臺灣桃園地方法院民事判決 99年度勞訴字第19號原 告 陳奕乾被 告 金永貿易有限公司法定代理人 楊書瑋訴訟代理人 孫志堅律師訴訟代理人 陳羽昕上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國99年10月19日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文確認原告與被告間，以每月薪資結構即本薪新臺幣貳萬貳仟伍佰元、全勤獎金新臺幣壹仟元之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹萬貳仟元，及自民國九十九年一月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應自民國九十九年一月一日起至原告復職之日止，按月於次月十日給付原告新臺幣貳萬貳仟伍佰元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告新臺幣壹仟元，及自民國九十九年一月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段有明文規定。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。查本件原告係主張兩造間僱傭關係存在，惟此為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否尚非明確，致原告於私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，揆諸前揭法文規定及判例意旨，本件原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬有據。
二、次按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。經查，原告於起訴狀係請求：⒈確認兩造僱傭關係存在，並且每月薪資為新臺幣（下同）27,000元；⒉被告應自民國98年12月15日起至恢復原職務之日止，按月給付原告27,000元，及自該次月10日起至清償日止按年息百分之
5 計算之利息；⒊被告應給付原告24,080元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。
惟於本院審理時，於99年5 月28日更正其聲明為：1.確認兩造僱傭關係存在，並且每月薪資為27,000元；⒉被告應回復原告之職務；⒊被告應自98年12月15日起至恢復原職務之日止，按月給付原告27,000元，及自該次月10日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；⒋被告應給付原告2,080 元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；末於本院審理時，將上開聲明第2 項撤回；觀諸原告上開聲明之變更，請求之基礎事實同一，且為減縮應受判決事項之聲明，是原告此部分訴之變更，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告自97年3 月10日起受僱於被告法定代理人之父親所屬
之誠鴻有限公司擔任外務員，每月本薪25,000元、全勤獎金2,000 元，故月薪為27,000元。被告法定代理人之父親在未告知原告，且作息如常、薪資條件、工作內容及所有勞動條件完全相同之情況下，於98年1 月1 日將原告之名卡改列到被告公司，直至原告被資遣離職時，始知係受僱於被告公司。
㈡被告於98年12月14日，交付原告1 張資遣通報書，要求原
告簽收以終止兩造勞動契約，資遣理由謂：原告遭客戶投訴服務不佳為由，因此原告不適任而資遣。惟原告服務於被告公司1 年9 個月（含前任職之誠鴻有限公司），始終戰戰兢兢正常出席，資遣通知書上所謂「屢遭客戶投訴服務態度不佳，本公司多次溝通情況未改善」完全係子虛烏有。從而，被告對原告所為之資遣不符勞動基準法相關之規定，該終止兩造勞動契約之行為為無效，兩造之勞動契約仍屬存在。
㈢原告受僱時，即已約定每月本薪為25,000元、全勤獎金2,
000 元，合計為27,000元。嗣於97年12月，被告要求原告在相同勞動條件下，每月每週之星期五須排休3 天無薪假，原告每月本薪25,000元，扣除3 天無薪假後為22,500元，因此該22,500元是原告扣除無薪假後之本薪，而無薪假並非常態，且關於全勤獎金部分，被告片面更動為1,000元，亦未經原告之同意，故原告之月薪仍未改變，仍為27,000元。
㈣被告短付薪資之部分：
⒈98年11月：按勞動基準法第38條之規定，原告自98年3
月10日起可休特別假6 天，當月原告僅請3 天特休假，仍有3 天特休假未休。另外，98年11月原告休3 天無薪假，薪資應扣除2,500 元，故原告98年11月之薪水應為24,500元。詎原告98年11月之薪水，竟係以日薪750 元、工作18天計算為13,500元，共計短少11,000元。99年
1 月14日被告又補給原告9,000 元，此部分尚欠2,000元。
⒉98年12月：原告98年12月14日下午收到當日生效的資遣
通知，因此當月出勤14天，被告要求原告於98年12月4日以及98年12月11日放2 天無薪假須扣除1,613 元（25
000 ÷31×2 ＝1613），所以，原告98年12月的薪水應為10,580元（27000 ÷31×14－1613＝10580 ），但實際僅領10,500元，此部份尚欠80元。
⒊關於98年11月短付薪資之情事，原告向被告公司詢問，
被告法定代理人之母親答稱小公司沒有特別假，且當月請假3 天以上例假日就不計薪，因此以實際上班天數計算薪水。此舉嚴重違反勞動基準法之規定，經原告異議後，被告公司亦不理會。
⒋綜上所述，被告尚欠原告98年11月、12月之薪資共2,08
0 元。㈤又被告雖於離職證明書記載原告為自願離職，惟其與事實
不符。被告將原告資遣之始，原告即堅持拒絕接受預告工資及資遣費。不論資遣行為是否合法，被告既以資遣方式終止兩造勞動契約，按勞動基準法第19條規定，原告請求發給離職證明書，被告不得拒絕，而要求更正離職證明書之內容，並非即代表原告同意資遣。第按，申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起15日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。就業保險法第23條訂有明文，是取得離職證明書又訴請確認僱傭關係存在，並無被告所謂前後矛盾之問題。
㈥綜上，爰依法提起本件訴訟，並聲明：
⒈確認兩造僱傭關係存在，並且每月薪資是27,000元。
⒉被告應自98年12月15日起至恢復原職務之日止，按月給
付原告27,000元，及自該次月10日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。
⒊被告應給付原告2,080 元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。
二、被告則辯以：㈠原告素有不適任之情形，經被告公司多次與之溝通仍我行
我素。諸如：⒈原告曾開被告公司之公務貨車不慎撞擊客戶汽車修理廠之汽車，致被告需全額賠償修理費用予客戶，⒉開車撞擊被告公司之轎車，⒊不願配合將貨物擺放好，對修車廠之客戶聲稱其僅為送貨員，客戶「不會將貨自己拿進去」，⒋體力不佳，無法搬粗重貨物，每次卻要叫修車廠客戶幫忙搬貨，導致客戶迭有抱怨，⒌多家客戶修理廠向被告公司言明拒絕再讓原告送貨，⒍未送貨上班期間不配合公司整理進貨，僅站立公司門外閒晃。
㈡被告為維多年來之商譽，在98年12月14日按勞動基準法第
11條第5 款對原告為資遣，並依法為10日之預告。惟該通報書因詞義未臻明確遭曲解為在當日即行生效，遂衍生原告在98年12月15日開始未到職是否可認定逕行曠職達3 日，而被告得單方終止勞動契約。兩造間對此就以如何原因致勞動契約終止發生疑義，遂聲請桃園縣勞資關係發展協進會調解。自原告當時之調解申請書即可明確看出原告曾與被告就其於離職後欲申請「失業給付」之必要，而向被告要求開立非自願性離職證明書，但調解申請前遭被告拒絕，其為求離職後之失業給付得順利申請，始向桃園縣政府申請勞資爭議協調。以其申請書內容之文義觀之，亦可認原告之真意係在請領失業給付。且觀諸被證一勞資爭議協調申請書中，亦有「回復工作權」項目得做為勞資爭議協調之事項，惟原告亦始終未將之納入考量，足徵調解當時原告之目的亦未在回復工作權，而是在兩造勞動契約終止後欲確認係非自願性離職。原告何能反其先前調解主張，而在本件訴訟中主張兩造僱傭契約仍然存在。被告基於勞資和諧及照顧離職員工之立場，於99年1 月14日達成調解，雙方除確認業已終止兩造勞動契約外，被告並同意出具非自願性離職證明書予原告，以便原告得請領失業給付，並言明雙方爾後不得再對此爭議向對造提出其他請求。
是原告請求確認兩造僱傭關係存在，顯與之前調解時達成之協議矛盾而無理由。
㈢再者，原告聲稱被告尚欠其薪資計2,080 元云云，此亦無
理由。蓋被告給付原告之月薪本薪為22,500元，若有全勤者，被告始會另行給付全勤獎金2,000 元。原告在98年11月、12月有請假多次之記錄，是並無全勤獎金之補貼，而積欠之薪資在99年1 月14日原告已到被告公司處領訖。是原告此部主張亦無理由。
㈣綜上，原告之請求為無理由，並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：㈠經查，原告主張其於97年3 月10日起任職於被告法定代理
人之父親楊水金所屬之誠鴻有限公司，嗣於98年1 月1 日私下將原告名卡改列被告公司一情，為被告所不爭執，並核與卷附原告之勞保投保資料1 紙相符（見本院卷第117頁）；另兩造亦不爭執原告於98年11月份依勞動基準法休
3 日之特別休假，被告復於98年12月份給付4 日特別休假補償3,00 0元（有卷附98年12月之薪資明細表1 紙可稽，見本院卷第46頁），合計原告已休之特別休假日為7 日之事實，參以勞動基準法第38條第1 款：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。」之規定，應認原告上開主張應符真實。
㈡原告主張：被告於98年12月14日資遣原告係屬不合法，是
兩造之勞動契約仍屬存在等語；被告對於其於98年12月14日依勞動基準法第11條第5 款之規定終止兩造勞動契約之事實並不爭執，惟辯稱：兩造於99年1 月14日在桃園縣勞資關係發展協進會處理勞資爭議協調會議時，原告已同意被告出具非自願離職證明予原告，是兩造之勞動契約確已終止等語，資為置辯，並提出協調會議紀錄1 紙為證（見本院卷第45頁）；原告對於兩造於99年1 月14日在桃園縣勞資關係發展協進會處理勞資爭議協調會議時，原告已同意被告出具非自願離職證明予原告一情，固不爭執，惟否認同意被告以非自願離職方式終止兩造勞動關係，並主張：兩造當日僅就非自願離職證明書部分成立調解，其餘部分未經調解，被告雖已依上開調解內容開立非自願離職證明書，惟伊並未持該證明書申請失業給付，因被告98年12月14日終止兩造勞動契約仍非適法，兩造勞動契約仍為存在等語。再查：
⒈原告因遭被告公司98年12月14日資遣，欲申請失業給付
，惟被告未開立失業給付之離職證明書，遂因此向桃園縣政府勞動及人力資源處勞資爭議協調會申請調解，經協調會協調結果，被告同意開立非自願離職書予原告等情，為兩造均不爭執，且有被告提出、原告亦不爭執之桃園縣政府勞動及人力資源處勞資爭議協調申請書、協調會議紀錄各1 份在卷可查（見本院卷第44頁至第45頁），是此部分之事實，堪可認定。
⒉證人即上開協調會之主持人黃振發於本院審理時證稱：
當日係針對勞方即原告之主張，請求開立非自願離職證明書，並就此部分與兩造進行協調，伊認為資方即被告處理方式不妥，經協調後，被告同意當場開立非自願離職證明予原告，依據協調申請書之記載，原告申請非自願離職書之目的是要申請失業給付，而關於原告是否要回復工作權或確認僱傭關係存在，因申請書沒有記載，所以當日協調時並未提到該問題，依法理、邏輯上而言，若被告有說要開立非自願離職證明書，就代表兩造有同意終止勞動契約等語（見本院卷第92頁背面至第93頁）；證人即上協調會之紀錄吳惠玲於本院審理時證稱：當日兩造只有討論到要被告開立非自願離職證明之問題，沒有談到兩造勞動契約效力問題等語（見本院卷第94頁）。
⒊依證人黃振發、吳惠玲之證述內容，兩造於99年1 月14
日協調時，僅就被告開立非自願離職證明書予原告一節，進行協調，而關於兩造98年12月14日終止勞動契約是否合法、原告是否主張當日終止勞動契約不符勞動基準法規定一情，兩造均未提及，是尚難依原告申請失業給付、被告同意開立非自願離職證明書，即認兩造均同意終止勞動契約。況依就業保險法第11條第1 項第1 款、第3 項之規定，就業保險之被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付；所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。綜上，勞工因非自願離職者，得依上開規定請領失業給付，而法文既稱「非自願離職」者，即指勞工因非自願性之原因而終止勞動契約，自無同意終止勞動契約與否之情，而上開勞工得請領失業給付之法文目的，在於給予勞工因非自願性離職時，其基本生活得以維持，而非雇主開立、勞工收受非自願離職證明書，即認兩造勞動契約合意終止。雇主終止勞動契約是否適合，仍應探究其終止勞動契約是否符合勞動基準法相關規定而定，是被告以上開情詞辯稱兩造勞動契約業經終止，尚屬無理。
㈢被告以前揭情詞，認原告對於所擔任工作確不能勝任，依
勞動基準法第11條第5 款之規定，終止兩造之勞動契約云云，並提出服務品質調查表3 紙可稽（見本院卷第77頁至第79頁）；原告否認有不能勝任工作之情事，及前揭被告所指原告不能勝任工作之事實，並主張：伊均未見過被告所提出之服務品質調查表，即使伊有服務態度不佳之情形，被告也應先告知並懲處，而非直接開除等語。復查：
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5 款定有明文。
又按所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之；不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋；最高法院81年度台上字第2382號、84年度台上字第67
3 號、86年度台上字第688 號、86年度台上字第82號裁判意旨可資參照。
⒉被告上開辯稱原告不適任之情形，均經原告否認在卷，
則被告應就原告不適任之情形負舉證責任。惟被告僅提出服務品質調查表3 紙為證（見本院卷第77頁至第79頁），其上雖記載原告擔任送貨員時，送貨態度不佳之情事，惟被告自承上開調查表係本院99年5 月14日言詞辯論期日後，由被告請客戶填載認為原告不適任之理由所製作而成等語（見本院卷第60頁背面），是上開服務品質調查表之製作時間已距原告98年12月14日離開職務後近半年後始製作，而被告公司之客戶應非僅有出具服務品質調查表之3 家公司，而原告擔任送貨員送貨之公司亦應僅非此3 家公司，是上開服務品質調查表是否能確實反應並代表原告工作態度情形，已有可疑；另上開服務品質調查表之客戶建議或批評或投訴事項欄雖記載：「送貨態度不佳，手腳速度太慢」、「對此員工已建議送貨到時要點清楚，態度不佳。ps：重物無法搬動。」等語，然其內容空泛而不明確，關於原告送貨態度為何不佳、如何不佳，均未見指明，上開服務品質調查表之實質真實性為何，亦有可議，且原告否認上開文書之真正，而被告就上開文書實質上之真正，亦未舉證以實其說；此外，被告對於原告於客觀上有何不能勝任工作之情事，主觀上之「能為而不為」、「可以做而無意願做」等違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務之不能勝任工作之情事，均未再舉證證明，是被告認原告有不能勝任工作之情事，而依勞動基準法第11條第5 款之規定終止勞動契約，於法即有未合。
⒊從而，被告於98年12月14日依勞動基準法第11條第5 款
之規定，終止兩造勞動契約，既未符勞動基準法第11條第5 款之規定，則原告主張兩造之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
㈣又查：
⒈原告主張兩造勞動契約約定之薪資為每月27,000元一情
，業據其提出97年4 月、5 月之薪資明細表1 紙為證（見本院卷第9 頁）；被告對於兩造勞動契約初約定每月本薪25,000元、全勤獎金2,000 元之事實並不爭執，惟辯稱：於97年12月起，調整薪資為本月本薪22,500元、全勤獎金1,000 元，且當月符合全勤調件者，始能領得全勤獎金等語，並提出97年12月至98年10月之薪資明細表各1 份為證（見本院卷第70頁至第75頁）；原告對於其自97年12月起，每月領得本薪22,500元、全勤獎金1,000 元之事實並不爭執，惟主張：因被告要求其每月休無薪假3 日，故每月本薪遂少領2,500 元，然其並未同意本薪減少2,500 元，亦未同意將全勤獎金減少為1,000 元等語；被告則辯稱：被告因97年下半年之營運，受金融風暴不景氣之影響而營業日漸蕭條，工作量連帶減少，被告徵得全體員工（含原告）之同意，97年12月起，固定在星期五放無薪假，本薪調降為22,500元，而休無薪假之員工因工作天數減少4 至5 日，故全勤獎金亦減少為1,000 元等語。
⒉觀諸被告提出、原告不爭執之原告97年12月至98年11月
之薪資明細表所示，原告自97年12月起，每月本薪為22,500元，並於98年1 月至10月，均領得全勤獎金1,000元，且原告每月均有4 日平常日乃係記載休假，核與原告所稱：其每星期五休無薪假、被告辯稱：每月有4 至
5 日為無薪休假等情相符。此外，原告對於其每月休4日之無薪假之事實已有知悉，並核實休假未到職工作，此經原告自陳明確（見本院卷第121 頁背面），且其每月領得之薪資亦減少為本薪22,500元、全勤獎金1,000元，顯見原告對於兩造勞動契約之內容變更為每月工作日數減少4 日之無薪假、薪資減少為本薪22,500元、全勤獎金1,000 元之事實，均有認識且同意，並依上開變更後之勞動契約內容予以執行達10月以上，是應認兩造之勞動契約之內容，已變更為每月休4 日之無薪假，而每月之薪資變更為本薪22,500元、全勤獎金1,000 元。
從而，原告主張其每月薪資為27,000元，為無理由，應以本薪22,500元、全勤獎金1,000 元之薪資結構，始符事實，原告逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
㈤末查：
⒈原告以前述計算方式，認被告短少給付薪資2,080 元云云，此據被告否認，並以前揭情詞置辯。查：
⑴依兩造均不爭執之原告98年11月、12月之薪資明細表
所示（見本院卷第10頁、第75頁至第76頁），原告98年11 月 領得之本薪為13,500元、9,000 元，合計為22,500元，核與兩造上開變更後勞動契約約定之本薪相符，是被告此部分之薪資尚未短少給付。另原告於98年11月除依兩造勞動契約休4 日之無薪休假外，復休有3 日之特別休假，除此外並未休假未到職工作乙節，為兩造均不爭執；按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假，勞動基準法第38條定有明文，是勞動基準法第38條所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給，內政部74年5 月24日（74）台內勞字第317449號函示意旨可資參照；揆諸上開說明，原告於98年11月間既有全勤到職，則被告應給付全勤獎金1, 000元，惟被告就此部分之獎金並未發給，此為被告所不爭執，是原告得請求被告發給98年11月短少之薪資部分，為1,000元。
⑵依原告98年12月之薪資明細表所示，被告發給原告98
年12月之薪資為14日、每日750 元計算，合計為10,500元，而兩造之本薪既約定為每月22,500元，雖每月有4 日之無薪休假，惟以每月30日平均計算，每日之薪資為75 0元，而被告據此核發原告98年12月1 日至14日之薪資10,500元，尚無不合，而無短少。另就98年12月之全勤獎金1,000 元部分，原告僅工作至98年12月14日，並自98年12月15日至31日均未到職工作，且就原告於未到職工作期間，是否確係全勤而得領得全勤獎金，實未可知，是原告自不能據此請求被告給付全勤獎金。
⑶綜上，原告得請求被告給付短少之薪資為98年11月之
全勤獎金1,000 元，逾此部分之請求為無理由，應予駁回。
⒉被告於98年12月14日依勞動基準法第11條第5 款之規定
，終止兩造之勞動契約，自不合法，則兩造間之僱傭契約關係自屬存在，業如前述，則於被告請求原告提供勞務履行前，原告並無補服勞務之義務，但被告公司應為之工資給付義務並不因之而免除，是原告主張依兩造間之僱傭契約，請求被告公司給付98年12月15日起至恢復原職務之日止，按月給付原告薪資，即屬有據。惟原告得請求之每月薪資，本薪應為22,500元，原告逾此部分之主張，即屬無據，另就全勤獎金部分，乃係雇主獎勵勞工當月全勤出席工作，始發給之獎勵性質之獎金，而原告自98年12月15日起至恢復原職務之日止，均未實際到職工作，且原告於未到職工作期間，是否確係全勤而得領得全勤獎金，實未可知，是原告自不能據此請求被告給付全勤獎金。此外，被告係當月計算薪資，並於次月10日核發薪資一情，為兩造均不爭執，則被告應自應核發薪資日之翌日，負遲延責任，而原告就98年12月之薪資，已領至98年12月14日，當月僅就98年12月15日至31日之薪資未領，是原告請求被告自98年12月15日起至原告恢復原職務之日止，按月給付原告22,500元，及自該次月10日起至各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，就98年12月15日至31日之薪資及利息之計算，已有重複，則參以原告請求之真意，原告請求被告給付98年12月15日至31日之薪資12,000元，及自次月應給付薪資之99年1 月10日之翌日即11日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並自99年1月1 日起至恢復原職務之日止，按月給付原告22,500元，及自該次月10日之翌日起至清償日止，按年息百分之
5 計算之利息，始為合理，原告逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
㈥綜上，被告98年12月14日依勞動基準法第11條第5 款之規
定，終止兩造勞動契約，既未合法，則原告請求確認兩造之僱傭關係存在，為有理由，惟兩造之勞動契約內容已有變更，從而，原告起訴請求確認原告與被告間，以每月薪資結構即本薪22,500元、全勤獎金1,000 元之僱傭關係存在，且被告應給付原告12,000元，及及自99年1 月11日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並自99年1 月
1 日起至原告復職之日止，按月給付原告22,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，被告應給付原告1,000 元，及自及自起訴狀繕本送達之翌日即99年1 月19日起至清償日止，按年息百分之
5 計算之利息，均有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。末本件原告並未陳明願供擔保請准宣告假執行，被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，容有誤會，併予敘明。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 11 月 19 日
民事第三庭 法 官 陳心婷以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 11 月 19 日
書記官 林君燕