臺灣桃園地方法院民事判決 95年度勞訴字第9號原 告 丁○○訴訟代理人 張清浩律師被 告 南亞電路板股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 賴光晧
戊○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國95年9 月18日辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹拾陸萬貳仟柒佰玖拾元及自民國九十五年三月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣壹拾陸萬貳仟柒佰玖拾元預供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、確認原告受僱於被告之勞動關係存在。
二、被告應自民國95年2 月5 日給付原告新台幣（下同）17,285元，及自95年2 月6 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。被告應自95年2 月1 日起至同意原告給付勞務之日止，按月於次月5 日，給付原告42,000元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
三、被告應給付原告162,790 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
四、第2、3項請准原告供擔保宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告係受僱於被告設於桃園縣○○鄉○○路○ 段○○○ 號之錦興廠擔任電路板製造操作員，其於95年1 月11日晚間11時45分，在助焊劑清洗機旁與同事即證人丙○○聊天時，領班即證人乙○○發現在原告站立處附近有煙蒂，乙○○雖要求原告承認有吸煙之行為，惟遭原告拒絕。乙○○於次日約談原告時要求承認有抽煙之行為，並稱如承認就沒事，原告誤信為真，而寫下自白書承認有抽煙。被告並於同年月14日以原告吸煙為由，通知原告依被告公司工作規則（下稱系爭工作規則）第15條第9 款規定自同年月15日起予以免職。此後原告即無法進入被告公司，被告亦未發給原告94年之年終獎金。原告並未於上開時地抽煙，被告以原告有吸煙之事由將原告解僱，顯非合法，是兩造間之勞動契約關係應仍繼續存在。
二、被告於95年1 月14日起拒絕原告前來上班，已預示拒絕受領原告勞務給付之意思，依最高法院87年度台上字第2559號判決之旨，被告應負受領遲延之責任，且於被告未再表示受領之意思或為受領給付必要之協力催告原告給付時，被告受領遲延之狀態仍然持續，無待原告另為提出勞務給付之表示，被告仍應依民法第487 條規定，按原告正常出勤狀況下所能取得之薪資（不含加班費），給付報酬予原告。依原告94年12月之薪資條所示，原告之薪資有本薪27,780元、效率獎金9,943 元、交通津貼1,030 元、地區津貼1,800 元、伙食津貼1,800 元，合計為42,353元。效率獎金屬變動性薪資，原告以每月9,590 元計算之，則被告應自95年2 月起至同意原告給付勞務之日止，按月於次月5 日，給付原告42,000元（計算式：27,780＋9,590 ＋1,030 ＋1,800 ＋1,800 ＝42,000）。
三、被告僅給付原告薪資至95年1 月14日止，尚積欠原告同年月15日至31日之薪資未付。原告之固定性薪資，每月有本薪27,780 元 、交通津貼1,030 元、地區津貼1,800 元、伙食津貼1,800 元，合計為32,410元。惟被告僅給付原告95年1 月份本薪12,964元、交通津貼481 元、地區津貼840 元、伙食津貼840 元，合計15,125元，尚積欠原告17,285元，是被告應於95年1 月份發薪日即95年2 月5 日給付原告17,285元。
四、被告於95年1 月20日給付員工之94年度年終獎金，係以每位勞工所領之本薪乘以5.5 倍再加上10,000元，則被告應給付原告年終獎金162,790 元。而原告在94年間工作並無任何過失，被告亦以94年12月31日為其94年營業年度終了。依勞動基準法（下稱勞基法）第29條規定，不論被告解僱原告是否合法，被告皆應付原告年終獎金162,790 元。
五、對於被告抗辯之陳述：
（一）依丙○○證稱，在95年1 月11日晚上11時30分工作中之休息時間開始，原告就一直在其旁邊幾步遠處，在乙○○找原告前，都有看著原告，當時並未看到原告抽煙。又丙○○與原告並非深交，且仍受僱於被告，無須維護原告，其證詞應為可信。原告在寫自白書時，已從事熬夜工作達12小時，其精神狀況極度不佳，加上遭乙○○之誤導，才會寫下自白書。乙○○證稱其未親眼見到原告抽煙，只看到原告慌張離開並遺留一根煙蒂等語，顯不足證明該煙蒂是原告抽完後所遺留。該自白書之記載，與事實不符。
（二）C514清洗機槽內貯存之物質為液晶洗淨劑，依其物質安全資料表所載其成分，與家庭廚房內所用之洗碗精相同，並無危險性存在，僅因洗淨劑的水份變乾後，才會有危險。又C514清洗機實際運轉須使用大量清水，如同洗碗時必定會用大量的水，而該機器也會自動加水，並無液晶洗淨劑變乾之可能性，自無危險性存在。被告稱其他公司有發生大火之情形云云，應係其他公司使用之化學原料確具有危險性所致。又被告稱香菸燃燒溫度可高達950 度云云，並無根據。則縱認原告有吸煙在C514清洗機旁吸煙，應尚未達違反工作規則而情節重大之程度，被告自不得不經預告將原告解僱。
（三）勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受勞基法之監督，以保護勞工權益，是為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，雇主雖得依勞動契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬於勞工工作權保障之核心範圍，又從憲法第15條所表彰的工作權保障之價值判斷，因此在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕微之措施，且保障勞動契約存續、合理性限制雇主解僱權，以符合勞基法保障勞工權益之要求，故解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即解僱之最後手段性原則，故雇主行使勞基法第11條及第12條之解僱權應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。
（四）再參酌菸害防制法亦區分吸菸及非吸菸場所，並非一律禁止國民之吸菸行為，則除有防止危險發生之必要或本屬禁煙之公共場所外，縱為工廠區域，實亦無全面禁煙而剝奪國民自由吸菸權利之必要，是被告之系爭工作規則有關於其廠區全面禁止員工吸菸及違反規定即一律解僱之規定，對於其吸菸之員工顯然過苛。被告捨其他懲戒原告之方式不為，遽對原告施以懲戒解僱之處分，顯然違反解僱之最後手段性及懲罰相當性原則。
（五）被告既已對原告每月有領到本薪、交通津貼、地區津貼、伙食津貼與效率獎金等項目不為爭執，而原告每月均有領取上開項目之薪資，則均屬經常性給與。又依系爭工作規則第4 條規定，薪資包括本薪、效率獎金、經營津貼、職務津貼、作業津貼、交通津貼、地區津貼、伙食津貼，則交通津貼、地區津貼、伙食津貼與效率獎金之給與，確屬原告之工資。
（六）被告之年終獎金及紅利發給辦法第3 章第3.1 條，於發放日前離職獲受免職處分，不與發給之規定，依台灣高等法院台中分院85年度勞上更（一）字第4 號民事判決之旨，係違反勞基法第29條規定，應屬無效。另被告引用之台灣高等法院87年度勞上字第15號判決、台灣台北地方法院91年度勞訴字第146 號判決，並未認發給年終獎金時不在職之員工不能領取年終獎金。
參、證據：提出桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、所得明細單、被告公司變更登記表、戶籍謄本各1 件為證，並請求訊問證人丙○○。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、駁回原告之訴及其假執行之聲請。
二、如為不利被告之判決，請准供擔保免為假執行。
貳、陳述：
一、原告就其違反工作規則之事實坦承不諱，除於自白書上親自寫明事實經過外，更於訪談紀錄表及被告行政處分及處理報告書上簽名確認其行為，確認了解並接受其應受到免職處分。被告之員工前因在禁煙區吸煙而被免職之案例已有多件並經公告，原告於被告任職已近12年，對於在禁煙區吸煙而受免職處分之案例，及所為自白之行為，經主管約談後在訪談紀錄表與行政處分及處理報告書中簽名確認其違反工作規則，確認了解並接受應受之處分等行為，其效果更不可能不知。
二、證人丙○○之證詞與常理不符，顯係出於袒護原告之意而為之隱瞞、避重就輕之詞，實無足採。又原告先稱其不小心帶打火機去上班，也不小心掉了，約在當日下午11時30幾分時，摸口袋就發現不見了云云，後卻又稱其把打火機丟在機台附近的地上，顯互矛盾，且原告為何帶打火機，又為何丟在C514機台附近的地上，而非丟在廁所或垃圾桶，原告均難以自圓其說。
三、原告抽煙之場所，槽內貯存之物質為液晶洗淨劑（助焊清潔劑即750H），為被告向花王（台灣）股份有限公司（下稱花王公司）採購而得。依花王公司所製作交付於被告之物質安全資料表中有關危害辨識資料、洩漏處理方法、物理及化學物質、安定性及反應性、應避免之狀況各欄中均載明具有危險性。依毒性化學物質管理法第15條、毒性化學物質容器包裝運作場所設施標示及物質安全資料表設置要點第16點規定可知，物質安全資料表之製作及其格式和內容等，均須依法為之，其猶如化學品之身分證一般，故身為供應商之花王公司所製作之物質安全資料表，其內容之正確性，應無疑問。
四、液晶洗淨劑（750H）與洗碗精及其他界面活性劑之成分和危險性迥然不同，750H係清洗電路板焊接時所留下之錫膏，與洗碗精係用來清洗油脂，顯然不同。750H係由日本花王公司製造後原裝運送來台，台灣廠商並無製造此化學藥品之技術，如與洗碗精無異，則與被告同屬台塑關係企業之台塑生醫股份有限公司即有製造和銷售，被告於採購時又何須捨近求遠？原告稱可以想像洗碗時必定會用大量的水云云，確屬原告憑空之想像。又物質安全資料表中運送資料記載：「聯合國編號：非危險」，係指該物質於正常運送過程中無危險性，非指該物質本身無危險。
五、原告吸煙之處所係於密閉之廠房內，與一般之辦公場所有異，除置有如前所述之大量易燃化學藥水外，並可能有不確定之易燃性揮發氣體產生，系爭處所更設置有電源控制箱，稍有不慎極易發生化學藥水及機台電線、電源燃燒、氣爆、釀成大火之重大工安意外事故。而香煙燃燒完全時，溫度更可高達950 ℃，原告於該處所抽煙，實有釀成重大災害之可能性。
六、被告除於系爭工作規則第15條第9 款明定，從業人員有在禁煙地區吸煙或引火者者應予免職外，在錦興廠區大門口、廠內均有廠內禁止吸煙大幅文字標語之告示牌。被告對於原告更曾施以安全教育訓練，其內容即為「廠內嚴禁攜入火種和抽煙，違反規定者依公司規定行政處分或者免職」。台塑關係企業總管理處更屢次發函一再重申在工廠內非指定地點吸煙及攜帶火種者，從業人員一律免職處分。原告竟仍執意於禁煙地區吸煙，其違反系爭工作規則之主觀惡性實屬重大。
七、原告抽煙之處所客觀上具有易燃之危險性，且主觀上原告違反工作規則之惡性重大，如繼續僱傭原告將使被告工安制度形同虛設，無從管理，被告更無從防範原告於油槽、瓦斯槽或其他更加危險之處所是否會恣意放縱而對被告有造成難以計數之損害。基於被告公司之財產權、其他員工之生命、身體權，以及原告之工作權等法益權衡之考量，被告終止與原告間之勞動契約，實屬最後之手段。被告基於公共安全之考量，在系爭工作規則中嚴格禁止員工在危險地區吸煙，違者予以免職處分，自屬必要且合理。
八、原告於95年1 月14日進入被告公司時，由乙○○代被告對原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，嗣被告並將人事通知單郵寄原告，其中免職生效日記載為95年1 月15日。而被告公司就原告之薪資係發放至免職生效日前即95年1 月14日止。被告既已合法終止系爭勞動契約，對於終止後即95年1 月15日後之薪資即無給付之理。
九、依台塑關係企業總管理處所公佈之年終獎金及紅利發給辦法第三章計發方式3.1 條明白規定：「當年度在職者，其年終獎金及紅利依第二章之規定計給，但於發放日前離職或受免職處分者，不予發給」。原告於發放日即95年1 月20日前已受免職處分，其就年終獎金自無請求權。
十、年終獎金之性質依實務見解乃係雇主為獎勵勤勉、忠實之員工所發給之恩惠性給與，因此雇主自得基於單方之目的訂定關於恩惠性給與之發放辦法，並於取得勞工同意或公開揭示後發生拘束勞資雙方之效力。被告於95年1 月14日將原告免職，如被告仍應於95年1 月20日給予原告年終獎金之獎勵，此舉無異形同被告自我否定免職處分之正當性，而有前後矛盾之虞。
參、證據：提出自白書、行政處份（分）及處理報告書、被告公司工作規則、提案表、人事資料卡、即時教育記錄、南亞塑膠公司90年3 月20日（90）南亞總室字第072 號函、台塑關係企業總管理處84年1 月26日總在字第020 號函、87年5月9 日87總在字第032 號函、台塑關係企業出入廠管理規則、人事通知單、所得清單、台塑關係企業年終獎金及紅利發給辦法、所得明細單、被告公司錦興廠第1 屆第2 次勞資會議會議紀錄、行政院衛生署網站資料各1 件、訪談記錄表2件、簽呈5 件、照片4 張、電子新聞6 件、物質安全資料表
3 件，並請求訊問證人乙○○。理 由
壹、程序部分：
一、按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止。」「第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。」民事訴訟法第170 條、175 條第1 項定有明文。經查，被告之法定代理人於本件審理中，由王永慶變更為甲○○，此有被告提出之公司董事會議事錄、董事長願任同意書各1 件在卷可稽（參本院卷第174 至175 頁）。是被告由其新任法定代理人甲○○具狀聲明承受本件訴訟，核與上開規定並無不合，自應准許。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25
5 條第1 項第3 款分別定有明文。本件原告起訴時就訴之聲明第3項原請求加計94年度應休未休特別休假日工資14,000元，嗣於審理中減縮此部分請求，經核此部分僅係減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、兩造爭執要旨：㈠本件原告起訴主張：其並未於95年1 月11日晚間11時45分許
，在工廠內吸煙，然經主管乙○○之誘導而簽下自白書承認吸煙，因此被告以此事由將原告解僱顯不合法，且違反解僱最後手段性原則；又不論解僱合法與否，原告對於全年無過失之勞工均應給與年終獎金等情，爰求為確認原告與被告間之僱傭關係存在及請求自95年1 月13日遭解僱起工資之判決。
㈡被告則以：原告確有工廠內吸煙之事實，經主管巡視發現，
並為其當場坦承不諱，並於自白書內簽名確認，被告公司遂依系爭工作規則之規定對原告予以免職處分；因被告公司內貯存之液晶洗淨劑為易燃性，密閉工廠內並有電源控制箱，一旦發生火災事故，災情均極慘重，因此廠區特別公告全區禁煙，並對員工施以安全教育訓練，原告明知故犯，惡意重大，被告依上開工作規則終止系爭勞動契約，並無過當等語資為抗辯。
二、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認為其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院27年上字第316 號判例參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間是否有僱傭關係存在，關係原告是否為被告公司員工之法律上地位，故原告本件請求有訴之利益。合先敘明。
三、兩造不爭執部分：㈠原告受僱於被告錦興廠擔任電路板製作操作員職務，被告於
95年1 月14日，以原告於同年月11日晚間11時45分許，在助焊清洗機旁吸煙為由，通知原告依被證4 的工作規則第15條第9 款規定，自同年月15日起予以免職，兩造嗣於同年2 月
24 日 在桃園縣政府調解系爭勞資爭議而不成立。㈡原告於95年1 月12日簽署被證1 的自白書，並分別於被證2訪談記錄表、被證3行政處分及處理報告書上簽名。
㈢原告每月本薪27,780元、交通津貼1030元、地區津貼1800元
、伙食津貼1800元，另可按被告發佈的效率獎金辦法領取每月不等的效率獎金，原告在94年12月的效率獎金9943元。
㈣被告對於原告提出的原證1 到原證3 的書狀、原告對於被告
提出之被證1 至4 、14、13、18至20之書狀均不爭執（見本院95年4月10日審理筆錄即本院卷第91頁）。
四、本院之判斷：㈠原告有於廠區內吸煙之事實
⑴本件原告確於上開時間、地點有吸煙之事實，業據證人即
原告之領班乙○○到庭證述：我巡視至C514清洗機時，發現原告在第10槽處，他看到我就慌張離開，我察覺有異前往查看，發現機台上有一根點燃的香菸，放在無塵擦拭紙上，我隨即詢問原告有無吸煙，他當場承認，我即打電話告知主管徐湘源，翌日，就找原告寫被證1 、2 之自白書、訪談記錄等語（見本院卷第138 頁）。核與原告於自白書（被證1） 上親自寫明之事實經過相符，原告更於訪談紀錄表（被證2） 及被告公司行政處分及處理報告書（被證3） 上簽名確認。參諸原告自83年7 月26日起即在被告公司任職，迄事發當時已近12年，又於本院言詞辯論期日自陳：在寫自白書及訪談記錄前，已知悉吸煙會被免職等語（見本院卷第143 頁）。雖原告否認該自白書非出於任意性，惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。原告就其上開自白書係出於誘導一節並未舉證以實其說，自難信為真實。
⑵至於證人丙○○雖於本院95年6 月28日言詞辯論時證稱：
我確定乙○○來找原告之前，他就站在我旁邊幾步遠，我有一直看著他，我並未看到乙○○跑去找原告詢問吸煙之情，然其同時證稱：乙○○一來找原告我就離開去喝水，所以沒聽到他們說什麼等語（見本院卷第141 頁），已難執為原告有利之認定。又證人對於當天與原告聊天之時間長短、內容，於同日之筆錄中前後所述有所不一，更多次為不清楚、不記憶之陳述。本院參諸證人此部分證述距離事發當時已有近半年之久，而其證述有諸多齟齬，更與原告同日所述：當天不小心將打火機帶去上班，並先稱「不小心掉了，我約在當日下午11時30幾分時，摸口袋，就發現不見了。」，再改稱：「我把打火機丟在機台附近的地上。」之自白相左，蓋倘證人丙○○始終注視原告之舉動，並能確認其並無吸煙之舉，卻獨漏其自口袋中翻找出打火機並丟棄之情實難想像，故其證述實無足採。而原告自稱知悉攜帶火種（打火機）會遭記大過之處分，卻恰於本件事發當天攜至工廠，並恰於乙○○發現之前丟棄於事發現場機台附近，益見原告否認吸煙之情難以憑採。
㈡被告公司終止與原告間之勞動契約合法。
⑴按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。而所謂「重大」，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應進一步擴及其他社會性因素（德國終止勞動契約保護法第
1 條參照）。其判斷標準應為勞工該違反勞動契約或工作規則之事由是否已經嚴重至期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防免之，如是，即足當之。次按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度台上字第1625號判決要旨參照）。依據被告公司提出之工作規則第15條第9 款明定：「從業人員有左列情形之一者應予免職：九、在禁煙地區吸煙或引火者。」，且在原告所任職之錦興廠區大門口亦立有「廠內禁止吸煙」大幅文字標語之告示牌，另原告服務之一廠在廠內更有「在禁煙區吸煙或引火應予免職」之告示，此有被告提出之工作規則、照片可資佐證（被證4 、9 、10參照）。又被告公司對於原告曾施以「安全教育訓練」，其內容即為「廠內嚴禁攜入火種和抽煙，違反規定者依公司規定行政處分或者免職」，有「即時教育訓練紀錄」1 份（被證11）為憑，以上並均為原告所不爭執。綜上，足見被告公司已盡教育及促請員工注意之義務，原告並自陳確實知悉上開規定，然其明知上開禁令及嚴重後果，仍於禁煙地區吸煙，故原告違反被告公司工作規則之事實明確。
⑵本件原告抽煙之場所（C514助焊清洗機入料段10槽旁）槽
內貯存之物質為液晶洗淨劑（助焊清潔劑，即750H），為被告公司向花王公司採購而得。關於該洗淨劑之性質和危險性，此有於採購時花王公司所製作交付於被告公司之「物質安全資料表」（參被證22）1 份可資參考：其中第2項就「成分辨識資料」載明：『混合物：聚氧烯烷基醚類非離子界面活性劑及有機鹼、消泡劑 (共約93%)與水 (約7%) 』，故係化學物質無疑；第3 項就「危害辨識資料」中載明：『…可能因熱或火光而引發燃燒』；第5 項「滅火措施」載明適用之滅火劑、特殊滅火程序、消防人員之特殊防護設備等；第6 項「洩漏處理方法」欄中就『個人應注意事項』載明：『參考第四、五項要點，並移開任何會引起火災、爆炸及會發生危險之物品』；第7 項「安全處置與儲存方法」欄中就『儲存』載明：『保持容器蓋之緊密，避免陽光照射，儲存於陰涼通風場所，遠離火源』；第9 項「物理及化學物質」欄中載明：『沸點/ 沸點範圍：約100 度C 』、『閃火點：無適當數據（無水狀態下約130 度C） 』、『自然溫度：100 度C 以上』；第10項「安定性及反應性」欄中就『特殊狀況下可能之危害反應』載明：『若成分中的水變乾後，可能因熱或火光引發燃燒』；就『應避免之狀況』載明：『成分中的水變乾，陽光照射，高熱，火光及引火源』；就『應避免之物質』載明：『易引起火災、爆炸及會發生危險之物品』，而原告對於上開被告已舉證證明之事實空言否認，而未舉出反證以實其說，自難採信。綜上，本件原告抽煙之場所槽內貯存之物質確有易燃之危險性，如於前開場所吸煙，稍有不慎極易發生化學藥水及機台電線、電源燃燒、氣爆、釀成大火之重大工安意外事故，有關工廠吸煙引燃之大火，造成重大公安事故，屢見報端，更為公眾週知之事實。被告公司基於公共安全之考量，在工作規則中嚴格禁止員工在危險地區吸煙，違者予以免職處分，自屬必要且合理。再者，原告明知系爭工作規則仍故犯之，漠視可能發生火災公安之危險，其違反工作規則之情節，難謂非屬重大。是以被告以原告違反工作規則第15條第9 款規定且情節重大終止系爭勞動契約，自屬合法。因此，被告公司基於財產權、其他員工之生命、身體權，以及原告之工作權等法益權衡之考量結果，依據二造間工作規則終止與原告間之勞動契約，確屬最後、無法迴避、不得已之手段，並不違反比例原則。原告聲明確認二造勞動關係仍存在一節，自無可採。
⑶原告於95年1 月14日進入被告公司時，由領班乙○○代被
告公司對原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，此為原告於起訴狀中所自認，並有被告公司提出之人事通知單1紙在卷可稽（參被證18），其中免職生效日記載為95年1月15日，而被告公司就原告之薪資係發放至免職生效日前（即95年1 月14日為止），此有所得清冊1 份（被證19）可稽，並為原告所不爭執。則被告公司既已合法終止系爭勞動契約，已如前述，對於終止後（即95年1 月15日以後）之薪資即無給付之理，是以原告訴之聲明第2 項並無理由，應予駁回。
㈢原告有權請求年終獎金：
⑴按依勞動基準法第29條之規定：「事業單位於營業年度終
了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金，此有內政部74年2 月27日（74）台內勞字第290597號函文意旨可稽。而所稱營業年度係指1 月1 日至12月31日，亦有內政部76年3 月31日
（76）台內勞字第486744號函文意旨可供參照。查本件原告違反工作規則之事由係發生於00年0 月00日，其任職至94年營業年度終了之時，即94年12月31日，且該年度工作亦無過失，揆諸上開函文意旨，即具領取年終獎金之要件。被告雖以原告係在95年1 月14日因免職而離職，而年終獎金係於95年1 月20日發放，依其公司「年終獎金及紅利發給辦法」第3 章「計發方式」3.1 條明白規定：「當年度在職者，其年終獎金及紅利依第2 章之規定計給，但於發放日前離職或受免職處分者，不予發給」（被證20參照）云云為抗辯，然此非但與年終獎金之性質、發放之目的有所不符，更與勞動基準法第29條規定之立法意旨相違背，自難認為可採。
⑵至於被告所舉台灣高等法院87年度勞上字第15號判決係認
員工未經合法解雇，而可領取年終獎金。另被告所引台灣台北地方法院91年度勞訴字第146 號判決，係認公司已依勞基法第29條規定給付年終獎金，已符合勞基法第1 條所定最低標準，應以就公司法第235 條中之股息、紅利分派對象，限於除息日及除權日仍在職之員工，並無違法律之規定。上開二則實務見解，均未有發給年終獎金時不在職之員工不能領取年終獎金之見解，被告此部分答辯並無可採。
⑶又年終獎金之性質，依實務見解固具有雇主為獎勵勤勉、
忠實之員工所發給之恩惠性給與之性質，因此雇主自得基於單方之目的訂定關於恩惠性給與之發放辦法，並於取得勞工同意或公開揭示後發生拘束勞資雙方之效力。惟此乃指雇主對於符合如何之條件，應發予若干之年終獎金等節訂定年終獎金之發放辦法，至於勞工已符合該辦法所定條件而取得之年終獎金請求權，殊不因年度終了後新發生之事由而解消。亦即本件原告於94年12月31日前因全年無過失而已取得之年終獎金請求權，與其於95年1 月11日違反工作規則而遭免職，應屬二事，並無被告所稱因此否定免職處分之正當性，而有前後矛盾之虞，更不致與年終獎金係屬雇主恩惠性給與之本質相悖。
⑷原告所指被告於95年1 月20日給與全公司員工之94年年終
獎金，係以每位員工所領之本薪乘上5.5 倍再加上1 萬元，而原告之本薪為27,780元等節，均為被告所不爭執。準此，原告於94年度應領之年終獎金為：27,780×5.5 ＋10,000＝162,790 元，原告就此部分之請求洵屬有據，應予准許。
五、綜上所述，二造間僱傭關係已合法終止，原告主張確認二造間之僱傭關係存在及請求自95年1 月13日遭解雇起工資為無理由，不應准許。另原告主張年終獎金162,790 元及自起訴狀繕本送達翌日（95年3 月17日）起以年息百分之五計算之利息部分之請求洵屬有據，應予准許。
六、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行暨免為假執行，經核本件所命給付原告勝訴部分未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1 項第5 款規定，爰依職權宣告假執行，並就被告免為假執行部分，酌定相當之擔保金額宣告之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，不予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌與判決結果均無影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。中 華 民 國 95 年 10 月 2 日
勞工法庭 法 官 陳永來以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 94 年 10 月 2 日
書記官 劉彩華