臺灣桃園地方法院民事判決 97年度勞簡上字第9號上 訴 人 甲○○被上 訴人 瑞泰纖維工業股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 邱奕澄律師複代 理人 劉君豪律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年3月31日本院簡易庭97年度桃勞簡字第3 號第一審判決提起上訴，本院於98年2 月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：㈠伊自民國89年7 月1 日起即受僱於被上訴人公司擔任大貨車
司機，詎被上訴人竟於94年12月20日晚間8 時許，由大門警衛組長告知自隔日起即無須再出勤，縱到公司亦不讓其打卡。上訴人乃向桃園縣政府勞動及人力資源局（下稱桃園縣政府勞動局）申請勞資爭議調處，始知被上訴人係以上訴人於94年12月20日上午8 時50分上班時毆打同仁陳大霖，違反被上訴人工作規則（下稱系爭工作規則）第59條第1 項第2 款（原審誤載為59條第2 項）規定為由，予以開除處分。㈡訴外人陳大霖為上訴人跟車助手搭配已有5 年，惟於94年12
月20日當天，不知何故不願配合上訴人搬運貨物上車，造成上訴人工作無法順利進行，遂發生口角，惟並無毆打行為，卻突遭被上訴人逕予開除處分，然陳大霖體格健壯，相較於上訴人瘦弱及曾因車禍受傷，豈有餘力強拉陳大霖？是上訴人懷疑陳大霖所提出之診斷證明書，係其自行加工撞傷取得，不足為證。
㈢被上訴人係以其工作規則第59條第1項第2款「在場區內毆打
他人或互相毆打者」之規定，為解僱上訴人之依據。惟上訴人係因陳大霖態度懶散，不聽指揮協助搬運貨物上車，乃一面與之溝通，一面將之拉往場區大門外機車停車區。縱認上訴人因一時氣憤有在「場區外」出一拳打到陳大霖，且並非於「場區內」所為，顯與系爭工作規則第59條第1 項第2 款之規定不符，被上訴人據上開規定解僱上訴人，顯非適法，上訴人不予接受，並已於94年12月20日當天晚上即以口頭向被上訴人之警衛表示終止僱傭關係。
㈣退萬步言，縱認上訴人毆打陳大霖之地點，並非在場區大門
外，然陳大霖工作態度散漫，不聽指揮協助搬貨，上訴人與之溝通無效，一時氣憤出拳一次教訓陳大霖，縱不慎造成其受傷，衡情係因陳大霖違反工作秩序在先，上訴人出手並非為一已私事，被上訴人逕予開除之處分，有違反勞基法之虞，其解僱並不合法。
㈤上訴人自89年7 月1 日起任職被上訴人至94年12月20日止，
共計5 年5 月又20日（未滿1 個月以1 個月計算，計5 年6月），且離職前最後6 個月平均薪資為新台幣（下同）33,751元，每日平均薪資1,125 元。茲因被上訴人非法解僱上訴人，且拒付資遣費、預告期間工資（任職5 年6 月，應給付
1 個月預告期間工資）及94年12月20日當日薪資，上訴人自得先位主張依兩造勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1 項第3 款、第17條及第22條第1 項之規定，請求被上訴人給付資遣費、預告工資及94年12月20日當日之工資共計220,507 元【計算式：33,751元×（5.5 ＋1） ＋日薪1,
125 元＝上開金額】。惟若本院認上訴人口頭終止兩造勞動契約不合法，然因被上訴人所為終止契約，亦於法不合，兩造之勞動契約即仍存在，上訴人自得依兩造之勞動契約，備位請求被上訴人給付自94年12月21日起至95年7 月6 日止之薪資，並暫先請求同上金額220,507 元。
㈥原審為上訴人敗訴之判決。上訴人上訴：⒈先位聲明：⑴原
判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人220,507 元及自起訴狀繕本送達之翌日即94年12月31日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⑵備位聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人220,507 元，及自97年2 月14日之準備書㈠狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息等語。
二、被上訴人則以：㈠按給付資遣費須以終止勞動契約為前提。又雇主違反勞工法
令致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經預告終止勞動契約，惟應自知悉之日起30日之除斥期間內為之（勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項參照）。本件上訴人自事發日即94年12月20日起至96年12月18日提起訴訟時，從未對被上訴人為終止契約之意思表示，是上訴人主張依勞基法第14條第1項第6 款規定終止兩造勞動契約，顯然未於30日內之除斥期間內為之，其主張終止兩造勞動契約，顯不合法。是其請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資及94年12月20日當日之薪資，自屬無據。
㈡證人陳大霖於原審已證稱僅因搬貨方式細故與上訴人爭執，
上訴人竟強拉伊至廠區門口，進而該門口對其揮拳，致伊左眼紅腫等語，核與證人蔡恒祥證述：伊親眼看到上訴人自廠房拉扯陳大霖衣領到警衛室，上訴人對陳大霖揮拳等語，互核相符，足證上訴人確有毆打陳大霖之行為，況且，上訴人與陳大霖發生衝突過程，係從場區內一直延伸到大門口警衛室，仍屬在「場區內」毆打他人。從而，被上訴人依系爭工作規則第59條第1 項第2 款及勞基法第12條第1 項第2 款規定，終止兩造勞動契約，顯屬合法，依勞基法第18條規定，無庸給付上訴人資遣費或預告工資。
㈢至於，上訴人請求被上訴人給付94年12月20日當日之薪資1,
125 元云云。惟查，上訴人於94年12月份之出勤狀況為應出勤22天，實際出勤14天，且被上訴人共給付上訴人94年12月（連同20日當天）之薪資為18日，總額為20,364元（含特別休假薪資），是被上訴人對上訴人94年12月份薪資已全部給付完畢，上訴人此部分請求，亦無理由等語，資為抗辯，並答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人主張伊自89年7月1日起至94年12月20日止，任職被上訴人擔任大貨車司機，每月及每日平均薪資分別為33,751元及1,12 5元；於94年12月20日上午8 時50分許，上訴人曾與被上訴人另一員工陳大霖發生口角衝突，並於當日即遭被上訴人以違反系爭工作規則第59條第1 項第2 款規定解僱離職等情，為被上訴人所不爭執，復有兩造所各自提出之被上訴人94年12月20日瑞泰（人）字第940912號函、被上訴人94年12月20日員工獎懲名單，桃園縣政府95年1 月9 日府勞資字第09 50008529 號函附勞資爭議協調申請書、桃園縣勞資和諧促進會處理勞資爭議協調會會議紀錄在卷可稽，此部分之事實，堪信為真正。
四、本院判斷上訴人主張被上訴人未經預告違法將伊解雇，伊自得請求被上訴人給付資遣費、預告工資及所欠薪資等語，惟為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件應予審究者厥為：
㈠先位請求部分：
⒈上訴人主張終止兩造勞動契約，有無遵守除斥期間之規定？⑴按雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得
不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項自明。上訴人雖主張已依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造勞動契約云云，惟為被上訴人所否認。經查，有關「上訴人如何終止兩造勞動契約」乙節，據其於本院審理中陳述稱：94年
12 月20 日晚上8 點多，是由被上訴人警衛告訴我隔天上班不讓我刷卡，我再回警衛說看你不讓我刷卡，看要怎麼辦，警衛說公文已經下來了，是行政主管跟他講的。翌日即94年12月21日我衡量情況下我就沒去上班了，因為我去我覺得我會被欺負。公司並無出具公文叫我不要去上班，只有請警衛跟我說叫我不要來上班等語（見本院卷第59頁）；且上訴人於原審亦陳述稱: 「（何時終止兩造之勞動契約），94年12月20日我們以口頭終止兩造勞動契約，無法（提出）證明，我們以事實上行動終止，兩造勞動契約已經終止，．．．」等語明確（見原審卷第34頁）。
⑵本院審酌，無論被上訴人主張終止兩造間勞動契約有無正當
事由，惟上訴人既主張係依勞基法第14條第6 款規定終止兩造勞動契約，則依同條第2 項規定，自應於知悉事由後30日內之除斥期間內為之。經查，上訴人於94年12月20日因與同事陳大霖衝突，經被上訴人廠長魏守良及人事課長林憲宗出面協調後，旋於當天晚上8 時許，由被上訴人警衛康春官告知被上訴人已將之開除（即解僱），上訴人隨即於翌日即同年月21日向桃園縣政府勞動局申請勞資爭議協調等情，有桃園縣政府95年1 月9 日府勞資字第0950008529號函及其所附上訴人簽名之勞資爭議協調申請書1 份在卷可稽（見原審卷22頁至24頁）；細繹上開申請書所載，上訴人填寫所申請之勞資爭議事項為「資遣費」及「回復工作權」兩個項目，足徵上訴人於94年12月21日即已知悉已遭被上訴人解僱之事實，否則焉有申請「資遣費」及「回復工作權」之可能？再者，上訴人在桃園縣政府於95年1 月18日所召開勞資爭議協調會亦主張資遣費之請求，然被上訴人則抗辯已將之「開除」並無資遣費等語，有上開會議紀錄1 份可考（見原審卷第25頁），足證至遲於95年1 月18日時上訴人亦已知悉其遭被上訴人解僱，則依上揭規定，上訴人主張依勞基法第14條第6款規定終止兩造勞動契約，當應自知悉其事由即遭解僱日（至遲自95年1 月18日）起30日內即95年2 月17日止，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示甚明。
⑶然上訴人於原審經詢以究係於何時、又係如何終止兩造間之
勞動契約時，已自承無法證明，業如前述；而於本院審理中，經質之「究如何終止勞動契約」？雖答稱：伊係於94年12月20日晚上8 點向警衛說，那看你們怎麼辦等語（見本院卷第59頁）；然就其究係何時，以如何方式，究係以口頭、抑或係之後再以「事實上行動」終止兩造之勞動契約？是否係向被上訴人之「警衛」或其他人為終止勞雇關係之意思表示，亦均無法為明確之陳述。再者，縱認上訴人陳稱，其係向被上訴人之警衛為「終止契約」之意思表示云云。惟被上訴人之警衛，對外顯然無法代表被上訴人受領上開意思表示，是縱令上訴人果真有對警衛為終止契約之意思表示，亦無從對被上訴人生終止之效力。
⑷至於，上訴人所稱伊「以事實上行動」而終止兩造勞動契約
云云，無非係因上訴人認為被上訴人之警衛於94年12月20日晚上告知「翌日不用再來上班」為據。然該警衛本無權代被上訴人為意思表示，已如前述。再衡諸社會通念，客觀上未出勤工作，動機本出於多端，或出於被動遭解職，或出於主動離職，或係曠職，甚或係臨時未上班而未請假，原因不一而足。因此，上訴人逕自94年12月21日起，即未再到被上訴人上班，充其量僅能認為係上訴人自行離職之意思而已。本院自難僅憑上訴人事實上自94年12月21日以後未再至被上訴人工作，即遽認上訴人係以「事實上之行動」而終止兩造間之勞動契約。此外，上訴人復未能舉其他事證證明其於何時、以何種方式、又係向何人對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，是其空言主張已對被上訴人終止契約云云，即無足取；被上訴人抗辯上訴人未於法定除斥期間內為終止契約之意思表示，應屬可採。
⒉被上訴人是否已合法終止兩造間之勞動契約？⑴被上訴人抗辯依系爭工作規則第59條第1 項第2 款終止勞動契約部分：
①證人乙○○於本院審理中具結證稱：伊原任職於被上訴人，
與上訴人原係同事，94年12月20日上午有看到上訴人拉陳大霖到警衛室門口，就直接揮拳等語（見本院卷第47頁）；而證人陳大霖於原審審理時亦證稱：伊為被上訴人公司員工，於94年12月20日上午8 時許，在工廠廠房內，因上訴人指使伊搬貨之方式不佳而有爭執，當時雙方雖均未出口辱罵三字經，惟爭執時間長達半個小時之久，之後上訴人要求伊離開廠房，遭伊拒絕，上訴人竟強拉伊至廠區門口，進而在該廠區門口以拳揮向伊左眼下方，致伊左眼紅腫等語（見原審卷第54頁）；核與證人蔡恒祥於原審證稱：伊係被上訴人警衛，94年12月20日上午輪值早班勤務時，親見上訴人自廠房拉扯陳大霖衣領至警衛室室前時，上訴人即一拳揮向陳大霖左眼，伊當場即問上訴人為何打人，並請人進去通報上級等語相符（見原審卷第56頁）。斟酌，上開三名證人就「上訴人出手毆打陳大霖」之證述，互核均相吻合；再者，上訴人與陳大霖發生衝突之翌日，向桃園縣政府勞動及人力資源局申請勞資爭議協調所填具之申請書，亦明載：本人欲舉手抓其衣領時，陳大霖在即時閃避時，右前額不慎撞到本人的右手下方的小指與無名指等語，有上開勞資爭議協調申請書在卷足憑（見原審卷第23頁背面），益證上訴人與陳大霖曾發生肢體衝突。此外，復有證人陳大霖於事發後翌日即94年12月21日之診斷證明書所載：其左眼眶下瘀腫3 公分×2 公分，有該診斷證明書在卷足資佐證（見原審卷第28頁），是渠等所為證言，自堪採信。參以，上訴人無論於原審或本院審理中均不否認有於94年12月20日早上與陳大霖發生口角衝突，雖於原審中否認有出手毆打陳大霖，惟迨於本院審理中則改稱有對陳大霖揮拳，但只打到臉頰，且出手不重等語。準此，上訴人於94年12月20日早上8 點多，確有因細故與陳大霖口角衝突，進而毆傷陳大霖之事實，應堪採信。
②至於，上訴人雖稱懷疑上開診斷證明書係陳大霖加工自傷而
取得云云。惟查，上訴人於94年12月20日因毆打陳大霖，於當日即遭被上訴人予以開除處分，並作成獎懲名單，同時向桃園縣政府勞動局核備之事實，有該局94年12月20日瑞泰（人）字第940912號函及獎懲名單各1 紙在卷可考（見原審卷第6 頁、第7 頁），足證在陳大霖取得診斷證明書之前，被上訴人早已作成開除上訴人之處分至明；復且，陳大霖雖遭上訴人毆打，然於刑事告訴期間內，並未對上訴人提出傷害罪之告訴，亦未於二年內提出民事侵權行為損害賠償請求，堪信陳大霖並無加工自傷，再取得不實診斷證明書之必要，是上訴人此部分主張，委無可採。
③依被上訴人系爭工作規則第59條第1 項第2 款及第2 項規定
，員工有在場區內毆打他人或互相毆打情事者，經查證確鑿或有事證且情節重大者，得予開除；前項各款自知悉其情形之日起，30日內為之（見原審卷第29頁至30頁）。經查，上訴人僅因陳大霖不滿其指使工作之態度及方式，即不顧當時尚有貨品待其運送，而與陳大霖在廠房內大聲爭執為時長達30分鐘之久，之後甚且以拉扯衣領之方式，將陳大霖自工廠廠房內拖拉至廠區之警衛室前時，即對之左眼揮拳，已如前述。本院審酌上訴人於上揭時、地之所為，業已涉犯刑法第
27 7條第1 項「傷害」罪嫌，再斟酌，上訴人雖與陳大霖搭配工作已有5 年，惟僅因細故即棄同事情誼於不顧，動輒以拖拉衣領之方式而發生肢體衝突，最後竟出手毆打，傷害他人身體健康，且係在人車往來頻繁之被上訴人警衛室前為之，其毀損公司形象，甚至觸涉刑章。縱事後陳大霖並未對上訴人提起刑事告訴，而使上訴人僥倖免受刑罰處罰，惟就雙方衝突之起因及過程觀之，仍應認上訴人違反系爭工作規則第59條第1 項第2 款之規定，確屬情節重大。觀諸被上訴人系爭工作規則第55條規定固分設有申誡、記過、大過、開除等4 種懲戒員工之方式，惟衡酌上訴人前開行為，顯已非屬單純「違反服務記錄事蹟較輕」，亦非「在工作場所妨害他人工作」，自難依系爭工作規則第56條或57條規定予以申誡或記過之處分。再相較於系爭工作規則第58條第1 款對於「工作中酗酒滋事情節重大」者，即予記大過之處分，依舉輕以明重原則，上訴人僅因自身情緒失控，即不顧同事身體健康安全、公司經營形象，竟於警衛室前逕對陳大霖揮拳致其受傷，上訴人予以開除處分，逕予解僱，實為維護企業之經營秩序及紀律所必要。堪認被上訴人依系爭工作規則第59條第1 項第2 款之規定終止雙方勞雇關係，係該當解雇為最後手段性原則，而屬合法。
④至於，上訴人雖抗辯伊係在警衛室外即被上訴人「場區外」
揮拳，縱有打到陳大霖，亦與系爭工作規則第59條第1 項第
2 款所定「在場區內毆打他人」之規定不符，被上訴人依該規定將之解僱，顯不合法云云。惟查，上訴人與陳大霖於上揭時、地，因雙方就搬貨之方式意見不同而起爭執，時間長達半小時之久，上訴人即拉扯陳大霖至廠區門口警衛室前，逕揮拳打傷陳大霖左眼之事實，已如前述。縱令，如上訴人主張伊出手毆打陳大霖之地點，果真係距離被上訴人之「場區內」有數公尺距離，然依吾人社會生活經驗觀之，上訴人出手毆人之地點，僅距離被上訴人「場區內」之警衛室僅數公尺距離，惟既為被上訴人警衛即證人蔡恒祥及員工乙○○所共見，仍應認係屬被上訴人可得指揮監督範圍「場區內」之延伸；再衡諸，上訴人與陳大霖衝突之地點，係始自被上訴人「場區內」，縱令因雙方爭執拖拉而移動位置，致上訴人最後出手揮拳地點，果係延伸至被上訴人「場區外」數公尺左右，然就其因果關係歷程而言，仍不失為係發生在「場區內」。揆諸系爭工作規則第59條第1 項第2 款規定「因毆打他人」即得逕予解僱規定，其目的無非係為維持被上訴人經營管理、秩序及紀律，則被上訴人依上開規定將上訴人予以解僱，並不違反上開規定之目的，其解僱仍屬合法。
⑤上訴人雖另主張縱其因氣憤陳大霖工作態度懶散不聽指揮而
出手教訓致之受傷，亦非為一己私事，被上訴人仍不得逕為開除云云。惟上訴人就其有關陳大霖工作懶散乙節，迄本件言詞辯論終結前均未舉證以實其說，自難採認。況縱令其主張屬實，上訴人只須將陳大霖工作不力情形向上級主管反應，再由被上訴人評估而予適當之懲處即可，又何需出手毆打陳大霖？是上訴人此部分所辯，委無足採。
⑥綜上，被上訴人依系爭工作規則第59條第1 項第2 款之規定
，以上訴人毆打助手陳大霖之行為，將上訴人解僱，合乎解僱之最後手段性，應屬合法終止。被上訴人此部分所辯，洵屬可採。
⑵被上訴人依勞動基準法第12條第1項第2款終止勞動契約部分：
再者，縱令上訴人行為果因其未於「場區內」打人而不符合系爭工作規則第59條第1 項第2 款「在場區內毆打他人」之規定。然上訴人並不否認伊係於被上訴人之警衛室前打人之事實。本院審酌，上訴人僅因細故即率爾出手毆打與其搭配工作長達5 年之同事陳大霖，其行為不僅涉犯刑事傷害罪，且已嚴重破壞企業形象，傷害企業之管理及秩序，其行為情節，仍屬該當於勞基法第12條第2 款「對於其他共同工作之勞工，實施暴行」之規定，為回復企業經營之紀律與秩序，而將之解僱，符合最後手段之原則。準此，被上訴人依勞基法第12條第1 項第2 款終止兩造勞動契約，仍屬合法。
⒊上訴人請求資遣費、預告工資及所欠薪資，有無理由？⑴就資遣費及預告工資部分：
按雇主係依勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第18條第1 款定有明文。本件兩造勞動契約業已因被上訴人以上訴人違反系爭工作規則第59條第1 項第2 款之規定情節重大；或被上訴人依勞基法第12條第1 項第2 款之規定而終止，業如前述，則依勞基法第18條第1 款之規定，上訴人既係受懲戒而遭被上訴人解僱，自無從對被上訴人請求資遣費或預告期間工資。上訴人此部分請求，洵屬無據。
⑵94年12月20日當日薪資部分：
上訴人另主張被上訴人尚積欠其94年12月20日當日之薪資1,
12 5元未付云云，惟為被上訴人所否認，並提出94年7 至12月之上訴人薪資總表及同年12月出勤狀況表等影本為證（見原審卷第26頁至第27頁）。經審閱被上訴人所提出之薪資總表，其上分別載有「本工18」、「本俸10,980」等語，再與上訴人當月之人員出勤刷卡資料相核對，可知上訴人於該月份實際出勤之天數雖僅有14日，惟被上訴人仍以本工18日計算其當月應得之本俸，是尚難認被上訴人有何短給薪資之情形。此外，遍觀全卷，復未見上訴人舉任何反證或主張以實其說，從而，上訴人此部分請求，亦無可採。
㈡備位請求部分：
本件勞雇關係既經被上訴人合法終止，則兩造間之勞動契約關係即歸於消滅。從而，上訴人備位主張因兩造間勞動契約關係仍繼續存在，據以請求被上訴人給付自94年12月21日起至95年7月6日止之薪資220,507元云云，委無可採。
五、綜上，上訴人先位聲明主張依勞基法第14條第4項準用第17條、第16條第1 項第3 款及勞動契約之約定，請求被上訴人給付資遣費、預告工資及94年12月20日當日薪資云云。因上訴人係遭被上訴人以違反系爭工作規則第59條第1 項第2 款規定情節重大為由而解僱，依勞動基準法第18條之規定，已不得再對被上訴人請求資遣費及預告工資，而上訴人復未能舉證證明被上訴人確有短少給付薪資之事實，其先位請求，顯無理由；又兩造勞動契約既經被上訴人合法終止，則自94年12月21日起，兩造間已無僱傭關係存在，上訴人備位聲明主張依兩造勞動契約，向被上訴人請求給付薪資，仍屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 2 月 24 日
勞工法庭 審判長法 官 劉克聖
法 官 呂仲玉法 官 張金柱本判決不得上訴。
以上正本證明與原本無異。
中 華 民 國 98 年 2 月 25 日
書記官 黃珮娟