臺灣桃園地方法院民事判決 99年度勞訴字第11號原 告 柯椿成訴訟代理人 蕭元亮 律師被 告 生活保全股份有限公司法定代理人 關靖訴訟代理人 何善衡
楊朝宗上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民100 年3 月14日辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣肆拾捌萬陸仟柒佰肆拾元，及自民國九十九年二月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告非自願離職證明書。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。
又按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回，民事訴訟法第262 條第1 、3 項定有明文。
二、查原告歷次聲明主張如下：
㈠、本件原告起訴時原聲明第1、2項分別為，被告生活保全股份有限公司（下稱生活保全公司）應交付原告非自願離職證明書1 件，如無法交付，被告生活保全公司、關靖應連帶給付原告新台幣（下同）266,597 元；被告應給付原告505,740元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（見本院卷第1 頁）
㈡、嗣原告於民國99年4 月21日本院言詞辯論期日以言詞撤回對被告關靖部分之起訴，而被告關靖之訴訟代理人於該期日到場表示同意。（見本院卷第48頁）
㈢、嗣原告於99年5 月26日以民事準備書狀變更上開聲明第1、2項為，被告生活保全公司應交付原告非自願離職證明書1 件，如無法交付，被告應給付原告266,597 元；被告應給付原告486,740 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（見本院卷第60頁）
㈣、嗣原告於99年12月15日本院言詞辯論期日以言詞變更上開聲明第1 項為：「被告應給付原告非自願離職證明書」（見本院卷第132 頁）。
㈤、經核原告上開聲明之變更，僅係單純減縮應受判決事項之聲明，且其請求之基礎事實同一，按諸前揭規定要無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
㈠、原告自91年3 月20日起任職被告公司，並於97年間升任勤務經理，98年5 月被告調任原告職務前之每月薪資為54,480元，詎被告於98年5 月將原告降職為勤務部課長，且未經勞資協商而將原告減薪至每月39,480元（原證2 ），復於98年7月將原告降職為小區隊隊長，薪資更減為非固定薪資每月30,000元，顯係以違反勞工意願方式將原告不當降職減薪，違反勞動基準法第14條第1 項第6 款、第21條第1 項規定，原告遂依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定於98年7 月10日發函終止兩造勞動契約，並向桃園縣政府聲請勞資爭議調解而不成立（原證4、5），被告就應給付之非自願離職證明書、資遣費及特休未休工資等均亦仍拒不給付（原證6 ）。又兩造於原告起訴前曾多次協商，被告並曾提出退休金計算表予原告（原證10），顯見被告對原告終止勞動契約應給付資遣費之情形，初始並無意見，至於被告對第2 次調動原告職務部分雖不否認，惟推稱職務內容尚未商議，故無調職令，且調職並非降職云云，顯係臨訟編織，否則原告何以會無端發函終止兩造勞動契約？至於就被告所提出之會議記錄並無提及具體降職原因紀錄（見本院卷第107 至108 頁），縱有令被告所述原告不服從主管指揮情形，是否屬情節重大亦有疑慮，原告並否認被告所提出員工獎懲辦法之效力。
㈡、就原告請求部分，分述如下：
１、非自願離職證明書部分：依勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，是被告依法本有交付離職證明之義務，然被告經原告履次請求均拒絕發給，顯然違反勞動基準法第19條規定。
２、資遣費部分：被告未經勞資協商即將原告降職，故該第1 次降職應屬無效，而為保障勞工權益，應以被告第1 次非法降職前之原告每月薪資54,480元作為計算基準，又原告任職被告公司期間為91年3 月20日至98年8 月12日，年資為7 年5月，則依勞動基準法第14條第4 項、第17條規定，原告可請求資遣費為404,060 元（計算式：54,480元×《7＋5/12》）；又若以原告最後6 個月實際所領薪資計算平均薪資為48,305元，則依此計算之資遣費為358,423 元，併此陳明。
３、特休未休工資部分：因原告任職被告公司期間為91年3 月20日至98年8 月12日，則原告之特別休假往前追溯5 年，亦即
94、95年各有10日休假，96、97、98年各有14日休假，另因
94、95年薪資條已難查尋，故以當時勞工保險投保薪資16,500元作為94、95年每日工資計算基礎，並以薪資紀錄（原證
1 、7、8）作為96、97、98年每日工資計算基礎，亦即94、95年每日工資550 元、96年每日工資1,572 元、97年每日工資1,732 元、98年每日工資1,816 元（計算式：94、95年：
16,500元÷30日＝550 元、96年：《42,172元＋5,000元》÷30日＝1,572 元、97年：《46,959元＋5,000元》÷30日＝1,732元、98年：54,480元÷30日＝1,816 元）。準此，依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，被告應核給之特休未休工資為82,680元（計算式：550 元×10日＋550 元×10日＋1,572元×14日＋1,732 元×14日＋1,816 元×14日）。
㈢、綜上，被告調職減薪行為未經原告同意，原告自得終止勞動契約並請求發給非自願離職證明書、資遣費404,060 元及5年特休未休工資82,680元，為此，爰依法提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告非自願離職證明書1 件；被告應給付原告486,740 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：
㈠、原告雖主張被告於98年5 月將其降職減薪，然遲至98年7 月10日始發函終止勞動契約，依勞動基準法第14條第2 項規定業已失權，自屬未合法終止勞動契約。況被告係考核原告平時工作表現始予降職減薪，並於調職前均先行通知被調動人員，有調職令可證（見本院卷第36頁），是被告於98年4 月13日即告知原告，而於00年0 月00日生效，故原告主張即屬任意誣攀。再參酌原告98年7 月10日所發函文意旨，並無隻字片語表示有終止勞動契約之意思表示，僅係引述法文表達其有終止勞動契約之權利。至於被告第1 次發布人事異動令，乃係原告於經營管理幹部週會上公然以經理職務將應辦事項推諉予課長即訴外人王世城，並欺瞞被告董事長，故依被告工作規則第45、47、49條及員工獎懲辦法第12條第7 款規定（見本院卷第110 頁至120 頁），認為原告欺瞞及未服從主管指揮，本應給予免職處分，然酌情僅給予降職處分以示懲戒，嗣原告自知己錯仍繼續工作達2 個月餘。後原告誤解被告將其調至臺北區工作是為降調，並自98年6 月26日起至98年7 月10日以處理私務為由申請事假而有意離職，當時被告公司協理、副總及董事長均陸續親至原告家中解釋，調派原告至臺北區工作係以現職原薪調任，絕非降調，只是考量原告須照顧家庭，且在當時仍為協商狀態，故並無第2 次人事異動令之發布。至於原告提出之退休金計算表（原證10）乃係被告訴訟代理人楊朝宗個人基於同事情誼而幫忙計算，並不代表被告公司立場。
㈡、又原告並非屬非自願離職，被告無須違反事實而交付非自願離職證明書，且依就業保險法第25條第1 項規定所應檢附離職證明，亦無規定須檢附非自願離職證明書，再觀諸勞動基準法第19條亦僅規定雇主應給付者係服務證明書，基此，原告主張並無理由。就資遣費部分，被告主張應以勞動契約終止前之薪資計算平均工資。就特休未休工資部分，因原告係經理級人員，上下班時間不固定，乃屬責任制，被告並無經理級以上人員請特休假之紀錄，另就原告針對94、95年薪資以當時投保薪資作為計算基準及主張依勞動基準法規定其年資所應給予之休假天數均無意見。
㈢、並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告主張伊自91年3 月20日起任職被告公司，並於97年間升任勤務經理，98年5 月被告調任原告職務前之每月薪資為54,480元，詎被告於98年5 月將原告降職為勤務部課長，且未經勞資協商而將原告減薪至每月39,480元，嗣因原告任為被告有意自98年7 月起將伊降職為小區隊隊長，並減薪為每月30,000元。原告曾於98年7 月10日發函向被告告知前開減薪行為與勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定相違，並向桃園縣政府聲請勞資爭議調解而不成立等事實，為兩造所不爭執，且有原告所提原告薪資表及薪資明細、原告於國泰世華銀行大興分行所開立帳戶之存摺內頁、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、桃園縣勞資和諧促進會協調會議紀錄、存證信函、被告公司公告等在卷可稽（見本院卷第9 至26頁、第36頁），堪信為真實。
四、然原告主張被告前開98年4月將原告降職為勤務部課長及98年7 月起將伊降職為小區隊隊長之所為均違反勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之規定，故原告得終止勞動契約並請求被告給付資遣費、特休未休薪資及請求被告給付非自願離職證明等情則為被告否認，並以前揭情詞為辯解，是本件主要之爭點乃：被告於98年4 月所為調職處分是否合法及及98年7 月是否另有1 次調職處分？原告依據勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止勞動契約，並請求被告給付非自願離職證明書、資遣費及應休未休特休工資是否有理由？茲就前述爭點分別判斷如下：
㈠、被告98年4 月間未得原告同意降職減薪，有違勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之規定：
１、按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1 項本文定有明文；又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。復按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762 號判例要旨可資參照）。
２、本件原告自97年升任勤務部經理後，每月薪資為54,480元，嗣98年5 月降職為勤務部課長後，每月薪資則為39,480元，且前開降職減薪未經原告同意之事實，為兩造所不爭執。被告雖以原告98年4 月經降職減薪後仍繼續在被告公司任職2個多月始表示離職意願，期間未向被告公司表示異議，原告顯係自知有錯而默示同意被告公司調降其薪資等詞為辯解。惟查，原告自98年7 月起即陸續以存證信函向被告表示不符減薪降處分，並申請主管機關桃園縣政府、桃園縣勞資和諧促進會為兩造進行調解，足見原告絕無默示同意被告降職減薪之意，遑論被告嗣後又有意於98年月7 日再次調動原告職務。再者，原告於片面減薪之情形下仍繼續於被告公司任職，除因其工作權本應受相關勞動法規及系爭勞動契約保障外，衡諸當時景氣狀況及原告係00年0 月00日生，98年4 月時已年屆54，另謀他職顯然較為不易，從而其未立即向被告表達對於降職減薪處分之不滿或有不得已之處，然尚難以此逕認其同意被告公司調降其職務及薪資，被告此部分所辯，尚難採信。
３、被告雖又辯稱，原告98年4 月遭降職減薪係因原告於經營管理幹部週會上，公然以經理職務將應辦事項推諉予課長即訴外人王世城，並欺瞞被告負責人，故依被告工作規則第45、
47 、49 條及員工獎懲辦法第12條第7 款規定（見本院卷第
110 頁至120 頁），認原告係欺瞞及未服從主管指揮，依該規則本應給予免職處分，然酌情僅給予降職處分以示懲戒等語，然該情為原告所否認，被告自應就此有利於己之事實舉證，針對被告前開降職減薪處分所憑具體事實，被告除提出98年4 月7 日被告公司幹部會議紀錄之外，並未提出任何證據以實其說，且依據前開會議紀錄，僅足以證明被告負責人當日有對原告為降職處分，至被告所稱降職原因，則未見會議紀錄有所記載，是被告辯稱原告有前述事由而應依被告公司工作規則及獎懲辦法降職減薪，亦難認可採。是以，被告對原告之片面減薪並不不合法。此外，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，工資應全額直接給付勞工。勞動基準法第2條第3 款、第22條第2 項分別定有明文。本件被告片面調降原告98年4 月份以後之工資既屬不合法，是原告98年4 月份以後之每月工資應仍為54,480元。
㈡、原告業已合法終止兩造間之勞動契約，且得請求被告給付資遣費：
１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬者或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。法第14條第1 項第5 款、第6 款定有明文。是雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工之工資，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約。又勞動基準法第14條第1 項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨可資參照）。
２、本件原告於98年7 月10日寄送之存證信函固因未表明終止系爭勞動契約之意旨而不發生終止契約之效力，然原告98年9月17日寄送與被告之存證信函（見本院卷第17至20頁）即已表明伊不服遭降職減薪之事實及欲終止系爭勞動契約之意旨，縱其誤引勞動基準法第14條第1 項第6 款作為其法律依據，並不影響其合法終止兩造間勞動契約之效力，況其嗣後於本院審理時業已追加依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定為請求（見本院卷第147 頁），故被告辯稱原告已罹於勞動基準法第14條第2 項所定30日之法定期間，而不得依同條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，故其本件請求並不合法云云，容有誤會。
３、復按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第95條第1 項、第98條分別定有明文。本件原告以系爭存證信函終止兩造間之勞動契約，性質上係屬非對話之意思表示，應自該意思表示達到被告公司時即98年9月18日發生效力。
４、又按勞工依勞動基準法第14條規定終止契約者，其在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿1 年僱主應發給相當於1 個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，依比例計給之，未滿1 個月者，以1 個月計算，勞基法第14條第4 項、第17條分別定有明文。本件被告公司片面調降原告之薪資，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第5款之規定終止勞動契約，並得依上開規定請求被告公司給付資遣費。依勞動基準法第2 條第4 款前段之規定，平均工資乃是計算事由發生當日前6 個月內所得之工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，本件被告公司前述降職減薪處分既經本院認定不合法，故以本件勞動契約終止日即98年4 月減薪前6 個月計算原告之月平均工資始為允當。又原告係91年3 月20日起任職於被告公司，至98年9 月18日系爭勞動契約終止時，任職期間為7 年5 月又29日，原告請求被告按7年5 個月之年資計算資遣費，應為可採。從而，原告請求被告給付資遣費404,060 元（計算式：54, 480 元×《7 ＋5/12》＝404,060），自屬有據。
㈢、被告應給付原告特休未休之薪資：
１、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴、1 年以上3 年未滿者7日；⑵、3 年以上5 年未滿者10日；⑶、5 年以上10年未滿者14日；⑷、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。又按勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第38條、第39條分別定有明文。
２、本件原告主張被告從未依勞動基準法上開規定，依勞工工作年數給予特別休假，其任職期間未休假且被告公司亦未依上開規定，給付特別休假而未休假之工資等事實，為被告所不爭執，是原告請求被告給付特休未休薪資，即屬可採。又原告係自91年3 月20日起任職，依前開法律之規定，其94至95年各有10日休假，96至98年各有14日休假，而原告94至95年之勞工保險投保薪資16,500元之事實，亦為兩造所不爭執，准此，原告主張伊94至95年間每日工資550 元；96年每日工資1,572 元、97年每日工資1,732 元、98年每日工資1,816元（計算式：94與95年：16,500÷30＝550 ；96年：《42,172＋5,000 》÷30＝1,572 ；97年：《46,959＋5,000 》÷30＝1,732 ；98年：54,480÷30＝1, 816元），即為可採。
準此，原告依據勞動基準法施行細則第24條第3 款之規定，請求被告給付特休未休工資82,680元，當為可採。
㈣、被告應給付原告非自願離職證明：
１、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文；又所謂「非自願離職」者，依就業保險法第11條第3 項規定為：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
２、本件原告請求被告於雙方間勞動契約關係終止後，發給原告服務證明書，依前揭勞動基準法第19條規定，乃屬於法有據，且原告離職之原因合於就業保險法第11條第3 項規定之情形，故原告請求被告應發給非自願離職證明書之請求，亦屬可以准許。
㈤、准此，原告得請求被告給付之金額共計486,740 元（計算式：404,060＋82,680＝486,740）。
五、綜上所述，原告依勞基法第16條第1 項、第17條、第19條之規定，請求被告給付486,740 元及自起訴狀繕本送達翌日即99年2 月23日起算按法定利率計算之遲延利息，並發給非自願離職證明書，均有理由，應予准許。又本件原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定依職權宣告假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 100 年 3 月 31 日
勞工法庭 法 官 卓立婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 3 月 31 日
書記官 王素玲