臺灣桃園地方法院民事判決 97年度勞簡上字第13號上 訴 人 丙○○
號被上訴人 新光合纖股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 葉建廷律師
蔡欽源律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國97年7月14日本院桃園簡易庭97年度桃勞簡字第19號第一審判決提起上訴，於97年10月16日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：
(一)上訴人自民國88年4 月16日起，受僱於被上訴人擔任製膜一課助理工程師1 職，迄96年9 月止，已升任該課股長1 職，每月薪資為42,100元。嗣於96年9 月17日上訴人妻子分娩住院，上訴人先請96年9 月17日、18日之2 日陪產假後，因妻子仍須上訴人照顧，遂於同年月19日再以電話轉請被上訴人公司製膜一課書記張玲玉代為請休96年9 月19日、20日、21日之3日 特別休假，被上訴人雖不准上訴人於96年9 月21日請特別休假，但上訴人妻子分娩有正當理由，上訴人有請假之權利，並已告知被上訴人「一定要請假」，被上訴人不能不准假。乃被上訴人竟將上訴人記為該日曠職，僅由張鈴玉口頭通知而未有書面通知，且未發給該日薪資，顯然違反勞工法令。
(二)嗣上訴人於96年10月17日至97年4 月16日請育嬰假而留職停薪，被上訴人竟將上訴人之96年度考績列為丙等，並拒發96年度年終獎金。按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文，上訴人任職被告公司在職期間績效優良，一路晉升擔任股長，期間並無任何遭申誡、記過之記錄，平常亦配合工作需要加班，若非因請育嬰假，顯不會遭考評為丙等。依被上訴人公司之工作規則規定，主管考評考績時，需當面面談，然本件被上訴人並未對上訴人面談，即給予上訴人丙等考績，被上訴人上開考績未按照公司考核時間、考核面談程序，使上訴人權益受損，被上訴人所為顯已違反勞動契約及勞工法令。
(三)上開上訴人遭記曠職及考績遭列丙等情事，被上訴人均未通知或面告上訴人，直至上訴人於97年2 月間發現並未如往年領得96年度年終獎金，於同年月27日向被上訴人公司人事部門查詢後，始知上開遭記曠職及考績遭列丙等情事，上訴人自得以被上訴人有上開違反勞動契約、勞工法令等情事，終止兩造間勞動契約，並以起訴狀繕本之送達為終止兩造勞動契約之意思表示，而被上訴人已受此起訴狀繕本之送達，故兩造間之勞動契約已於97年3 月11日經上訴人合法終止，上訴人自得請求被上訴人給付：①96年9 月21日薪資2,963 元；②96年度年終獎金108,460 元；③資遣費355,200 元；④
97 年 度應休未休之14日特別休假工資19,927元。以上金額均應加計法定遲延利息。
(四)原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並聲明：
1.原判決廢棄；2.被上訴人應給付上訴人486,550元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被上訴人辯稱：
(一)本件上訴人係於96年9 月17日、18日即已因配偶分娩請陪產假2 日，然於同年月19日上訴人仍未出勤，其直屬主管乙○○課長發現後，遂主動與上訴人電話聯繫，直至同年月20日始聯繫到上訴人，上訴人向乙○○表示希望可以從同年月19日起再連續請休3 日，然因上訴人業務性質攸關被上訴人公司之生產排程，而同年月15日、16日為週六、日；17日、18日上訴人已請陪產假2 日，如上訴人再於19日、20日、21日連休3 日，加上其後之22日、23日又係週六、日；24日彈性放假；25日為中秋節，則上訴人將連續11日無法到職，已嚴重影響被上訴人公司之生產線之排程規劃，乙○○遂於電話中明確告知僅能批准96年9 月19日、20日之2 日休假，同年月21日上訴人須出勤以交代後續相關業務之處理，詎上訴人在被上訴人公司未准其96年9 月21日休假之情形下，逕自於
96 年9月21日不出勤，自屬曠職無疑，被上訴人即無給付當日薪資之義務。上訴人向被上訴人請求96年9 月21日薪資，即屬無據。
(二)上訴人請育嬰假留職停薪乙事，本不在被上訴人考核上訴人96年度考績之範圍內，依被上訴人公司96年度對上訴人所評核之考核表顯示，上訴人96年度考績被評核為丙等，係由其直屬主管乙○○課長初評後，再由何大鵬副廠長複評，渠2人均認定上訴人偶有不良績效之產生、偶未依標準作業方法作業之情形、責任心不強須經常督促、對現況工作無法清楚掌握、排斥學習安排及對部門作業不完全瞭解等情，綜合評分後，其工作表現為61.5分（【初評62＋複評61】÷2 ＝
61.5 ） 本為乙等，惟如前述，上訴人96年9 月21日曠職1日，依規定需扣減考績3 分，故其96年度考績為58.5分，未達60分，被上訴人乃依員工年度考績評核辦法第8 條及第10條之規定評列上訴人96年度考績為丙等而不發予年終獎金，上訴人主張係因其請育嬰假留職停薪，96年度考績始被評核為丙等云云，純係臆測之詞，要無可採。上訴人向被告請求96年度年終獎金108,460 元，應屬無據。
(三)被上訴人所為，並無任何違反勞動契約或勞工法令之處，更未有何損害上訴人權益之虞，上訴人自不得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約，其向被上訴人請求資遣費，亦屬無據。
(四)上訴人於96年10月17日至97年4 月16日間申請育嬰留職停薪，且自留職停薪期間屆滿之次日即97年4 月17日，至97年4月30日止，均未至被上訴人公司上班，亦未辦理任何請假手續，原告顯已連續曠職3 日以上，被上訴人已依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，於97年4 月30日終止兩造間之勞動契約並送達上訴人；而上訴人96年之工作年資，因前開留職停薪之年資不應計入，未滿1 年，被上訴人又已依法終止兩造間之勞動契約，被上訴人自無需給予上訴人97年度特別休假14日，上訴人向被上訴人請求97年度應休未休之特別休假工資19,927元，亦屬無據。
(五)並聲明：求請求駁回上訴。
三、本院判斷：
(一)上訴人主張其於88年4 月16日起，受聘被上訴人擔任被上訴人公司製膜一課助理工程師1 職，迄96年1 月已升任該公司製膜一課股長1 職，每月薪資42,100元。嗣因其妻子於96年
9 月17日分娩住院，上訴人於請96年9 月17日、18日之2 日陪產假後，再以妻子仍須上訴人照顧為由，於同年月19日以電話轉請被告公司製膜一課書記張鈴玉代請96年9 月19日、20日、21日特別休假，因而未到廠上班；而被上訴人即以上訴人所請96年9 月21日之休假未經被上訴人核准，而上訴人並未於當日出勤為由，將上訴人96年9 月21日列記曠職1 日，遂未給付該1 日薪資；又上訴人因妻子分娩事由，另於96年10月17日至97年4 月16日請育嬰假而留職停薪；及上訴人96年度考績遭評為61.5分，再因前開遭記曠職1 日，依被上訴人公司規定需扣減3 分，上訴人96年度考績遭評為58 .5分，依被上訴人公司規定需列丙等，被上訴人因而未發給上訴人96年度年終獎金等情，業據上訴人提出缺勤資料查核表、診斷證明書、留職停薪簽呈、薪資調整表、年終獎金發放標準表、薪資單、職位薪資異動通知單、員工年度考績評核表、勞工保險被保險人投保資料表、員工請假卡等件為證，並為被上訴人所不爭執，已堪信為真實。
(二)上訴人得否請求被上訴人給付96年9 月21日之1 日薪資部分：
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日；3年以上5年未滿者10日；5年以上10年未滿者14日；10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文；核其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會，因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。至於其權利之行使，即『特定日期之指定』，除勞動基準法施行細則第24條第2款，業已明定應由勞雇雙方協商排定之外，且被上訴人公司之工作規則第19條亦規定：員工特別休假，自屆滿規定之工作期間後，由勞資雙方協商排定日期後實施。故特別休假雖係勞工繼續工作滿一定期間，當然發生之權利，然其權利之行使，即『特定日期之指定』，為免影響公司行號營運之正常作業，仍應由勞資雙方協商排定日期後實施，並非上訴人單方面提出申請即可。本件上訴人依其累積年資，雖於96年度享有特別休假權利14日，然本件上訴人在提出前開請特別休假3日之申請前，已先請96年9月17日、18日之2日陪產假，而上訴人所請特別休假之同年月19日、20日、21日後，又接連4日之國定假日，是若上訴人於同年月19日、20日、21日均休假，勢必造成上訴人有長達11日之期間，均無法到廠工作等情，為兩造所不爭執；而上訴人當時擔任被上訴人公司製膜一課之股長，屬主管階級，所負責者為被上訴人公司之生產排程，又係於96年9月19日臨時提出連休3日之申請，被上訴人公司在考量員工權益及工廠正常運作之情形下，核准上訴人96年9月19日、20日之休假，而未核准21日之休假，所為准駁，尚屬適法，被上訴人對於上訴人所請之96年9月21日之特別休假，應有否准之權限，此並無違反法律之強制或禁止規定。
2.證人張鈴玉證稱：上訴人有於96年9 月19日打電話請伊代其請休同年月19日、20日、21日3 日休假，但因為上訴人於同年月17日、18日已請陪產假2 日，而同年月21日以後又是連續休假，時間太長，所以伊有告知上訴人主管絕對不會准這麼長的休假，要上訴人自己跟乙○○課長請假，但是上訴人不願意，而伊只是製膜一課書記，所以不得已還是幫上訴人填寫請休3 日之假卡，但依被上訴人公司請假程序，請休假是要經過主管同意，甚至本件上訴人要連請3 日，除了需課長核准外，還要經過廠長同意，所以伊當時即告知上訴人所請休假是否核准，應由主管決定，而伊於當天接到上訴人電話後，有立刻向課長報告，課長當場說不可以請到21日，所以假卡送給課長後，課長當場不准，伊當天知道課長不准後，就一直打電話給上訴人，希望上訴人來上班，這樣才不會被記曠職，除了伊打以外，還有其他同事也有打，但是都打不通，後來課長也有打電話給上訴人，這部分有打通，並有通知上訴人應於96年9 月21日到廠上班，但上訴人96年9 月21日未到廠上班，依規定要以曠職1 日論，而填記曠職是伊負責之業務，所以伊有填寫上訴人曠職1 日之曠假單，並報給課長往上陳報等語（見原審卷第193-201 頁）。核與證人即上訴人之直屬主管乙○○證稱：上訴人於96年9 月17日、18日已請陪產假2 日，證人張鈴玉於同年月19日有向伊報告說上訴人打電話請休假至21日，但因為同年月21日以後是連續假日，時間太長，所以證人張鈴玉有告知上訴人要向伊請假，但上訴人沒有再打電話給伊，因為上訴人於同年月19日起就未到廠上班，所以伊自同年月19日起，就一直打電話給上訴人，一直到20日才以電話聯絡到上訴人，伊先問上訴人17日、18日已請陪產假2 日，為何還要請休假，上訴人說其妻分娩，要再請休3 日，伊就在可批准之權限內，批准上訴人請休同年月19日、20日，但因為連續請休3 日非伊可批准之權限範圍內，且同年月21日以後是連續假日，以上訴人負責之工作性質，不能連續請休這麼多天，伊就告知上訴人一定要於96年9 月21日到廠上班，但上訴人就將電話掛了，同年月21日上訴人也沒有到廠上班，伊再打電話給上訴人也打不通了，所以依規定將上訴人列計曠職1 日等語（見原審卷第118-121 頁）尚屬相符，並有被上訴人提出之填立排休人員考勤異常通知單1 份在卷，其上並載明上訴人所請休之96年9 月21日未經准假而自行休假等情（見原審卷第215 頁）。是上訴人於96年9 月20日接獲96年9 月21日之休假遭駁回之通知後，即應於96年9 月21日到廠上班，其未於96年9 月21日到廠上班，被上訴人依工作規則第53條規定，列記上訴人該日曠職1 日，即屬有據。
3.上訴人雖主張被上訴人公司有代理人制度，其已告知被上訴人96年9 月21日「一定要請假」，且其除特別休假外，尚得請「事假」、「家庭照顧假」等，被上訴人無不准假之權利，且被上訴人記曠職僅張鈴玉口頭通知，與公司體制規定要有書面通知不合云云。惟查，證人乙○○證稱：當時伊有明確告知上訴人不准特別休假，上訴人並沒有堅持「一定要請假」，亦無提到要請「事假」或「家庭照顧假」，只說要請「特別休假」，伊告訴上訴人請這麼多天假，已超過伊准假範圍，要上訴人來作工作交代及說明後續的假要怎麼請，上訴人就沒有再說什麼，伊就說如果還是有事不來，還要打電話告知伊，但上訴人後來就沒有打電話（見本院卷第49頁）等語，而斟諸上訴人亦自承：當時只說要請特休假，但上訴人不准，其並無說要請什麼假（見本院卷第24頁）等語，足見證人乙○○證稱上訴人當時只稱要請「特別休假」屬實。按「特別休假」、「事假」或「家庭照顧假」乃完全不同屬性之假別，上開個別假別發生之要件及所生之效果亦截然不同，上訴人固主張其有請「事假」或「家庭照顧假」之權利，然請假須依正常程序為之，受僱人並無僅泛稱「要請假」即可不上班的權利。按勞工與雇主間有特殊之「人格從屬」關係，「服從」及「忠誠」乃勞動關係架構下，勞工應有之基本態度。受僱人給付勞務，應服從僱用人之指揮監督，並對僱用人負有忠誠義務，且因其受有報酬，故其須盡善良管理人之注意義務。本件若上訴人於同年月19日、20日、21日均休假，勢必造成上訴人有長達11日之期間，均無法到廠工作，證人乙○○已證稱當時伊有明確告知上訴人不准96年9月21日之特別休假，而上訴人當時並沒有說「一定要請假」等語，縱如上訴人所稱其當時於電話中堅持一定要請假，然上訴人既未說要請什麼假，被上訴人公司自無從斟酌可否准假，如任令受僱人均可以任意不說明假別即恣意以泛稱「請假」為由不上班，使雇主無從審核可否准假，實無異於容任勞工任意稱假即不上班，此將影響公司對其事業統制權及企業秩序之維持甚鉅。本件上訴人當時既只向被上訴人表示請「特別休假」，被上訴人依特別休假之規定審核辦理而未准假，即屬合法，而自上訴人之妻分娩日至96年9 月21日已有
4 日，上訴人亦已請陪產假2 日並請特別休假2 日照顧其妻，且上訴人尚自承其妻生產過程算順利（見本院卷第25 頁），難謂有何「緊急事故」，上訴人既未依請「事假」或「家庭照顧假」之程序辦理，明知被上訴人公司不准其請特休假而仍執意於96年9 月21日不上班，即屬不假曠職，自不得在被記曠職後再事後執詞主張其可請事假或家庭照顧假。又上訴人於96年9 月21日不假未到班既屬曠職，已成曠職事實，核與公司有無代理人制度無關，亦與被上訴人係以口頭或書面通知上訴人記曠職乙節無關，附此敘明。
4.從而，上訴人請求被上訴人給付96年9 月21日之薪資2,963元，即屬無據，應予駁回。
(三)上訴人請求被上訴人給付96年度年終獎金部分：
1.又按雇主就有關勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」，得依勞動基準法第70條第6 款之規定，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。本件被上訴人已依上規定，就所屬員工之考勤、請假、獎懲及升遷等權益，訂立工作規則，除已報請桃園縣政府勞工局核備在案外，並就該工作規則中所載考勤、請假、獎懲及升遷等之實施細節及執行方式等，均載入員工手冊後，將該員工手冊發放包括上訴人在內之所屬員工；又被上訴人以該工作規則為據，制訂員工年度考績評核辦法，並已上網公告，所屬員工均可自由點選下載等情，業據被上訴人提出工作規則、桃園縣政府勞工局77年2 月
9 日府社勞字第24604 號函、員工手冊、員工年度考績評核辦法、被上訴人公司內部網站翻拍資料等件為證，而上訴人對其確有收受該員工手冊等情，亦不爭執，是上開工作規則、員工年度考績評核辦法等有關勞工「考勤、請假、獎懲及升遷」之規定，自係本件兩造權利義務之來源，而須為兩造所遵循。被上訴人公司工作規則第6 章考勤、請假、獎懲、升遷第48條規定：「... 員工之考勤管理事項。依本廠員工考勤管理辦法之規定辦理之。」上開員工年度考績評核辦法，自生拘束兩造之效力，而得為被上訴人考核上訴人績效之依據。
2.上訴人雖主張自其進入被上訴人公司擔任被上訴人公司助理工程師一職起，每年考積均甲等，且因在職期間，績效優良，一路晉升至今擔任股長，期間並無任何遭申誡、記過之記錄，平常亦配合工作需要加班，表現優良云云。然依被上訴人所提出之96年度八職等以上人員考核附表「主管綜合評語欄」係記載：「熱忱不足, 無法擔任管理」、「不適任於製膜，有事打電話（手機、家裏）皆不接不回」、「已當面約談多次，但依然我行我素，無法配合工廠的需求，故考績給予61分」等語（見原審卷第106 頁），並斟諸證人乙○○（其乃斯時上訴人之直屬長官）證稱：上開「熱忱不足，無法擔任管理」是伊寫的、其他「不適任於製膜，有事打電話（手機、家裏）皆不接不回」、「已當面約談多次，但依然我行我素，無法配合工廠的需求，故考績給予61分」等語是廠長寫的（見本院卷第48頁），伊負責初評上訴人96年度考績時，並未將上訴人請育嬰假留職停薪作為打考績之依據，伊當時依據上訴人該年度的工作表現，上訴人擔任日勤股工程師，負責製膜一線生產排程工作，該工作需要經常與上訴人聯繫，但上訴人經常在下班後就無法聯絡，另公司要上訴人每日做工作日誌回報，但上訴人都沒有辦法確實做到，向他多次溝通，還是沒有辦法詳實回覆，又九十六年六月份時，生產線發生工傷事件，有員工肋骨、手臂骨折，住院十八天，到現在還在復建中，無法上班，上訴人當時人在工作現場沒有制止該員工做危險動作，導致發生工傷事件等語。上訴人雖主張其每年考績均甲等，且因在職期間，績效優良，一路晉升至今擔任股長，期間並無任何遭申誡、記過云云，惟上訴人96年1 月1 日才升為股長之事實，為兩造所不爭執，則上訴人於96年之前與96年以後之職務既有不同，就其96年以後擔任主管是否適任之考評考量、標準自亦不同。上訴人雖主張其於96年並無過失、無被懲戒紀錄、也常配合加班，全廠無人乙等，伊不應被記乙等云云，惟依卷附被上訴人九十六年度生產人員考核表之記載，被上訴人之考績係評分人員考核生產績效、作業方法、成本觀念、責任感、工作信念、學習態度、部門熟悉等項目，分別予以個別評分後，再加總總分（該考核表及附表載明：初評人員為乙○○、複評人員為何大順，見原審卷第104 、106 頁），依上開項目可知非僅無任何遭申誡、記過之記錄，即可認為表現優良，責任感、工作信念、學習態度等，均係擔任主管職重要之考評標準，然依被上訴人所提出之96年度八職等以上人員考核附表「主管綜合評語欄」內容，上訴人既有「熱忱不足, 無法擔任管理」、「不適任於製膜，有事打電話（手機、家裏）皆不接不回」、「已當面約談多次，但依然我行我素，無法配合工廠的需求」之情，斟諸前述證人張鈴玉證稱，上訴人欲請96年9 月19日至21日連續特別休假三日，課長當場說不可以請到21日，伊當天知道課長不准假後，就一直打電話給上訴人，除了伊打以外，還有其他同事也有打，但是都打不通等節，足見上開考核之評語尚非不實，上訴人並非無端被考核為乙等，而上訴人並未舉證證明被上訴人有何將上訴人請育嬰假而留職停薪事由，列為上訴人96年度考績評量的依據之情事，故上訴人主張被上訴人評核其考績有違反兩性工作平等法第21條第2 項之規定云云，顯屬無據，亦非可採。
3.按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人事異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。準此，雇主對於受僱勞工所為之績效考核，即屬於人事管理範疇，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性，上訴意旨請求法院依職權實質審查考核內容，尚屬無據，附此敘明。
4.上訴意旨雖謂：被上訴人未依考核時間、考核面談程序考核，依被上訴人公司之工作規則規定，主管考評考績時，需當面面談，本件被上訴人初核主管並未對上訴人面談，即給予上訴人考績，程序有違法云云。惟查，於96年度考績考核期間（96年12月1 日至20日），上訴人係請育嬰假留職停薪中，未到被上訴人公司上班，初核主管乙○○因而未對上訴人進行評核面談，此業據證人乙○○證述明確（見原審卷第12
5 頁），且為上訴人所不爭執。而依被上訴人公司員工年度考績評核辦法第6 條規定：初核主管應對所屬評核人員進行考核評估面談，面談內容應包括下列重點事項：⒈員工此期間優良表現給予鼓勵。⒉對員工缺點及未來期許。⒊瞭解員工對部門之想法與期許等，是此面談內容，除與前引考績評核量表內所載考核員工平時之工作表現之項目無關外，且依其目的，應僅係讓被上訴人公司初核主管代表公司表達對員工1 年來之努力之感謝及對員工缺失及未來應努力之方向有所指示而已，顯非讓員工可就初核主管所考核之內容或結果，有所答辯，是本件縱未施以此項面談，亦不足以影響前開考評之合法性，遑論本件係因上訴人留職停薪而無法面談，被上訴人未施以面談，亦無歸責之原因。至上訴人所引育嬰留職停薪實施辦法第8 條雖規定：受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之「教育訓練訊息」。上開條文所指雇主應告知之「教育訓練訊息」核與本件無關，原告據此指摘前開考績程序有違法云云，顯屬無據，自非可採。
5.綜上，被上訴人依前引員工年度考績評核辦法所規定之評核方式，初評上訴人96年度年終考績為62分、複評為61分，平均得分為61.5分，即難認有何違法之處。又曠職1 日扣減3分，亦為該評核辦法第4 條第3 項所明定，而上訴人於96年
9 月21日未到廠上班而曠職1 日，已如前述，是上訴人96年度年終考績經此扣減後為58.5分，被上訴人依該評核辦法第
8 條第5 款所訂標準（未滿60分列為丙等）將上訴人96年度年終考績列為丙等，亦屬適法。又前引評核辦法第10條第5點有關年終獎金之發放標準中已明定考績丙等者不發放年終獎金；被上訴人亦於97年1 月25日新纖總人字第2008020 號函公告96年度年終獎金之發放標準為優等110 天、良等105天、甲等100 天、乙等50天、丙等不發等情，上訴人96年度考績既為丙等，依上標準，被上訴人自無需發給96年度年終獎金。
6.從而，上訴人請求被上訴人給付96年度年終獎金108,460元，即屬無據，應予駁回。
(四)上訴人請求被上訴人給付資遣費部分：
1.上訴人雖主張被上訴人以其請育嬰假留職停薪為由，將其96年度考績評為61.5分，進而因前開記曠職1 日扣減考績3 分，致上訴人96年度考績為58.5分而遭列為丙等，而不能領取96年度年終獎金，而主張不經預告終止兩造間之勞動契約云云，惟如前述，被上訴人係依前引員工年度考績評核辦法之相關規定將上訴人96年度年終考績列為丙等而不發給96年度年終獎金，並無何違反勞動契約或勞工法令之情形，是上訴人顯無得主張勞動基準法第14條單方終止勞動契約之情形，其片面為終止勞動契約之意思表示，並據此請求被上訴人給付資遣費，即屬無據。
2.上訴人雖主張被上訴人於育嬰留職停薪期間，未告知工作訓練事宜、育嬰留職停薪到期前未通知要上班或辦理任何手續云云，惟揆諸上訴人申請育嬰假簽呈已載明：「申請留職停薪期間：自96年10月10日至97年4 月9 日」、「申請復職日期：自97年4 月9 日」等節（見原審卷第45頁），又依育嬰留職停薪實施辦法第2 條第3 項之規定：「育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則」，上訴人之上開育嬰留職停薪簽呈於96年10月15日簽核完成（見原審卷第45頁），足見上訴人僅請育嬰假半年，於半年屆滿時（97年4 月16日），上訴人應不待被上訴人通知即自行復職，其主張被上訴人應通知其復職云云，顯屬無據。又觀諸上訴人於97年3 月11日提起本件訴訟並於起訴狀內主張「自97年3 月11日起終止勞動契約」（見原審卷第5-6 頁），且兩造於97年4 月16日在本院調解時，被上訴人猶表示同意上訴人留職停薪屆期時返回工作，上訴人則表示欲請求資遣費（見原審卷第25頁），顯見上訴人並無復職之意，則上訴人主張其不知「工作勝任度危安評估申請書」怎麼寫、須經公司考核才可復職云云，顯係脫詞，洵不可採。又育嬰留職停薪實施辦法第8 條規定：受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之「教育訓練訊息」，此亦核與本件無關，附此敘明。
3.按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。上訴人留職停薪期間為96年10月17日至97年4 月16日止，其自應於97年4 月17日到廠上班，然迄97年4 月29日止，上訴人均未至被上訴人公司上班，亦未辦理任何請假手續，此為上訴人所不爭執，是上訴人顯已連續曠職逾3 日，被上訴人依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約，即屬有據；而此終止勞動契約之意思表示，亦已於97年4 月30日送達於上訴人，亦為上訴人所不爭執，是兩造間之勞動契約業於97年4 月30日，經上訴人以被上訴人連續曠工3 日以上為由而終止。被上訴人終止兩造間勞動契約之事由既合於勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，且上訴人僅請育嬰假半年，育嬰假何時屆期其自難諉為不知，則上訴人主張被上訴人直到97年4 月30日才告知連續曠職係惡意解僱云云，亦屬無據，依勞基法第18條第1 款之規定，上訴人即不得向被上訴人公司請求資遣費。
4.從而，上訴人請求被上訴人給付資遣費355,200 元，尚屬無據，應予駁回。
(五)上訴人請求被上訴人給付97年度特別休假未休之工資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，固為勞基法第38條、同法施行細則第24條第3 款所明定，然於勞工因可歸責於自己之事由，致勞動契約終止，勞工能否請求雇主發給特別休假之不休假工資並非無疑。依行政院勞工委員會79年12月27日台（79）勞動二字第21776 號函、82年8月27日台（82）勞動二字第44064 號函所示，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。故當勞動契約係因可歸責於勞工而終止時，勞工尚未休完之特別休假，則非屬可歸責於雇主，雇主可不發給未休完特別休假數之工資。本件上訴人終止契約並非合法，已如前述，雖其誤認合法而未休完97年度特別休假，惟其於97年4 月
17 日 留職停薪屆滿後，尚非不能繼續完成其特別休假，自不得於被上訴人以上訴人連續曠職為由終止契約後，再行主張特別休假，故其請求被上訴人給付97年度特別休假工資19,927 元 ，亦屬無據，而應駁回。
四、從而，上訴人基於兩造間之勞動契約及勞動基準法之相關規定，請求被上訴人給付96年9 月21日薪資、96年度年終獎金、資遣費、97年度應休未休之特別休假工資，計486,550 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 11 月 6 日
民事第三庭審判長法 官 張天民
法 官 陳清怡法 官 林曉芳以上正本證明與原本無異不得上訴中 華 民 國 97 年 11 月 6 日
書記官 邱飛鳴