臺灣桃園地方法院民事判決 97年度勞訴字第51號原 告 乙○○訴訟代理人 李克欣律師被 告 華韡電子工業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 顏光嵐律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國98年6 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾陸萬肆仟陸佰伍拾壹元，及自民國九十七年九月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以新臺幣貳拾陸萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣柒拾陸萬肆仟陸佰伍拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘之假執行聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）1,291,848 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償之日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣原告於本院民國98年3 月10日言詞辯論期日遞狀變更聲明為：被告應給付原告975,652 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償之日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷二第10 頁） 。核其變更聲明僅屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
(一)原告自84年8 月12日起任職於被告公司，自87年開始擔任壓合課主任之職務，惟被告於97年6 月9 日擅自變更勞動條件，將原告之主任職務降職為倉庫管理員，工作內容從原本管理職務，轉變成須粗重勞力之工作，原告已將屆齡退休，根本無法負荷，此係片面變更雙方勞動條件，已違反勞動契約。
(二)按投保單位將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第72條第2 項定有明文。故雇主應按勞工之實際工資為勞工投保勞工保險。本件原告之投保工資，自94年8 月起至95年6 月止，應為42,000元，自95年7月起至97年7 月止，應為43,900元。詎被告公司竟均以多報少，將原告之投保工資投保為38,200元，此有原告之勞工保險年資表可證，此亦顯然違反勞工法令。被告公司將原告投保金額以多報少，以致原告請領老年給付之金額亦因之短少，被告亦應負損害賠償責任。
(三)原告於96年5 月1 日至97年7 月31日期間，係在被告公司任職早班，上班時間自早上八點至下午五點，每週工作六天，已超過法定工時（每二週不得超過84小時），而被告公司從未依法發給加班費，顯然與勞動基準法第30條之規定有違。
(四)被告於92年8 月1 日至95年5 月31日期間，命原告於假日加班，並未依法付足加班費，亦違反勞動基準法之規定。
(五)被告動輒強制排休，以無薪給假方式強制原告休假，以97年
6 月份為例，被告公司竟強制原告排休達37小時，並以此於原告原本每月應領之薪資中扣款達6629元，此顯然未依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約及勞動基準法之規定。
(六)被告片面變更雙方勞動條件、將原告勞工保險投保金額以多報少、原告平日延長工時工作及假日工作被告均未依法核發加班費、又強制原告排休未依勞動契約給付工作報酬，已符合勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款雇主不依勞動契約給付工作報酬及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形。原告已於97年6 月30日以桃園中路郵局867 號存證信函終止與被告間之勞動契約關係，依勞動基準法第14條、第17條之規定，原告自得請求被告給付資遣費。退步言之，倘上開存證信函終止勞動契約之行為未能合法終止兩造勞動契約，則原告於97年7 月17日再次寄發存證信函，表明被告有上開違反勞動基準法情事而終止勞動契約，自屬合法，是依勞動基準法第14條、第17條之規定，原告自得請求被告公司給付資遣費。
(七)爰將原告請求之金額臚列如下：
1.資遣費部分：原告離職前6 個月之平均工資為43,000元，而原告工作年資為12年又10個月，且原告係選擇勞工退休舊制，故原告得請求資遣費之金額為551,800 元。
⒉老年給付短少部分：47,601元。
⒊平日加班部分：自96年5月1日起至97年7月31日止，共計61,
642 元。⒋假日加班部分：自92年8月1日到95年5月31日期間，共計307,980 元。
⒌無薪假強制扣薪部分：6,629 元。
(八)並聲明：⒈被告應給付原告975,652 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償之日止，按年息百分之5 計算之利息。
⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：
(一)被告公司之工作規則第59條第1 款、第2 款及第61條規定：「員工有下列情形之一者，得調動其職務或職級。1.無不可抗力因素，而工作犯有重大過失者。2.對現職工作無法稱職者、有事實者。…」、「員工受懲戒處分，如有不服得提出具體事證申訴之。」原告原擔任被告公司壓合課主任，於97年5 月11日原告未經主管同意即私擅決定不排班，造成被告公司之生產線停擺，被告因而受有重大損失。又原告所負責之壓合課，其生產良率遲遲無法提升，亦造成被告沈重之成本負擔，原告對現職工作顯不稱職，被告乃依前揭工作規則之規定，將原告調任為品管倉庫之管理員，而原告就上開調職處分並未不服而向被告公司提出申訴。又原告調任為品管倉庫管理員後，其薪資並未變動，且其主要工作為核對出貨數量、支援品管，至於搬運物品另有專人負責，亦有堆高機可協助搬運，原告指稱其工作內容轉變成需用粗重勞力，每日均需搬運重達數十公斤重木板的工作云云，顯非事實。因調動後之工作實為原告體能及技術所可勝任，被告將原告為職務調動，並不違反內政部函釋之「調動五原則」，故被告自無違反勞動契約或勞工法令之可言。從而，原告事後以被告調動其職務係違反勞動契約為由，主張終止契約並請求資遣費，顯不足採。又原告於97年6 月30日所寄發之桃園中路郵局第867 號存證信函之內容，其中並無隻字片語提及終止勞動契約之事，且原告於寄發上開存證信函後仍繼續任職被告公司，迄至97年7 月17日另行寄發桃園中路郵局第977 號存證信函主張終止勞動契約後，始未再至被告公司上班，原告應係於97年7 月17日始終止兩造之勞動契約。縱認被告調動原告職務之行為違反勞動契約，惟原告於97年6 月10日業以此為由向桃園縣政府勞動及人力資源處申請協調，卻遲至97年7 月17日始發函終止勞動契約，顯已逾30日期限，是原告前揭存證信函自不生終止契約之效力。
(二)按雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反映，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞，此觀諸行政院勞工委員會88.03.01台勞資二字第005470號函著有明文。被告前於91年5 月7 日即申報甲○○等28名員工（包含原告在內）勞、健保投保薪資調整案，經查據中央健康保險局桃園分局查復確有收到該調查表，惟勞工保險局則稱並未收到該投保薪資調整表。然而勞工保險局已依健保局收文日期（91年5 月8 日）補受理蔡淑蘭等16名（包含原告在內）投保薪資由38,200元等調整為42,000元，並溯自91年6 月1 日起調整生效。又自95年7 月1 日起，原告勞工保險之投資薪資固應調整為43,900元，但被告公司之承辦人員漏未調整，然經原告於97年6 月10日以此為由向桃園縣政府申請協調，被告公司知悉後，已申請將原告之投保薪資調整為43,900元並已自97年7 月1 日起生效。揆諸上開說明，被告並無將原告之投保薪資以多報少的意圖，被告既已知所調整，尚難謂有損害勞工權益之虞。況且原告於97年
6 月10日申請協調後，卻遲至97年7 月17日始發函終止勞動契約，顯已逾法令規定之30日期限，原告前揭終止勞動契約之存證信函，已因逾期而不生終止契約之效力。
(三)被告公司有關加班之請領規定為：「員工加班單請於每星期一請部門主管簽名後，交給人事，遇到月底則於隔月1 日中午前交出，若未繳交者，則不予承認，其責任由員工自行負責」。上開加班費之請領規定，被告業於91年8 月2 日以公告公布全體員工周知，原告就其所稱平日加班部份並未依前揭規定繳交加班單，並請部門主管簽核，顯無從認定原告確有加班，而原告出勤卡僅能證明原告打卡之時間，並無從證明是否有因工作需要而加班之情。退步言之，縱令原告果有加班之情，亦已因原告未依規定請領，業已自願放棄，自不得再行請求。另外，就假日加班部份，兩造已約定以每小時80元計付，被告業已給付完畢，原告事後自不得再為請求。
(四)被告已於95年11月27日召開勞資會議，其中一案由之結論為：「如遭逢淡季時，因現場產量問題，經勞資雙方協定後，休假時之工資不得低於基本工資。」，且上開會議記錄業經桃園縣政府同意備查。是依前揭會議記錄，如遭逢淡季時，被告自得安排原告休假，惟不得因排休致原告之工資低於基本工資。而被告並未因排休而致原告之工資低於基本工資，故被告自無違反勞動契約或勞動基準法規定之可言。職是，原告據此主張終止勞動契約，自乏所據。縱認被告強制排休有違反勞動契約或勞動基準法之情，惟原告早已知悉上情，卻遲至97年7 月17日始發函終止勞動契約，業已逾法令規定之30日期限，而不得終止勞動契約。
(五)並聲明：⒈請求駁回原告之訴及假執行之聲請。
⒉如受不利益判決願供擔保請准宣告免假執行
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自84年8 月10日起任職於被告公司，自87年開始擔任壓合課主任之職務，97年6 月9 日被告公司將原告之主任職務調任為倉庫管理員。
(二)就老年給付短少部分：
1.被告前於91年5 月7 日曾申報包含原告在內等28名員工之勞、健保投保薪資調整案，惟勞工保險局稱並未收到該投保薪資調整表，嗣勞工保險局已補受理將原告之投保薪資由38,200元調整為42,000元，並溯自91年6 月1 日起調整生效。又自95年7 月1 日起，原告之投保薪資應調整為43,900元，但被告公司之承辦人員漏未調整，經原告於97年6 月10日以此為由向桃園縣政府申請協調，被告公司知悉後，已申請將原告之投保薪資調整為43,900元，並自97年7 月1 日起生效（見本院卷一第8 頁）。
2.原告已經符合退休資格，並已向勞工保險局申請且領取勞工保險局核發的老年給付（本院卷二第39頁）。
3.原告離職前三年的平均薪資為43372 元，但原告實際投保薪資僅為42211 元，原告可領取41個月基數，差額為47601 元（本院卷二第40頁）。
(三)就平日加班部分：自96年5 月1 日至97年7 月31日期間，原告若可請求平日加班之延長工時工資，則原告加班時數共230 小時，上開期間原告每日加班在2 小時以內者，其平均每小時加班工資為23
8 元，故原告若可請求平日加班之延長工時工資，原告可請求之金額為54,740元（見本院卷二第75頁）。
(四)就假日加班部分：
1.原告於92年8 月8 日至95年5 月31日期間，每月（包含平日及假日）之薪資為45,000元；因採月薪制，故原告每日日薪為1,500 元，每小時工資為187.5 元，被告已就如未加班之假日工資於月薪45,000元中給付（見本院卷二第57頁、73頁）。
2.原告在上開期間之假日，於92年共加班183 小時、於93年共加班34 8小時、於94年共加班305 小時、於95年共加班192小時，共計1028小時（見本院卷二第75頁背面）。
3.被告就上開假日加班時間，每小時均已給付80元予原告。
(五)97 年6月被告強制對原告排休37小時，並以此於原告應領之當月薪資中扣款6,629 元。
(六)原告於97年7 月17日寄發桃園中路郵局第977 號存證信函，主張終止勞動契約並請求被告給付資遣費及加班費等，被告於同日已收受上開存證信函。（見本院97年度壢勞調字第22號卷第12-14 頁、本院卷一第158 頁）。
(七)原告離職前6 個月之平均工資為43,000元，年資為12年10個月（見本院卷二第39頁）。
四、本院判斷：
(一)被告將原告勞工保險之投保金額以多報少，致損害原告權益
1.按勞工保險條例第14條及其施行細則第32條規定：勞工投保薪資應按其全月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準，其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準，再依「勞工保險投保薪資分級表」規定等級之金額填報，此係強制規定，非事業主或被保險人可自由增減。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞工保險局。又勞工保險條例施行細則第62條規定：老年給付按被保險人退休之當月起前3 年之平均月投保薪資計算，保險給付金額按日或按次計算者，計算至角為止；其給付總額以元為單位，角以下四捨五入。而同條例第59條復規定：一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資發給一個月老年給付；其保險年資合計超過十五年者，超過部分，每滿一年發給二個月老年給付，最高以四十五個月為限。
2.查被告自承自95年7 月1 日起，原告之勞工保險投資薪資原應調整為43,900元，但被告公司之承辦人員漏未調整，經原告於97年6 月10日以此為由向桃園縣政府申請協調，被告公司知悉後，始申請將原告之投保薪資調整為43,900元，並自「97年7 月1 日」起生效之事實（見本院卷一第8 頁），則堪認原告自95年7 月1 日至97年7 月1 日期間之投保薪資，仍被低報，徵諸前述勞工保險條例施行細則第62條老年給付係按被保險人退休（97年10月）之當月起「前3 年」之平均月投保薪資計算之規定，上開原告投保薪資被低報之期間即在其退休前3 年內，故必影響原告所得請領之老年給付金額甚明，自有損害原告權益之虞。
3.按投保單位違背勞工保險條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額；勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第72條第
2 項定有明文。本件勞保局98年1 月9 日保承工字第09710435561 號函已查謂：原告於97年10月2 日退職，勞保局以其退職當月起前3 年平均月投保薪資42,211元發給41個月之老年給付計1,730,651 元，惟經據原告薪資資料核計，其退職當月起前3 年平均薪資應為43,372元，應可申領41個月老年給付1,778,252 元，然因被告公司將其投保薪資以多報少，致其退職後少領老年給付47,601元等情（見本院卷一第242頁），上開原告損失之金額為兩造所不爭執（見本院卷二第40頁），則本件原告所遭受之損失47,601元，自應由被告賠償。
(二)被告於96年5 月1 日至97年7 月31日期間，有應給付而未給付原告平日加班費（平日延長工時工資）之情事
1.按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間工作（加班）者，雇主應依勞動基準法第24條規定之標準發給延長工時之工資，此乃屬強制規定，除非有法律明文規定，勞雇雙方均應遵守。次按勞動基準法第30條第1 項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」，揆諸前開說明，此乃勞動條件最低標準的規定，雖勞資雙方非不得就工作時間自為約定，惟其約定之工時，不得比勞動基準法所規定之最低標準更不利於勞工，否則約定無效，仍應依勞動基準法之規定認定超出法定工時之工作時間，屬「延長工時」工作。
2.經查，原告主張其於96年5 月1 日至97年7 月31日期間，係上早班，每日上班時間為上午8 時至下午5 時，中午休息1小時，每週工作六日（週一至週六），僅週日休息之事實，有原告考勤表影本附卷可憑（見本院卷一第67-127頁），且據證人陳敏良（任職被告公司生產部副理）、丙○○（任職被告公司壓合課主任）陳明無訛（見本院卷一第135 頁、卷二第6 頁），故依此計算，原告於前述期間，每日係工作8小時，每週工作6 日，每二週則係工作96小時，已超過前述勞動基準法第30條第1 項勞工每2 週正常工作總時數不得84小時之規定，依其每2 週超過總時數為12小時按每2 週工作日數12日平均計算，應認原告每日「延長工時」工作1 小時。
3.被告雖辯稱：打卡單只能證明打卡時間，被告公司業於91年
8 月2 日公告員工加班須填寫加班單，於每星期一請部門主管簽名後，交給人事，遇到月底則於隔月1 日中午前交出，若未繳交者，則不予承認，縱令原告果有加班之情，亦已因原告未依規定請領，業已自願放棄云云。惟按勞工本無延長工作時間工作之義務，雇主若有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，於經工會或勞資會議同意後，得將工作時間延長之，準此，加班是基於雇主之需求，勞工實無填具加班申請單之義務，況勞動基準法所規定的勞動條件為最低標準之規定，勞資雙方之約定，不得比勞動基準法所規定之最低標準更不利於勞工，否則約定無效。本件原告於上開期間每日延長工時1 小時而工作，係因履行被告公司內部所規定早班工作時間之結果，此斟諸原告上開期間之打卡單所記錄之打卡時間，均是上午8 時以前、下午5 時以後、及證人陳敏良之證詞即明。上開工作時間既為被告所規定，縱原告未填寫加班單，被告依勞動基準法之規定，仍應發給延長工時工資，不得以原告未填寫加班單等勞動基準法所未規定之障礙事由，拒發加班費。綜上，被告於上開期間應發給原告加班費而未發給，自屬符合勞動基準法第14條第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形。
4.按被告公司工作規則第25條規定：延長工作時間，延長兩個小時以內者，每小時工資照平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長二小時以內者，每小時工資以平日每小時工資加給三分之二以上（本院卷一第17頁）。查，兩造均不爭執自96年5 月1 日至97年7 月31日期間，原告加班時數共230小時，及依被告公司工作規則，上開期間原告每日加班在2小時以內者，其平均每小時加班工資為238 元之事實（見本院卷二第75頁），故依此計算，原告可請求被告給付上開期間平日加班之延長工時工資54,740元。
(三)被告於92年8 月8 日至95年5 月31日期間，有應給付而未給足原告假日加班費之情事
1.按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第36條、第37條、第39條分別定有明文。查本件兩造均不爭執原告於92年8 月
8 日至95年5 月31日期間，共計於假日加班1028小時之事實（見本院卷二第75頁背面），此且有原告考勤表影本（見本院卷一第67-127頁）為證，則被告依前述勞動基準法第39條之規定，自應加倍給付原告假日加班之延長工時工資。
2.被告雖辯稱就假日加班部份，兩造已約定以每小時80元計付加班費，且被告業已給付完畢，原告事後自不得再為請求云云。惟查證人丙○○（被告公司壓合課主任）證稱：關於主管級以上人員於假日加班每小時80元乙節，是開會時被告公司告知各主管就這樣實施，主管們並沒有表示意見，因為公司這樣規定就這樣做，被告公司並沒有與每個主管訂約等語（見本院卷二第4-5 頁），足見被告係單方面片面宣布原告等主管之假日加班費計算方式，其辯稱兩造已約定以每小時80元計付云云，尚無足採。況按勞動基準法為勞動條件最低標準之規定，已如前述，故於勞工在休假及例假日照常工作者，雇主應依勞動基準法第39條之規定「加倍」發給工資，此核屬強制規定，勞資雙方若另為約定，其約定不得比勞動基準法所規定之最低標準更不利於勞工，否則約定無效。查原告於92年8 月8 日至95年5 月31日期間，每月（包含平日及假日）之薪資為45,000元，因採月薪制，故每日日薪為1,
500 元，每小時工資為187.5 元之事實，既為兩造所不爭執（見本院卷二第57頁、73頁），則被告就上開原告於假日加班之時間，每小時只給付80元之加班費，顯低於原告應得之每小時工資187.5 元，自有不足。
3.再按關於勞動基準法第39條規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，所稱加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。此有內政部73.10.18台內勞字第25645號函釋可稽（見本院卷二第46頁）。又勞動基準法第39條所稱之工資應「加倍」發給，所謂「加倍」應依通常理解為「加一倍」，亦即除原應發給之工資外，另加發一倍之工資。查，本件兩造均不爭執原告於92年8 月8 日至95年5 月31日期間，每月（包含平日及假日）之薪資為45,000元，因採月薪制，故每日日薪為1,500 元，每小時工資為187.5 元，被告已就如未加班之假日工資於月薪45,000元中給付之事實（見本院卷二第57頁、73頁），亦即原告之每月原發工資45,000元其內已包含假日工資，則被告就原告於上述期間之假日加班，僅須再加發每小時187.5 元之工資，兩造既不爭執被告已給付原告上開期間每小時80元之加班費，則被告應再給付原告之每小時假日加班費差額應為107.5 元，原告主張被告應再給付原告「每小時295 元」，容有誤會。
4.依上述，兩造均不爭執原告於92年8 月8 日至95年5 月31日期間，共計假日加班1028小時（見本院卷二第75頁背面），乘以被告應給付原告之每小時加班費差額107.5 元，則共計被告應再給付原告110,510 元。原告超過此部分之請求，則屬無理由，應予駁回。
(四)被告於97年6 月強制排休而減少給付原告薪資6629元，並非未依勞動契約給付工作報酬
1.依行政院勞工委員會83年5 月11日台（83）台勞動二字第35
290 號函釋意旨：「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之。 (一)停 工原因如係可歸責於雇主，而非可歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。 (二)停 工原因如係不可歸責於雇主，而係可歸責於勞工，雇主可不發給工資。 (三)停 工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。準此，可歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。可歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」上開函釋規定，是為「無薪休假」之相關法令依據。按於97年間由於受到美國金融風暴擴散效應、全球股市動盪等世界性因素影響，全世界經濟景氣陷入蕭條，吾國內不少企業受到震盪波及業務急速萎縮，若干公司為因應訂單遽減採取無薪休假方式，以降低營運成本損失，行政院勞動委員會為避免企業裁員效應，亦承認無薪休假措施之合法性，上開全世界景氣遽變因素，影響及企業之生存，尚非可得預料，難認雇主或勞工任何一方有可歸責之處。
2.又按工資及工作時間本屬勞動契約之一部，其訂定或變更自得由勞資雙方在不違反法令規定之前提下自由約定。查本件原告主張被告於97年6 月強制排休無薪假37小時，而減少給付原告薪資6629元乙節，固為被告所不爭執，惟查，被告與其公司之勞工代表已於95年11月27日召開勞資會議，達成「如遭逢淡季時，因現場產量問題，經勞資雙方協定後，休假時之工資不得低於基本工資」之協議，上開會議記錄且經桃園縣政府同意備查，此有會議記錄及桃園縣政府95年12月4日府勞資字第0950363899號函附卷可憑（見本院卷一第38-3
9 頁），並為原告所不爭執。準此，被告實施無薪休假措施既經勞資會議達成協議，且本件原告於離職前6 個月之平均工資為43,000元，縱97年6 月該月原告減少6,629 元之薪資，其當月薪資亦遠高於基本工資17280 元，是被告應無違反勞動契約或勞動基準法之規定。原告於上開休無薪假期間既未提供勞務，則其請求被告給付無薪假期間之薪資6629元，尚屬無據。
(五)原告寄發存證信函予被告終止兩造間之勞動契約，乃屬合法有據依前述，被告將原告勞工保險投保金額以多報少、且未依勞動基準法之規定給付原告加班費，已符合勞動基準法第14條第1項 第5 款及第6 款雇主不依勞動契約給付工作報酬、及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞的情形，原告以97年7 月17日之存證信函終止二造間之勞動契約，自屬合法。被告雖辯稱原告於97年7 月17日始以存證信函終止勞動契約，已逾勞動基準法第14條第2 項所規定之30日期間云云，惟依勞動基準法第14條第2 項規定，僅於勞工依勞動基準法第14條1 項第1 款及第6 款之規定終止勞動契約時，始有30日除斥期間規定之適用，勞工如係依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定主張被告不依勞動契約給付報酬而終止勞動契約，則無上開30日除斥期間之限制。本件被告未依勞動基準法之規定發給原告平日加班費和假日加班費（理由已如前述），自屬符合勞動基準法第14條第1 項第5 款不依勞動契約給付報酬情形，原告據此以97年7 月17日之存證信函終止與被告間之勞動契約，應認合法，被告既已收受該存證信函（見本院97年度壢勞調字第22號卷第14頁），則二造間之勞動契約應認已經合法終止。
(六)原告得請求被告給付資遺費
1.按依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條之規定：終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 月者以1 個月計。而平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第14條第4 項、第17條、第2條第4款 分別定有明文。本件被告有不依勞動契約給付工作報酬之情，既經本院認定如上，則原告於終止契約後，請求被告依法給付資遣費，應有理由。
2.查兩造均不爭執原告離職前6 個月之平均工資為43,000元、原告之工作年資為12年又10個月，及原告係選擇勞工退休舊制的事實，故原告之資遣費自應依勞動基準法第17條之規定計算之，依前述原告之年資、平均工資計算，原告可請求之資遣費金額為551,833 元（43,000× (12+10/12) ＝551,83
3 ，元以下四捨五入），原告於此部分僅請求551,800 元，應予准許。
(七)綜上，原告請求被告應賠償其將原告勞保投保金額以多報少之損失47 ,601 元、並請求被告給付平日加班之延長工時工資54,740元、假日加班工資110,510 元、及資遣費551,800元，共計764,651 元，為有理由，逾此部分之請求（包括平日加班超過54,740元、假日加班超過110,510 元部分、及無薪假薪資6629元），則屬無理由。
五、從而，原告請求被告給付764,651元及自起訴狀繕本送達被告翌日（97年9月12日）起迄清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。
六、本件事實已臻明確，本院認原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，主張被告不依勞動契約給付報酬而以97年7 月17日之存證信函終止勞動契約，其終止契約乃合法甚為明確，則原告主張依其他事由終止勞動契約是否合法即無贅述之必要，附此敘明。至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核有關原告勝訴部分，均合於法律規定，爰分別酌定相當擔保金額准許之，至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 98 年 7 月 14 日
勞工法庭 法 官 林曉芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 7 月 16 日
書記官 邱飛鳴