臺灣桃園地方法院民事判決 98年度勞訴字第65號原 告 丙○○
甲○○上二人共同訴訟代理人 李克欣律師被 告 樺信紙業股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 陳祖德律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國99年6 月7 日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告丙○○新台幣玖拾肆萬零壹佰伍拾玖元，及自民國九十八年六月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告甲○○新台幣叁拾捌萬貳仟捌佰零貳元，及自民國九十八年六月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告甲○○其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告丙○○以新臺幣叁拾貳萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行實施前，以新台幣玖拾肆萬零壹佰伍拾玖元為原告丙○○預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項得假執行。但被告如於假執行實施前，以新台幣叁拾捌萬貳仟捌佰零貳元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。
原告甲○○其餘假執行之聲請駁回。
事 實
一、原告起訴主張：㈠原告丙○○自民國83年6 月2日起，原告甲○○自84年11 月
1 日起受僱於被告公司，惟被告公司自97年7 月起，開始遲延發薪，嗣又未經員工同意，片面將原告等二人之工資減薪一成。98年1 月2 日上班時，被告公司宣布公司經營權將有變動，要求原告等人休無薪假到2 月底，被告此舉顯然違反勞動契約及勞工法令，原告無法接受，故於98年2月23日正式以楊梅瑞塘郵局第29號存證信函向被告終止兩造間之勞動契約，並請求給付資遣費，惟被告並未置理。嗣兩造98年3月9日於桃園縣勞資和諧促進會進行勞資爭議協調，原告再次主張被告積欠工資、並強迫原告二人休無薪假，主張終止勞動契約，並請求給付資遣費及積欠之工資，惟被告僅承認確有積欠工資之情事，並同意給付積欠原告二人97年12月、98年1 月及2 月份之工資，惟卻不願給付原告二人之資遺費而致此部分調解不成立，為此不得已提起本件訴訟，請求被告給付原告資遣費等語。
㈡對於被告抗辯之陳述：
⒈被告於兩造調解不成立後，於98年3 月13日以原告二人無正
當理由繼續曠工3 日為由，終止與原告間之勞動契約，惟原告二人早已以依勞基法第14條之規定，合法終止兩造間之勞動契約，已如上述，是雙方之勞動契約關係即已消滅，被告於98年3月13日終止勞動契約，即於法無據。
⒉關於被告積欠工資部分，被告雖辯稱：係自97年3 月起將薪
資發放自銀行轉帳改由員工本人向公司親自領取之方式，並不違反勞工法令，且係原告經電話通知拒不回公司領取，並非被告積欠工資云云，並非事實，因被告之發薪日為每月之10日發放上月之工資，即97年12月之工資，應於98年1 月10日發放；98年1 月之工資，應於98年2 月10日發放，詎被告均未按時發放，且被告於桃園縣勞資和諧促進會進行勞資爭議協調時，其亦自認「公司給付工資有延遲」之事實。況且員工工作，本即為賺取工資維生，豈有可能經通知領薪而拒不領取之理？足見被告所言不實。
⒊關於無薪假部分，被告先係稱雖有實施無薪假，但有經過原
告同意，嗣後又否認有實施無薪假之事實，僅表示係以特休假排休假，被告前後所言不一，已見其偽，無足採信。況按勞委會民國98年2 月13日臺勞動二字第0980130085號函釋「依勞動基準法施行細則第7 條規定，勞工工作開始即中止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂『無薪休假』，自屬無效之變更」，被告片面實施無薪休假或強制休特休假，均未經原告同意，更未依勞委會之規定簽訂無薪休假同意書，其片面實施，自屬違法，原告主張終止勞動契約，於法有據。
⒋關於原告丙○○之勞工身分問題，原告自進入被告公司僅是
擔任一小小業務員，之後才慢慢昇任廠長，故雙方之契約關係，自始即為僱傭關係，公司所有人事財務及業務決策，均須被告公司負責人乙○○最後拍板定案，丙○○並無決策之權利，對外簽約，亦須由乙○○出面用印，換言之，丙○○須受乙○○之指揮監督。被告雖提出被證一之所謂「契約書」，惟經查被證一僅為「零件規格承認書」而已，此為契約簽訂後之執行階段，足見原告丙○○並無決策權。況被告於98年3 月13日以原告二人無正當理由繼續曠工3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款之規定開除，並以當代聯合律師事務所陳智義律師函，終止與原告間之勞動契約，足證兩造間確實存在僱傭契約關係無訛。且原告丙○○擔任之董事身分僅為掛名人頭，事實上從未行使董事之職權，此觀被告公司多年來召開董事會，從未通知原告丙○○出席，原告丙○○亦從未領取被告公司之任何分紅及董事酬勞，即為明證。而原告僅有在被告公司急需週轉之時，受被告公司負責人之央求，擔任連帶保證人而已。又被告公司於98年2 月17日，竟可以未經任何公司法所定之程序，撤換原告之董事身分，並向經濟部辦理變更登記，倘若原告丙○○確為真實之董事，試問被告何能如此？足證兩造間之法律關係，確為僱傭關係無疑。再按勞動基準法上所稱勞動契約，學理上認為應具有下列特徵：人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，故認勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院81年度台上字第347 號判決）。而原告丙○○於被告公司當中，尚受被告公司負責人之指揮監督，請假亦須扣款，且關於日常公司之運作，均需呈請被告公司負責人同意後，方可施行。且關於員工薪水之發放，及資金之調度，原告丙○○均無置喙餘地。另對於無薪休假之實施，原告亦僅有被迫接受，而無拒絕之餘地，被告倘若被告公司認為原告有曠工之事實，尚須受依勞基法開除之處分，凡此均足以認為原告丙○○與被告間關於勞務之提供，確實具有從屬性，應屬勞基法定義下之勞工。
⒌並聲明：⒈被告應給付原告丙○○新台幣（下同）940,159
元、原告甲○○384,184 元，及均自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告公司既與員工達成合意，自97年3 月起將薪資發放自銀
行轉帳改由員工本人向公司親自領取之方式，並不違反勞工法令。然原告二人竟於渠等之特休假休完後，故意拒不返回公司領取97年12月及98年1 月共2 個月薪資，被告曾以電話通知原告應返回公司領取報酬，然均遭原告冷淡回應。從而，被告已盡通知之能事，請求原告二人返回公司任職及領取薪資，其均不理會，亦不提供勞務。再者，原告二人於休完特休假後，無故不返回公司任職，98年3 月13日被告公司對於丙○○部分，已委請當代聯合律師事務所以98年智函字第23號律師函，並於翌日送達原告丙○○終止委任契約，而甲○○之部分，亦因其已違反勞動基準法第12條第1 項第6 款，無故曠職達3 日以上之規定亦於同日而終止勞動契約。況被告公司於97年下半年間遭逢金融海嘯之衝擊，經濟不振，一再虧損，不得已始於97年11月起經全體員工開會同意，全面實施減薪10% ，共體時艱，此業經原告自認在卷。公司在景氣變動之情形下，為兼顧公司全體員工之工作機會，不忍員工喪失工作而忍痛留用，遂於98年1 月2 日公告減少員工之工時，而以排休之方式為之，使得公司上下員工機會均等，原告二人並無異詞，此係情勢變更，期待公司經營能有轉機，恢復員工權益，故為暫時性便宜措施，勞委會亦未禁止，但公司從無實施「無薪假」，原告亦未請假扣薪之事，原告指稱被告實施無薪假，顯有誤會。再者，被告公司從97年
3 月間起因受經濟不景氣之影響，營運狀況下跌，以致資金到位時間不如過去穩定，遂與員工約定，公司全體共體時艱，乃將薪資發放由原來銀行薪資轉帳方式改由員工本人親自至公司會計室領取，業據全體員工開會討論同意在案，是以，原告以此為由終止契約並非合法，自無權請求資遣費。
㈡原告丙○○於91年起擔任被告公司之董事，係經原告丙○○
本人同意，此有原告簽立之董事願任同意書，以及董事會議出席記錄親筆簽名影本各乙份在卷可稽，迄今長達七、八年之久，其從無異議，且受公司委任擔任副總經理，平日上班不打卡，請假無庸報備，又不扣薪，且無須經公司考核或懲處，其可完全掌管被告公司之業務，獨立運作具有處理一切事物之裁量權，且其委任報酬年薪高達九十餘萬元，異於一般公司員工，又其擁有公司之決策權，足以決定公司未來發展，並左右公司之走向與方針，公司對他無指揮命令權，欠缺從屬性，則原告丙○○與被告之間乃屬委任契約關係，並非僱傭關係。又被告公司對外申請貸款必須由原告丙○○簽名背書始能核貸，可見原告丙○○具有獨立裁量之權限。再觀被告公司於97年5 月因遭逢金融風暴，以致營運狀況不佳，為了籌措資金乃向台灣中小企業銀行申請500 萬元信用貸款，但銀行要求必須原告丙○○簽名擔任連帶保證人後，始允核貸，足見原告丙○○之職位權限顯有別於一般員工，與公司間無從屬性之關係，非屬僱傭關係之勞工，與公司間乃係委任關係。原告丙○○身為公司之董事，且為委任之副總經理，為經營管理階層，且自86、87年間起至97年，公司大小章皆由丙○○掌管使用，與公司之間欠缺從屬性，足見其非僱傭關係。惟其於98年休假完後，竟不回公司上班，亦不回來領薪，被告公司也聯絡不上丙○○，竟於98年2 月23日收到丙○○之存證信函，表示其不再回來工作，基此被告公司乃確認其既無意願回來工作，亦無意願擔任公司之董事，被告公司不得已遂以律師函終止委任，並於3 月間向經濟部辦理董事變更登記。可見原告丙○○乃是董事及委任之副總經理，並非勞工等語，資為抗辯。
㈢並聲明；⒈原告之訴駁回。⒉如受不利益判決願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告丙○○自83年6 月2 日起，原告甲○○自84年11月1日
起任職於被告公司。原告二人之平均工資，丙○○為73,738元、原告甲○○為33,167元。
㈡被告積欠原告丙○○之97年12月、98年1 月及2 月1 日至5
日工資123,815 元，積欠原告甲○○之97年12月、98年1 月及2 月1 日至15日工資46,007元，被告已於98年3 月9 日在桃園縣勞資和諧促進會勞資爭議協調會議紀錄同意給付，並已給付完畢。
㈢被告於97年11月份全面實施減薪10%。
㈣原告於98年2 月23日發函被告，以被告片面要求實施無薪假為由，終止兩造間之勞動契約。
㈤被告於98年3 月13日以原告二人連續曠職3 日為由，終止兩造間之勞動契約。
四、兩造協議之爭點為：㈠原告丙○○與被告間之契約究屬於勞動基準法所稱之勞動契
約？亦或委任契約？㈡原告終止契約有無理由? 有無權利請求資遣費?
五、本院判斷：㈠原告丙○○與被告間之契約究屬於勞動基準法所稱之勞動契
約？亦或委任契約？⒈按勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，而勞工係謂受雇主僱
用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第6 款、第1 款、第3 款定明文。是勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，如勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上之從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，僱主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。又所謂人格從屬，係指「對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由」、「業務進行過程中，有無雇主之指揮監督」、「拘束性之有無」、「代替性之有無」以決之，且係指勞工有接受懲戒或制裁之義務（行政院勞委會92年6 月27日勞動一字第0920033968號函及最高法院81年度台上字第34
7 號判決可資參照）。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。
⒉被告抗辯原告丙○○自91年起擔任被告公司之董事並任職副
總經理，並非一般之勞工云云，並提出董事願任同意書為證，惟查：
⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277 條定有明文。被告辯稱原告丙○○自91年起擔任被告公司之董事，然為原告丙○○所否認，並表示其擔任之董事身份僅為掛名人頭，事實上從未領取被告公司之任何分紅及董事酬勞等語，是被告自應就原告丙○○因具有董事身份而有領取公司分紅或董事酬勞，非單純係為被告公司之營業活動，更同時兼有為自己之營業活動為目的等有利於己之事實負舉證之責任，惟被告就上開有利於己之事實並無法舉證證明以實其說，是被告僅提出董事願任同意書為證而抗辯原告丙○○擔任被告公司之董事與被告公司間為委任關係等語，尚非可採。
⑵次按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關
係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。揆諸上開說明，公司經理與公司間之勞務契約，究係屬公司法第29條所定之委任契約，抑或屬勞動基準法第
2 條第6 款所稱之勞動契約，仍應依其勞務本質，是否具有從屬性而定。經查，原告自83年6 月2 日起任職於被告公司，於離職前雖擔任副總經理之職務，惟揆諸上開說明，尚不得據此即認原告丙○○乃係被告委任之經理人。被告雖稱其公司之編制為：董事長下未設有總經理、副總經理職務等語（見本院卷第48頁），惟卻於99年4 月6 日民事言詞辯論狀中陳稱原告丙○○擔任被告之副總經理職務，足見被告之陳述前後矛盾不一，無法得知其公司編制體系究為何？然由被告公司架構而言，原告之職務內容至少仍需服從其上級即董事長之指揮監督。
⑶被告辯稱原告丙○○就公司業務有獨立決策權，可獨立選擇
廠商簽約，且有對外代表公司簽名之權云云，為原告所否認，並主張其就公司所有人事財務及業務決策等事務，均由其上級單位董事長為最後決定機關等語。查，由被告所提被證一契約書內容觀之，該契約書僅為「零件規格承認書」為契約簽訂後之執行階段，不足以證明原告丙○○有決策權得對外代表公司簽約，此外被告復無法舉證證明原告丙○○就公司業務有獨立決策權。而被告公司所有人事財務及業務決策等事務，既由副總經理之上級單位董事長為最後決定機關，是原告所任之副總經理，於被告公司業務分工上即係具有組織上從屬性，即屬明確。
⑷依原告丙○○97年1 月至10月份薪資明細表影本（見原審卷
第66-75 頁）觀之，可知其工資分為每月底薪、伙食津貼、職務津貼、職務加給、技術津貼、工作津貼等，是依據原告領取之薪資狀況而言，原告並非為自己之營業勞動，乃係從屬於被告公司而具有經濟上之從屬性。
⑸又按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，就
股份有限公司部分，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第29條第1 項第3 款定有明文。被告雖辯稱：原告係被告公司聘任之經理人，惟被告並未提出被告公司人事派令，且對原告丙○○是否辦理委任經理人登記、其可獨立處理之事務權限為何、被告給付之酬金為勞動契約底薪或受任人之酬金等，均未提出證明，是原告擔任被告之副總經理，並未經過上開公司法第29 條第1 項第3 款之任用程序；此外，參以上開原告丙○○於被告公司中，其人格上、組織上、經濟上均具有從屬性等各項情狀，堪認原告丙○○與被告間之勞務契約，係屬勞動基準法第2 條第6 款之勞動契約，原告丙○○為勞動基準法第2條第1 款所稱之勞工，而有勞動基準法之適用。
㈡原告終止契約有無理由? 有無權利請求資遣費?⒈原告主張被告積欠97年12月及98年1 、2 月份薪資，原告自
得依勞動基準法第14條第1 項第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，不經預告終止勞動契約。惟被告否認有積欠薪資之情事，並抗辯：被告公司已於97年3 月間將薪資發放由原先自銀行轉帳改為員工本人親自領取之方式，原告二人於休完假後未返回公司領取薪資，被告並無違反勞基法規定不依勞動契約給付工作報酬致有損勞工權益之事實等語。查，被告於桃園縣勞資和諧促進會勞資爭議協調會中已自認：「公司雖工資給付有遲延」等語明確（見本院卷第13頁），並已付清積欠原告二人之工資完畢，被告臨訟又辯稱薪資之發放係由原先自銀行轉帳改為員工本人親自領取之方式云云，已難憑採。況且縱認被告薪資給付方式果真有變更，然原告二人均在被告公司上班，要向被告領取薪資或被告要向原告告知薪資領取方式變更均非難事，豈有積欠薪資達
3 個月之理，足見被告之抗辯顯與常情不符，不足採信。故被告既有積欠原告工資之情事，則原告自得依勞動基準法第14條第1 項第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，不經預告終止勞動契約。至於被告聲請傳喚證人即被告公司員工以證明被告公司薪資發放方式已變更乙節，依上說明，本院認核無必要，併此敘明。
⒉原告又主張被告強迫原告以特休假抵無薪假，惟被告否認之
，並辯稱：公司並未實施無薪假，原告二人於98年1 、2 月份間長達19天及22天之休假均係特別休假等語。查，被告於99年1 月4 日本院言詞辯論期日已自認有經過原告同意才實施無薪假之事實（見本院卷第134 頁），雖其後又否認有實施無薪假，惟按自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之，民事訴訟法第27
9 條第3 項定有明文，而原告並不同意被告撤銷上開自認有實施無薪假之事實，且被告亦未能證明其自認與事實不符，是依上開規定，難認已生撤銷自認之效力。況且原告二人豈會於98年1 、2 月之年初，即連續休長達19天及22天之特休假，且將一整年度之特休假全部均休完畢，顯不合常理，故被告抗辯係原告二人自願休長達19天及22天之特別休假云云，顯非可採。故原告上開主張應可採，堪認被告確實有實施無薪假，且未經過原告之同意。故原告自得以被告擅自實施無薪假並強迫原告以特休假抵無薪假為由，依勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，於98年2 月23日以存證信函向被告終止兩造之勞動契約。
⒊綜上，原告依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款及同法第17條之規定，主張終止勞動契約並請求資遣費，為有理由。
⒋原告得請求被告給付之資遣費為若干？⑴按「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條
終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞動基準法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項分別定有明文。本件兩造間之勞動契約係因被告不依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約且有損害勞工權益等情事，經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之規定於98年2月23日主動終止等情，已如上述，是原告自得依同法條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，得請求被告給付資遣費。
⑵原告丙○○部分：
原告丙○○於離職前平均每月薪資為73,738元，此為被告所不爭，又原告丙○○係自83年6 月2 日到職，至94年7 月1日勞工退休金條例施行止，工作年資共計11年又1 個月，因此被告應依勞動基準法規定給付相當於133/12個月平均工資之資遣費；另自94年7 月1 日起至98年3 月9 日原告丙○○終止勞動契約之日止之3 年又9 個月部分，被告另應依勞工退休金條例規定給付原告丙○○相當於1.875 個月平均工資之資遣費，總計相當於311/24個月平均工資之資遣費，金額共計955,522 元（計算式：73,738元x311/24=955,522 元，元以下四捨五入），是原告丙○○依勞動基準法第14條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定請求被告給付資遣費940,159 元，為有理由，應予准許。
⑶原告甲○○部分：
原告甲○○於離職前平均每月薪資為33,167元，此為被告所不爭，又原告甲○○係自84年11月1日到職，至94年7 月1日勞工退休金條例施行止，工作年資共計9 年又8 個月，因此被告應依勞動基準法規定給付相當於29/3個月平均工資之資遣費；另自94年7 月1 日起至98年3 月9 日原告甲○○終止勞動契約之日止之3 年又9 個月部分，被告另應依勞工退休金條例規定給付原告甲○○相當於個1.875 月平均工資之資遣費，總計相當於277/24個月平均工資之資遣費，金額共計382,802 元（計算式：33,167元×277/24＝382,802 元，元以下四捨五入），是原告甲○○依勞動基準法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定請求被告給付資遣費382,802 元，為有理由，逾此部分之請求為無理由，應予駁回。
⑷基上，原告丙○○得請求資遣費940,159 元，原告甲○○得請求資遣費382,802 元。
六、綜上所述，原告丙○○依勞動基準法相關規定請求被告公司應給付資遣費940,159 元，及自98年6 月30日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；原告甲○○依勞動基準法相關規定請求被告公司應給付資遣費382,802 元，及自98年6 月30日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，則無理由，應予駁回。
七、假執行之宣告：原告丙○○勝訴部分，其陳明願供擔保聲請宣告假執行，經核尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。原告甲○○勝訴部分，所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款，本院應依職權宣告假執行。
又關於原告勝訴部分，被告陳明願供擔保，請准免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許之。至於原告甲○○敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
八、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
九、結論，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第390 條第2 項、第392條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 6 月 30 日
民事第三庭 法 官 黃漢權以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 6 月 30 日
書記官 郭玉芬