臺灣桃園地方法院民事判決 96年度勞訴字第15號原 告 乙○○被 告 南亞科技股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 劉美娟律師
戊○○上列當事人間給付年終獎金等事件，本院於97年5 月8 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國95年2 月8 日起任職於被告公司，擔任產品行銷部專案經理，惟被告於95年5 、6 月間竟要求原告須自行尋求轉任其他部門，並於同年12月時違法資遣原告，兩造勞動契約仍應屬繼續存在。且依兩造約定之勞動條件，被告應對原告為如下給付：⑴、以原告薪資及任職期間比例計算之年終獎金共新臺幣（下同）137,780 元；⑵、95年度第四季即9 月至12月之季獎金41,500元；⑶、端午節及中秋節之勤勉獎金，各以原告0.5 個月月薪計算，總計共41,500元；⑷、依被告所發布之「2006年員工久任股分配明細單」（下稱久任股分配單），應移轉80張被告公司股票或等值現金予原告等語。爰依兩造間勞動契約之約定提起本訴，並聲明：㈠、被告應給付原告257,280 元，及訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；㈡、被告應移轉登記南亞科技股份有限公司（即被告公司）股票80張予原告；㈢、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告雖確於95年2 月8 日起受雇於被告，惟嗣後因原告無法勝任其承辦之工作，經被告協助其轉調其他合適工作未果後，被告不得已爰依勞動基準法第11條第1 項第5款之規定終止兩造間勞動契約，且被告已於95年12月14日依法交付原告資遣費及預告工資，亦應可視為兩造合意終止勞動契約。故就原告所請求被告給付之項目中：⑴、年終獎金部分：年終獎金僅係恩惠性質之給予，且依被告公司員工手冊所定之工作規則（下稱工作規則）規定，因原告於年終獎金發放時已非被告之員工，故無法請求被告給付年終獎金；
⑵、季獎金之部分：依被告公司所頒佈之「2006年營運目標達成獎勵辦法」（下稱獎勵辦法）之規定，需至95年12月底仍在職之員工方得請領獎勵金，因兩造間之勞動契約業於95年12月22日終止，故原告無法請領；⑶、端午節及中秋節之勤勉獎金部分：被告依工作規則之規定，僅需給付原告勤勉獎金2,500 元即可，且2,500 元亦已經原告受領；⑷、移轉股票之部分：因原告於久任股分配單上所公告之認購期間未認購，且現已未在職，應已視同放棄認購之權利等語資為抗辯，並聲明：㈠、原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡、如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、兩造不爭執之事項：
㈠、原告於95年2 月8 日起受雇於被告，擔任產品行銷部專案經理一職，月全薪支給83,000元。
㈡、原告曾收受被告給付之端午節及中秋節勤勉獎金各2,500 元。
㈢、原告於95年12月14日收受被告所給付65,706元支票1 紙，並簽具其上記載「本人乙○○，身分證字號Z000000000，茲收到南亞科技股份有限公司依法給予之資遣費及預告工資計新台幣六萬五千七百零六元整支支票乙紙（支票號碼HC0000000） 無誤，此據。」之收據（下稱支票收據）1 紙。
四、本院之判斷：原告主張遭被告違法資遣，雙方勞動契約應仍存在，故被告應依勞動契約之約定給付原告年終獎金、季獎金、勤勉獎金及移轉股票予原告等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠、原告是否有對於所擔任之工作確不能勝任之情事？㈡、兩造間之勞動契約是否已合法終止？
㈠、原告對於所擔任之工作確不能勝任。
１、按勞動基準法第11條第5 款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又同款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。最高法院92年台上字第353 號判決著有明文。故判斷勞工是否確不能勝任工作之標準，應就勞工對其所擔任之職務內容，分別評價其「客觀上」之學識或能力及其「主觀上」就該職務之工作意願強度，並為綜合之認定。
２、本件被告主張原告於擔任其公司專案經理一職時，專業知識不足、無法主導產品規劃方向、溝通、協調能力不足，無法勝任其承辦之工作等語，經查：
⑴、被告上開主張原告有專業知識不足、無法主導產品規劃方向
、溝通、協調能力不足，不能勝任工作等情，經證人即原告任職之被告公司產品行銷部部門前經理丙○○到庭證稱：「原告是在2006年12月22日離職，我們是以資遣的方式請原告離開，是因為原告無法勝任工作，我們認為原告對於產品的專業能力不足，因為我們的專案部分最主要是要做市場情報分析，並分析是否要開發該產品，以及樣品的開發，最後才是量產，之後再負責產品的下市規劃，而在上述過程中有許多的會議要召開，原告所製作的架構與內容進行審核，大概有八成以上都必須幫原告重新組織，甚至要教原告應該如何在會議上表達，而其他的專案經理所需要的幅度則大大少於原告。‧‧‧另外，原告就溝通協調部分的能力也不足，因為我們必須與相關公司與RD部門（研發部門）做溝通，但是原告與研發部門的溝通有問題，且常常有情緒上的反應，讓研發部門的人員無所適從，所以研發部門都不與原告溝通，而是直接與我溝通，如此讓專案經理的功能無法發揮。且對外我們要與許多業界的伙伴（例如：英特爾公司）一起工作，原告對此的溝通能力也不足，這是因為原告沒有足夠的專業能力與業界的伙伴一起討論專業的事項」等語（參本院卷宗㈡第153 、154 頁），及證人即被告公司產品工程處計畫經理丁○○到庭證稱：「我是擔任被告公司產品工程處之計畫經理，原告是其他部門的員工，但因為我們有一個產品需要他的訊息，故有接觸。‧‧‧我們是生產D-RAM ，我負責將D-RAM 作成模組，這是我們最後賣給客戶的產品，我負責從開發到量產過程中樣品的準備，給客戶作認證，我還要解決工程上技術的問題，關於市場上客戶需要什麼樣的產品，這是原告所屬單位「行銷處專案管理部門」要負責市場資訊及客戶需求，依據他們專業分析告訴我們要開發什麼產品、何時交付、交付數量等資訊，當時原告負責一個專案計畫，在他提供給我們的訊息裡面，關於客戶需要的時間、數量等，常常是不清楚的，造成我們準備樣品時在時間、數量上有困擾‧‧‧例如：96年6 月5 日的原告報告，除了客戶樣品的數量及時間（這些都是我們已經知道而且已經發生過的訊息）有以外，其他的部分例如接下來的步驟，完全沒有通知我們部門，就是我在上面打問號的那些部分（即本院卷宗㈢第70頁），我有和原告溝通，原告還是沒有給我明確的答案」等語（參本院卷宗㈢第131 、132 頁），並核以被告公司於95年10月12日就原告於95年度第三季（6 、7 、8 月）之表現所為之季評核單（下稱季評核單），其中主管評價結果，於「與工作夥伴的溝通協調」、「工作態度」、「學習能力」之評價均為「略低於預期表現」，且於主管評價與建議一欄特別記載：「PM（即專案經理）工作適應不佳，盼至其他field 以發揮所長」等語（參本院卷宗㈢第13、14頁），及被告公司於95年12月13日就原告所製作之2006年考績評核表（下稱考績評核表），其上亦記載原告為該部門上半年排序最後3 ％之人員、下半年排序最後5 ％之人員，該年度考績評等為乙等（參本院卷宗㈢第16頁），可證原告就其職務內之專業知能、溝通協調能力確有不足之情事。
⑵、而按專案經理 (Project Manager)所應負擔之職責，以產品
專案而言，係就某新產品之情報蒐集、規劃、開發、推廣、量產以至下市等流程，應用知識、技能、工具與技術來規劃活動，以達成專案的需求。其中應包含對外召集電機、機構研發工程師、採購、品管等相關人員，與客戶溝通產品規格，訂定研發計畫，排定時程，對內發出新機種生產需求，通知工程師測試，廠商開模、工廠試作，經客戶承認、確定該產品可大量生產後，再交由業務作後續出貨、收款等動作，直至該產品停產、下市，專案經理人之職責方告終結。是以專案經理除需熟悉該產業之生產製造流程外，為瞭解公司內各部門之運作及研發單位之需求，妥善規劃、管理專案之流程外，尤其重視內外部各單位及客戶間之聯繫、溝通及調整。本件原告於被告公司擔任專案經理期間，其專業知能、溝通協調能力確有不足已如上述，就專案經理之職務性質而言，自得評價其客觀上有不能勝任工作之情形。
⑶、次查，被告主張原告主觀上有能為而不為、可以做而無意願
做等主觀上不能勝任工作之情事，除有證人丙○○到庭證述：「我們認為原告態度上並沒有很積極，原告上述的問題（即無法完整組織架構及表達）在第二個月份仍然完全沒有改進，原告顯然沒有學習的態度‧‧‧我們在8 月中有一位新人報到，我就請原告將該專案交給新人去進行，同時我也拿了一個比較簡單的專案給原告去做，因為我想要給原告一個機會去學習，並與相關人員建立比較好的關係，因為我們的職務必須與研發人員有好的溝通，但是到10月中後我認為原告並沒有很積極的去學習，也沒有和研發人員建立良好的溝通，因此我有與原告溝通這部分的情形，當時原告認為我否定他的專業，而告訴我他不喜歡這個工作，並且說如果看我不順眼要我走路的話，下星期一把錢算一算我就走‧‧‧所以我給他一個半月的時間，都不用做任何事情，可以讓他專心去找工作，或是考慮轉其他部門，但是我有跟原告說在這段期間如果沒有找到工作或是不想轉任其他部門，就必須自行離開，講完後原告說他對產品的物流部門有興趣，我說可以幫他安排面試，嗣後原告也有表示對許多的部門表示有興趣，但是在一個半月後原告並沒有適合的部門可以進去工作」等語（參本院卷宗㈡第152 、153 頁）外，另核以季評核單上原告自我評價結果記載「希望能調至南科或華亞的運籌處」等語（參本院卷宗㈢第12頁），及原告於在職之96年10月、11月期間，與證人丙○○往來之電子郵件，其上記載由證人丙○○代原告洽詢至其他部門工作之情形（參本院卷宗㈢第17頁、第165 頁至第174 頁），足證原告於96年10月後業已無意繼續從事產品行銷部專案經理之工作，可認原告主觀上已無繼續工作之意願。
⑷、原告雖抗辯其為95年度上半年度公司內部「最佳團隊獎」初
選第二名、決選第一名的成員之一，無不能勝任工作之情形，且丙○○指派予原告之專案上無進入量產階段，原告亦非業務經理，國外客戶不願與被告公司為業務往來，自然沒有業務及績效，與原告的專業技能與溝通能力無關，且被告公司之專案管理部亦無作業標準流程提供原告操作等語，惟查：就原告為被告公司95年度「最佳團隊獎」成員之一等情，雖兩造均無爭執而堪信為真實，惟據證人丙○○證稱：「當年公司有舉辦所謂的最佳團隊的選拔，這是針對專案所作的選拔，當時在我的部門是以高階產品的專案團隊報名，只要有負責專案的人都會掛在上面，但是整個報告都是我在做，也是我在簡報，在全公司的競爭下，我是初選第二名，決選第一名，我底下的所有人員都有掛名，除了產品行銷部外，還有包括產品開發、品保、生產規劃的部門，大概有10幾20個人，不是只有原告。‧‧‧這個報告的目的是我為了要推銷我的團隊，所以我把全部的人員都列名，如果我把其中一個人去名，會影響整個團隊的士氣，且當時原告也還沒有被換掉」等語（參本院卷宗㈡第154 頁），參酌原告確屬丙○○所領產品行銷部部門成員之一，且原告亦未舉證證明其就該「最佳團隊獎」中所負責及參與部分為何，堪信證人所言屬實，即原告縱屬該「最佳團隊獎」成員之一，亦與其能否勝任專案經理職務一事無必然關係。另專案經理之職務，係在處理部門間與客戶間之協調、產品研發、開模、試作、專案流程的測定及調整等內容已如上述，其職務內容有別於一般性行政工作或儀器設備操作，為求企業發展之需要及彈性，其職務內容非但將隨其所負責之專案及產品性質而異，且其職務進行完足與否，亦應視該專案之各環節是否得以順利配合，單非僅以產品出貨之業務量為準，是被告抗辯難以針對專案經理之工作建立一定遵循之作業流程等語，堪信屬實。故原告主張該產品未量產而無績效及業績、被告未提供標準作業流程供參考，而非其欠缺專業技能與溝通能力云云，自不足採，且尚凸顯原告對專案經理一職之實際職務內容缺乏認知。
３、綜上所述，原告就其於被告公司所擔任之專案經理一職，客觀上專業知能、溝通協調能力有所不足，主觀上無繼續工作之意願，揆諸前開最高法院見解，應認原告對於所擔任之工作確不能勝任。
㈡、兩造間之勞動契約業已合法終止。
１、按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第11條第5款、第16條第1項第1款、第3項分別定有明文。原告對於所擔任之專案經理工作確不能勝任已如上述，且其工作期間自95年2月8日起迄至95年12月，為繼續工作3個月以上1年未滿，被告即得循上開規定於10日前預告並終止勞動契約，若未為10日前預告者，則應給付預告期間之工資。經查，原告業於95年12月14日受被告終止勞動契約之表示，並受領65,706元之支票1 紙，並於翌日即95年12月15日即將該支票予以兌現，為兩造所不爭執，且有其上記載「茲收到南亞科技股份有限公司依法給予之資遣費及預告工資」之支票收據、華南商業銀行存款往來明細表暨對帳單、被告公司所製原告資遣費明細表各1 紙在卷可憑（參本院卷宗㈡第22、72頁、本院卷宗㈢第135 頁），可認被告於95年12月14日業已預告終止與原告間之勞動契約，並已依原告薪資與工作年資之比例，核發資遣費及預告工資。而被告雖抗辯兩造勞動契約於95年12月22日終止，惟本院以原告簽具支票收據之時點作為10日前預告終止勞動契約之時點，並參酌上開原告資遣費明細表所列之核算標準及資遣日期，認兩造勞動契約應於95年12月23日方合法終止。
２、原告雖主張其係被迫離職，且據工作規則之規定離職需填寫「離職申請單」，原告迄今未親自簽署任何終止契約之書面文件，是離職程序未完成，兩造間僱傭關係仍然存在等語，惟查：兩造間之勞動契約業經被告合法終止已如上述，而被告公司內部之資遣及離職程序，據證人即被告公司薪資福利課經理林哲民到庭證稱：「我擔任薪資福利課的經理。我平常負責薪資的發放，及員工福利等，包括離職晉升及資遣。‧‧‧原告進入被告公司應是在95年2 月份，他最後的工作日是在95年12月22日，是我們公司把原告資遣。‧‧‧在部門主管提出要資遣員工時，就會由人力資源處接手，我們會經過內部簽呈，經過簽核完畢後，會通報桃園縣政府的勞動及人力資源局及桃竹苗就業服務中心，我們在收到核備函後，才會去找被資遣的員工，再把資遣費的支票讓員工簽收，簽收完後我們確認員工的重要資產及識別證是否有留下，之後再帶員工離開公司，所以整個過程只有在簽支票時，員工會有簽名的機會。在我們收回識別證及帶員工走後，員工就不能隨意進入公司。本件都是由我陪同原告進行前述流程，我也確實有辦理被告公司的離職流程。‧‧‧如果是一般自願性的離職，我們會列印離職單會有一些流程，讓員工自己去跑。非自願性離職就是按照我剛剛所述的流程，請員工離開。」等語（參本院卷宗㈡第57、58頁），可認被告公司於資遣員工時，並無需填具相關書面。而原告亦不爭執確有在證人林哲民之陪同下簽收支票、確認電腦、留下識別證及離開公司（參本院卷宗㈡第58頁），是堪認原告確已循被告公司內部之離職流程完成離職程序。而被告公司之工作規則上雖就人員離職程序一章規定有：「捌、人員離退：8-1 離職：⒈人員因離職、退休、資遣、免職、停職、停薪留職及廠區間或公司間之調動而須離開現職時，均須親自向人力資源處索取「離職申請單」填寫，並應依法於下列期限前預告雇主：A.服務滿3 個月未滿1 年者，10日前。‧‧‧離職人應於離職生效日前一日內辦妥交接及離職單所列會簽手續。‧‧‧⒊未辦妥移交或離職手續而逕行離職者，致造成公司損失者，本公司將依民法要求損害賠償。」等語（參本院卷宗㈡第98頁反面），惟查此部分工作規則之規定，應僅係被告公司為管理離退人員之行政稽核，以便確定員工之流動及工作之移交順利與否，非屬離職效力之規定，故縱未循此手續辦理離職，亦不生離職無效之效果。且就員工資遣、免職、停職等員工非自願性離職之情形，若認員工得以拒辦上開離職程序以達繼續勞動契約之目的，則顯非合理。是原告抗辯其未簽具任何書面，故離職程序未完成，僱傭關係仍然存在云云，顯屬無據。
３、綜上所述，因原告對於所擔任之工作確不能勝任，經被告公司預告終止契約並給付資遣費，且原告亦完成被告公司內部之離職程序，是兩造之勞動契約業已於95年12月23日合法終止。
三、按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。最高法院88年度臺上字第1696號著有判決可資參照。經查，原告於95年2 月8 日於被告公司任職時，亦同意遵守被告之相關管理規章，有員工聘僱承諾書1 紙在卷可參（參本院卷宗㈡第27頁），是被告公司之工作規則自應對原告生拘束力。故就原告所起訴主張之給付內容，基於如下之說明，均屬無理由：
１、就年終獎金之部分：按當年度12月31日以前到職，且於發放時仍在職之正式人員，得依任職日數比例計發年終獎金。被告公司之工作規則第6-4 條薪資項目與發放一節中定有明文（參本院卷宗㈡第94頁）。經查，兩造間勞動契約業已於95年12月23日終止已如上述，是被告公司於96年2月5日發放95年度之年終獎金時，原告已非在職之正式人員，自無請求被告給付年終獎金之權利。
２、就季獎金之部分：按為激勵公司全體員工在工作崗位上盡心盡力，提升績效，被告公司所有正式員工及至2006年12月底止之在職員工，依實際到職日數比率計算獎勵金（即此部分所稱季獎金）。被告公司所頒佈之獎勵辦法定有明文（參本院卷宗㈡第39、40頁）。經查，兩造間勞動契約業已於95年12月23日終止已如上述，是原告於2006年底時已非在職之正式員工，自無請求被告給付季獎金之權利。
３、就端午節及中秋節之勤勉獎金部分：按A.前一年度12月31日以前到職被告公司，且於發放勤勉獎金時仍在職之正式人員，端午、中秋二節，各發放0.5 個月月薪；B.當年度1月1日以後到職，且於發放時仍在職之正式人員，端午、中秋二節，各發放2,500元。被告公司之工作規則第6-4條薪資項目與發放一節中定有明文（參本院卷宗㈡第94頁）。經查，兩造間之勞動契約期間自95年2月8日起迄至95年12月23日終止，是原告既係95年度1月1日以後到職，於發放95年度勤勉獎金時，自應依上開工作規則B項之規定領取各2,500元。是原告請求依該條A項請求各發放0.5個月月薪之勤勉獎金部分，為無理由。
４、就移轉股票之部分：按95年度被告員工久任股每次可認購數為核配總張數之100％ 或75％或50％或25％，每年可分三次執行認購，存續期間為三年（至2008年12月），員工需自行於公告之認購時間內執行，離職後未認購執行部分，視同放棄。有被告公司發予原告之2006年員工久任股分配明細單1紙可稽（參本院卷宗㈢第149頁）。經查，原告於95年度即2006年經被告所核定之久任股股票張數為80張，其中25％可執行張數為20張、50％可執行張數為40張、75％可執行張數為60張、100％ 可執行張數為80張，有上開久任股分配單可考。惟兩造間之勞動契約已於95年12月23日終止，原告並已完成離職程序已如上述，且原告亦不爭執其於任職期間並未執行久任股之認購程序，是依上開久任股分配單之規定，原告已視同放棄認購被告公司股票之權利，其請求被告移轉80張被告公司股票或等值現金，自無理由。
四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之約定，請求被告給付257,280 元及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，及請求被告移轉被告公司即南亞科技股份有限公司股票80張予原告，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不另論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 5 月 30 日
勞工法庭 法 官 陳清怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 5 月 30 日
書記官 劉璟佳