及公傷假之工資云云，均屬無稽。
九、綜上所述，原告主張被告應發給系爭國定假日之加班費及特別休假工資均屬可採，被告此部分之抗辯則屬無據，是被告應給付原告乙○○二萬六千七百二十九元及二千四百二十六元，共二萬九千一百五十五元，給付原告丁○○、戊○○各二萬四千二百六十元及二千二百零二元，各共二萬六千四百六十二元，給付原告丙○○六千二百七十八元及三千五百四十元，共九千八百十八元，惟原告另主張被告應給付系爭週休加班費、違法資遣之精神慰撫金，及原告丁○○主張被告應另給付系爭喪假及公傷假之工資云云，均無可取，被告此部分之抗辯則為可採，從而原告依前開勞動基準法相關規定，請求被告給付原告乙○○二萬九千一百五十五元，給付原告丁○○、戊○○各二萬六千四百六十二元，給付原告丙○○九千八百十八元，及均自起訴狀繕本送達被告之翌日即九十二年六月三日起至清償日止，各按年息百分之五計算之利息，均有理由，應予准許，其逾此部分之請求，均無理由，不應准許。
十、本判決原告勝訴部分所命之給付之金額均在五十萬元以下，併依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額併准許之。
十一、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 一 月 十九 日
臺灣桃園地方法院勞工法庭~B法 官 林雯娟右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十三 年 一 月 十二 日~B法院書記官 林韡婷
至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。