臺灣桃園地方法院民事判決 98年度勞訴字第116號原 告 甲○○訴訟代理人 張清浩律師被 告 瑞泰纖維工業股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 王子文律師
陳又新律師羅明通律師上當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國99年3月30日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍拾參萬伍仟捌佰肆拾貳元，及自民國九十八年十月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣拾捌萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告得以新臺幣伍拾肆萬元為原告預供擔保，免為假執行。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：原告起訴時原請求被告應給付新臺幣（下同）534,154 元及自民國98年10月18日起至清償日之遲延利息，嗣擴張聲明請求被告應給付伊535,842 元及其利息，合於民事訴訟法第255條第1項第3款之規定，應予准許，核先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自83年6 月8 日起即受僱於被告公司。於98年7 月11日時係擔任生產線組長一職，因生產線發生產品瑕疪事件，兩造協商懲處條件，於98年8 月18日在桃園縣政府進行勞資爭議調解，達成調解方案為：「資方同意將勞方職務調降為作業員及月薪改為以日薪計每日900 元，惟以不違反調動五原則下安排勞方工作崗位，勞方當場同意上述資方之和解條件，勞資雙方均同意本爭議案調解成立後，拋棄對本案之其他任何請求權，嗣後絕無異議」等語，而成為兩造勞動契約之內容。詎料被告竟於98年8 月19日張貼獎懲名單，仍將伊為記大過二次之處分，與伊於調解中讓步時合理期待被告將不再為任何懲處不符，顯然違反誠信原則，而造成伊社會評價貶損，為重大侮辱行為；此外，被告上開處分，顯然有違上開勞資爭議調解結論，已違反勞動契約，而依被告公司工作規則第26條第2 規定，記大過減其年終獎金百分之30，足見被告記之記大過處分確有損害伊權益之虞，符合伊得依勞動基準法第14條第1 項第2 、6 款終止勞動契約之事由，伊遂申請勞資爭議調解，並於98年9 月17日調解時當場向被告請求給付資遣費而為終止勞動契約之意思表示，故兩造之勞動契約業於98年9 月17日終止。伊於98年9 月終止勞動契約，該月份並非常態工作情況，故計算資遣費之平均工資期間應予排除，是應以伊98年3 、4 、5 、6 、7 、
8 月之工資計算其平均薪資，伊98年3 月至7 月之工資均為40,497元，98年8 月工資為41,266元，是其平均工資應為40,625元（計算式：《40,497元×5 ＋41,266元》÷6 ＝4062
5.17元，元以下四捨五入），又伊自83年6 月8 日至94年6月30日止，任職被告公司之舊制年資為11年1 月，而自94年
7 月1 日起至98年9 月17日止之新制年資為4 年2 月又17日，被告應給付伊之資遣費為535,842 元（40 ,625 元×《11＋1/12》＋40,625元×《4 ＋2/12＋17/365》×1/2 ＝535,
841.9 元，元以下四捨五入），爰依僱傭關係終止之法律關係，請求被告給付535,842 元，既自98年10月18日起至清償日止之遲延利息，並願供擔保准為宣告假執行。
二、被告則以：伊公司因原告於98年7 月11日作業疏失，受有產品瑕疵所致之損害，本得開除原告並請求損害賠償，惟兩造於98年8 月18日所成立之調解方案，僅就原告降職減薪方案及被告拋棄因產品瑕疪對原告之民事賠償請求權達成協議，對於伊公司行政管理上對原告應有之懲處權不生影響，此由上開調解結論為拋棄「請求權」等語至明，故其於98年8 月19日對原告為記二次大過之處分，並未違反上開調解結論，且公司已將原應為「開除」之懲處處分改為較輕微「記大過」二次並調離職務之處分，對原告並無何不利可言，況調解方案中，既已就原告將來工作職掌、薪資收入為明確約定，且被告亦依該等約定履行，且公司未曾有因員工記大過而依工作規則扣減年終獎金之前例，故原告並不會因形式上遭記大過處分而致實際權益受損，此可參考公司其餘曾遭記過處分之員工，其年終獎金均未曾依工作規則規定予以扣減，反而較部分未遭記過員工為高；且原告既有因工作疏失造成伊公司產品瑕疵之事實，則行使懲處權對原告為記過處分亦不構成重大侮辱，故原告並無勞動基準法第14條第1 項第2、6款之終止事由，故原告於兩造勞動契約終止後自不得請求資遣費等語置辯，聲明求為駁回原告之訴，暨如受不利之判決，願供擔保免為假執行之宣告。
三、兩造不爭執事項：
㈠、兩造曾因98年7 月11日原告生產線上產品瑕疵責任問題，於98年8 月18日達成調解結論：「資方同意將勞方職務調降為作業員及月薪改為以日薪計每日900 元，惟以不違反調動五原則下安排勞方工作崗位，勞方當場同意上述資方之和解條件，勞資雙方均同意本爭議案調解成立後，拋棄對本案之其他任何請求權，嗣後絕無異議」。
㈡、被告於達成上開調解後，於98年8 月19日對原告作成記大過二次之處分。
㈢、原告於98年9 月17日調解時有向被告為終止勞動契約之意思表示。如原告主張該次終止勞動契約之事由為可採，則以原告所主張年資、平均工資計算資遣費，其可請求之資遣費535,842 元及自98年10月18日起至清償日止之遲延利息，被告則不爭執。
四、兩造爭執事項：被告公司於98年8 月19日對原告記大過二次之處分，是否違反調解結論？如違反調解結論，是否有損害原告權益之虞及有無對原告構成重大侮辱？
㈠、按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、以為判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意。經查：
⒈兩造於98年8 月18日所成立之調解，依據兩造調解前各自之
主張，勞方（即原告）到會陳述資方以其擔任生產線組長工作時疏忽而造成產品瑕疵，遭以降職為作業員及月薪40,497元降為日薪900 元，作為懲處條件與勞方協商，勞方深恐權益受損而申請調解；而資方（即被告）則以因原告於98年7月11日玩忽工作貽誤要務，導致產品品質嚴重瑕疵，使公司蒙受重大損失，因此欲與勞方協商相關勞動條件之變更與調動等語，有上開調解紀錄㈠載記明確；並依被告於該次調解所提出書面說明：「⒈該員（指原告）上班中因個人疏忽貽誤要務本應接受公司議處⒉簽署調動同意書乃勞資之合意，未予接受再循工作規則之例懲處，何來公司要該員向外申訴調解⒊該員現還在職中，至今公司並未做任何懲處，何來資遣之請求？侯君任職本公司染整廠整理課…基於此，遂於7月23日對該員說明原委及違反工作規則條例要項之議處。但不被該員所接受…」等語，再參照被告於本院審理中所自陳依原告工作重大疏失之情形，其懲處依公司工作規則第59條第3 款之規本應予開除等語，足見兩造於調解前，被告即已對該次產品瑕疵要求原告簽署調動同意書，要求將原告降職為作業員及月薪由40,497元降為日薪900 元，以為交換作為不依工作規則予以開除之懲處，且被告於調解前及調解時並未曾提及就公司損失有要向原告請求賠償之情形，而由兩造之調解結論觀之，原告則完全接受被告指稱其疏忽而調降其為作業員及月薪改為日薪900 元計算之條件，而被告部分則未於調解中有任何具體讓步之記載，僅有「於本爭議調解成立後，拋棄對本案之其他任何請求權」等語，則以原告一開始擔心接受此條件後有權益受損而申請本件調解，及被告僅表示尚未對原告依工作規則懲處而要求協商勞動條件變更等情，對照調解結果，應認被告所謂「拋棄對本案之其他任何請求權」，解釋上自包括本應有對原告任何懲處之權利在內，否則對原告而言，其並未因該次調解結果獲得任何勞動條件之保障，顯非調解之真意，是不應拘泥於該調解紀錄㈡用語為財產上之「請求權」，而狹義認定並不包括其餘行政懲處權，是被告前開抗辯其於調解所拋棄者僅限於請求權等語，尚難採信。
⒉況且，依被告所提出之工作規則，其第六章為考勤、請假、
獎懲、升遷，其中第50條規定對員工之獎勵分為5 種：⒈嘉獎⒉記功⒊大功⒋獎金⒌晉級，而第55條則規定對員工之懲戒區分為4 種：⒈申誡⒉記過⒊大過⒋開除，第58條則列舉10項對員工記大過之情形，其中並無被告所指稱原告工作疏失造成損失得記大過之情形，此外，工作規則中別無對升遷、降職等有作相關之規定；又晉級屬於獎勵之方式之一，且員工一年內記大功滿二次者，得予獎金或晉級，亦為工作規則第54條第4 款所明定，足見晉級與記大功同屬獎勵方式，且可累計併行，應認降職亦應屬被告公司對員工非明文之懲處方式，並已涉及降俸減薪等實質權益變動，其不利結果尤甚於記大過之懲戒處分，絕非單純勞動條件之變更至明；則被告於調解時既已可認原告有違失而應予以懲戒處分，而調解結論又已對原告為降職處分，而有實質之懲戒，被告乃已遂行其行政管理上之懲戒權，並非單純對原告為職務上之調動，自不得於此之外，再施予懲戒，始符合原告接受降職處分，及被告拋棄其他請求權之結論。被告雖抗辯依原告之情形本應予以開除處分，將之改為記二次大過並降職降薪，因而於達成降職降薪調解後仍得行使記大過懲處權等語，顯然已違背其於調解前及調解時已對原告所為降職之懲戒方式，是被告前揭所辯尚難採信。
㈡、又按被告公司工作規則第26條已明文規定：本公司依勞動基準法第29條之規定，全年勞工無過失者，發給年終獎金，員工在同一年度內所有功過經抵銷後，增減其年終獎金，其增減標準如下：⒈嘉獎與申誡增減其年終獎金百分之5 、⒉記功與記過增減其年終獎金百分之15、⒊記大功與記大過增減其年終獎金百分之30，足見被告公司年終獎金之發放，獎懲事項為重大考量依據，且於員工記大過之情形，尤以原告記二次大過而言，依被告公司工作規則，自可扣減其年終獎金，且扣減幅度可達百分之30之多。則被告於98年8 月19日對原告為記二次大過之處分時，原告尚未領得該年度年終獎金，既為被告所不否認，則對原告而言，自可能因遭記大過處分，而致其年終獎金有依上開規則遭扣減之可能，其損害並非不可預期。被告雖抗辯公司從未曾因員工遭記過而扣減年終獎金之情事等語，並提出98年度員工獎懲名單及年終獎金考核表為憑，惟該年度之考核情事僅能證明該年度公司發放年終獎金之情形，且此已為本件原告主張終止勞動契約後被告公司所為之考核，實難作為推論被告絕不會對原告為扣減年終獎金之依據；況且，被告公司於98年8 月18日成立調解後，仍對原告作出記二大過之處分，而自認不違反「拋棄對本案之其他任何請求權」，則其再依該記大過之處分對原告為其他不利之勞動調件變更，如依上開工作規則減其年終獎金，亦非不可預料，否則，倘確如被告所述，因為已經對原告為降職減薪，記過對該年度已無任何實質影響，則被告又何需仍堅持要對原告為記大過之處分，更足徵其對於原告勞工權益之損害可能性確屬存在，被告以無前例為辯，尚不足採。
㈢、此外，原告自始均未承認其於98年7 月11日有被告所稱之工作有重大疏失情形，並表示因被告於調解時拋棄其他任何請求權，伊始同意接受以其疏失而降職減薪之處分等語，則被告於原告並未承認疏失之情況下，又於98年8 月19日以此為由對原告記二大過處分，而依被告所提出公司獎懲名單均經簽核、發文，且同時並列多名獎懲人員為受文者，足見該文件為公開文件，則被告對原告記二次大過之處分，僅次於開除之嚴厲處分，依社會客觀常情，倘遭記過之人未為該等行為，確足貶損其人格評價，而構成重大侮辱行為；經查，本件原告並未承認其疏失，業如前述，而被告亦未能提出具體證據證明確為原告疏失所致，況兩造於調解時就次此事件已達成調解，被告已不得再對原告為任何請求，則其竟仍於事後再對原告為記二次大過之處分，顯然再度追究原告之責任，而致原告原所接受降職減薪處分，如同承認其違失，而無從辯解，且被告所為違反前開調解結論，業如前述，且倘如被告所述記過已無任何實質獎懲，則被告此舉，確僅係將原告之違失公告為目的，確實對原告造成人格評價之貶損，而屬重大侮辱行為無訛。
㈣、綜上，原告主張兩造於98年8 月18日達成調解，該調解已構成兩造勞動契約一部分，被告98年8 月19日對伊為二次記大過之處分，已顯然違反不得再對伊為任何懲處之調解結論，致損害伊權益之虞，且屬於對伊重大侮辱之行為，符合勞動基準法第14條第1 項第2 、6 款之規定，伊於知悉之日起30日內，即98年9 月17日，對被告為終止勞動契約之意思表示，並得據以請求資遣費等語，應為可採。
五、綜上所述，原告主張被告違反勞動契約，致伊權益有損害之虞，及對伊有重大侮辱之行為，而於98年9 月17日終止勞動契約，為可採信。從而，原告依據僱傭關係終止之法律關係，請求被告給付資遣費535,842 元及自98年10月18日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。本判決兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。
據上論結：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條 、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 4 月 29 日
勞工法庭 法 官 陳筱蓉上為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 4 月 29 日
書記官 蔡佩媛