臺灣桃園地方法院民事判決 94年度勞訴字第28號原 告 丙○○訴訟代理人 乙○○複代理人 丁○○被 告 精鍊強韌鑄鐵股份有限公司法定代理人 戊○○訴訟代理人 李惠平律師上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國94年10月24日辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）1,119,852 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、原告願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告自民國77年12月29日起受僱於被告，然因罹患糖尿病自93年2 月25日起至同年6 月30日止向被告請留職停薪假，並於同年7 月1 日留職停薪屆滿返回被告公司上班，惟於當日下午即因體力不支昏倒，被告公司之組長遂請原告返家休養，嗣原告分別於同年月8 日、13日提出診斷證明書向被告請假。詎被告於同年9 月3 日以楊梅郵局第296 號存證信函（下稱系爭第296 號存證信函）表示原告於同年7 月3 日至同年月11日未請假，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6 款規定將原告開除。而原告於同年9 月16日向桃園縣政府函詢職工福利金相關事宜，發現被告未依法提撥職工福利金，又被告之總經理與員工在原告於同年7 月12日請假時在旁督導，被告竟以原告曠工3 日為由違法解僱原告，致損害原告之權益，原告乃於同年10月3 日，以花蓮國安郵局第
992 號存證信函（下稱系爭第992 號存證信函）通知被告，依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，經被告於同年月5 日收受，被告自應給付資遣費予原告。原告於92年度之薪資總額為848,753 元，每月平均工資為70,729元，工作年資共15年9 個月又6 天，得向被告請求資遣費1,119,852 元（70, 729 元×15.833＝1,119,852 元），為此依勞基法第14條第4 項、第17條規定提起本件訴訟。
二、對於被告抗辯之陳述：
（一）原告住院治療期間，被告於93年9 月3 日以系爭第296 號存證信函將原告開除，惟原告已向被告請假獲准，況被告已逾勞基法第12條第2 項規定之30日除斥期間，即不得以原告於同年7 月3 日至同年月11日未請假之事由終止系爭勞動契約。縱認原告有曠工情形，原告實有生病之正當理由，被告亦不得終止系爭勞動契約。
（二）被告並未在93年7 月12日或之前向原告表示因連續曠工3日而予以解僱，原告於同年7 月12日至被告公司請假，被告公司之組長及彭小姐均稱原告尚有7 月、8 月、9 月份之病假可請，原告當時即辦妥請假手續請假至同年9 月30日。被告之廠長甲○○當時並未表示原告已無假可請或不准假，僅要求原告需提出申請診斷證明書，惟依勞工請假規則第10條規定，診斷證明書之提出並非請假之必要要件。又原告請假並未逾勞工請假規則第4 條第1 項第3 款規定之未住院傷病假與住院傷病假2 年內合計不得超過1 年之期間，且原告所請乃留職停薪假，亦未逾同規則第5 條規定之留職停薪1 年期間。
（三）被告並未證明伊有將員工薪資之0.5 ％及其每月營收總額
0 .05 ％至0.15％足額移送職工福利委員會保管，且未挪作他用等事實。被告未依法提撥勞工退休準備金及職工福利金，且原告一家三口應自負之健保費每月為2,292 元，被告竟每月收取4 、5 千元之健保費，顯損害原告之權益，原告自得不經預告終止系爭勞動契約。
（四）原告之工資、加班時數等記錄，依勞基法第7 條規定，被告應保管至原告離職後5 年，被告如無法提出前開記錄，則依最高法院81年度台上字第1765號判決之旨，應認原告之主張為實在。
參、證據：提出診斷證明書4件、存證信函3件、桃園縣政府93年10月8日府勞源字第0930262842 號函、92年度綜合所得稅各類所得資料清單、錄音帶及譯文各1件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：如主文所示。
貳、陳述：
一、依勞工請假規則第4 條第1 項第1 款規定，勞工請普通傷病假，為住院者，1 年內合計不得超過30日。原告自93年2 月25日起至同年6 月30日止，已請126 日之病假，則自同年7月1 日起，其已無病假可請，則原告稱其分別於同年月8 日、13日請病假云云，顯於法不合，況其根本未請假。原告自同年月3 日起即繼續曠工超過3 日以上，經被告通知解僱並請其前來辦理離職手續，其乃於同年月12日前來被告公司表示欲請假，甲○○當場即拒絕其請假，並表明其已曠工繼續
3 日以上，依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，依勞基法第18條第1 項規定，被告無須支付資遣費。
二、被告於93年9 月3 日以系爭第296 號存證信函終止系爭勞動契約，自該日回溯前30日內，原告仍有勞基法第12條第1 項第6款 所定之事由存在，則如認系爭勞動契約未於93年7 月12日終止，則至少應於同年9 月3 日終止。又縱認系爭勞動契約仍未於同年9 月3 日終止，惟原告至今仍屬繼續曠工狀態，被告再以94年5 月10日提出之民事答辯狀之送達，為終止系爭勞動契約之意思表示，並未逾30日之除斥期間。
三、原告先以其請假遭被告拒絕而主張終止系爭勞動契約，嗣又提出錄音帶，主張其有請假云云，前後不一。系爭錄音內容之取得程序並不合法且有違公序良俗。而由系爭錄音內容觀之，被告公司之總經理僅稱請長假要拿證明書來等語，並無准假之意思。又依原告提出93年7 月13日之診斷證明書僅載有需休養2 星期，並無住院或應治療至同年8 月31日止之記載。況被告公司之總經理、組長及彭小姐均無准假權限。
四、原告寄發之系爭第992 號存證信函內容，並未表明有終止系爭勞動契約之意思，且於寄發該存證信函時，其尚未收到桃園縣政府93年10月8 日府勞源字第0930262842號函，即無從知悉被告有無提撥職工福利金，足證系爭第992 號存證信函絕非以知悉被告未辦理職工福利金為由，而為終止系爭勞動契約之意思表示。又被告於原告到職前，已逐年提撥職工福利金，並於76年8 月12日成立職工福利委員會，每月均依規定比率提撥福利金。況依修正前之職工福利金條例施行細則第1 條規定，平時雇用勞工在50人以上之公司始須強制提撥職工福利金，被告於雇用勞工未達50人前，即已主動提撥職工福利金，顯無違法可言。
五、原告以92年度之薪資稅額為計算其平均工資之依據，於法不符。原告主張其系爭第992 號存證信函終止系爭勞動契約之理由，係包含被告未依法提撥勞工退休準備金、超收健保費及於93年7 月12日違法解僱原告云云，已逾兩造協商所確認爭點之範圍，被告不同意變更爭點。
參、證據：提出營利事業所得稅結算申報書17件、職工福利機構證、職工福利委員名單、聯絡單各1 件、公告2 件為證，並請求訊問證人甲○○。
丙、本院依職權向桃園縣政府查詢被告是否有申請設立職工福利委員會，及依職工福利金條例規定提撥職工福利金。
理 由
壹、原告主張其自77年12月29日起受僱於被告，然因罹患糖尿病，自93年2 月25日起至同年6 月30日止向被告請留職停薪假，惟於同年7 月1 日下午上班中因體力不支昏倒而返家休養，嗣原告分別於同年月8 日、13日向被告請假，被告之總經理與員工彭小姐亦在原告於同年月12日請假時在旁督導，被告竟以系爭第296 號存證信函表示原告曠工3 日予以違法解僱，致損害原告之權益，另原告於同年9 月16日發現被告未依法提撥職工福利金，原告乃於同年10月3 日以系爭第99 2號存證信函，依勞基法第14條第1 項第6 款規定，通知被告終止系爭勞動契約，經被告於同年月5 日收受該通知。而原告於92年度之每月平均工資為70,729元，工作年資共15年9個月又6 天，得向被告請求資遣費1,119,852 元，為此依勞基法第14條第4 項、第17條規定提起本件訴訟等語。
貳、被告則以原告至93年6 月30日止，已請126 日之病假，已逾勞工請假規則第4 條第1 項第1 款規定之普通傷病假期間，自同年7 月1 日起已無病假可請，況原告根本未請假。被告之總經理並無准原告請假之意，且被告之總經理、組長及彭小姐均無准假權限，而原告提出之診斷證明書並無原告應住院或治療至93年8 月31日止之記載。原告自同年月3 日起即繼續曠工超過3 日，經被告通知解僱並請其辦理離職手續，原告乃於同年月12日前來被告公司，經甲○○當場拒絕其請假，並表明依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，被告亦以系爭第296 號存證信函終止系爭勞動契約，且自93年9 月3 日往前回溯30日內，原告仍有曠工之事由，況原告迄今仍屬繼續曠工狀態，被告再以94年5 月10日提出之答辯狀之送達為終止系爭勞動契約之意思表示，並未逾30日之除斥期間，系爭勞動契約既經被告依法終止，被告自無需支付資遣費。另系爭第992 號存證信函並未表明終止系爭勞動契約之意思，該函亦非以知悉被告未辦理職工福利金為終止系爭勞動契約之理由。再者被告於76年8 月12日成立職工福利委員會，每月均依規定比率提撥福利金。原告主張系爭第992 號存證信函終止系爭勞動契約之理由，乃包含被告未依法提撥勞工退休準備金、超收健保費及於93年7 月12日違法解僱原告云云，已逾兩造協商所確認爭點之範圍，被告不同意變更爭點。而原告以92年度之薪資稅額為其平均工資之依據，於法不符等語資為抗辯。
參、兩造不爭執之事實：
一、原告自77年12月29日起受僱於被告，然因糖尿病而自93年2月25日起至同年6 月30日止，向被告公司請假，並於同年7月1 日返回被告公司工作，但當日下午即因體力不支而返家，並自隔日起迄今未至被告公司任職。
二、被告於93年9 月3 日寄發系爭第296 號存證信函，以原告自同年7 月3 日起至同年月11日，連續曠工3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款規定，通知原告終止兩造之勞動契約。
三、原告另於93年10月3 日以系爭第992 號存證信函寄送被告，被告亦已收受該存證信函。
肆、原告又主張其於93年7 月12日即獲准請假至同年9 月30日，依勞工請假規則第10條規定，提出診斷證明書並非請假之必要要件，且原告所請留職停薪假並未逾勞工請假規則第4 條第1 項第3 款及第5 條規定之期間，又被告以系爭第296 號存證信函開除原告，已逾勞基法第12條第2 項規定之30日除斥期間，況原告縱有曠工，乃有生病之正當理由，被告仍不得終止系爭勞動契約。被告未依法提撥勞工退休準備金及職工福利金，且以系爭第296 號存證信函違法解僱原告，又原告全家自負之健保費每月為2,292 元，被告竟每月收取4 、
5 千元，顯然損害原告之權益，原告自得不經預告，以系爭第992 號存證信函終止系爭勞動契約云云，則為被告所否認，並以前開情詞，辯稱：系爭勞動契約業因原告繼續曠職超過3 日，經被告依法終止，系爭第992 號存證信函並未表明終止系爭勞動契約之意，被告不同意原告變更爭點等語。經查：
一、原告寄發之系爭第992 號存證信函表示：「貴公司（即被告）於民國93年9 月3 日寄出存證信函，本人於民國93年9 月
6 日送達收到敬悉向本人終止僱傭契約，本人於民國77年12月29日起任職至民國93年9 月3 日止。按依勞基法第14條第
1 項第6 款，貴公司違反勞工法令損害勞工權益，依上開法令第17條之規定雇主終止僱傭契約應發給資遣費，為此特函貴公司於文到7 日內迅為給付，否則依法訴究，決不寬待。
」等語，有原告提出之存證信函1 件在卷可稽，可知原告係以被告違法勞工法令損害其權益為由，依勞基法第14條第1項第6 款規定終止系爭勞動契約，並依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費，則原告於該函內雖未具體表明被告違反勞工法令致損害其勞工權益之特定事實，然基於一般勞工不諳法令及保護弱勢勞工之立場，自應做有利於勞工之解釋，而認原告於該函內已有依勞基法第14條第1 項第6 款規定，向被告為終止系爭勞動契約之意，被告抗辯系爭第992 號存證信函並無表明終止系爭勞動契約之意思云云，要無可採。
二、又查原告主張其於系爭第992 號存證信函內所據終止系爭勞動契約之理由，除被告未依法提撥職工福利金外，尚包括被告未依法提撥勞工退休準備金、向原告超收健保費，及被告以系爭第296 號存證信函違法解僱原告之事由，雖已逾兩造於本件訴訟協議之爭點範圍，被告亦表示不同意原告擴張爭點，惟經核原告主張上開追加之終止系爭勞動契約之事由，尚不致延滯本件訴訟，是本院認原告此部分之事由仍可主張之。惟原告於起訴狀內已明白表示其以系爭第992 號存證信函終止系爭勞動契約之理由為：「：：：查原告自民國77年12月29日起即在被告公司任職，：：：當原告付出一切而身罹疾病之時，被告不僅不思感恩照顧，反將原告一腳踢開，絲毫不念及16年來主雇情誼，實叫人情何以堪，原告為求保障自身利益，亦於93年9 月16日向桃園縣政府函詢職工福利金相關事宜，然其竟告知被告根本未予辦理，原告勞工工作10餘年，如今竟遭一腳踢離且毫無保障，被告上揭舉動顯已違背相關法令無疑，原告爰書具存證信函（即系爭第992 號存證信函）依法終止雙方僱傭契約並請求被告給付資遣費」等語（見起訴狀第5 頁），且於本院94年7 月4 日言詞辯論期日時，更表明其終止系爭勞動契約之理由為：「原告請假遭被告拒絕，且被告沒有提撥職工福利金，因此原告以被告違反勞工契約，依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造之勞動契約」等語（見本院上開期日言詞辯論筆錄），則原告於起訴後，已可指明其所主張被告符合勞基法第14條第1項第6 款規定之特定、具體之事由，嗣原告於94年8 月10日言詞辯論期日，本院協商兩造進行本件爭點協議時，亦未表明其終止系爭勞動契約之具體事由尚包括被告未依法提撥勞工退休準備金及向原告超收健保費之情形在內，則原告再於同年月26日始以其所提之民事準備狀，追加主張其終止系爭勞動契約之事由，尚包括被告未依法提撥勞工退休準備金及向原告超收健保費云云，顯非原告以系爭第992 號存證信函終止系爭勞動契約當時所主張之事由，應係臨訟主張，惟審酌原告終止系爭勞動契約是否合法，應以原告寄發系爭第99
2 號存證信函當時所主張之終止事由為其認定依據，則原告嗣後再追加主張系爭第992 號存證信函終止系爭勞動契約之事由，尚包括被告未依法提撥勞工退休準備金及向原告超收健保費之情形云云，自屬無稽，並不可採。
三、又查原告主張被告未依法提撥職工福利金乙節，雖據原告提出桃園縣政府93年10月8 日府勞源字第0930262842號函1 件為證，惟被告早於76年8 月12日即成立職工福利委員會運作迄今，每月亦均依規定比率提撥職工福利金乙節，有被告提出之營利事業所得稅結算申報書17件、職工福利機構證、職工福利委員名單、連絡單各1 件、公告2 件為證，原告亦不爭執前開書證之真正，復經本院以上開桃園縣政府函及職工福利機構證為附件向桃園縣政府查詢結果，據桃園縣政府表示：被告確實於76年8 月12日設立職工福利委員會登記在案，本年度被告亦有依規定函報經費收支預（決）算書提撥職工福利金，而被告公司於桃園縣政府登記名稱為「精鍊強韌」鑄鐵股份有限公司職工福利委員會等語，亦有桃園縣政府94年8 月17日府勞源字第0940226650號函1 件在卷足憑，且為原告所不爭執，足見被告辯稱其於原告到職前，即已依法提撥職工福利金乙節，應屬可採，原告主張被告未依法提撥職工福利金云云，既未舉證以實其說，則原告另以被告並未證明有將員工薪資之0.5 ％及其每月營收總額0.05％至0.15％，足額移送職工福利委員會保管且未挪作他用等事實，而主張被告未依法提撥職工福利金云云，顯然違反舉證責任分配之原則，自無足取。
四、原告再主張其先後於93年7 月8 日、13日向被告請假，且於同年月12日，即經被告獲准請假至同年9 月30日云云，雖據提出其於93年7 月12日至被告公司請假之錄音帶及其譯文各
1 件與診斷證明書4 件為證。惟查原告於本院審理時，已自承其請假遭被告拒絕等語（見本院94年7 月4 日言詞辯論筆錄），則原告主張其已獲被告准假云云，已難信實。又原告並未提出其於93年7 月8 日及13日曾向被告請假獲准之證明，則原告此部分之主張，自無可取。再依系爭錄音帶譯文，顯示：原告於當日以住院檢查為由請假時，被告之總經理表示原告請假要找組長往上呈報，且於被告公司小姐在旁督導原告填寫假單時，表明原告請長假要拿證明，原告亦表示說好，嗣原告雖再找被告之組長簽署其請假單，並再向被告之廠長甲○○表明其係前往請假之意，然被告之組長亦向原告表示請假要合乎程序，被告之彭小姐另向原告表示其現在可以住院要叫醫生開證明，待下次連同證明一起拿來，被告之組長就可以簽名等情，有系爭錄音帶譯文1 件附卷可按，足見原告於93年7 月12日向被告請假時，雖經被告之總經理及彭小姐在旁督導，然被告之總經理、組長及彭小姐均一再表示原告請假要提出醫生證明，並未表示已准原告當時之請假。參以原告於93年8 月31日之前均無因糖尿病或其他疾病住院治療，且僅於同年9 月1 日因糖尿病、高血脂住院，並於同年月13日出院乙節，亦有原告提出之診斷證明書4 件在卷可參；再稽諸員工向被告請假之程序應提出相關證明，如請病假就應提出就診證明，經被告之廠長甲○○准假即可乙節，業據證人甲○○到庭陳證甚明（見本院94年8 月31日言詞辯論筆錄），可知原告在93年7 月12日之前，並無法提出其因病需住院請假之醫生證明，則依被告之內部規定，被告顯然無准許原告請假之理。而依勞工請假規則第10條但書規定，勞工辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，可知雇主如有要求，勞工請病假時亦需提出醫生診斷證明書，自無從依勞工請假規則第10條規定據以認定被告已准許原告之請假。是原告以系爭錄音帶及診斷證明書，主張被告於93年7 月12日已准其請假至同年9 月30日云云，亦屬無據，同不可採。
五、按勞工無正當理由繼續曠工3 日或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第
1 項第6 款、第2 項分別定有明文。經查原告主張其已向被告請假獲准至同年9 月30日，及被告未依法提撥勞工退休準備金與職工福利金，並向原告超收健保費等節，均無可採，已如前述，則原告自同年7 月1 日昏倒返家休養後，迄今仍未返回被告公司任職，自構成連續曠工3 日以上之事由。又查被告於同年9 月3 日以系爭第296 號存證信函，表示原告自同年7 月3 日起至同年月11日止，連續曠工3 日為由，依勞基法第12條第6 款規定，通知原告終止系爭勞動契約，顯然超過勞基法第12條第2 項規定之30日除斥期間，而證人甲○○之證詞及被告不爭執其真實之系爭錄音帶譯文，亦均未顯示甲○○曾於93年7 月12日向原告為終止系爭勞動契約之表示，被告復未提出其在知悉原告於上開期間連續曠工達3日時起之30日內，即依勞基法第12條第1 項第6 款規定向原告為終止系爭勞動契約之證明；又被告於系爭第296 號存證信函內已具體表明原告曠工之期間，並未表明同時依據原告在93年7 月12日之後曠工情形為其終止系爭勞動契約之理由，則原告於93年9 月3 日往前回溯30日內，雖仍有曠工繼續存在之情形，亦非被告以系爭第296 號存證信函終止系爭勞動契約所能涵括之終止事由，是被告以系爭第296 號存證信函向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，自不生終止系爭勞動契約之效力，然此僅係被告因除斥期間之經過而不得行使其終止系爭勞動契約之權，尚難認為被告因此有侵害原告之勞工權益可言。故原告以被告寄發系爭第296 號存證信函違法解僱原告，且未依法提撥勞工退休準備金與職工福利金，並向原告超收健保費，致損害原告之權益為由，而依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約云云，自均屬無據，並不生終止系爭勞動契約之效力。
六、再查原告迄今既仍處於連續曠工3 日以上之狀態，自符合勞基法第12條第1 項第6 款規定，雇主即被告得不經預告終止系爭勞動契約之要件，而原告既未經被告核准請假，則原告主張其曠工乃有生病之正當理由云云，殊與前開勞基法或勞工請假規則第10條之規定不符，自無可採。又被告已於94年
5 月10日以所提出之答辯狀之送達，依勞基法第12條第1 項第6 款規定，向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，原告並於該日收受該終止之通知乙節，有被告提出之答辯狀1 件在卷可稽，則系爭勞動契約自應於94年5 月10日經被告合法終止，原告主張被告不得終止系爭勞動契約云云，同無足取。
伍、按依第12條規定終止勞動契約者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第18條第1 款亦有明文。經查原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，既屬無據，系爭勞動契約則經被告依勞基法第12條第1 項第6款規定，於94年5 月10日合法終止，則依勞基法第18條第1款規定，被告毋庸給付資遣費予原告。從而原告依同法第14條第4 項及第17條規定，請求被告給付資遣費1,119,852 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，自無理由，不應准許。
陸、本件原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回之。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，或非兩造協議之爭點或核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 11 月 14 日
勞工法庭 法 官 林雯娟以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 94 年 11 月 14 日
書記官 簡維萍