臺灣桃園地方法院民事判決 98年度勞簡上字第7號上 訴 人 津香食品有限公司法定代理人 庚○○訴訟代理人 甲○○被 上訴人 乙○○
丙○○戊○○共 同訴訟代理人 張清浩律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國98年2 月
3 日本院桃園簡易庭97年度桃勞簡字第31號第一審判決提起上訴，於民國98年10月20日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人乙○○、丙○○及戊○○3 人原係上訴人公司員工
，渠等分別自民國94年11月7 日、94年12月5 日及96年7 月25日起受僱於上訴人，嗣因上訴人將被上訴人之勞保月投保薪資及勞工退休金月提繳工資以多報少，被上訴人遂於97年
9 月9 日以存證信函通知上訴人，以其違反勞動基準法（下簡稱勞基法）第14條第1 項第5 款前段及第6 款之規定為由，終止兩造間勞動契約，並請求上訴人給付被上訴人於97年
9 月份在職期間之未付工資及資遣費：⒈工資部分：
⑴被上訴人乙○○部分：請求於97年9 月2 至4 日及5 日
上午計3.5日之未付工資。以被上訴人乙○○於97年8 月所獲得之薪資新臺幣（下同）36,200元（含底薪32,500元、職務加給3,000 元、其他獎金700 元）計算，其3.5日工資應為5,279 元（36,200/192*3.5*8=5,279）。
⑵被上訴人丙○○部分：請求於97年9 月1 至6 日及8 、
9 日計8 日之未付工資。以被上訴人丙○○於97年8 月所獲得之薪資35,300元（含底薪31,000元、全勤獎金50
0 元、職務加給3,000 元、其他獎金800 元）計算，其
8 日工資應為11,767元（35,300/192*8*8=11,767 ）。⑶被上訴人戊○○部分：請求於97年9 月1 至5 日計5 日
之未付工資。以被上訴人戊○○於97年8 月所獲得之薪資29,000元（底薪28,000元、其他獎金1,000 元）計算，其5 日工資應為6,042 元（29,000/192*5*8=6,042）。
⒉資遣費部分：
按除底薪及其他獎金屬於工資以外，參諸最高法院86年度台上字第1681號、93年度台上字第913 號及97年度台上字第1342號等裁判意旨，加班費與全勤獎金亦皆屬於勞基法第2 條第3 款之工資，應列入平均工資計算之範圍。準此，以被上訴人3 人離職前6 個月之每月平均工資及其工作年資計算，即被上訴人乙○○每月平均工資36,265元及其工作年資2 年11個月、被上訴人丙○○每月平均工資37,421元及其工作年資2 年10個月、被上訴人戊○○每月平均工資27,340元及其工作年資1 年2 個月，則上訴人各應給付被上訴人乙○○51,574元、丙○○51,761元、戊○○15,444元之資遣費。
㈡至上訴人雖主張被上訴人3 人係於知悉上情後逾30日始終止
勞動契約，顯已違反勞基法第14條第2 項除斥期間之規定，上訴人並無給付資遣費之義務云云。惟按退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資（最高法院92年度台上字第2152號裁判意旨參照），是上訴人將被上訴人勞保月投保薪資與勞工退休金月提繳工資以多報少，並在持續狀態中，顯然該當於勞基法第14條第1 項第6 款之規定，則被上訴人於97年9 月5 日知悉上情後，得不經預告終止勞動契約，並旋即於97年9 月10日向上訴人為終止契約之意思表示，並未逾越前開條文第2 項所定30日之除斥期間。另按工資本質上為勞工提供勞動力之對價，但勞工所獲得之工資並未充分反映其勞動力之價值，其中部分未付予勞工之工資持續積累，而於勞動關係終止時結算並支付之，此部分在退休前取得者為資遣費，在符合退休條件取得者，則為退休金；而於勞工退休金條例施行後，對於適用該條例之勞工，其退休金之後付性質，已轉變為應每月依法提繳之工資，故雇主依法應提繳勞工退休金，而未依法提繳，即與積欠工資無異。是上訴人將被上訴人勞工退休金月提繳工資以多報少之行為，亦合於勞基法第14條第1 項第5 款前段之規定，並不受同條文第2 項除斥期間之約束，故縱使被上訴人終止勞動契約確有超過30日之情形，然參諸前揭規定，被上訴人之終止契約仍屬合法。再上訴人復主張被上訴人乙○○擔任會計兼人事職務，並領有主管津貼，就上訴人公司員工勞健保投保薪資之調整、計算，係有決定權之承辦人員，顯然早已知悉上訴人申報之勞保月投保薪資及勞工退休金之提撥額度云云。惟查，被上訴人乙○○雖係擔任上訴人公司會計，且勞保業務亦為其所職掌，然上訴人公司員工之勞保月投保薪資與勞退月提繳工資之數額及調整，均係由上訴人公司負責人庚○○所決定，且依上訴人於97年9 月12日寄發與被上訴人之存證信函略以：「本公司會計師表示：並無投保薪資額以多報少情事發生，誤差屬合理範圍內。」等語，足見上訴人亦始終認為其低報勞工勞保與勞退薪資之行為並無不當，參以上訴人亦不否認其公司負責人庚○○單獨保管於勞保表格上所使用之公司大小章，且所有關於公司大小事務概均應經庚○○同意並蓋章用印後始可為之等情，益徵被上訴人乙○○就此並無任何決定權限。
㈢並聲明：上訴人應分別給付被上訴人乙○○56,853元、丙○
○63,528元、戊○○21,486元，及均自97年10月13日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
二、上訴人則以：㈠上訴人雖未依規定據實申報被上訴人3 人之勞保月投保薪資
及勞工退休金月提繳工資之數額，惟被上訴人知悉上情後逾30日始終止勞動契約，顯已違反勞基法第14條第2 項除斥期間之規定，故上訴人並無給付資遣費之義務：
⒈按上訴人公司於每月5 日發薪，當日上午發薪水條，中午
左右轉帳，勞、健保並於同一日辦理扣繳，而上訴人公司皆依規定調整投保薪資，若有未足額調整者，被上訴人乙○○擔任會計兼人事職務，並領有主管津貼，為有決定權之承辦人員，上開事務亦應由其負責，至上訴人公司負責人庚○○雖為最後決定之人，但其對勞健保投保薪資應如何計算並不明瞭，概係依被上訴人乙○○所提出之資料為准否判斷，是被上訴人乙○○既未依法提報投保薪資應如何調整，則上訴人公司負責人庚○○即亦無從決定，此由上訴人加保華南產物保險股份有限公司之雇主意外責任險，於上開保險到期時，前揭保險公司係向被上訴人乙○○電詢是否續保，而被上訴人乙○○未回報負責人即直接回絕，嗣上訴人發現未加保後始緊急續保等情，益見被上訴人乙○○確有自行決策之權。此外，正勤記帳士事務所王慧娟小姐亦檢具證明書，證明經辦會計皆相當知悉投保薪資少報之情事。況被上訴人對勞保投保薪資如有異議，理應直接向勞工局申訴，待勞工局告知上訴人後，上訴人若仍未調整，被上訴人始有權不經預告而離職。
⒉被上訴人於每月領取薪資時，薪資明細表均有明白標示勞
保自付額，及上訴人每月依勞保月投保薪資提撥6%勞工退休金，而被上訴人於上訴人公司任職均滿1 年以上，對公司運作完全瞭解，另被上訴人乙○○係上訴人公司會計，又職掌勞保投保業務，佐以被上訴人3 人於上班時互動良好，本件又係一同先後離職，均足見被上訴人對勞保投保薪資之狀況，自應相當明瞭，是被上訴人既均早已知悉上訴人申報之勞保月投保薪資及勞工退休金之提撥額度，縱上訴人確有違反勞工保險及勞工退休法令之情事，然被上訴人亦均於知悉後已逾30日始終止勞動契約，實無依勞基法第14條第1 項各款之規定請求上訴人發給資遣費之權利。
㈡另上訴補充：雖上訴人公司之大小章皆由其負責人庚○○保
管，但有關勞健保投保金額調整表及薪資計算均委由被上訴人乙○○負責，上訴人從未對於乙○○所呈送之勞健保投保金額調整表有予以退回或拒絕蓋章之情形，參以被上訴人乙○○於97年1 月31日製作之全民健康保險投保金額調整表所示調整之金額，並非上訴人公司負責人庚○○指示為之，均足徵被上訴人乙○○確有單獨決定之權利存在。況受僱於上訴人公司之每名員工，自受僱日起，公司皆依規定投保勞健保，俟勞保卡核發後，並發給每名員工1 份，且上訴人每月所發放之薪資單上亦均有列載勞健保自負額，益徵被上訴人對於投保薪資之投保金額應均知情等語，資為置辯。
三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並為上訴聲明：原判決廢棄；被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則為答辯聲明：如主文所示。
四、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人乙○○、丙○○及戊○○分別自94年11月7 日、94
年12月5 日及96年7 月25日起受僱於上訴人；嗣被上訴人3人均已於97年9 月9 日以桃園13支郵局第199 、200 號存證信函通知上訴人終止兩造間之勞動契約，並請求給付資遣費等，且該函已於97年9 月10日合法送達上訴人收受，有勞工保險被保險人投保資料表、存證信函及限時掛號函件執據在卷可稽（參見原審卷第11至14、21至23頁）。
㈡被上訴人乙○○離職前6 個月之每月平均工資為36,265元及
其工作年資為2 年又309 日、被上訴人丙○○離職前6 個月之每月平均工資為37,421元及其工作年資為2 年又281 日、被上訴人戊○○離職前6 個月之每月平均工資27,340元及其工作年資為1 年又48日，有薪資單附卷可考（參見原審卷第15至20頁）。
㈢被上訴人乙○○於97年9 月2 至4 日及5 日上午出勤，合計
日數為3.5日、被上訴人丙○○於97年9 月1 至6 日及8 、9日出勤，合計日數為8 日、被上訴人戊○○於97年9 月1 至
5 日出勤，合計日數為5 日；又被上訴人乙○○、丙○○及戊○○於97年8 月所獲得之薪資（含底薪、職務加給及其他獎金）各為36,200元、35,300元及29,000元，有打卡鐘考勤表及薪資單在卷可參（參見原審卷第50、56頁）。
㈣本件兩造間曾因本件勞資爭議事件，向桃園縣政府申請勞資
爭議調解，並於97年10月2 日經協調未果後調解不成立，有桃園縣政府勞資爭議調解紀錄1 份在卷可據（參見原審卷第10頁）。
五、被上訴人主張上訴人違反規定將被上訴人之勞保月投保薪資及勞工退休金月提繳工資以多報少，故依勞基法第14條第1項第5 款及第6 款之規定終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付積欠之工資及資遣費等情，惟為上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件應審究之爭點厥為：㈠被上訴人以上訴人有違反勞基法第14條第1 項第5 款前段及第6 款所定情形而終止勞動契約，有無理由？如有理由，被上訴人終止勞動契約有無逾30日之除斥期間？㈡被上訴人請求上訴人給付積欠之工資及資遣費，有無理由？如有理由，其數額為何？
六、本院之判斷：㈠被上訴人以上訴人有違反勞基法第14條第1 項第6 款之事由
，且未逾同條第2 項所定30日除斥期間內終止勞動契約，皆屬有據：
⒈按投保單位應依勞工保險條例第11條之規定為勞工辦理勞
工保險手續，而勞工保險所謂之月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；投保單位不依前揭規定辦理保險手續者，按自僱用之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以2 倍罰鍰；勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例第11條、第14條第1 項前段及第72條第1 項分別定有明文。又按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第14條第1 項亦有明文規定。經查，被上訴人乙○○、丙○○及戊○○每月所得之固定性給與薪資分別為36,000元、34,500元及28,500元，依勞工保險投保薪資分級表，各應投保第18、17及13級，月投保薪資分別為36,300元、34,800元及28,800元，惟上訴人為被上訴人投保勞保月投保薪資僅列乙○○30,300元、丙○○30,300元及戊○○24,000元；又被上訴人乙○○、丙○○及戊○○前揭薪資依勞工退休金月提繳工資分級表分別為第5 組第31、30級及第4 組第26級，月提繳工資各為36,300元、34,800元及28,800元，依最低提繳率6%計算，上訴人每月應為被上訴人3 人分別提繳2,178 元、2,08
8 元及1,728 元，惟上訴人卻僅為被上訴人乙○○提繳1,
728 元（或1,818 元）、丙○○提繳1,818 元（丙○○誤載1,512 元）及戊○○提繳1,440 元之事實，有勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工保險投保薪資分級表及勞工退休金月提繳工資分級表在卷可按（參見原審卷第21至27頁），且為上訴人所不爭執（參見本院卷第72頁背面），足證被上訴人主張上訴人確有違反前揭勞工保險條例及勞工退休金條例規定乙情，甚為明確，應堪認定。
⒉次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項分別定有明文。經查，被上訴人主張上訴人未依勞工保險條例及勞工退休金條例前揭規定足額申報被上訴人之勞保月投保薪資及提繳勞工退休金乙節，被上訴人係於97年9 月5 日向勞工保險局詢問時，始知悉上訴人應以勞工全薪投保及提繳勞工退休金，因而發現上訴人有以多報少情形，並旋即於97年9 月9 日發函告知上訴人，以其將被上訴人勞保投保薪資與退休準備金以多報少為由，終止兩造間勞動契約等情，業據其提出前揭存證信函及限時掛號函件執據為證（參見原審卷第11至14頁）。本院審酌上訴人既不爭執係於97年9 月5 日發放被上訴人8 月份之薪資及薪資單，與被上訴人前揭主張日期相符，而勞工於每月領取薪資時，雖可由薪資單得知扣繳之勞工保險費金額，然勞工於發生勞資爭議前，對於勞工法令未必知悉了解，衡諸此經驗法則，自不得以勞工知悉每月扣繳之勞工保險費用，即率予推論被上訴人業已知悉上訴人有短報勞保月投保薪資之情，是被上訴人主張係於97年9 月5 日始知悉上訴人短報事實，應堪採信屬實。至上訴人雖主張被上訴人乙○○為其公司會計兼人事，對投保薪資短報乙情理應早已知悉，且有記帳士王慧娟之證明書足資證明其有告知被上訴人乙○○應以員工本俸及固定給付津貼合計辦理勞保投保事宜，復被上訴人乙○○拒絕續保華南產物保險股份有限公司之雇主意外責任險，亦足證其確有決定投保薪資之權限，另被上訴人丙○○及戊○○與其友好，亦應已知悉上情云云。惟查，被上訴人乙○○雖擔任上訴人公司之會計，然仍無法苛求其就關於勞保月投保薪資與勞退月提繳工資之級距均熟知無誤，否則豈會有上訴人所稱記帳士王慧娟事後告知被上訴人乙○○應以員工本俸及固定給付津貼合計辦理勞保投保事宜之情形；又即使記帳士王慧娟確曾告知被上訴人乙○○上開言語，亦無足證明被上訴人乙○○確已知悉或決定上訴人短報被上訴人勞保投保薪資及提繳勞工退休金之事實；更遑論縱認被上訴人乙○○對於調整勞保月投保薪資級距如確有自行決定權限，然上訴人既不否認被上訴人乙○○仍需向其呈報批核，且參諸上訴人於97年9 月12日發與被上訴人之存證信函（參見原審卷第143 頁），其內容記載：「本公司會計師表示：並無投保薪資額以多報少情事發生，誤差屬合理範圍內。」等語，足見上訴人自始主觀確信上開短報係屬誤差而在合理範圍內，又如何期待上訴人會准依被上訴人乙○○所請調整員工勞保月投保薪資級距；再參以上訴人陳稱前遭被上訴人乙○○拒絕續保華南產物保險股份有限公司雇主意外責任險後，復經其決定再緊急追加續保乙情，益徵被上訴人乙○○就此並無任何決定權限乙情，實屬明臻。又被上訴人乙○○與其餘被上訴人2 人是否友好，得否據此逕認被上訴人乙○○所知悉之事項，其餘被上訴人2 人亦同此知悉，均係上訴人主觀臆測之詞，上訴人就此亦未舉證以實其說，自難逕予採信而為有利上訴人之認定。復上訴人提起上訴後，另聲請傳喚其公司員工即證人丁○○、己○○到庭欲證明被上訴人早已知悉上訴人就勞保投保薪資有短報之情；然證人丁○○、己○○於本院均表示不知悉被上訴人3 人係何時知悉上情等語（參見本院卷第61、62頁），益見上訴人前揭所辯，尚無足採。此外，上訴人並未主張其他事實足讓本院獲得被上訴人於前揭時點前即已知悉上訴人違反前述勞工法令事實之心證，故被上訴人主張上訴人違反勞工法令，渠等係於知悉後30日內終止本件勞動契約等情，即有理由，應予准許。
⒊至被上訴人另主張上訴人將被上訴人勞工退休金月提繳工
資以多報少之行為，亦合於勞基法第14條第1 項第5 款前段之規定，並不受同條文第2 項除斥期間之約束云云。惟按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度，勞工退休金條例第6 條已有明文規定。故雇主基於勞動契約為勞工按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，乃成為勞工個人之儲蓄，勞工於符合請領退休金要件後，依勞工退休金條例向勞工保險局所請領之退休金，係勞工自己儲存於退休金個人專戶之本金及累積收益，故如雇主未為勞工提繳或提繳不足之退休金，將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成勞工之損害，勞工得依勞工退休金條例第31條第1 項規定，對雇主請求損害賠償。
又按勞工退休金條例第14條第1 項之規定，係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金或年金保險費（行政院勞工委員會94年6 月23日勞動4 字第0940034012號函參照）。基此，本件上訴人未依規定將被上訴人之勞保月投保薪資及勞工退休金月提繳工資以多報少之行為，僅於將來員工請求給付退休金或資遣費時，員工平均薪資計算之基準有降低之虞，其目的係欲規避勞基法關於平均薪資計算之規定，應與雇主未依勞動契約而短付工資之情形尚屬有別，自難認屬勞基法第14條第1 項第5 款前段所規定未依勞動契約給付工作報酬。雖被上訴人另舉最高法院92年度台上字第2152號判決，主張上訴人未足額提繳之勞工退休金部分已構成短付工資云云；然觀諸上開判決所論及之情形，係指雇主依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約時，勞工得向雇主請求退休金權益不受影響，核與本件情形尚有不同，自難比附援引。準此，原審認定本件未足額提繳勞工退休金與短付工資之情形無異，應符合勞基法第14條第1 項第5 款前段規定，故被上訴人據此行使終止權，不受30日除斥期間之限制，容有誤會，應予指明。㈡被上訴人得請求上訴人給付積欠之工資及資遣費之數額如下：
⒈關於積欠工資部分：
依勞基法第2 條第3 款規定：所稱「工資」，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。查本件上訴人既不爭執其係於97年9 月10日收受被上訴人所寄發之存證信函，則兩造間之勞動契約即於該日終止。又關於被上訴人3 人主張於97年8 月之薪資項目、數額及同年9 月份之出勤日數等節，上訴人亦均不為爭執，且對於被上訴人請求積欠之工資，亦同意給付（參見本院卷第41頁、第72頁背面）。則依被上訴人乙○○之每月薪資為36,200元，以之除以9 月份工作總時數192 小時，再乘以3.5 日每日8 小時，即得被上訴人乙○○請求3.5 日之工資為5,279 元（計算式：36,200/192*3.5*8=5,279）；同理，被上訴人丙○○之每月薪資為35,300元，其請求8 日之工資應為11,767元（計算式：35,300/192*8*8=11,767 ）、被上訴人戊○○之每月薪資為29,000元，其請求5 日工資應為6,042 元（計算式：
29,000/192*5*8=6,042），是被上訴人3 人請求上訴人給付97年9 月份之工資，合於上開數額，均為有理由。
⒉關於資遣費部分：
繼按勞工依勞基法第14條規定不經預告終止勞動契約者，第17條規定於該等終止契約情形準用之，勞基法第14 條第4 項規定可資參照。是勞工依勞基法第14條規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」，勞基法第17條定有明文。又上訴人既不爭執被上訴人於終止勞動契約前6 個月平均工資及其工作年資，被上訴人乙○○部分平均工資為36,265元及其工作年資2 年又
309 日、被上訴人丙○○部分平均工資為37,421元及其工作年資2 年又281 日、被上訴人戊○○部分平均工資27,340元及其工作年資1 年又48日（參見本院卷第41頁），參照上開規定，上訴人本各應給付被上訴人乙○○之資遣費為51,616元《計算式：36,265* （2+309/365 ）*1/2=51,
616 》、丙○○之資遣費為51,826元《計算式：37,421*（2+281/365 ）*1/2=51,826 》、戊○○之資遣費為15,468元《計算式：27,340* （1+48/365）*1/2=15,468 》，惟被上訴人乙○○、丙○○及戊○○僅請求上訴人給付資遣費各為51,574元、51,761元及15,444元，本院自應受其聲明之拘束，故被上訴人請求上訴人應如數給付，為有理由。
⒊綜此，被上訴人乙○○、丙○○及戊○○得向上訴人請求
給付之工資及資遣費各為56,853元（5,279 ＋51,574）、63,528元（11,767＋51,761）及21,486元（6,042 ＋15,444）。
七、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。又依勞基法施行細則第8 、9 條及勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第2 項規定，工資應於終止勞動契約日即97年9 月10日；資遣費應於終止勞動契約30日內（即97年10月10日前）發給之，是上訴人屆期均未發給，則被上訴人請求就上開工資及資遣費均自97年10月13日起算，及依法定利率年息5%計算遲延利息，應屬有據。
八、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人有違反勞基法第14條第
1 項第6 款事由而終止勞動契約為可採，上訴人所辯均為無可取。故被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人各應給付被上訴人乙○○56,853元、丙○○63,528元及戊○○21,486元，並均自97年10月13日起算至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。從而，原審為被上訴人勝訴之判決，並依職權為假執行之宣告，經核尚無不合。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 之1 第
3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 98 年 11 月 3 日
民事第一庭 審判長 法 官 郭琇玲
法 官 林哲賢法 官 陳振嘉上列正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 98 年 11 月 5 日
書記官 谷貞豫