臺灣桃園地方法院民事判決 99年度勞訴字第74號原 告 丙○○
戊○○共 同訴訟代理人 李克欣律師被 告 丁00000000法定代理人 己○○○訴訟代理人 洪榮彬律師
陳麗玲律師複 代理人 李怡卿律師訴訟代理人 吳尚昆律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國100 年5 月27日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應分別給付原告如附表一所示之金額，及自民國九十九年十月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告分別以附表一所示之金額供擔保後，得假執行。但被告如分別以附表一所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請，均駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，則不在此限，民事訴訟法第25
5 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明：被告應分別給付原告丙○○、戊○○新臺幣（下同）523,250 元、100,238 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，被告應分別將62,700元、31,572元，匯入原告丙○○、戊○○之勞工保險局退休金個人專戶。嗣原告於民國99年12月14日言詞辯論期日，撤回上開原告應分別將62,700元、31,572元，匯入原告丙○○、戊○○之勞工保險局退休金個人專戶之聲明，並經被告同意，是原告上開聲明之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，參照前開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告丙○○於82年8 月30日起受僱於被告幼稚園（前身為
桃園縣私立庚○○○英語會話短期補習班）擔任老師工作，原告戊○○於94年8 月19日起受僱於被告幼稚園擔任老師工作，原告2 人多年來均兢兢業業、克盡職責。原告丙○○之平均工資為31,800元，原告戊○○之平均工資為27,595元，合先敘明。原告於99年6 月間，知悉被告為原告
2 人投保之勞工保險投保薪資，竟分別僅有18,300元及17,400元，嚴重低於原告應領之工資，又因被告以上開低報之勞保投保薪資為基礎，依勞工退休金條例為原告2 人提撥百分之6 之勞工退休金亦有短少，造成原告之權益受損，被告上開行為違反勞動法令及勞動契約，原告乃於99年
6 月24日寄發存證信函，依勞動基準法第14條第1 項第6款之規定，於99年7 月1 日終止其與被告間之勞動契約關係。
㈡原告2 人原並不知悉勞保投保薪資以多報少之情：
⒈被告辯稱依照被告幼稚園之慣例，於員工到任後會計會
詢問是否依正常薪資調整勞保金額，原告2 人均表示要多負擔自負額，故當時以最低薪資投保；94年7 月1 日起實施勞工退休新制，被告曾詢問原告丙○○及戊○○是否增加保額，2 人皆因要增加勞健保自負額，故拒絕調整云云，均屬杜撰之詞。原告等之勞工投保薪資辦理程序均為被告辦理，原告不諳法律，根本難以知悉投保薪資數額不實，更遑論要從每月薪資扣繳之勞保費推算實際投保金額，對非從事相關工作之勞工來說，實屬不可能。況投保薪資計算公式，一般非從事相關行業人員亦無從知悉。光以勞工每月薪資之勞健保扣繳額，從經驗及常情而言實不足以推論原告等已知悉勞保投保金額不正確。
⒉至於被告抗辯原告丙○○曾領取生育給付，原告戊○○
曾辦理勞保業務，均應知係其勞保投保薪資以多報少云云。惟原告丙○○之生育給付係由被告即投保單位代為申請，申請書其上之字跡非原告丙○○所簽，原告當時在生產坐月子中，根本不可能以其受領給付金額知悉被告有以多報少之情事；而原告戊○○係於任職之初受被告指揮暫時代理勞保申報業務，且係為他人投保，其投保金額若干，均依被告指示為之，被告以此抗辯，純屬無稽。
⒊且觀諸鈞院100 年1 月21日之言詞辯論期日傳訊證人之
訊問內容：（有關勞工保險每月撥款事宜是否由你負責？）證人：不是。這是由總公司負責。（原告朱部分，有無向你反應，他同意勞保投保薪資以多報少？）證人：沒有。（請問證人，被告有無請你向原告或其他員工協議勞保投保薪資之數額？）證人：沒有。（你的勞保投保薪資金額如何決定？）證人：就是沿用之前離職出納留下的資料決定。（證人的薪資投保薪資是由你決定，還是由公司決定？）證人：我們是以底薪計算投保級距，我先製作文件，由當時的校長看顧後，再送到總公司，總公司會再看一次，沒有問題就會撥款。勞保事宜應該算是總公司負責。（被告幼稚園有無慣例由會計詢問員工其勞保投保薪資數額？）證人：沒有。由上開證人葉素瓊及乙○○之陳述中，可以看出被告幼稚園之員工，其勞工保險投保薪資，均由總公司或被告決定，勞工根本毫無置喙餘地，更遑論事先協議，被告稱原告之勞工投保薪資以多報少係經兩造協議云云，全非事實。
㈢原告等終止勞動契約之形成權尚未逾除斥期間：
依勞工保險條例第16條規定，當月份勞保費，投保單位應在次月底繳納；依勞工退休金條例第19條第1 項規定，當月份退休金，雇主應再次月底前繳納。被告長期將原告之勞保投保薪資以多報少，此一違法狀態直到99年6 月24日原告等終止勞動契約時尚在持續中。被告違反勞動契約或勞工法令之行為，及對原告等權利之侵害，既於每月不斷漸次發生，原告終止勞動契約之形成權，亦隨之不斷取得，故自應以原告等知悉被告最後1 次違反勞動契約或勞工法令之時，論斷其不經預告終止勞動契約權利除斥期間之起算點，始能兼顧法秩序安定及當事人利益衡平之立法目的。
㈣原告等並未無故曠工3 日：
原告已於99年6 月24日合法終止勞動契約，契約即已消滅，原告亦無服勞務之義務，被告以原告無正當理由繼續曠工3 日，依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，實屬無稽。
㈤被告引用之勞委會88年3 月1 日台88勞資二字第5470號函
釋，僅為行政主管機關之見解，其見解自不得抵觸法律，亦不得添加法律所無之限制或條件，否則自無適用之餘地，更無拘束法院之效力：
⒈按勞動基準法第14條第1 項第6 款規定：有左列情形之
一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。其中並無隻字片語提及勞工需先向雇主反映或要求改善，而雇主未改善，勞工方得終止契約之規定。此觀其法條「勞工得不經預告終止契約」之文義甚明。而被告所引為抗辯之勞委會88年3 月1 日台勞資二字第5470號函釋，稱「雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令，惟如經勞工反應，雇主知所調整，難謂有損害勞工權益之虞」。前開見解擅自加上「勞工需先向雇主反映」且「雇主未知所調整」二條件，顯然添加法律所無之限制，非但毫無依據，且明顯與法條規定不符，顯無適用之餘地。
⒉再者，自法律解釋原則觀之，勞動基準法第14條第1 項
，立法者列舉6 款事由，其中除第3 款「契約所定之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。」有需先通知雇主改善而無效果者，方得終止契約之明文規定外，其餘5 款均無此類似規定，以明示其一排除其他之法律解釋方法觀之，勞工主張勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，根本無需以勞工需先行反應或通知雇主改善而無效果時，方得為之。是被告抗辯實無理由。
⒊何況勞動基準法第14條第1 項第6 款之終止權訂有除斥
期間之規定，倘需於勞工知悉雇主違反法令之後，先行反映並俟雇主未改善後，方得終止契約，則雇主之改善期間為若干？需等多久未改善，勞工方得終止契約？是否因俟雇主改善反而使勞工之契約終止權罹於除斥期間而出現不公之現象？若採勞委會上開見解，則除斥期間如何起算即有疑義。
㈥爰將原告請求之項目、金額詳述如下：
⒈資遣費：
按雇主違反勞工契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定本條終止契約準用之；而雇主依前條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條分別訂有明文。次按，勞動基準法第17條規定，終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 月者以1 一個月。
又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿
1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。本件原告2 人因被告將原告之勞保投保薪資以多報少，並將原告2 人之勞工退休金短少提撥，業已違反勞工保險條例第72條及勞工退休條例第14條第1 項之規定，原告2 人自得依前揭法條之規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，原告之平均工資及年資，得請求之資遣費金額均如附表二所示。
⒉失業給付差額：
按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金，處以4 倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受之損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第38條第2 項訂有明文。又失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60按月發給。最長發給6 個月。中央主管機關於經濟不景氣致大量失業或其他緊急情事時，於審酌失業率及其他情形後，得延長前項之給付期間最長至9 個月，必要時得再延長之，但最長不得超過12個月。但延長給付期間不適用第13條及第18條之規定。前項延長失業給付期間之認定標準、請領對象、請領條件、實施期間、延長時間及其他相關事項之辦法，由中央主管機關擬定，報請行政院核定之。亦為同法第16條第1 至3 項所明訂。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付期間，有受其扶養之眷屬者，每1 人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資10% 加給給付，最多計至20% 。而因原告丙○○扶養未成年子女共2 人，依上開規定可加給平均月投保薪資20% 。被告將原告之投保薪資以多報少，被告如按正確之投保薪資為原告等人投保，原告得領取之失業給付應交多，其差額原告自得依前揭法律規定請求被告賠償。原告丙○○得請求之金額為64,800元【計算式：（00000-00000 ）0.8 6 ＝64800 】，而原告戊○○得請求之金額為36,720元【計算式：（00000-00000 ）0.6 6 ＝36720 】。
㈦綜上所述，爰依法提起本件訴訟，並聲明：
⒈被告應給付原告丙○○523,250 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
⒉被告應給付原告戊○○100,238 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯以：㈠原告2 人於就職時即已知悉並與被告協議投保勞保之金額：
⒈原告丙○○於82年10月23日任職於被告幼稚園，而原告
戊○○於94年8 月19日到任。依照被告慣例，於員工到任後被告會計有詢問是否依正常薪資調整勞保金額，原告2 人均表示要多負擔自負額，故當時以最低薪資為投保，因勞保局逐年調整投保額，原告之自負額度略有小幅增加( 如原告丙○○93年自負額215 元，95年250 元) ，自94年7 月1 日起全面實施勞工退休新制，當時因要選擇勞退新舊制並有提撥百分之6 之問題，被告亦曾詢問原告丙○○是否增加保額，然原告丙○○告以要增加勞健保自付額，不必更動拒絕調整，故多年來均未調整。而原告戊○○係於勞工退休金條例實施後進入被告幼稚園，當時即詢問，原告戊○○亦以要增加勞健保自付額而告以不必調整。是有關被告為原告2 人每月辦理投保之金額，原告2 人均明確知悉，並同意被告申報之金額。原告丙○○於94年7 月1 日已明確知悉其投保薪資，原告戊○○卻於99年6 月24日始以「投保薪資不足」為由主張終止兩造間之勞動契約，顯已逾勞動基準法第14條第2 項「應自知悉之日起30日內為之」之規定，而不得再以此為由主張。本件既係原告2 人不經預告終止勞動契約，但原告自始同意投保薪資與實際薪資之差異，則其自行宣告停止上班，應是同自請離職，自無依勞動基準法請求資遣費之理由。
⒉其次，參考行政院勞工委員會88年3 月1 日台88勞資二
字第5470號函示「勞動基準法第十四條第一項第六款勞工不經預告終止契約須完備『雇主違反勞動契約或勞工法令』及『有損害勞工權益之虞』二要件，且須於知悉其情形之日起30日內為之。雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反映，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞。…投保單位將投保薪資以多報少者，除應依同條例第七十二條規定處以罰鍰外，勞工因此所受損失，應由投保單位負責賠償。勞工投保薪資以多報少已受損失之求償，得逕洽勞工保險局。」，亦即勞工主張勞動基準法第14條第1項第6 款需符合上開2 個要件，否則係回歸勞工保險條例第72條規定予以賠償。依上開函示，「以多報少」雖可能構成違反勞工法令情事，但亦須有「損害勞工權益之虞」，方符合勞動基準法第14條第1 項第6 款規定。
且依上開函釋，尚需經勞工反映，雇主拒絕調整，方謂有損害勞工權益之虞。然以原告2 人自任職起知悉且同意被告以基本薪俸投保勞、健保，並從未曾向被告反映要求更正，而原告明知且未舉證說明其前曾向被告反映此事，而被告拒不更正之情事，則其逕自以存證信函告知終止勞動契約，即已與上開函釋有違。
⒊再依勞工保險局於99年12月10日以保給老字第09910293
530 號函覆鈞院資料顯示，原告丙○○於89年10月19日申請生育給付，並經勞保局於同年11月4 日核付16,500元在案。經檢視該份勞保給付申請書中最近投保日為82年10月23日，並係由原告丙○○申請、支付方式為郵寄申請人，參以89年度最低投保薪資為16,500元，可知當時被告係以最低薪資投保並持續多年，可證明該金額即因雙方協議以最低薪資投保而來。且生育給付攸關原告丙○○之權益，但原告丙○○長期以來對投保金額並無意見，可以反證雙方確實有就投保金額之協議存在。
⒋又原告戊○○雖擔任老師，但於94年、95年兼任勞健保
管理業務人員，管理勞保申報業務之登錄及用印，可證其對於勞保投保金額知之甚詳，而期間兩人之薪資不斷調升。按理，勞健保金額依隨薪資調漲而調漲，且應隨薪資調降而調降，此為社會之常理，但對原告2 人而言，長達5 年薪資中以原告丙○○於98年7 月薪水（含加給等）為35,000元，8 月驟降為32,466元，原告戊○○前於自94年7 月到任至離職之投保薪資從未變動，均為17,400元，但其工資由97年10月之23,886元至96年調漲為約25,000元，至97、98年更高達27,000元以上，而勞保薪資仍分文未動，原告辯稱其不知勞保投保金額有以多報少之情形，孰人能信。而原告戊○○為經辦勞健保投保之人，就上開數字經常填寫，且受過相關勞動法規之訓練，就個人薪資亦有巨幅變動，其強稱不知，亦屬說謊。
㈡本件核與行政院勞工委員會所列「損害勞工權益之虞」之
6 種情形均有不同（詳如附表三所示），並無有其他「調動工作」、「片面宣布停工」、「更改雇主」、「更改輪班」、「職業災害請公傷病假」以及「片面減薪」等狀況，而是原告等於正常情況下，片面以雇主就投保薪以多報少為由而逕行離職，該離職時間為7 月1 日，正是被告幼稚園非常重要之下學期招生時間，如原告就雇主就投保薪資以多報少乙事與被告溝通，以被告幼稚園每月均加發金額龐大之額外加給，對於此事定會遵照原告之要求而改正，但原告等未給被告改正之機會，即片面宣告離職，其顯然未經向雇主反應，被告無從調整投保薪資，應無損害勞工權益之狀況。退步言之，依勞工保險條例規定，被告亦僅有損害賠償責任，而無涉資遣費之給付，原告不顧被告經營環境，逕自片面主張被告違反勞動契約或勞工法令，應負積極之舉證責任。
㈢依勞工保險條例第17條第3 項但書之規定，保險人應繳部
分之保險費已扣繳或繳納於投保單位者，在保險費及滯納金未繳清前，不會暫行拒絕給付，所以，該勞工權益苟無其他損害之虞，勞工自不得以投保單位勞保以多報少之由，終止契約請求資遣費；惟勞工因此所受損失應由投保單位賠償之（勞工保險條例第72條第2 項但書參照）。本件原告若繼續於被告幼稚園工作並要求調整投保金額，當無權益受損之虞。反之，本件係因原告等違反先前與被告之協議，未經預告主張終止勞動契約，造成被告措手不及，其終止契約請求資遣費顯無理由。
㈣原告2 人違反勞動基準法第15條、第16條規定，未於30天
前預告終止勞動契約，卻無正當理由曠職3 日以上，已符合勞動基準法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工
3 日，或1 個月內曠工達6 日者。」，雇主無須預告即得終止勞動契約。按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」、「繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」，勞動基準法第第15條第
2 項、第16條第一項第3 款書有明文。本件原告與被告默示協議勞保投保金額，並無違反勞動契約或法規，已如前述，且原告2 人於被告公司均已工作超過3 年，依法應於30日前預告雇主，但其並未預告，而在關鍵時刻非依法定方式離職，致使被告公司經營調度人力陷於困難，則原告於99年6 月24日發函時告以自同年7 月1 日起停止上班，依前開規定未於30天前告知，即有未合，則被告於99年7月16日以桃園成功路郵局第2104號存證信函通知原告2 人無正當理由曠職3 日以上，終止勞動契約，係符合勞動基準法第12條第1項 第6 款之規定，原告依同法第18條即不得請求資遣費。
㈣原告不得請領失業給付差額：
⒈按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給
付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。……。」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」，就業保險法第11條第1 項第1 款、第3 項、第16條第1 項分別定有明文。
⒉原告等主張被告為渠加入勞工保險之月投保薪資為18,3
00元及17,400元，被告尚應賠償原告失業給付差額等情。然領取失業給付除須基於前揭法條規定之事由外，尚須具備如就業保險法第11條第1 項第1 款規定之「被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」等其他要件，是失業給付差額部份，以其非自願離職為前提，然本件原告2 人既於99年6 月24日發函時告以自同年7 月1 日起停止上班，自行終止勞動契約，顯然係自動離職，又被告於99年7 月16日以桃園成功路郵局第2104號存證信函通知原告2 人無正當理由曠職3 日以上，終止勞動契約，與就業保險法非自願離職之定義不符，其並無向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練之行為，其逕以已向勞保局領得失給付為由，主張本件短少部分，顯有詐騙勞保局之嫌。是原告所為之請求，與法不符，顯然已失其依據。
⒊再者，原告等主張失業差額給付部份，計算顯然有誤。
因依勞工保險局函附之基準係以每月24,400元之基準打
6 折給付（原告丙○○3 個月：43,920÷3 ×100/60=24, 400，原告戊○○2 個月：29,280÷2 ×100/60=24400），並非以18,300元及17,400元計算，且據了解原告
2 人已找到工作，應證明失業6 個月，否則何以勞保局僅各別給付3 個月及2 個月，仍有疑義。
㈤綜上所述，原告等所主張為無理由，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：㈠經查：原告丙○○於82年8 月30日起受僱於被告幼稚園（
前身為桃園縣私立庚○○○英語會話短期補習班）擔任老師工作，原告戊○○於94年8 月19日起受僱於被告幼稚園擔任老師工作；被告將原告丙○○、戊○○2 人之勞工保險投保薪資減少申報，分別為每月18,300元（00年0 月0日生效）、17,400元；原告丙○○、戊○○2 人於99年6月24日分別以桃園成功路郵局第1933號、第1935號存證信函通知被告，於99年7 月1 日終止兩造勞動契約；上開事實，為兩造均不爭執，復有卷附勞工保險被保險人投保資料表、存證信函暨回執各2 份為證（見本院卷第10頁至第11頁、第16頁至第18頁、第201 頁至第207 頁），是此部分之事實堪以認定，合先敘明。
㈡原告主張，被告將勞工保險之投保薪資減少申報，已違反
勞工法令及兩造之勞動契約，並損害原告之權益，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告，終止兩造之勞動契約等語。被告對於其減少申報原告之勞工保險之投保薪資乙節固不爭執，惟辯稱：其減少申報原告之勞工保險投保薪資，係經原告之同意，且其減少申報之日起，迄至原告終止兩造勞動契約，已逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日除斥期間，原告自不得終止兩造勞動契約，況被告減少申報原告之勞工保險投保薪資，原告亦同時減少勞保費自負額之負擔，故原告權益並未受損等語。復查：
⒈依卷附原告之勞工保險被保險人投保資料表所示（見本
院卷第10頁至第11頁），原告丙○○自82年8 月30日即變更投保單位為被告幼稚園之前身桃園縣私立庚○○○英語會話短期補習班，投保薪資為13,800元，於82年10月23日退保，而以被告為投保單位，投保薪資為13,800元，並於83年9 月1 日、84年9 月1 日、85年10月1 日、86年11月1 日、94年7 月1 日，分別變更投保薪資為14,400元、15,000元、15,600元、16,500元、18,300元；另原告戊○○於94年8 月19日加入被告之投保單位，投保薪資為17,400元。再觀諸原告提出、被告亦不爭執之原告自99年1 月至6 月之薪資明細表所示（見本院卷第12頁至第15頁），原告丙○○、戊○○2 人之底薪分別為23,600元、18,500元（尚未含其他加給及加發費用），其平均工資為31,839元、27,595元（計算方式詳如後述），則依勞工保險投保薪資分級表所示（見本院卷第85頁），以原告2 人之平均工資計算，其投保薪資應列為33,000元、27,600元，核與原告2 人實際投保勞工保險之投保薪資不符，是原告主張被告將其投保薪資減少申報之事實，堪信為真實。
⒉被告以前揭情詞，辯稱原告2 人於就職時即已知悉並與
被告協議投保勞保之金額云云，此據原告2 人否認在卷。是被告應就此部分之事實負舉證責任。查：
⑴被告聲請傳喚證人甲○○，證明兩造已協議投保勞保
之金額乙節，惟證人甲○○於本院審理時證稱：伊自88年至98年6 月23日止，是在被告幼稚園處擔保園長一職，期間曾到別的單位工作，嗣又回到被告幼稚園處；園長之職務，乃係負責教學教務之規劃，員工關於薪資問題，會向伊提出；原告2 人到被告幼稚園時，伊不是擔任園長，是在總公司教務部門任職，所以關於其薪資不是伊與原告2 人洽談，伊亦不清楚渠等
2 人之勞工保險投保薪資為何，而原告2 人並未向伊反應過勞保投保薪資一事，亦沒有談到原告2 人同意以當時投保之薪資進行投保等語（見本院卷第113 頁背面至第114 頁背面），是證人甲○○尚無法證明原告2 人於就職時即已知悉並與被告協議投保勞保之金額一事。
⑵被告另以原告丙○○前於89年10月19日向勞工保險局
申請生育給付，並經勞工保險局核付1 個月投保薪資之生育給付16,500元，是應認原告丙○○斯時即已知悉並同意被告以之為其勞保之投保金額云云；此據原告否認，主張原告丙○○之生育給付係由被告即投保單位代為申請，申請書其上之字跡非原告丙○○所簽，原告當時在生產坐月子中，根本不可能以其受領給付金額知悉被告有以多報少之情事等語。依勞工保險局99年12月10日保給老字第09910293530 號函及所附之勞工保險給付申請書、勞工保險現金給付收據、出生證明書所示（見本院卷第95頁至第98頁），原告丙○○前於89年10月19日分娩申請生育給付，經勞工保險局於89年11月4 日核付1 個月勞保投保薪資16,500元，惟原告丙○○嗣於94年7 月1 日變更其投保薪資為18,300元，復依99年1 月至6 月之底薪，其勞保之投保薪資應為33,000元，業如前述，則原告丙○○自其申請生育給付後迄今，其每月之月薪資總額應有變更，而依據勞工保險投保薪資分級表所示，勞工保險之投保薪資，乃係依勞工之月薪資總額而定，則原告丙○○之月薪資總額既有增加，則其勞工保險之月投保薪資亦應隨其月薪資總額而有變更，自難以原告丙○○於89年11月4 日領得生育給付之金額，即認其同意嗣後亦以該金額為其勞工保險投保薪資。被告復辯稱，原告丙○○於94年7 月間，就退休金之制度同意改用勞工退休金條例時，即以同意以18,300元為其勞工保險之投保薪資云云，惟被告就此部分之事實，亦未再舉證以實其說，況依原告丙○○99年1 月至6 月之底薪金額，其勞工保險之投保薪資應為33,000元，業如前述，則被告就原告丙○○之薪資調整如99年1月至6 月之薪資結構時，原告丙○○同意以18,300元為其勞工保險投保薪資乙節，未舉證證明，是被告據此而認原告丙○○同意以18,300元為其勞工保險投保薪資，即屬無據。
⑶被告復稱：原告戊○○雖擔任老師，但於94年、95年
兼任勞健保管理業務人員，管理勞保申報業務之登錄及用印，可證其對於勞保投保金額知之甚詳，是原告戊○○對於其勞工保險投保薪資亦應知悉並同意云云；此亦據原告否認，主張原告戊○○係於任職之初受被告指揮暫時代理勞保申報業務，且係為他人投保，其投保金額若干，均依被告指示為之，被告以此抗辯，純屬無稽等語。依被告提出、由原告戊○○擔任經辦人而製作之勞工保險退保申報表所示（見本院卷第
125 頁至第127 頁），原告戊○○確曾承辦被告之勞工保險退保業務，惟觀諸被告上開提出之勞工保險退保申報表所示，其上僅有被保險人之姓名、身分證字號、出生年月日、相關眷屬、退保原因等資料，而無勞工保險投保薪資之記載，且其上內容亦無原告戊○○之勞工保險投保申報資料（含投保薪資），自難據此即認原告戊○○於就職時，即已知悉並同意以低於其每月實領薪資之17,400元為其投保薪資。復依原告戊○○99年1 月至6 月之底薪金額，其勞工保險之投保薪資應為27,600元，業如前述，而被告就原告戊○○之薪資調整如99年1 月至6 月之薪資結構時，原告戊○○同意以27,600元為其勞工保險投保薪資乙節，亦未再舉證以實其說，是被告據上而認原告戊○○同意以17,400元為其勞工保險投保薪資，亦屬無據。
⑷被告辯稱，依原告2 人之薪資明細表所示，渠等2 人
每月當以其勞保自負額之金額，即得知悉其每月投保薪資為何云云。然依卷附原告2 人99年1 月至6 月之薪資明細表所示，僅列載每月之勞保、健保之自負金額，而關於勞保、健保費率之計算繁雜，倘非專職承辦人員，自難依每月自負額之金額，即知其每月勞工保險之投保薪資為何。是被告依上開情節，認原告2人知悉其每月之勞工保險之投保薪資云云，尚稱無理。
⑸綜上，被告就原告2 人之薪資調整如99年1 月至6 月
之薪資結構時，原告2 人均同意以低於其每月實領薪資之金額，並以18,300元、17,400元為其勞工保險投保薪資乙節，均未能舉證以實其說，是被告此部分之辯解，實無理由而無可採。是原告2 人之薪資調整如99年1 月至6 月之薪資結構時，並未同意以低於其每月實領薪資之金額，並以18,300元、17,400元為其勞工保險投保薪資之事實，應堪認定。
⒊按勞工保險為強制保險；年滿15歲以上、60歲以下，符
合勞工保險條例第6 條第1 項所列之勞工者，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人；各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊，符合第6 條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算；勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第6 條第1 項第7 款、第8 款及第8 條第1 項第4 款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之；此觀之勞工保險條例第6 條第1 項、第10條第1 項、第11條前段、第13條第1 項、第14條第1 項之規定自明。是雇主有依上開勞工保險條例之規定，為其員工依當月月薪資總額，依投投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務，應屬明確。而被告為原告2 人之雇主，此為兩造均不爭執，被告則有依上開規定，為原告2 人依渠等2 人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向勞工保險申報投保薪資辦理勞工保險之義務，惟被告未依上開規定，而減少申報原告2 人之投保薪資為原告2 人辦理勞工保險，則被告違反勞工法令即上開勞工保險條例，應屬明確。
⒋被告辯稱：原告所舉被告違反勞工法令或勞動契約之情
節，既不符附表三行政院勞工委員會所列「損害勞工權益之虞」之6 種情形不同，亦不符行政院勞工委員會88年3 月1 日台88勞資二字第5470號函示意旨，且原告未給被告改正之機會，即片面宣告離職，其顯然未經向雇主反應，被告無從調整投保薪資，是原告之權益並未受損云云。查：
⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益
之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。是勞工依上開規定得不經預告終止勞動契約者，須以雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為存在，且雇主之上開行為具有可能導致勞工權益受有損害之危險，倘雇主違反勞動契約或勞工法令之行為存在，或其行為並無導致勞工權益受有損害之可能者，勞工即無依據該條款所定之不經預告終止勞動契約之權利，但勞工是否得依據該條款規定不經預告終止勞動契約，亦僅有受前揭法條規定之限制，而別無其他條件之限制，故勞工並無須於發現雇主之行為有違反勞動契約或勞工法令，且有損害勞工權益之虞時，負有催告雇主改正之義務，並須於催告雇主改正未果後，方得依據該法條規定，不經預告終止勞動契約，此由上開規定，明定勞工行使此終止勞動契約權利時，得不經預告為之，可以確認，況民法上關於權利之行使，須先經催告後始得行使者，法律自會明定其行使之程序須以先經催告為權利行使之前提，倘無明定須經催告始得行使之權利，即無再於法律規定之外，增加權利人行使權利之限制，更可確知勞工於行使勞動基準法第14條第1 項第6 款規定之權利時，並無須先催告雇主改正之必要。被告雖辯稱，原告2 人於發現其勞工保險投保薪資有以多報少之情形時，未先通知被告改正即終止勞動契約，難認原告2 人之權益有損害云云，惟揆諸上開說明，被告既有違反勞工保險條例之勞工法令之情形，原告本得不經預告而終止兩造勞動契約，自無先預告通知被告改正之必要，是被告據此以為抗辯，尚屬無據。
⑵被告固援引行政院勞工委員會88年3 月1 日台88勞資
二字第5470號函示，認原告並未因此而受有損害云云。依行政院勞工委員會88年3 月1 日台88勞資二字第5470號函釋載：勞工依勞動基準法第14條第1 項第6款之規定不經預告終止契約須完備「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」二要件，且須於知悉其情形之日起30日內為之。本案雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反映，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞等語（見本院卷第90頁）。揆諸上開行政院勞工委員會之函釋意旨，應以雇主之行為尚未造成勞工權益實際上損害之情形時，始有援用之餘地，倘雇主之行為，已經造成勞工權益實際之損害時，即已非有損害勞工權益之虞，而係雇主之行為已經實際上造成勞工權益受有損害，雇主即使即為改正，亦不影響勞工已經依前揭法條規定取得之契約終止權利，且依前揭法條規定，在有損害勞工權益之危險存在時，勞工即可不經預告終止勞動契約，則於對損害勞工權益有實害存在時，依舉輕以明重之法理，勞工當更可不經預告終止勞動契約；唯在雇主僅有為預定行為之通知，而其此一行為對於勞工之權益或有損害之危險存在，但其損害勞工權益之危險尚未具體化為實際損害前，雇主即時改正而未使勞工權益實際受損時，勞工本來已經取得之契約終止權，方因雇主之改正行為而消滅，換言之，倘若雇主於勞工依據勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約之前，即改正其違反勞動契約或勞工法令之行為，並通知勞工此一改正措施，則於此時，因雇主已經將可能損害勞工權益之違反勞動契約之行為改正，則勞工即不得再主張依據勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止雙方間之勞動契約，此時，方有援用前揭行政院勞工委員會函釋之情，非謂勞工主張依據勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約時，負有先催告雇主改正之義務，其理自明。是被告援引上開行政院勞工委員會之函釋意旨，認原告2 人未催告被告改正而無受有損害云云，應屬誤會而無可採。
⑶依勞工保險條例之規定，勞工保險之被保險人於保險
效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或受益人得依上開條例之規定，請領保險給付，而以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算，勞工保險條例第19條第1 項、第2項前段分別定有明文；另勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、死亡給付者，其給付標準均係依被保險人之平均月投保薪資計算，此觀諸上開條例第32條、第35條至第36條、第53條、第58條之1 、第62條等規定自明；又依就業保險法之規定，申請人非自願離職而有失業之情形時，其請領失業給付、職業訓練生活津貼，或有請領育嬰留職停薪津貼等費用，亦係以被保險人之平均月投保薪資為計算依據，關於就業保險法中所稱之月投保薪資，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，此參就業保險法第16條至第17條、第19條至第19條之2 、第40條之規定亦屬明確。是關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資為何，影響勞工上開費用請領之甚鉅，雇主將勞工之勞工保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益非謂不大。被告將原告之勞工保險投保薪資以多報少，影響原告依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，而有損害原告權益之虞，應屬明確。被告雖以前揭情詞，認此種情形並未影響原告權益云云，實無可採。
從而，原告主張被告上開違反勞工法令之行為，致原告有受有損害之虞一情，堪稱有理。
⒌按勞工依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約
者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2 項定有明文。復按上開勞動基準法第14條第2 項之規定，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權，最高法院92年度台上字第1779號判決意旨可資參照。從而，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約之權利即應繼續存在，自屬當然。被告以前揭情詞，認原告於99年6 月24日依上開事由以存證信函終止兩造勞動契約，已逾30日之除斥期間云云，惟被告迄至99年7月1 日原告終止兩造勞動契約之日止，被告均未改正原告2 人之勞工保險投保薪資，此據被告陳述在卷，復有被告提出原告2 人之投保單位網路申報及查詢作業表2紙可稽（見本院卷第91頁至第92頁），而原告於99年6月24日以存證信函兩造於99年7 月1 日終止勞動契約，並未逾同條第2 項規定之30日期間，被告此部分之抗辯，亦無可採。
⒍綜上所述，被告違反勞工保險條例之規定，將原告2 人
之投保薪資以多報少，致有損害原告權益之虞，原告據此依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告，終止兩造勞動契約，未逾同條第2 項之30日除斥期間，於法有據，應予准許。
㈢原告於99年6 月24日，依勞動基準法第14條第1 項第6 款
之事由，於99年7 月1 日終止兩造勞動契約，洵屬有據，業如前述。按勞動基準法第17條規定於同法第14條終止契約準用之；復按雇主依前條終止勞動契約者，應依同法第17條之規定發給資遣費；同法第14條第4 項、第17條分別定有明文，從而，原告依上開規定請求被告發給資遣費，即為有理。復查：
⒈按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，雇主應依
下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計；同法第14條第4 項、第17條分別定有明文；末按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有規定。
⒉原告丙○○於被告幼稚園任職期間，跨越勞工退休金條
例94年7 月1 日施行日，而原告選擇適用勞工退休金條例之新制，此為兩造均不爭執，則依前開說明意旨，原告陳美玲在勞退舊制期間（即94年6 月30日以前）之資遣費，應依勞動基準法第17條之規定計算，其在勞退新制期間（即94年7 月1 日以後）之資遣費，應依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，另原告戊○○係於94年
7 月1 日勞退新制施行後，始至被告幼稚園任職，則原告戊○○之資遣費，應依勞工退休金條例第12條第1 項之規定計算，合先敘明。
⒊茲就原告主張之資遣費金額，逐項審酌如下：
⑴按工資，依勞動基準法第2 條第3 款規定，謂勞工因
工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條 第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然（最高法院79年台上字第242 號判決意旨可資參照）。另全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇，行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號解釋意旨可資參照。
⑵觀諸原告所提出99年1 月至6 月之薪資明細表，原告
於終止勞動契約前6 個月（即99年1 月至6 月），每月領得之薪資內容包括底薪、全勤、協力、導師、績效、家說會、特別加給等費用，原告戊○○並領有夜間津貼之費用。觀諸上開費用之發給及其目的，核與原告提供之勞務相關而具有勞務對價性是此部分之費用，均得計入平均工資之計算。
⑶原告丙○○部分：
①原告丙○○於99年7 月1 日終止兩造勞動契約前6
月（即99年1 月至6 月），其已領得工資合計為191,033 元，其平均工資即為31,839元（元以下四捨五入）。
②關於勞退舊制期間之資遣費：
原告丙○○係在82年8 月30日到職，舊制工作年資計算至94年6 月30日止，共計有11年10月，而原告丙○○離職前之平均工資為31,839元，是依勞動基準法第17條之規定，原告丙○○得請求之資遣費為376,762 元【計算式：31,839元x （11+10/12）＝376,762 元，小數點以下四捨五入】。
③關於勞退新制期間之資遣費：
原告丙○○自94年7 月1 日起至99年7 月1 日終止勞動契約日止，其新制工作年資為5 年（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，原告丙○○得請求之資遣費為79,598元【計算式：31,839元x5 /2 ＝79,598元，小數點以下四捨五入，未逾六個月平均工資】。
④綜上，原告丙○○得請求資遣費之總額為456,360
元，原告丙○○此部分之請求為有理由，逾此部分之請求即屬無據，不應准許。
⑷原告戊○○部分：
①原告戊○○於99年7 月1 日終止兩造勞動契約前6
月（即99年1 月至6 月），其已領得之工資合計為165,570 元，其平均工資即為27,595元。
②原告戊○○自94年8 月19日起至99年7 月1 日終止
勞動契約日止，其工作年資為4 年10月8 日（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第
1 項之規定，原告戊○○得請求之資遣費為66,990元【計算式：27,595元x （4+10/12+8 /365）/2＝66,990元，小數點以下四捨五入，未逾六個月平均工資】。
③綜上，原告戊○○得請求資遣費之總額為66,990元
，是原告戊○○此部分之請求為有理由，應予准許，逾此部分之請求為無理由，應予駁回。
㈣末查：
⒈按年滿15歲以上，65歲以下，就業保險法第5 條第1 項
所列之受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險人；就業保險法施行後，依上開規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止；本法施行前，已參加勞工保險之勞工，自本法施行之日起，取得被保險人身分；其依勞工保險條例及勞工保險失業給付實施辦法之規定，繳納失業給付保險費之有效年資，應合併計算本保險之保險年資；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第5 條第1 項、第6 條第1 項、第2 項、第38條第2 項分別定有明文。原告2 人為參加勞工保險之勞工，其亦屬就業保險法所定之被保險人，應屬明確，而被告將原告2 人之勞工保險投保金額以多報少，業如前述，揆諸上開規定，原告因此所受之損害，應由投保單位即被告賠償之。
⒉再按就業保險之被保險人於非自願離職辦理退保當日前
3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領就業保險之失業給付；上開條文所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6 個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每1 人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20；項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女；就業保險法第11條第1 項第1 款、第
3 項、第16條第1 項前段、第19條之1 亦有規定。查，原告丙○○、戊○○2 人依勞動基準法第14條第1 項第
6 款之規定，終止兩造之勞動契約，即屬非自願離職，是原告丙○○、戊○○2 人得依上開規定，請領就業保險之失業給付。
⒊原告丙○○之平均工資為31,839元，業如前述，則依據
勞工保險投保薪資分級表之規定，原告丙○○之平均月投保薪資應為33,000元，然原告就其平均月投保薪資僅主張為31,800元，是原告此部分之主張堪稱有理；而原告丙○○前已向勞工保險局申請失業給付，經勞工保險局依就業保險法第23條之規定，自99年8 月31日至100年3 月5 日，依原告丙○○99年7 月離職退保當月前前
6 個月平均月投保薪資18,300元之百分之80（含扶養眷屬2 人加計百分之20計算），先行按月發給14,640元，已核發6 個月失業給付，合計87,840元，若依原告丙○○平均月投保薪資31,800元計算，則核計原告丙○○每月得領得失業給付按31,800元之百分之80計算，應發給25,440元，合計6 個月之失業給付可請領152,640 元等情，有勞工保險局100 年3 月21日保給失字第10060123
270 號函及所附原告丙○○請領失業給付明細表可稽（見本院卷第17 2頁至第173 頁）。是揆諸上開說明，原告丙○○因被告將其投保薪資以多報少，致其得依就業保險法請領失業給付之金額已有短少，其短少之金額為64,800元，此部分之金額即為原告丙○○之損失，揆諸前揭就業保險法第38條第2 項之規定，應由被告負賠償責任。是原告丙○○請求被告賠償失業給付差額損失64,800元，為有理由，應予准許。
⒋原告戊○○之平均工資為27,595元，業如前述，則依據
勞工保險投保薪資分級表之規定，原告戊○○之平均月投保薪資應為27,600元，原告此部分之主張堪稱有理；而原告戊○○前已向勞工保險局申請失業給付，經勞工保險局依就業保險法第23條之規定，自99年9 月6 日至同年11月9 日，依原告戊○○99年7 月離職退保當月前前6 個月平均月投保薪資17,400元之百分之60，先行按月發給10,440元，已核發2 個月失業給付合計20,880元（原告戊○○於99年10月25日已於辛○科技股份有限公司就業加保中），若依原告戊○○平均月投保薪資27,600元計算，則核計原告戊○○每月得領得失業給付按27,600元之百分之60計算，應發給16,560元，合計2 個月之失業給付可請領33,120元等情，有勞工保險局100 年
3 月21日保給失字第10060123 270號函及所附原告戊○○請領失業給付明細表可稽（見本院卷第172 頁、第17
4 頁）。是揆諸上開說明，原告戊○○因被告將其投保薪資以多報少，致其得依就業保險法請領失業給付之金額已有短少，其短少之金額為12,240元，此部分之金額即為原告戊○○之損失，揆諸前揭就業保險法第38條第
2 項之規定，應由被告負賠償責任。是原告戊○○請求被告賠償失業給付差額損失12,240元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
㈤綜上所述，被告將原告投保勞工保險之投保薪資以多報少
，已有違反勞工法令，並有損害原告權益之虞，原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造之勞動契約，即屬有據，而原告因非自願離職，本得請領失業給付．惟因被告將其投保薪資以多報少，致其受有失業給付短少之損害，是原告請求被告賠償此部分之損害，亦屬有理。從而，原告依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、就業保險法第38條第2 項之規定，請求被告給付資遣費、失業給付差額，就原告丙○○部分合計為521,
160 元，原告戊○○部分合計為79,230元，並均自起訴狀繕本送達之翌日即99年10月2 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，均核無不合，爰各酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 6 月 17 日
民事第三庭 法 官 陳心婷以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 6 月 17 日
書記官 林君燕附表一：
┌────┬────────────────────┬──────┬─────┐│原告 │被告應給付原告之金額（新臺幣） │原告供擔保得│被告供擔保││ ├──────┬──────┬──────┤假執行之金額│得免為假執││ │資遣費 │失業給付差額│合計 │ │行之金額 ││ │ │ │ │ │ │├────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────┤│丙○○ │456,360元 │64,800元 │521,160元 │174,000元 │521,160元 │├────┼──────┼──────┼──────┼──────┼─────┤│戊○○ │66,990元 │12,240元 │79,230元 │27,000元 │79,230元 │└────┴──────┴──────┴──────┴──────┴─────┘附表二：原告主張其年資、平均工資、得請求之資遣費、得請求
之失業給付差額┌─┬───┬──────┬──────┬─────┬────┬─────┬────┐│編│姓名 │受僱日期 │終止勞動契約│a:舊制年資│原告主張│原告主張得│原告主張││號│ │ │之日期 │b:新制年資│之平均工│請求之資遣│之失業給││ │ │ │ │ │資（新臺│費（新臺幣│付差額（│ │ │ │ │ │ │ （基數）│ │ 費 │ ││ │ │ │ │ │幣：元）│：元） │新台幣：│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││ │ │ │ │ │ │ │元） │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │├─┼───┼──────┼──────┼─────┼────┼─────┼────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││ 1│丙○○│82年8 月 │99年6 月 │a:11年11月│31,800 │458,450 │64,800 ││ │ │ │ │b:5年 │ │ │ │├─┼───┼──────┼──────┼─────┼────┼─────┼────┤│ 2│戊○○│94年8 月 │99年6 月 │a:0 │27,595 │67,838 │32,400 ││ │ │ │ │b:5年 │ │ │ │└─┴───┴──────┴──────┴─────┴────┴─────┴────┘附表三：被告提出行政院勞工委員會所列「損害勞工權益之虞」
之情形（被證9，見本院卷第148頁）
一、雇主未經勞工同意，調動勞工至他公司工作，就違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定（內政部74.07.25台內勞字第332242號）
二、事業單位如宣布停工，經協調後未復工，而且對於勞工亦未有適當的安排，則勞工可依勞動基準法第14條第1項 第6 款規定，不經預告終止契約（內政部74.01.16台內勞字第281736號）
三、將一公司分割為A 、B 兩公司時，勞工由原公司轉到他公司任職，原勞動契約當事人雇主已經變更，該等勞工得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止契約（行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號）
四、勞動基準法施行細則第7 條第2 款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第
1 項第6 款規定，終止契約者，雇主應依同條第4 項規定發給資遣費（行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號）。
五、勞工因職業災害請公傷病假在案，雇主卻將勞工予以解僱，違反勞動基準法第13條之規定，勞工可依同法第14條第1 項第6 款終止契約，並請求資遣費（臺灣高等法院78年度勞上易字第6 號）。
六、雇主片面調減勞工薪資，損害勞工之權益，違反勞動基準法之規定，勞工自得以雇主有同法第14條第1 項第6款 之情事，於知悉後之30日內不經預告終止契約（最高法院87年度台上字第679 號）。