臺灣桃園地方法院民事判決 98年度勞訴字第71號原 告 甲○○訴訟代理人 李克欣律師被 告 維迅機械股份有限公司法定代理人 乙○○○訴訟代理人 侯水深律師上列當事人間請求給付工資等事件，於民國98年12月1日辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾貳萬貳仟陸佰拾柒元，及自民國九十八年九月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾肆萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣柒拾貳萬元為原告預供擔保後，得免假執行。
事 實 及 理 由
一、原告主張：
㈠、伊自民國82年7 月起受僱於被告公司，詎被告自98年2 月起，竟以電子郵件通知之方式，片面實施無薪休假，要求伊自98年2 月起，每週僅需上班3 日，而於98年3 月3 日，又以電子郵件通知之方式，片面更改伊出勤日，要求伊每週僅需上班2 日，致伊被迫休假並據以扣除工資，於98年2 月、3月、4 月、5 月，強迫休假日數分別為17日、13日、13日及
7 日。伊於97年本有特別休假18日，原已休15日，尚有3 日未休，而98年間之特別休假19日則全未休，被告逕予將伊特別休假扣抵前開無薪假，即98年2 月被迫休無薪假17日，其中3 日、14日分別為97、98年間之特別休假，而剩餘特別休假於98年3 月扣抵無薪休假期日後，其餘8 日則自伊98年3月底薪扣除新臺幣（下同）3,760 元，98年4 月無薪休假13日，則扣除伊當月底薪15,040元，98年5 月之無薪休假7 日，則扣除伊當月底薪8,067 元，合計伊因被迫休無薪假之結果，遭扣除工資為26,867元（計算式：3,760 元＋15,040元＋8,067 元＝26,867元），而前開特別休假未休伊所得請求之特別休假工資則為40,333元。
㈡、又被告前開變更伊工作時間，既未經與伊重新協商合致，又未經伊同意，而逕自排定所謂無薪休假，其所為變更工作時間應屬無效，縱使伊未於所謂無薪休假期間出勤，因係被告自行免除伊出勤義務，伊並無補服勞務之義務，惟被告仍應給付原定薪資，被告竟不依勞動契約給付工作報酬，且上開變更伊工作時間之行為違反勞工法令，致損害伊權益，已符合勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定，為此伊已於98年5 月14日申請調解，被告並未到場調解，伊遂於98年5 月22日以存證信函，向被告為終止勞動契約之意思表示，伊於無薪假前起算常態6 個月，即97年8 月至98年1 月，每月工資均為55,000元，故其平均工資即為55,000元，而伊工作年資，倘依舊制計算為10年，依新制計算則為3 年10月，故依法被告應給付伊資遣費金額為655,417 元。
㈢、被告雖於98年5 月19日以伊赴日本出差喝酒鬧事及造謠不實、酗酒後傳送簡訊擾總經理等罪名公告對伊終止僱傭關係，惟伊並無被告所指稱情事，該終止於法無據，不生終止之效力；至於伊雖未於存證信函中逐一羅列終止勞動契約之法律依據，惟伊原符合上開法令規定而為契約之終止，自屬合法，勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定並無不變期間之限制，至於同項第6 款則因98年4 月份亦屬無薪假，則此違法狀態持續發生，30日不變期間之起算日應自98年5 月5 日領薪日起計。爰依勞動契約之法律關係，請求判命被告給付伊
72 2,617元（計算式）及自起訴狀繕本送達翌日起之遲延利息，並願供擔保准為假執行宣告之判決。
二、被告則以：
㈠、被告公司於98年2 月16日通知原告等員工排定每週上班3 日，其餘無薪休假，嗣於98年3 月3 日再通知原告出勤日由每週一、三、五變更為每週一、三，被告對部分員工實施無薪休假，乃為因應全球性不景氣因素，基於精簡人力費用支出，為求永續經營之不得已方案，原告於實施期間並未提出任何異議，且配合該方案出勤近3 個月，並按月領取結算後之工資，應認已有默示同意變更實施無薪休假之勞動契約條件，且早知悉被告有扣除其未出勤日數工資情形，卻未曾主動要求正常出勤或提出異議，自不能再請求休假期間之工資。
㈡、再者，原告認伊實施無薪假違反勞動契約及勞工法令，而於存證信函中明確表示依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止契約，惟原告亦自認伊有分別於98年2 月16日及於98 年3月
3 日收受上開以電子郵件為實施無薪假之通知，最遲至98年
3 月3 日即知悉此情形，則倘伊欲終止勞動契約，應於30日內為之，其於98年5 月22日之終止已逾上開期間，自無準用同法第17條規定，請求資遣費之權利，而僅能視為自動請辭之意思。
㈢、又原告之職務為生財機器之維修，於任職期間經常有假借公務之名外出之情形，迭經告誡仍未改善，且於出差日本受訓期間竟喝酒鬧事、毀損宿舍，平日且有酗酒惡習，出勤至客戶處維修機器時仍帶濃厚酒味，致被告常遭客戶抗議，嚴重影響公司聲譽，不得已停止原告維修機器出勤，適逢全球性金融風暴，公司業務頓縮，為度過危機，對不適任、不具營運必要性之員工，以減少出勤日、調降薪資之方式減少營運成本，此為日本公司規勤性離職制度（被告公司為日本在台子公司），殊知原告竟仍於98年5 月間，因於上班期間仍有酒氣遭主管責罵，即以發簡訊方式辱罵主管，始改口未同意無薪假而向被告請求資遣費等語，求為駁回原告之訴之判決，暨如受不利之判決，願供擔保免為假執行之宣告。
三、兩造不爭執事項：
㈠、被告於98年2 月16日以電子郵件通知原告每週上班3 日，於98年3 月3 日，又以電子郵件通知原告每週上班2 日，原告於98年2 月、3 月、4 月、5 月間，依上開通知休假日數分別為17日、13日、13日及7 日。原告尚有97年特別休假3 日未休，98年間特別休假19日未休，被告計算原告98年2 月及
3 月薪資，先行將無薪假期間以上開特別休假扣充，其餘無薪假日數則自薪資中按日扣除，98年3 月扣除3,760 元，98年4 月扣除15,040元，98年5 月扣除8,067 元，合計扣除之薪資金額26,867元、特別休假工資40,333元，被告對上情及計算金額並不爭執，且有電子郵件檔案列印2 紙、薪資袋明細影本4 份在卷可按。
㈡、又如認原告主張於98年5 月22日終止契約可請求資遣費，其自97年12月至98年1 月間，每月常態薪資為55,000元，平均工資為55,000元，依原告年資計算，可得請求之資遣費為655,417 元，被告對此金額亦不爭執，並有上開期間之薪資袋明細影本6 份、勞工保險被保險人投保資料明細表1 份在卷可參。
四、兩造爭執事項：
㈠、原告是否有同意「無薪假」及休假期間以底薪扣除基本工資之勞動條件變更？
㈡、原告主張已於98年5 月22日，依勞動基準法第14條第1 項第
5 款、第6 款終止勞動契約是否合法？如合法，其請求被告給付差額工資及資遣費是否有據？
五、本院之判斷：
㈠、原告並未同意被告實施「無薪假」。⒈按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段
定有明文，即工資為勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障。故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工意旨。又雇主並無未經勞工同意而片面公告減少勞工薪資給付內容之權利，是雇主片面實施無薪休假而發生實際減薪之結果，既已違反原勞動契約給付薪資之約定，依法自不生效力，勞工仍得向雇主要求給付減薪前之工資及依勞動基法第14條第1 項第5 款、第
6 款之規定，不經預告終止勞動基約，法理至明。復按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言詞文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力，須就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。再按勞動基準法施行細則第7 條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任。故雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主即仍應依原約定給付報酬。
⒉原告主張被告實施無薪假，僅以前述以電子郵件通知之方式
片面為之，未曾與伊協議，伊並未同意，亦曾表示異議等節，雖為被告否認，惟亦表示確僅以該封電子郵件通知員工，並未曾協商等語，其雖稱係原告本身有諸多違反勞動規範、工作規則情節重大之情形，又適逢業務緊縮，因而對不適任之員工，如原告實施無薪假，採行日本規勸性離職方式等語，惟查被告98年2 月16日所發送電子郵件，其上所記載為：
「標題：2 月3 月出勤日」、「下記出勤日以外無薪休暇排日」、「張仲朗，2 月出勤日、3 月出勤日…、蘇林燕君一樣…李玉惠、游美蘭、林文、李志傑…」、「4 月再度通知」等語，被告未曾說明公司需實施無薪休假之理由，且無被告所稱有特別只針對特定員工之情形，甚且在98年3 月3 日又再度以電子郵件通知原告出勤日由原本星期一、三、五變更為星期一、三等語，亦未曾與原告協商或事先告知原告，徵得原告同意等節，亦為被告所不否認，堪以認定。次查，被告公司每月薪資係於次月5 日發放等節，為兩造所不否認，故原告雖於98年2 依被告所記出勤日上班，惟2 月份遭扣除特休後，薪資並無減少，所惟3 月份薪資於4 月5 日領取時，始發生短少情形，已影響原告依勞動契約原有薪資，而原告亦立即申請調解，調解時已表示：「（資方）未經勞資雙方協商，片面實施無薪假原本一週上班3 天，至3 月份起一週僅上班2 天，且一直扣除底薪，影響經濟來源及生活，則資方已違反勞動契約及勞工法令…」等語，而排定調解時間為5 月14日，被告亦未到會調解，有原告提出之薪資明細表影本及桃園縣人力資源管理協會處理勞資協調會議紀錄影本在卷可稽，則由原告於被告片面告知、變更出勤日並遵該期日出勤，期間尚未滿1 個月後，且原告即申請調解，調解中即已明確對於被告實施無薪假表達異議等節，足見其先前短暫沈默、出缺勤及收受薪資等，並不足認已有默示同意之意思表示，益徵其顯已明確表達拒絕接受被告減薪之行為，再者，其所提出被告98年5 月19日張貼於公司之內部公告中載有：「…（原告）其出勤日數仍以計算薪水論，唯當事人毫不悔改，公然要求資遣，刻意發送Mail給全體員工…」等語，亦徵原告所稱有表示有表達異議等節，並非不可採信，而被告則未能提出任何積極證據證明確有經原告明示或默示同意其所為無薪假及調降勞動契約工資給付數額之情形，揆諸前揭說明，應認原告主張兩造間並無就無薪休假方案，達成意思表示合致等語，應可採信。
⒊至於被告抗辯採取為日本業界習慣，即規勤性離職方式，更
顯然損害勞工權益重大，即倘原告有被告所指違反工作規則情節重大情事，被告自可依法終止契約，豈可以上開第次減少出勤及減薪方式，致影響原告生計而被迫離職，有違誠實信用原則，絕非可作為本國民事習慣之情形，是其所辯，顯無足採。
㈡、原告已於98年5 月22日依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，可請求被告給付差額工資及資遣費。
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款分別定有明文。被告確實有未依兩造間原有勞動契約之約定，如數給付薪資報酬予原告，業如前述，原告自得依此等規定終止兩造間之勞動契約關係。
⒉卷查，原告已於98年4 月間申請調解，並明確表示要依勞動
基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止與被告間之勞動契約，因被告未到而調解不成立，嗣後原告又以存證信函通知被告，依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，與被告終止契約，該存證信函已於98年5 月22日送達被告，為被告所不否認，並有存證信函及其上日期圓戳印章在卷可按，堪以認定。另原告雖同時符合勞動基準法第14條第1 項第5 、6款之規定，得終止勞動契約，惟其既已明確限定以同條項第
6 款之事由終止勞動契約，而為被告所明知，此與以概括終止契約之方式不同，原告自不得事後以不知法律為由，逕認因亦符合同條項第5 款之終止事由，而同時主張以此2 款事由終止契約。承此，原告以被告有勞動基準法第14條第1 項第6 款情事而於上開存證信函寄送表明終止其與被告間之勞動契約，自屬合法，兩造間之勞動契約關係自此時起即因原告之終止而消滅。
⒊被告雖辯稱被告於98年2 月間即通知原告無薪假，原告亦按
被告通知為出勤，並收受薪資，原告對於被告實施無薪假及休假扣薪之情事，至遲應於被告98年3 月3 日變更出勤日後即知悉，已逾勞動基準法第14條第2 項規定之除斥期間，原告不得依同條第1 項第6 款終止勞動契約等語。惟按加害人之侵權行為係持續發生（加害之持續不斷），致加害之結果（損害）持續不斷，若各該不法侵害行為及損害結果係現實各自獨立存在，並可相互區別（量之分割）者，被害人之損害賠償請求權，即隨各該損害不斷漸次發生，自應就各該八對斷發生之獨立行為所生之損害，分別以被害人已否知悉而各自論斷其時效之起算時點，始能兼顧法秩序安定性及當事人利益平衡之立法目的。準此，被告公司於98年2 月16日通知被告實施無薪假，僅表明2 、3 月份出勤日數，4 月份另行通知，且於98年3 月3 日即又變更原定出勤日數，足見被告公司係以每個月為期，通知個別員工當月是否實施無薪假及無薪假之方式，故被告違反勞動契約之侵害行為方式，及因此短付工資之損害結果，係按月實現各自獨立存在，並可相互區別，至為明確，自應以被告知悉原告最後1 次違反勞動契約短發工資之時，即原告98年5 月5 日最後1 次領取薪資，論斷其不經預告終止勞動契約權利除斥期間之起算點。是原告於98年5 月5 日收受4 月份薪資時，知悉被告又有違法扣薪情事，於98年5 月22日不經預告終止勞動契約，自未逾30日之除斥期間，故被告此部分之抗辯，尚不足採信。⒋再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞動基準第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，勞工退休金條例第12條定有明文。次按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以
1 個月計；勞動基準法第14條第4 項、第17條亦定有明文。末按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者
7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，勞動基準法第38條有明文規定。而本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條亦定有明文。原告主張計至98年5 月22日，被告逕行休無薪假短發工資為26,867元、應休未休之特別休假工資為40,333元、資遣費為655,417 元等節，被告就金額計算並不爭執，故原告自得向被告請求給付上開金額。被告雖抗辯原告已同意無薪假，並收受薪資而無異議，不得請求差額薪資等語，惟原告單純沈默並不能認有同意被告實施無薪資及減薪之意思，業如前述，揆諸首揭說明，原告自得請求差額薪資，殆無疑義。
六、綜上所述，被告實施無薪假及減薪，未經原告同意而違反勞動法令，原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止契約，自屬有據，其依勞動契約之法律關係，請求被告給付722,617 元（計算式：26,867元＋40,333元＋655,417 元＝722,617 元），及自起訴狀繕本送達翌日，即98年9 月30日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。本判決兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金，予以准許。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 31 日
民事第三庭 法 官 陳筱蓉上為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 1 月 4 日
書記官 邱飛鳴