臺灣桃園地方法院民事判決 99年度重勞訴字第13號原 告 黃懷德即反訴被告 樓本 訴訴訟代理人 邱奕澄律師複 代 理人 林珪嬪律師本 訴訴訟代理人 廖宸和律師
張必昇律師被 告 環球油漆股份有限公司即反訴原告法定代理人 陳發德訴訟代理人 王歧正律師本 訴訴訟代理人 葉建廷律師
金玉瑩律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國100 年10月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾陸萬陸仟零玖拾壹元，及自民國九十九年八月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應將如附表編號2 、4 、5 所示將原告各記大過一次、編號
3 中依工作規定第五十六條第六款規定將原告記大過一次之懲戒紀錄予以塗銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣肆拾貳萬貳仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣壹佰貳拾陸萬陸仟零玖拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
反訴原告之反訴及假執行之聲請均駁回。
反訴訴訟費用由反訴原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按因勞動契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。查本件被告環球油漆股份有限公司（以下簡稱：被告公司）之主營業所雖設於高雄縣大寮鄉大○○○區○○街○○號，不在本院轄區內，然因兩造所簽訂之勞動契約，約定原告之工作地點即契約履行地為「臺灣桃園」，有僱傭契約影本1 份附卷可稽（見本院卷一第11頁）；而本件既係因兩造間之勞動契約而涉訟，故本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年度台上字第1240號判例意旨可資參照。本件原告主張被告公司對其所為終止僱傭關係違法無效，兩造間之僱傭關係仍然存在，為被告公司所否認，則原告對於兩造間之僱傭關係是否存在此法律關係有不安之狀態存在，必須藉確認判決之法律上利益除去此不安之狀態，是原告就其請求確認兩造間之僱傭關係存在部分，自有即受確認判決之法律上利益無疑。
三、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第3 款分別定有明文。查本件原告起訴時，原訴之聲明第2 項為「被告應自民國99年
6 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（下同）320,804 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」、第3 項為「被告應給付原告2,301,141 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」；嗣於100 年8 月26日具狀擴張聲明第2 項為「被告應給付原告286,010 元，並自
99 年6月1 日起至99年12月31日止，按月於每月25日給付原告360,861 元；自100 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告375,295 元；及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」、擴張及追加聲明第3 項為「被告應給付原告至少9,371,427 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」；並同時追加聲明第4 項「被告應塗銷如附表所示於
99 年4月27日、99年5 月7 日對原告之懲戒紀錄。」、追加聲明第5 項「被告應給付原告60萬元，並將如附件所示之中、英文道歉啟事，自原告復職日起連續7 日刊登於被告公司如附件所示網址之中、英文網站首頁右下角，長、寬須各占螢幕頁面3 分之1 ，並各以A4紙張、Word 16 大小字體張貼於被告公司各處佈告欄，且提供蓋有被告公司及其法定代理人公文章之中、英文道歉啟事繕本各1 份予原告。」（見本院卷四第174 頁至第176 頁）。原告前開聲明第2 項、第3項之變更係請求金額及項目之增加，其中擴張請求金額部分係屬擴張應受判決事項之聲明，聲明第2 項中追加請求項目部分及追加聲明第4 項、第5 項，被告已表示同意其追加，揆諸前開規定，自應准許之。
四、末按民事訴訟法第260 條第1 項所稱提起反訴，須其標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係為限。本件被告提起反訴，與原告提起之本訴，均係基於兩造間僱傭關係而生，兩造本訴或反訴訴訟標的之法律關係其發生之原因相同，其訴訟資料共通，可互為利用，合併審理自有助於解決紛爭。是被告即反訴原告提起本件反訴，經核符於上揭規定，亦應准許。
乙、實體方面：
壹、本訴部分：
一、原告起訴主張：㈠緣原告自88年10月1 日起，即於荷蘭商阿克蘇諾貝爾控股公
司集團旗下新加坡特殊塗料廠任職，嗣自92年3 月1 日起，轉任職在該集團轄屬之被告公司，擔任該公司商業發展部經理乙職，每月薪資新臺幣（下同）320,804 元，並負責IT/T
V 商業發展部產品之研發及電腦與手機產品之市場業務之開展工作。詎料被告公司於96年4 月4 日以公司組織重整為由，將原告所任職之事業發展部裁撤，並撤銷原告所擔任之事業發展部經理乙職，且自96年3 月31日起將原告違法資遣，原告乃對被告提起確認僱傭關係存在之訴訟，經 鈞院及臺灣高等法院判決原告勝訴確定後，被告公司於98年12月25日通知原告於同年月28日報到復職。詎原告報到復職後，發現被告公司將原告調任於Life Style銷售服務部門專案執行經理乙職，負責休閒運動產業產品之業務開展工作。然於原告實際與潛在客戶接洽前，被告公司迄今仍未提供相關產品資料、成本或價錢、技術資料、技術資料、樣品、測試等報告，原告亦無從請求實驗室針對客戶所須之產品製作樣品，亦無法從公司相關從業人員請教與收集相關資訊，導致原告於推廣業務上遭遇相當大之困難。經原告一再發函要求被告公司提供上開關於拓展業務所必須之資料，惟被告公司均未提供。甚者，原告於復職前乃從事IT領域之產品，故一再請求被告公司提供有關運動器材領域之相關教育訓練，如產品、技術、與市場與客戶的噴塗加工製程等；且因Life Style市場定義模糊不清，原告曾多次請求被告公司說明此新工作之重點市場開發與市場開發的聚焦領域，以及說明對原告安排此新工作之期望市場開發願景，然被告公司均置之不理，致使原告於業務推展遭遇巨大困難。又原告復職以來，被告公司除將原告調任被告公司原已被裁撤之部門，亦不願提供原告推廣業務所需之資料、網路、電腦安裝、通訊工具及相關教育訓練，猶仍羅織原告拒絕聽從上級安排之座位、拜訪客戶並提交訪客報告、對上級主管態度不佳、不接受公司之行政管理規定、拒絕接受新安排之職位等不實事由，而分別於99年4 月27日記2 次大過、99年5 月7 日記5 次大過，並於99年5 月7 日發函以原告違反勞動基準法第12條1 項第4 款規定終止勞動契約。
㈡被告公司於原告復職後調動原告職務為銷售服務部門之專案
執行經理，並負責運動休閒產業之市場開發及銷售服務，不符合內政部所頒訂之調動五原則：
1.依內政部於74年9 月5 日發布74台內勞字第328433號函釋，認為雇主確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（下稱：調動五原則）處理：⑴基於企業經營上所必須；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。由此可見雇主調動員工，變更員工之工作內容，亦應斟酌員工之利益。故判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
2.原告原擔任被告公司之特殊塗料部商業發展部經理，負責IT/ TV商業發展部產品之研發及電腦與手機產品之市場業務之開展工作。原告復職時，被告公司並無任何部門或人員職司運動休閒器材相關產品之製造、銷售及服務，亦無任何運動器材相關領域之客戶及市場存在，將原告調至被告公司原已解散之部門（運動休閒器材市場）後，該部門僅有原告1 人，並無其他服務人員、產品開發人員；被告公司亦無專業從事人員能提供原告產品、技術、與市場必要的教育訓練。原告因原從事IT領域之產品與運動器材領域實有天壤之別，故一再請求被告公司之總經理梁大維提供有關運動器材領域之相關教育訓練（產品、技術、與市場等），且因Life Style市場定義模糊不清，原告亦曾多次請求被告說明此新工作之重點市場開發與市場開發的聚焦領域，及說明對原告安排此新工作之期望市場開發願景，以便原告能盡快進入該行業領域之知識與瞭解公司對此市場開發的重視程度。然被告公司均置之不理且百般刁難，致使原告根本並無任何之資源可與相關客戶聯絡、提供公司樣品及開發業務，被告公司所為之調動顯然有權利濫用之情事，且該調職命令在業務上無必要性或合理性，不符前述調動五原則。
㈢被告公司將原告從IT/TV 商業發展部門調至Life Style運動休閒器材市場部門，未提供教育訓練，於法不合：
查被告公司總經理梁大維在 鈞院證稱：與工作有直接密切關係的教育訓練，內容包括油漆系統、安全規定、PMOS系統、工廠實驗室的健康安全環境保安訓練、個人防護設備訓練云云；另被告公司所提出民事陳報狀㈢中所附被證17號之教育訓練簽到表，可得知被告公司所提供之教育訓練，不論是工業安全衛生、消防安全訓練、職業健康衛生、健康促進教育訓練及競賽、TOP 5 Risk in office，均非係針對原告開展業務，專業技能所需之教育訓練，而是提供一般例行性的教育。
㈣被告公司所持終止與原告間之勞動契約之事由，於法不合：
1.有關被告公司認為原告於98年12月28日至99年4 月27日期間，經被告公司總經理陸續要求並屢勸原告坐在指定的辦公座位、拜訪客戶並提交訪客報告、完成99年績效和發展對話之目標設定等，認為原告未聽從上級指示，而於99年
4 月27日經被告公司記大過1 次部分：⑴有關原告拒絕坐在指定辦公座位部分：
原告於復職報到時，被告公司總經理梁大維在人事經理張其文面前要求原告坐於如被證10號所示之座位，惟原告坐定後數日，總經理梁大維又恣意要求原告調整座位，原告當時若應梁大維之要求再度調整，亦無任何之網路、電話設備可用，且原告事後才知梁大維一再要求原告調整座位之用意係為方便竊錄。
⑵有關原告外出拜訪客戶並提交訪客報告部分：
被告公司於原告復職時，並無運動休閒器材市場之專業從事人員能提供原告產品、技術、市場與市場必要的教育訓練。因此，原告於復職時即陸續提出市場調查報告及週報告，並多次請求被告公司協助提供該運動休閒市場的開發歷史、產品、技術、開發與技術團隊、教育訓練、市場工具、客戶名單，惟被告公司始終不為所動，未予原告任何協助，原告又如何出外訪客。故被告以此事由對原告之記過處分亦屬羅織虛有之懲處事由，而濫用權利。
⑶有關原告未完成99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定部分：
原告復職後，本操持積極從事被告公司交辦的各項工作，但被告公司的員工年度績效與發展對話，是在經過教育訓練後，由公司電腦資訊人員在員工的電腦做設定後，員工獲得相關工作的資訊，與瞭解公司所交付工作期許未來的發展方向，方可上公司網路設定。被告公司對原告多次請求電腦設定與安裝，以及工作上所需的協助，都不予幫助，亦不告知新工作的發展方向與願景，更不知道產品項目、技術與價錢；原告就算想作年度績效與發展對話，也無法進行，但被告公司卻持此藉口，將原告記過，顯屬無理。
2.有關被告公司認為原告對上級主管之態度極度不佳，因而遭被告公司於99年4 月27日記大過1 次部分：
被告公司認為自98年12月28日至99年4 月27日之期間，原告對總經理之合理指導、管理監督等，非但拒絕聽從，且對上級主管之態度極度不佳，因而於99年4 月27日記大過
1 次。然參照被告公司所提之錄影內容所示，原告並未有前述所列各項違反情況，原告於開會時，均遵守被告公司所要求方式回答，並未有態度惡劣之情事；對於被告公司所要求提出之相關報表，如NDA 、NCA 、D&A 、ITCODE
OF CONDUCT等文件簽署資料，並未拒絕。
3.有關被告公司認為原告不簽署「資訊行為安全規範」，不接受被告公司之行政管理規定並顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務之理由，而於99年5 月7 日懲處原告2大過部分：
自被告公司所提出之資訊行為安全規範中第8 頁第5 行所示，被告公司應先給予原告與資訊相關教育訓練，原告在被告公司未提供教育訓練下，自可不簽署該文件；且資訊行為安全規範及保密協定書面涉及雙方權益，應由雙方協談進行下完成。故在被告公司未施以教育訓練下之前提，原告自可暫不簽署該資訊行為安全規範，並無不簽署，拒絕接受上級行為。故被告記原告大過，顯屬無據。
4.有關被告公司認為原告對被告公司總經理之職務上合理查詢故意隱瞞，且對上級主管之態度極度不佳，而於99年3月24日懲處原告2 大過部分：
參照99年3 月24日錄影內容，被告公司總經理故意窺視原告電腦內容，原告拒絕，總經理梁大維刻意從背後窺視電腦內容，已侵害原告工作及隱私，並無態度不佳情事。又原告所發郵件，認總經理梁大維所為，係製造緊張及壓迫感，原告只是陳述事實，並無刻意指摘上級主管。
5.有關被告公司以原告自98年12月28日至99年5 月7 日期間，在SP會議室與總經理開會時，屢次以不合理之理由反駁總經理合理交代之工作，未完成任何具體之工作報告，對上級主管態度惡劣至極等為由，認原告面對現職之工作態度上，已表現拒絕接受，而懲處原告1 大過部分：
參照被告公司所提出錄影內容，從98年12月28日至99年5月7 日，原告對總經理之指導、管理、監督等，並未拒絕聽從，且對上級主管態度良好。又被告公司以原告未完成任何具體之工作報告為由，認已違反工作規則56條第7 款，記大過1 次及違反57條第16款。惟事實上原告並未有前述所列各項違反情況，且從被告公司所提出之錄影帶內容可知，原告於開會時，均遵守被告公司所要求方式回答，並未有態度惡劣之情事；對於被告公司所要求提出之相關報表、文件簽署資料，並未拒絕，是被告公司以原告行為違反工作規則等理由，記原告大過實屬無據。
㈥綜上，被告公司終止兩造間之僱傭契約既不合法，兩造間之
僱傭關係仍屬存在，而被告公司受領勞務遲延，原告亦無向他處服勞務取得報酬，則原告自得請求被告公司給付僱傭報酬。查，原告於96年首度遭被告公司解僱前，每月薪資為320,804 元，依照被告公司員工每年度平均調薪4 ％計算，至99年原告每月薪資應為360,861 元，至100 年原告每月薪資應為375,295 元。被告公司於99年5 月7 日2 度解僱原告時，已給付原告99年5 月1 日至同年月7 日薪資74,851元，故自99年5 月8 日起至同年月31日止之薪資，被告應再給付286,010 元。另原告於98年12月28日復職，是被告公司應自99年1 月1 日起至99年12月31日止，按月給付原告360,861 元；自100 年1 月1 日起至原告復職之日止，應按月給付原告375,295 元。
㈦被告應給付原告薪資差額及年終獎金、特別休假未假工資、
三節禮金、員工子女教育補助等共計9,371,427 元。茲將被告應給付之項目及金額分述如下：
1.原告於99年5 月7 日第2 度遭被告公司解僱前之薪資差額共計1,360,607元：
⑴原告於96年3 月31日首度遭解僱前，月薪為320,804 元
，98年12月28日復職後被告雖已給付原告首度解僱期間薪資10,624,530元，然未將每年度平均調薪4 ％列入計算，是原告請求比照其他員工平均調薪幅度進行調薪，將調薪幅度4 ％列入計算後，被告應給付原告前揭期間薪資及遲延利息共計11,824,909元。故被告就前揭期間之薪資差額及遲延利息尚積欠1,200,379 元。⑵又依平均調薪幅度4 ％計算，原告99年度每月薪資應為
360,861 元，然被告公司僅以320,804 元計算，是以99年每月薪資差額為40,057元，自99年1 月1 日起至同年
4 月30日止，被告共積欠160,228元。⑶以上合計為1,360,607元。
2.96年至99年年終獎金6,130,274元：依被告公司之員工固定及績效年終獎金每年平均合計發放18週（即4.5 個月）。惟因被告公司於96年間違法終止勞動契約，並於98年12月28日通知原告復職，復於99年5 月
7 日再度解僱原告，致被告公司迄今仍未給付原告96年至99年合計4 個年度之年終獎金。以原告96年每月薪資320,
804 元、97年每月薪資333,636 元、98年每月薪資346,98
2 元、99年每月薪資360,861 元計算，被告應給付原告之固定及績效獎金共為6,130,274 元。
3.特別休假未休工資差額1,436,466元：原告於96年以前累積未休之特休年假尚有54天、97年尚有特休年假20天、98年尚有特休年假19.125天、99年尚有特休年假4.625 天、100 年尚有特休年假20天，合計117.75天，依據被告之特別休假補償說明，以原告100 年之日薪12,510 元計算，被告應補償原告1,473,053元（12,510×
117.75），惟扣除被告公司於99年5 月7 日2 度解僱原告時已支付99年度未休年假補償金額36,587元，尚有1,436,
466 元。
4.三節獎金、生日禮金及其他補助金等合計175,900元：依被告於原告復職時所出具之計算表可知，被告應允將會補足被告於96年至98年間所積欠之開工獎金1,200 元、生日禮金1,500 元、農曆年節獎金10,000元、勞工節獎金9,
000 元、端午獎金9,000 元、中秋獎金9, 000元、旅遊補助75,000元及子女教育補助金7,700 元，合計為122,400元。另100 年開工獎金600 元、99年及100 年之生日禮金各1,000 元、100 年農曆年節獎金6,000 元、100 年勞工節獎金3,000 元、99年及100 年端午獎金各6,000 元、99年及100 年中秋獎金各6,000 元、100 年旅遊補助金25,000元、99年度上下學期及100 年度上學期子女教育補助金6,900 元，合計為53,500元。
5.伙食補助費268,180元：依被告公司所提供之差旅費與伙食津貼申請程序說明第3頁，對臺灣職員之午餐費補助規則中明確記載，只要員工在任何時間上班1 日，即可申請不需要發票收據憑證之午餐費220 元。以每月23個工作日計算，每月午餐補助金為5,060 元。然原告自96年4 月首度遭解僱迄至100 年8 月止，長達53個月被告公司未給付前開之午餐補助金，合計268,180元。
㈧原告因被告違反勞動契約而為如附表所示之懲戒處分，是原
告依民法第213 條第1 項規定，請求被告公司應將如附表所示之7 次大過處分予以塗銷。
㈨被告公司2 度以不實理由對原告施以解僱之處分，距原告復
職後再次遭解僱，期間相距不到半年，且原告在復職期間更遭被告公司處處刁難，造成原告精神上極大痛苦。是原告依民法第18條第1 項、第2 項、民法第195 條第1 項規定，請求被告應賠償原告精神慰撫金60萬元，及如訴之聲明第5 項之回復原告名譽之適當處分。
㈩並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應給付
原告286,010 元，並自99年6 月1 日起至99年12月31日止，按月於每月25日給付原告360,861 元；自100 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告375,295 元；及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」。⑶被告應給付原告至少9,371,427 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。⑷被告應塗銷如附表所示於99年4 月27日、99年5 月7 日對原告之懲戒紀錄。⑸被告應給付原告60萬元，並將如附件所示之中、英文道歉啟事，自原告復職日起連續7 日刊登於被告公司如附件所示網址之中、英文網站首頁右下角，長、寬須各占螢幕頁面3 分之1 ，並各以A4紙張、Word 16 大小字體張貼於被告公司各處佈告欄，且提供蓋有被告公司及其法定代理人公文章之中、英文道歉啟事繕本各1 份予原告。
⑹上開第⑵、⑶聲明部分，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯稱：㈠有關原告請求確認僱傭關係存在暨請求給付復職前薪資部分（即原告訴之聲明第1 項及第2 項）：
1.本件原告復職後，雖其工作職稱更改為銷售服務部門之專案執行經理，但其工作實質內容仍係特殊塗料之市場開發及銷售服務，與其復職前並無任何不同，故被告公司既未將原告「調職」，自無內政部所頒佈之「調動五原則」之適用；退萬步言，縱認被告公司有調動原告之職務，惟亦無違反前揭原則之情事，茲析述如下：
⑴兩造間之勞動契約雖係約定原告擔任被告公司之特殊塗
料商業發展部經理，惟被告公司自96年4 月份起，即已針對特殊塗料事業部進行組織架構調整，將原有之商業發展部及銷售服務部予以整併，僅保留銷售服務部、行政部及實驗室等3 個部門，並將原商業發展部員工之工作職稱調整為銷售服務部之專案執行經理，同時聘任梁大維擔任特殊塗料事業部總經理，負責統領上開3 個部門之業務運作，並承擔臺灣市場銷售服務業績之成敗。
因此，銷售服務部員工之工作說明書上均載明渠等係直接接受特殊塗料事業部總經理之指揮監督。是以，原告復職時，被告公司之特殊塗料事業部既因組織架構調整而將商業發展部裁撤，自無再回復其原本工作職稱（商業發展部經理）之可能。況且，被告公司之特殊塗料事業部雖於96年4 月份前係分別下設商業發展部及銷售服務部，然兩個部門之員工屬性皆為業務人員，且均需負責市場開發及銷售服務，只是商業發展部較著重在潛在客戶之市場開發，而銷售服務部則較著重在既有客戶之銷售服務，簡言之，兩個部門之差別僅在於市場開發與銷售服務之工作比重不同而已。因此，被告公司雖將原告之工作職稱調整為銷售服務部之專案執行經理，但其實質工作內容仍為特殊塗料之市場開發及銷售服務。是被告公司既僅變更原告「工作職稱，並未變更原告之實質工作內容，應認被告公司並未調動原告之工作，本案自無前揭原則之適用餘地。
⑵退萬步言，縱認被告公司有調動原告之「職務」，但被告公司所為亦符合前揭原則，茲分述如下：
①被告公司特殊塗料事業部因進行組織架構調整，自96
年4 月份起即已將原商業發展部整併至銷售服務部，又原告於復職前所負責之IT/TV 產業客戶，已有其他業務人員負責，經評估並無擴充業務人力之需要，且有鑑於Life Style產業客戶亦是被告公司拓展業務的重點對象之一，方於原告復職後指派其負責Life Style產業客戶，希冀借重原告優異之專業能力及豐富之工作經驗拓展該領域之業務。是被告公司將原告之工作職稱調整為銷售服務部專案執行經理，並請其改為負責Life Style產業客戶，此乃基於企業經營上所必需。
②無論是由兩造間之勞動契約或工作說明書觀之，均足
證兩造間並未約定原告僅限於負責特定產業類別之客戶。換言之，只要是在特殊塗料領域範圍內，不論是何種產業類別之市場開發與銷售服務，均屬兩造間所約定原告之工作範圍。是以，被告公司雖將原告之工作職稱調整為銷售服務部之專案執行經理，但其實質工作內容仍為特殊塗料之市場開發及銷售服務，與其復職前並無任何不同。
③被告公司雖將原告之工作職稱調整為銷售服務部之專
案執行經理，但並未對原告復職前之薪資及其他勞動條件，作任何不利於原告之變更。
④原告復職後不論是工作所需之專業知識、專業技能、
相關工作經驗要求或工作之主要職責及其內容，均未超出復職前原有之工作範圍。再者，被告公司調整原告所負責之產業客戶類別，並不會影響其進行市場開發及提供銷售服務。又原告有長達20多年從事市場開發及銷售服務之工作經驗，自88年10月1 日起即先後任職於阿克蘇諾貝爾集團旗下之新加坡塗料廠及被告公司，因此，對於被告公司及所屬集團有關市場開發及銷售服務之業務運作模式均甚為熟稔。又依原告之學經歷可知，原告先前曾在無實驗室協助之情形下，從原本負責推銷汽車塗料，其後自行成功開發電腦金屬機殼塗料市場，甚至可依據市場需求協助實驗室開發新塗料產品，足證復職後所調整之工作內容應為原告之體能及技術所可勝任。
⑶原告雖稱其復職後被告公司一再強迫其填寫人事薪資異
動申請表云云。惟該申請表係針對員工在公司現存不同部門間調動時所使用，且依該表格欄位所示，該申請表係由原任部門主管、新任部門主管、人事經理、財務經理及總經理共同簽署，並無異動員工簽名欄位；況該表格欄位尚包括職稱、底薪、津貼等項目，豈有可能係由員工自行填寫並提出申請。因此，於原告復職時，被告公司特殊塗料事業部既已無商業發展部存在，自無所謂在不同部門間異動的問題，又原告復職後之薪資並無任何異動，且該申請表亦非由員工自行填寫並提出申請，是被告公司當無強迫原告簽署該申請表之可能與必要。
2.兩造間既屬勞動契約關係，基於勞動契約從屬性，原告自應依被告公司之工作指示提供勞務給付，詎原告復職後卻假借各種理由拒絕提供勞務給付，不僅違反兩造間勞動契約及被告公司工作規則且屬情節重大，茲析述如下：
⑴原告拒絕外出拜訪客戶並提交訪客報告：
原告依兩造間勞動契約所應提供之勞務給付內容為主動積極地拜訪被告公司指派其所負責產業類別之潛在客戶，如從未親至客戶處所進行拜訪，實難期待僅以電話或電子郵件等方式聯繫，即可與客戶建立長期良好之合作關係。故被告公司之業務人員因外出執行職務而實際支出之油資、停車費及過路費等，均可檢附相關憑證向被告公司申領差旅費；另因業務人員外出執行職務均係使用其私人車輛，因此被告公司對於業務人員均於每月另發給18,000元之汽車（折舊）補助。且被告公司要求業務人員於外出拜訪客戶後需提交訪客報告，其目的除在及時瞭解業務人員與客戶間之實際接觸情形外，同時亦寓有監督渠等出勤狀況之用意。被告公司自96年4 月梁大維總經理到職起，即要求業務人員於外出拜訪客戶後，應向上級主管提交訪客報告，原告既屬業務人員，職司市場開發及銷售服務之工作，則被告公司要求原告外出拜訪客戶並提交訪客報告，實係要求原告依勞動契約本旨提供勞務給付，當屬合理之指揮監督。被告公司曾共計17次要求原告應儘速外出拜訪客戶並提交訪客報告，惟原告直至遭被告公司終止勞動契約為止仍未提出任何訪客被告。是以，原告拒絕外出拜訪客戶並提交訪客報告，違反兩造間勞動契約本旨，無法滿足被告公司透過與原告間之勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，原告顯屬違反勞動契約且情節重大之事由，被告公司自得依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約；且原告經其上級主管多次勸導仍不聽從，亦已違反被告公司工作規則第56條第7 款規定，被告公司依該規定將原告記大過，並無不妥。原告稱係因被告公司未依其要求提供教育訓練及開發市場工具等，始致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無據，茲分述如下：
①有關「更換客戶產業類別」之教育訓練部分：
被告公司之塗料產品僅區分為低溫漆與高溫漆兩種，其中低溫漆主要係用於塑膠材質之物件上，高溫漆則主要係用於金屬材質之物件上，至於所謂的「IT/TV」、「Wireless」、「Life Style」或「汽車內裝零件」等，僅係被告公司針對客戶產業所為之歸類而已，與被告公司之塗料產品種類完全無涉。換言之，被告公司雖變更原告負責之客戶產業類別，但原告負責向客戶推銷的仍為相同之塗料，惟原告卻刻意以塗料噴塗之物件作為比較對象，企圖使 鈞院誤認原告復職前後所負責推銷之塗料有天壤之別。再者，無論原告負責之客戶產業類別為何，其主要工作內容均係與客戶建立關係、瞭解客戶需求並取回樣板、爭取銷售機會並提供後續銷售服務等，故原告並不會因更換客戶產業類別而須改變其工作模式與方法。又原告既係因具有從事市場開發與銷售服務之專業能力與工作經驗，而經被告公司聘任為特殊塗料業務人員，且原告任職於被告公司及所屬集團從事市場開發及銷售服務之工作已長達11年之久，足認其對於被告公司及所屬集團有關市場開發及銷售服務之業務運作模式甚為熟稔。因此，被告公司自無再為原告安排有關市場開發與銷售服務之教育訓練課程之必要。
②有關公司網路及電子郵件系統部分：
資訊行為安全規範係屬公司行政管理措施或工作指示，並未涉及勞動條件之變更，被告公司為使員工確實瞭解資訊行為安全規範內容，以避免員工因不當使用資訊設備而對被告公司造成無法回復之損害，爰要求員工必須詳細審閱並簽署表示同意接受後，始為員工安裝公司網路及電子郵件系統。又被告公司前於95年
1 月間要轉換電腦網域，被告公司所屬集團遂派遣新加坡子公司的電腦工程師來台協助原告及訴外人黃國峰、于靜文重新設定電腦，該工程師發現渠等的電腦同時更換新硬碟，且未將舊硬碟的資料轉存至新硬碟中，該工程師表示要為渠等轉存資料，但原告及訴外人于靜文卻拒絕其協助。另原告及訴外人黃國峰、于靜文於復職時先異口同聲表示原本使用的辦公用筆記型電腦均已毀損，但當被告公司要求渠等提出該等電腦予資訊部門檢測修復時，卻又異口同聲表示該等電腦均已遺失。被告公司於原告及訴外人黃國峰、于靜文復職後，曾多次要求渠等儘速簽署「資訊行為安全規範」，俾利被告公司為其安裝公司網路及電子郵件系統，然而，渠等將上開文件交其委任律師協助審閱後，並未向被告公司提出拒絕簽署上開文件之合理正當理由。被告公司綜合考量上情後，實無法替原告安裝公司網路及電子郵件系統。
③有關公司名片部分：
原告復職後，即不斷對被告公司調整其工作職稱一事提出質疑，被告公司秉持誠意多次與原告溝通但仍無效果，以致被告公司遲至99年3 月間兩造進行勞資爭議協調時，始將公司名片交付予原告。再者，原告復職後一再地要求被告公司不得將其個人行動電話號碼印製在公司名片上，然依95年10月16日及96 年1月29日被告公司特殊塗料事業部員工名片送印資料所示，原告復職前與其他業務人員之公司名片上均載有個人行動電話號碼，顯見原告係刻意以此作為拒絕提供勞務給付之藉口。況自被告公司交付公司名片起至原告遭解僱止，約有兩個月左右的時間，亦未曾見原告因此外出拜訪客戶，是以原告辯稱係因被告公司未提供公司名片，致其無法外出拜訪客戶云云，委無可採。
④有關產品報價策略部分：
依原告於臺灣高等法院98年度重勞上字第1 號確認僱傭關係存在等事件中所提民事綜合辯論意旨狀第15頁所載，其亦不否認向客戶報價係由專責部門處理，且僅於報價部門向其詢問時始提供報價建議，其並無報價金額之決定權等語。是業務人員既毋庸負責向客戶報價，且無報價金額之決定權，則原告辯稱係因被告公司未提供產品之報價策略，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無據。
⑤有關實驗室技術人員名單部分：
依臺灣高等法院98年度重勞上字第3 號確認僱傭關係存在等事件之98年8 月5 日準備程序筆錄所載，業務人員將其自客戶處攜回之樣板交給實驗室處理時，可直接以電話或電子郵件通知，實驗室會將前述需求填載在工程卡上，待處理完畢會請業務人員在工程卡上簽名取回樣板。由此可知，實驗室為處理業務人員攜回之客戶樣板，早已建立一套完整的作業流程，業務人員係向實驗室而非特定技術人員提出申請，此亦與同為業務人員（專案執行經理）之證人留瑞澤之證詞相符。是以，原告稱係因被告公司未告知其有關實驗室之技術人員名單，以致其無法外出拜訪客戶云云，洵不足採。
⑥有關塗料調配或噴塗技術部分：
就客戶的立場而言，只要被告公司所提供的塗料能達到客戶的需求即可，並無瞭解被告公司有哪些塗料調配或噴塗技術的必要，是被告公司自無與原告當面討論塗料調配或噴塗技術之必要。況原告於準備㈤狀第14頁至第17頁既已詳盡地說明塗料調配或噴塗技術之專業知識，足見被告公司並無再對其施以此方面教育訓練之必要。是以，原告稱係因被告公司未提供其有關塗料調配或噴塗技術之教育訓練，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無稽。
⑦有關客戶名單部分：
從事市場開發或銷售服務之業務人員，必須對於產業發展及市場狀態有一定的瞭解與認識，從而，被告公司業務人員在進行市場開發或銷售服務前，均須就其所負責的產業類別進行市場調查。其次，被告公司並非學術研究或產業分析機構，故業務人員僅需透過網路蒐集相關資料，以瞭解目前產業發展趨勢及該產業市場上現有哪些客戶存在等即可。再者，依原告之工作說明書所載，市場調查亦為其主要之工作職責，從而，原告透過市場調查以瞭解其所負責之產業類別中究竟有哪些客戶存在，本即屬其對被告公司所應提供之勞務給付內容，豈有反而要求被告公司提供之理。是原告稱係因被告公司未提供Life Style產業之客戶名單，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無稽。
⑧有關公司組織架構圖及Life Style市場之歷史績效報
告、市場發展願景書、市場開發前評估報告等部分：原告任職被告公司之初，被告公司特殊塗料事業部因尚未設置總經理職位，故要求原告直接向被告公司所屬集團特殊塗料事業亞洲區總經理報告，惟被告公司特殊塗料事業部自96年4 月起聘請梁大維擔任總經理，故原告復職後即要求其應直接向梁大維總經理報告。從而，原告既已知悉其業務上應向何人報告，被告公司自無再提供公司組織架構圖之必要。此外，兩造間既屬勞動契約關係，原告僅需依被告公司指示提供勞務給付，與委任契約關係中之受任人可運用指揮性、計畫性或創作性而對自己所處理之事務加以影響者截然不同，自無需瞭解被告公司有關Life Style市場之歷史績效、市場發展願景及市場開發前評估等事項之必要。是原告稱係因被告公司未提供上開資料，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯不足採。
⑵原告拒絕完成99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定：
按被告公司之績效考核制度，係於每年6 月及12月分2次針對員工之績效進行考核，為此，被告公司會要求業務人員於每年初預先規劃該年度之工作目標，再由總經理依公司整體營運計畫、營運目標及各該業務人員之能力條件，分別與各該業務人員進行對話，俾利針對各該業務人員所訂工作目標提出修正建議，此舉亦屬被告公司經營上所必需，且屬合理之工作指示。查被告公司曾共計11次要求原告應儘速完成99年度員工績效和發展對話之目標設定，然原告至遭解僱日止並未設定任何工作目標，以致被告公司無法對其進行績效考核，亦難以對其下達工作指示。而由原告拒絕完成年度工作目標設定一事觀之，足認原告主觀上並無為被告公司提供勞務給付之意願，實無法滿足被告公司透過與原告間之勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，顯屬違反勞動契約且情節重大之事由，被告公司自得依勞動基準法第12條第
1 項第4 款規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約；且原告經其上級主管多次勸導仍不聽從，亦已違反被告公司工作規則第56條第7款 規定，被告公司依該規定將原告記大過，應屬妥適。
⑶原告拒絕坐在指定辦公座位：
①被告公司基於電話交換機線路規劃因素，乃安排原告
坐在指定辦公座位，詎原告卻不聽從指示而仍坐在辦公室內其他座位，為此，被告公司曾共計18次要求原告應儘速坐回指定辦公座位，並清楚告知由於電話交換機線路規劃問題，原告自行挑選的座位並無電話線及網路線可供使用。然而，原告直至遭解僱日止仍然拒絕坐在被告公司指定的辦公座位。原告在經被告公司明確告知其最初所選座位並無電話線及網路線，而要求其更換至第一排座位後，原告仍拒絕更換至被告公司指定之辦公座位，顯已牴觸勞動契約之組織從屬性，且原告經其上級主管多次勸導仍不聽從，亦已嚴重違反勞動契約及被告公司工作規則第56條第7 款規定，被告公司依該規定將原告記大過，自無不妥。
②原告雖稱中壢辦公室每個座位皆有網路與電源插座，
且在原告復職後，被告公司安排原告入坐的座位，先前曾經是別的同事的座位，無道理換原告入坐時，就無網路及電話線可用。另原告意外發現竊聽器安裝於原告座位屏風的夾縫中，被告公司要求原告坐到前排的座位，其目的係欲對原告進行近身竊聽云云。惟查，原告復職前既未曾進入過中壢辦公室，則其如何知悉每個座位原本皆設有網路及電話線？又其表示復職後的座位，先前曾經是別的同事的座位，則原告為何迄今仍未聲請傳喚該名同事到庭說明，藉以證明被告公司係刻意將該座位原有的網路及電話線拆除，凡此均足以證明原告所述，乃臨訟編纂之詞，不足採信。又被告公司所屬阿克蘇諾貝爾集團乃全球最大的塗料集團，擁有諸多重要的塗料專利配方，在原告及訴外人黃國峰、于靜文前次遭被告公司資遣期間，竟發現有與被告公司經營相同業務之「輝帝應用材料科技有限公司」設立登記在訴外人于靜文的住家地址，而該公司代表人則疑似原告配偶王佩英之兄弟，是以被告公司為確保商業機密不外洩，故在辦公室、會議室及實驗室等公開場所裝設監控系統，自屬合理且正當；再者，依訴外人黃國峰於鈞院96年度重勞訴字第9 號確認僱傭關係存在等事件中所傳喚之證人洪祈木具結證稱：訴外人黃國峰於96年5 月14日及5 月17日確曾當面對梁大維總經理表示「總經理是有錢人，並將成為綁架之目標」等不當言論，故被告公司為保護同仁安全，避免此類事件甚至辦公室霸凌事件之發生，在辦公室、會議室及實驗室等公開場所裝設監控系統，亦屬合理且正當。
⑷原告其餘違反勞動契約人格從屬性之事由：
因原告始終不願完成99年度員工績效和發展對話之目標設定，且一直待在辦公室內未曾外出拜訪任何客戶，因此被告公司特殊塗料事業部總經理於99年3 月24日看見原告在與訴外人黃國峰討論事情時，主動前往渠等座位附近欲瞭解是否係討論與工作有關事項，詎料，原告發現總經理接近後，不但迅速返回座位將其正在使用之筆記型電腦蓋上，並刻意推擠總經理不讓其察看該筆記型電腦。此外，原告於99年4 月13日電子郵件中不實指摘上級主管刻意製造歧視及員工間之對立矛盾、又於99年
4 月23日電子郵件中不實指摘上級主管刻意營造恐怖的辦公環境、另於99年4 月9 日電子郵件中將上級主管在會議中所為合理指示戲稱為「無厘頭」表現。原告上開行為，顯已分別違反工作規則第56條第7 款及第14款等規定，被告公司依上開規定分別將原告記大過，應無不妥。
3.基於勞動契約之從屬性，無論被告公司於原告復職前是否設有針對Life Style產業客戶之銷售服務部門、有無與Li
fe Style產業客戶交易之銷售實績及Life Style市場究竟有無開發價值，原告均應依照被告公司之指示提供勞務給付：
被告公司所屬集團在亞洲地區所建立的商業團隊，包括Li
fe Style運動休閒器材市場在內，且僅係先行公告Wireless無線通信器材市場及IT-TV 資訊科技暨數位電視市場的新任組織管理者，至於Life Style運動休閒器材市場部分，則將另行公布，由此顯見，運動休閒器材塗料市場，自屬被告公司及所屬集團所欲開發經營之市場領域；其次，被告公司並未針對特定的客戶產業類別或塗料市場成立特定的市場開發及銷售服務之單位或部門，而係由特殊塗料事業部總經理依照其經營策略與規劃，指派或調整各專案執行經理所負責之客戶產業類別。從而，運動休閒器材塗料市場既屬被告公司及所屬集團所欲開發經營之市場領域，則被告公司因考量原告復職時IT/TV 資訊科技暨數位電視市場已有其他專案執行經理負責，且希冀借重其從事市場開發及銷售服務之豐富專業能力與工作經驗，以協助被告公司開發運動休閒器材塗料市場，自屬合理。是基於勞動契約之從屬性，無論被告公司在原告復職前有無運動休閒器材塗料之銷售行為，均無礙於原告應依被告公司指示提供勞務給付。
㈡有關原告請求給付96年4 月1 日至98年12月28日間之年終獎金等部分（即原告訴之聲明第3 項）：
1.有關原告請求給付薪資差額部分：依被告公司工作規則第45條、第47條第3 款規定，被告公司員工之薪資調整，必須該員工實際為被告公司工作滿1年，再就其個人年度考績及一般經濟因素與公司營運狀況，適時予以調整，且縱該員工之工作績效考核優良，但被告公司考量一般經濟因素及公司營運狀況，仍有可能決定不予調薪，足見薪資調整並非勞工因提供勞務即可獲得之報酬。是原告於96年4 月1 日起至98年12月27日期間，事實上既未替被告公司工作，自無績效可言，況且被告公司亦非每位員工每年均有調薪，故原告主張比照其他實際有為被告公司提供勞務之員工平均調薪幅度請求給付薪資差額云云，顯屬無據。
2.有關原告請求給付年終獎金、三節獎金、生日禮金、伙食補助費及其他補助金部分：
⑴依兩造間之勞動契約所示，兩造就原告因工作而獲得之
報酬，係以每月薪資若干之方式為約定，有關年終獎金等各類獎金或補助金均係有別每月薪資而另行發給之公司福利，故非屬勞務對價性質而係勉勵恩惠性質之給與，自不屬於原告得請求被告公司給付之工資範圍。
⑵被告公司第47條有關固定年終獎金部分，係屬考勤，乃
被告公司為體恤員工實際持續到職工作之辛勞所為具有獎勵恩惠性質之給與，且係以員工是否於上年度12月底前就職決定發放與否；有關績效年終獎金部分，則屬考績，乃被告公司為激勵員工提升工作表現所為具有獎勵恩惠性質之給與，亦即係依員工之工作表現決定是否發放績效年終獎金；均非屬員工因工作而獲得之報酬。
⑶依勞動基準法第2 條第3 款及同法施行細則第10條第2
款至第3 款規定，並非勞工因工作而獲得之報酬，係屬雇主為改善勞工生活而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與，則同理，原告請求被告公司給付之三節獎金、生日禮金、伙食補助費，亦應屬於雇主為改善勞工生活而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與。其次，原告請求被告公司給付之旅遊補助金、子女教育補助金，依勞動基準法第2 條第3 款及同法施行細則第10條第4 款規定，亦非勞工因工作而獲得之報酬，而係雇主為改善勞工生活而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與。況且，被告公司之旅遊補助金，需視被告公司去年度之業績表現決定補助金額，並非補助固定金額；又被告公司之子女教育補助金，不僅只針對有子女之員工發放，且限於每年2 月底、9 月底以前，憑子女之註冊單收據提出申請。是被告公司之旅遊補助金、子女教育補助金當非屬勞工因工作而獲得之報酬，而係為改善勞工生活而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與。是以，原告請求被告公司給付之上開項目金額，委無可採。
3.有關原告請求給付未修年假工資補償部分：被告公司所提出之特別休假補償說明，乃因被告公司原本給予員工之特別休假優於勞動基準法第38條規定，但其後被告公司將特別休假制度改依勞動基準法第38條規定辦理，故就員工原享有之特別休假與依勞動基準法第38條規定之特別休假間之日數差額，予一定之金錢補償。有關原告特別休假之工資，已包含在原告每月平均工資之內，被告公司業依鈞院96年度重勞訴字第7 號判決給付予原告；且原告既未實際為被告公司提供勞務給付，自無所謂特別休假應休但未休之情形可言。
4.有關原告請求塗銷懲戒紀錄部分：被告公司對原告所為懲戒處分均屬有據，並無不當。
5.有關原告請求給付精神慰撫金及為回復名譽處分部分：原告主張被告公司2 度以不實理由對其施以解僱之最嚴厲處分，致其名譽受有損害云云，原告應就其名譽權受有不法損害之客觀具體事實負舉證責任。
㈢原告前因遭被告終止勞動契約而向 鈞院起訴請求確認兩造
間僱傭關係存在，並請求被告給付其復職前之薪資，並經鈞院96年度重勞訴字第7 號判決原告勝訴，並經臺灣高等法院98年重勞上字第1 號判決駁回被告上訴而決確定在案。被告因此通知原告於98年12月28日復職，詎原告仍依上開判決向臺灣高雄地方法院民事執行處聲請查封拍賣被告之不動產。依所得稅法第88條第1 項第2 款、第89條第1 項第2 款規定及財政部88年8 月12日台財稅第000000000 號函函釋意旨，被告依上開判決所應給付者，既屬補發原告復職前之薪資所得，自應於給付時扣取所得稅款並開具扣繳憑單，向主管稽徵機關辦理申報。然被告為免公司廠房遭法院拍賣而影響正常營運，乃於99年1 月21日按上開判決向原告為給付，而未能自該給付金額中扣取所得稅款。其後經被告多次通知請原告將溢領之應扣繳稅款返還，惟原告均置之不理。被告公司為履行所得稅法上之扣繳義務，爰為原告向稽徵機關墊付其應扣繳稅款638,992 元，是被告主張自 鈞院判命被告應給付予原告之金額中抵銷。
㈣並為聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠原告主張伊原任職被告公司，擔任該公司商業發展部經理乙
職，負責IT/TV 商業發展部產品之研發及電腦與手機產品之市場業務之開展工作；嗣被告公司於96年3 月31日將原告違法資遣，經原告對被告公司提起確認僱傭關係存在之訴訟，經本院及臺灣高等法院判決原告勝訴確定後，被告於98年12月25日通知原告於同年12月28日報到復職，並將原告調任於Life Style銷售服務部門專案執行經理乙職，負責休閒運動產業產品之業務開展工作。嗣後被告公司以原告拒絕聽從上級安排之座位、拜訪客戶並提交訪客報告、對上級主管態度不佳、不接受公司之行政管理規定、拒絕接受新安排之職位等事由，而將原告分別於99年4 月27日記2 次大過、99 年5月7 日記5 次大過，並於99年5 月7 日發函以原告違反勞動基準法第12條1 項第4 款規定終止勞動契約之事實，為兩造所不爭執，並有本院96年度重勞訴字第7 號民事判決影本1份、臺灣高等法院98年度重勞上字第1 號判決影本1 份、民事判決確定證明書影本1 紙、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本1 份、員工獎懲記錄表影本6 紙、終止勞動契約通知函影本1 紙為證（見本院卷第13頁至第32頁、第42頁至第45頁）。是原告此部分主張之事實，堪信為真實可採。
㈡茲本件應審究者為：
1.被告公司於原告復職時，將原告原負責之IT/TV 商業發展部門調至Life Style運動休閒器材市場部門，是否屬工作內容之變更？調動後之工作是否為原告原有技能所能勝任？有無施以專業訓練之必要？是否符合內政部頒布之「雇主調動勞工工作之五項原則」？
2.被告公司於99年5 月7 日以原告違反工作規則遭記大過7次，而依工作規則第57條第15款、第16款規定，不經預告而終止勞動契約，及以符合勞動基準法第12條第1 項第4款所定「違反工作規則且情節重大」之解雇事由而終止與原告間之勞動契約是否合法？
3.原告請求於99年5 月7 日第2 度遭被告公司解僱前之薪資差額1,360,607元，是否有理由？
4.原告請求被告公司給付下列各項獎金及補助，是否有理由？⑴96年至99年之年終獎金6,130,274元。
⑵96年以前累積未休特別休假及97年至100 年未休特別休假之工資1,436,466元。
⑶三節獎金、生日禮金、勞工節獎金、旅遊補助、子女教育補助金共計175,900元。
⑷伙食補助費268,180元。
5.原告請求被告公司塗銷如表編號1 至編號5 所示之懲戒紀錄，是否有理由？
6.原告請求被告公司給付精神慰撫金60萬元及刊登如附件所示之道歉啟事，是否有理由？㈢經查：
1.被告公司於原告復職時，將原告原負責之IT/TV 商業發展部門調至Life Style運動休閒器材市場部門，是否屬工作內容之變更？調動後之工作是否為原告原有技能所能勝任？有無施以專業訓練之必要？是否符合內政部頒布之「雇主調動勞工工作之五項原則」？⑴依原告與被告公司所屬之阿克蘇諾貝爾塗料私人有限公
司所簽訂於00年0 月0 日生效之僱傭合約第4 項之約定，原告擔任被告公司「特殊塗料商業開發經理」，負責業績提升及提供客戶技術服務，此有僱傭合約影本1 份附卷可稽（見本院卷一第120 頁至第125 頁），並為兩造所不爭執。又原告於被告公司擔任特殊塗料部商業發展部經理時，係負責IT/TV 商業發展部產品之研發及電腦與手機產品之市場業務之開展工作；嗣原告於98年12月28日復職時，被告公司將原告調至Life Style運動休閒器材市場部門，擔任「銷售服務部專案執行經理」，負責Life Style運動休閒器材客戶之市場開發與銷售服務之事實，亦為兩造所不爭執，則原告原負責IT/TV 產品之研發及電腦與手機產品之市場業務之開展工作，其銷售服務之客戶對象為生產電腦、手機或其零組件之公司，而其復職後所負責之Life Style運動休閒器材客戶之市場開發與銷售服務工作，其銷售服務對象則為生產Life Style運動休閒器材客戶，雖然原告均須就被告公司生產之特殊塗料之推銷，然不同之銷售對象意味著原告必須在Life Style運動休閒器材產品之領域中重新客戶開發新客戶及市場，爭取客戶之採購訂單。從而，被告公司於原告復職時，將原告自原任職之IT/TV 商業發展部門調至Life Style運動休閒器材市場部門，顯屬工作內容之變更，被告前開辯稱其僅係變更原告之工作職稱，並未變更原告之實質工作內容，實際上並未調動原告之工作云云，不足採信。
⑵依內政部74年9 月5 日發布之74台內勞字第328433號函
釋意旨，認為雇主確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則處理：「⑴基於企業經營上所必須；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。」（見本院卷一第60頁）。是依上開「調動五原則」可知，雇主調動員工之職位或職務，而變更員工之工作內容時，除基於企業經營上所必須、不得違反勞動契約及勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更外，調動後之工作須為員工體能及技術所可勝任。本件原告主張被告公司於原告復職後將原告自原任職之IT/TV 商業發展部門調至Life Style運動休閒器材市場部門，擔任「銷售服務部專案執行經理」，負責Life Style運動休閒器材客戶之市場開發與銷售服務，惟未對原告提供相關教育訓練，不符合內政部所頒佈之調動五原則云云；被告則辯稱伊公司之特殊塗料事業部因進行組織架構調整，自96年
4 月份起即已將原商業發展部併至銷售服務部，又因原告原負責之IT/TV 產業客戶，已有其他業務人員負責，且無擴充業務人力之需要，故於原告復職時指派其負責Life Style產業客戶，此係基於企業經營上所必需云云。經查：
①證人留瑞澤（即被告公司特殊塗料部門專案經理）於
100 年3 月7 日證稱：「（問：證人擔任專案執行經理最主要工作為何？）答：協助公司業務開發，主要是我們要去拜訪客戶，創造一些生意製造的機會。」、「一般情況是我們會去拜訪客戶，客戶會將他的需求告知我們，客戶可能會提供一些樣品給我們帶回去實驗室進行色樣開發，開發完畢後，我們就將樣品帶給客戶確認，等客戶確認才能進行使用。」、「（問：公司有無要求證人開發過新客戶？）答：有。」、「（問：證人在開發新客戶前有無需要去進行市場調查？）答：過往我們有進行一些市場調查。」、「（問：公司要求證人進行市場調查主要內容為何？）答：市場分析，我之前有做過電視機部分，就是進行未來LCD TV趨勢成長分析及一些製造商分析。」、「（問：若證人開發新的客戶，是否需要出外拜訪客戶？）答：當然要。」、「有些時候客戶的產品需要到客戶那邊才能瞭解實際使用油漆範圍，同時大部分我們與客戶在做時都具有保密性，他們會希望我們到客戶端那邊，他們再拿給我們看，跟客戶當面談的話，對未來與客戶維持關係比較容易。」、「（問：業務人員是否也必須瞭解公司有哪些塗料產品才能外出拜訪客戶？）答：公司對塗料產品定義是區分油漆的系統，如高溫或是低溫油漆之類，實際上並沒有因為客戶去區別分產品的不同。」、「（問：證人所負責的塗料產品類別有何變更情況？）答：我們公司的產品類別就只是我前述的高溫或低溫油漆，只有客戶類別在變更。」、「（問：證人前述公司有改變證人負責的客戶類別，有無因此而對證人進行教育訓練？）答：針對變更客戶類別時沒有。」、「（問：公司沒有因此提供證人教育訓練的話，是否因此導致證人無法執行職務？）答：不會影響，因為公司有一套流程，如我前述，我們是蒐集資料後外出拜訪客戶，從客戶端拿到他們的需求再回到實驗室，所以依循這套原則的話，並不會因為客戶的變更而變更其操作流程。」、「（問：證人前述開發新的客戶其產業別是否均是指IT/TV 或手等產業？）答：不一定，有機會我們就會做，我們之前有去拜訪做汽車車燈的廠商，或是如我前述我與GH鄧去拜訪安全帽、滑雪板的廠。」、「（問：證人是否瞭解公司運動產業或汽車零件實際有銷售出去的產品？）答：據我所知，我們公司高爾夫球塗料一直有在銷售。」等語（見本院卷二第6 頁背頁至第9 頁）。
②證人陳敬賢（即被告公司前實驗室經理，現任職業務
部門）於100 年9 月14日證稱：「（問：證人知否被告公司所生產烤漆或油漆有哪些分類？）答：簡單來說有分低溫漆及高溫漆……」、「（問：高溫漆主要用途為何？）答：以金屬件為主，如鋁鎂合金、電腦外殼、手機外殼、腳踏車避震器或是前叉。」、「（問：低溫漆主要用途為何？）答：主要用於塑膠類產品，如電腦外殼、手機外殼、電腦螢幕外殼，但有時候在金屬件上面也會使用。」、「（問：使用高溫漆或低溫漆是否會因為產品的產業類別不同而有所不同？）答：以我實驗室的角度而言，業務人員會給我客戶需求，我會依據業務需求製作，但實驗室的立場不會去管這些漆使用在那些產品上，因為這些漆是部分通用的，實驗室不會去管業務將這些漆賣給哪些產業，也不會管用於哪些產品，我們只依工單的需求製作。」、「（問：業務人員將單據給實驗室是否會跟實驗室說客戶需要的油漆要使用於哪些產品上面？）答：一般他們在工單上面沒有記載，我們也會去問，看是用於金屬件或塑膠件，才能與工程師講要調配高溫漆或低溫漆……」、「（問：證人前述公司的漆使用於休閒運動產業產品上而言有無不同？）答：就我還在實驗室時而言，腳踏車前叉的底漆與電腦外殼上蓋的漆是共用的。」、「（問：就運動休閒器材產業，除了證人前述腳踏車前叉及避震器之外，還有無其他休閒器材可以使用到被告環球油漆公司生產的漆？）答：這要看業務接單，我們的漆在運動跑步機塑膠外殼也可以運用。」、「（問：IT產業與運動休閒產業或汽車零組件之客戶需求是否均相同？）答：原則上看客戶的物性要求，我們會選用適當塗料調配。」、「產業類別我們業務本身要瞭解這家公司有產品，技術規格部分，就實驗室而言，每次油漆要出去時，實驗室會附上出貨色板及操作流程指導書……」、「原則上我們一開始拜訪客戶時，我們不會帶色板及一些相關技術資料去，因為我們不瞭解客戶的需求，客戶標準測試規範一定是我們先向客戶要，再轉到實驗室……」、「就我本身而言，我就有這個經驗，很多東西我自己很清楚，我可以直接跟客戶談，只要客戶給我個標準規範及標準色板，我帶回實驗室，實驗室就要想辦法做出來。一般人員在剛進公司時，公司就會培訓他們，瞭解公司有哪些產品。」、「（問：既然一般人員在剛進公司，公司就會讓員工瞭解到公司有哪些產品，是否要先讓業務人員瞭解公司針對運動休閒器材……公司均已有相關測試塗料產品存在？）答：原則上，這個部分應由業務人員實驗室做相關詢問，本身在塗料部分，新進人員進來，公司只會告訴他們公司有哪些塗料，業務人員本身就是要利用公司的資源自己去開發客戶。」、「（問：IT/TV 產業產品與運動休閒器材產品或汽車零組件產品是否均有個別的操作說明書？）答：就實驗室而言，不管是在哪個產品上的運用，在油漆出去之前，我們都會附操作說明書，與產品類別無關……」等語（見本院卷四第25
0 頁至第253 頁）。③證人李思賢（即被告公司特殊塗料事業部執行專案主
任）於100 年10月12日證稱：「（問：證人任職環球油漆公司後，公司是否有送證人去所屬集團位於大陸之實驗室進行新進人員訓練？）答：有。」、「（問：訓練內容為何？）答：主要是針對本公司目前的產品為大概介紹，參觀如何進行油漆測試、如何噴塗鍵盤。」、「（問：證人受訓完回來，公司派證人負責何種產業類型客戶？）答：IT /TV鍵盤、Life Style。」、「環球油漆公司是否有針對IT/TV 或是LifeStyle 等產業之專業技術產業需求、商業模式等相關教育訓練內容？）答：沒有。」、「（問：證人之前沒有銷售塗料經驗，公司又沒有提供上述訓練，對於業務人員外出拜訪客戶是否有任何影響？）答：沒有。」、「（問：為何沒有？）答：因為第一步要先去拜訪客戶、蒐集客戶資訊，關於客戶的技術產業需求、商業模式都是要我去蒐集的。」、「客戶提出問題，我會先記載下來，帶回公司，與實驗室經理討論，再將實驗室經理給我的答案回覆給客戶。」、「（問：業務人員是否會請求實驗人員陪同向客戶說明或解決客戶的問題？）答：可以。」、「（問：證人是否曾經去訪查過Life Style相關客戶…？）答：Mony、祥偉、Scanna高爾夫球、忠盈企業、Taylormade高爾夫球、愛迪達、超邁企業、松嵩企業、明揚科技等。」、「（問：證人是否曾提供過Kingbo Golf Ball對油漆規格需求給環球油漆公司實驗室？）答：油漆規格應該是客戶要提供給我們的，我主要說的油漆資訊是我們目前公司有哪些漆可以適用於高爾夫球上面。」、「（問：公司產品什麼都不知道，證人如何去拜訪客戶？）答：……若客戶願意給我機會試用我們油漆，就算我公司產品不知道還是可以去拜訪客戶，經過幾次之後，我就會對我們公司的產品愈來愈瞭解。
」等語（見本院卷五第7 頁至第9 頁）。
④證人梁大維（即被告公司特殊塗料臺灣區總經理）於
100 年3 月14日證稱：「黃懷德2007年3 月31日被公司解僱，一直到2009年12月28日復職，中間3 年的時間，故我們找了其他新的同事來負責IT/TV 的產業客戶……Life Style的客戶我們在2006年直到今年都有陸續訂單及銷售……」、「（問：原告黃懷德及黃國峰開發新客戶是否需要外出拜訪客戶？）答：每一位專案經理每天都需要外出拜訪客戶，我們公司對每一位專案執行經理都是一樣的要求。」、「（問：原告黃懷德及黃國峰是否需要認識實驗室之技術人員才能執行開發客戶的工作？）答：不需要認識實驗室的技術人員，因為他們的工作是提供銷售及服務，並不是要瞭解配方，實驗室的技術人員每次都有不同的人員來接受他們提出的客戶需求之樣板。」、「（問：原告黃懷德及黃國峰是否需要瞭解實驗室的噴塗技術才能執行開發客戶的工作？）答：我們本身是賣油漆的，所以他們不需要瞭解實驗室的噴塗技術，我們的油漆分為兩種，一種是低溫漆，一種是高溫漆，低溫漆用於塑膠件上，如筆記型電腦外殼、汽車配件外殼，用於筆記型電腦上就叫做IT/TV ，小按鈕用於汽車音響上就叫做汽車內裝塗料……高溫漆主要是用於金屬件及鐵件上面…」、「（問：原告黃懷德及黃國峰可否直接向客戶報價？）答：向客戶做正式報價是由客戶服務部來執行，客戶服務部可直接把價格報給最終用戶，專案執行經理的工作是拜訪客戶及市場開發。」、「（問：IT/TV Wireless Life Style 及汽車內裝零件是否為公司料產品之分類？）答：不是，那是市場的分類……」、「（問：公司變更原告黃懷德及黃國峰所負責之客戶產業類別是否需要對其提供教育訓練？）答：不需要，對任何其他的專案執行經理對於客戶產業類別的變更都沒有提供額外的教育訓練。」等語（見本院卷二第77頁正頁、背頁），證人梁大維於100 年4 月18日並證稱：「原告從事油漆技術開發、生產銷售市場開發，從民國80年3 月至今，有21年的油漆經驗，所處理的客戶包括消費產品、休閒運動產品、電子產品、汽車內裝塗料及開發新的配方經驗……故原告對於油漆運用在電子、汽車、通訊、消費產品有21年以上的高階管理銷售開發之經驗……」等語（見本院卷二第208 頁背頁。
⑤綜上可知，被告公司於原告復職時，雖將原告自原任
職之IT/TV 商業發展部門調至Life Style運動休閒器材市場部門，擔任「銷售服務部專案執行經理」，負責Life Style運動休閒器材客戶之市場開發與銷售服務，惟因被告公司生產之油漆並不因客戶產業類別的變更而有所不同，原告所負責之業務係拜訪、開發製造生產汽車內裝零件產品之客戶，並將在接觸客戶過程中，客戶所欲瞭解之問題、需求帶回被告公司實驗室，經實驗室解決後再將答案回報給客戶，或者將客戶提供之樣品帶回被告公司之實驗室，進行色樣開發，開發完畢後，再將樣品帶給客戶確認，俟客戶確認才能進行使用，進而完成交易。且原告在復職前即已在被告公司任職近20年，期間並有管理銷售開發電子、汽車、通訊、消費產品之經驗，則其在復職後所任職之工作雖為負責Life Style運動休閒器材客戶之市場開發與銷售服務工作，惟依其復職前在被告公司所服務之資歷及經驗，此應為其與體能及技術所可勝任，被告公司並無須再次施予專業訓練。是被告公司於原告復職後將其所調整之工作內容應符合前揭內政部所頒佈之調動五原則。從而，原告上開主張，並無可採。
2.被告公司於99年5 月7 日以原告違反工作規則遭記大過7次，依工作規則第57條第15款、第16款規定，不經預告而終止勞動契約，及以符合勞動基準法第12條第1 項第4 款所定「違反工作規則且情節重大」之解僱事由而終止與原告間之勞動契約是否合法？⑴被告公司認為原告於98年12月28日至99年4 月27日期間
，經被告公司總經理陸續要求並屢勸原告坐在指定的辦公座位、拜訪客戶並提交訪客報告、完成99年績效和發展對話之目標設定等之合理指導監督工作事項，卻拒不聽從，而依工作規則第56條第7 款規定，於99年4 月27日記原告大過1 次部分（見本院卷一第42頁，如附表編號1 所示）：
①有關原告外出拜訪客戶並提交訪客報告部分：
依被告公司工作規則第56條第7 款規定：員工如拒絕聽從主管人員合理指導監督，經勸導仍不聽從者或對上級主管態度不好者，得予記大過處分（見本院卷一第94頁）。又被告公司之業務人員出外拜訪客戶後，被告公司要求必須製作客戶拜訪報告，除讓公司主管看過報告內容後與業務人員進行討論，並提供建議外，並讓被告公司得以瞭解整個市場之需求、前景及客戶所提出之問題等情，已據證人劉瑞澤、李思賢證述明確（見本院卷二第7 頁背頁至第8 頁、本院卷五第
8 頁背頁）；又依證人李思賢所製作之客戶拜訪報告所載，報告上必須拜訪客戶之日期、地點、客戶名稱、報告人、與客戶會談重點包括客戶提出之問題等，此有客戶拜訪報告多份附卷可參（見本院卷四第23頁至37頁）。而本件原告對其遲未依被告公司總經理梁大維指示出外拜訪客戶並提出客戶拜訪報告之事實並不爭執，且原告復職後所任職之工作仍為市場開發及銷售服務工作，與原先負責之市場業務之開展工作並無差異，僅係客戶對象不同，且其在復職前在被告公司即有管理、銷售、開發運動休閒產品經驗，故無須再次施予專業訓練等情，已如前述。則原告遲未出外拜訪客戶並提出客戶拜訪報告，顯係可歸責於原告。
②有關原告拒絕坐在指定之辦公座位部分：
被告公司因辦公室內電話交換機線路及網路線之規劃，且為確保公司商業機密不外洩，故在被告公司之總經理辦公室、員工辦公室、實驗室、會議室、會客室及走道等處之天花板下方裝設監視器鏡頭，及在天花板內裝設錄音設備（即隱藏在天花板內）、在區隔員公辦公桌之OA隔間板內裝設隱藏式錄音設備等情，業據被告於本院100 年度重勞訴字第8 號案件中提出監控系統配置圖影本3 紙為證（見本院卷五第43頁至第45頁），並經本院至現場勘驗被告公司現有之監控設備與原告提出之監控系統配置圖大致相符，製有勘驗筆錄1 份在卷可按（見本院卷五第40頁至第42頁），是被告所辯應堪採信。被告既非專門針對原告個人而私下偷偷裝設錄音設備，則原告以該錄音設備係被告故意偷偷在竊聽原告上班情形而有侵害原告隱私之嫌而拒絕坐在被告公司所安排之座位，難謂有正當理由。
③有關原告未完成99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定部分：
證人梁大維於100 年3 月14日證稱：伊在原告復職後，曾經40次與原告進行一對一談話，告知原告其所坐的座位因交換機門號的限制，無法裝設電話線路與網路系統，故請原告改換座位到其他有裝設電話線路與網路系統之位子，惟遭原告拒絕；又撰寫99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定，除可透過網路系統完成外，亦可以手寫紙本來完成設定；因當時原告沒有電腦，故公司有提供工作目標的紙本予原告，惟原告收到後仍拒絕填寫等語（見本院卷二第78頁）。是原告無法使用電腦網路來找尋撰寫99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定所需之資料，而無法完成前開報告，此顯係可歸責於原告。
④綜上，被告公司前開懲處原告1 次大過之事由，既係
可歸責於原告，則被告公司以此為由，於99年4 月27日依被告公司工作規則第56條第7 款規定記原告大過
1 次，洵屬有據。⑵被告公司於99年4 月27日以「自98年12月28日迄今，原
告對總經理之合理指導、管理監督，非但拒絕聽從，且對上級主管態不佳」為由，而依工作規則第56條第7 款規定記大過1 次部分（見本院卷一第42頁背頁，如附表編號2 所示）：
按如有拒絕聽從主管人員合理指導監督，經勸導仍不聽從者或對上級主管態度不好者，經查證屬時或有具體事證者，得予記大過。被告公司之工作規則第56條第7 款定有明文。是員工如同時對其上級主管多項交待之事項拒不聽從勸導時，就同一事實僅需懲處1 次，以避免重複懲處。查被告公司於99年4 月27日以「自98年12月28日迄今，原告對總經理之合理指導、管理監督，非但拒絕聽從，且對上級主管態不佳」為由對原告懲處時，前開事由屬違反工作規則第56條第7 款之規定，應與前述⑴之懲處事由（即如附表編號1 之懲處事由）合併為同一懲處事由而非切割成2 個事實，並同時做2 次處分。
況原告已因附表編號1 所示之懲處事由於99年4 月27日遭被告公司記大過1 次。則被告公司竟於同日再以附表編號2 所示之懲處事由再將原告記大過1 次，顯係權利濫用。
⑶被告公司於99年5 月7 日以原告自98年12月28日起，經
總經理屢次在SP會議中要求簽署「資訊行為安全規範」，惟原告拒不接受被告公司之行政管理規定並顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務之理由為由，而依工作規則第56條第6 款、第7 款之規定，記原告大過2 次部分（見本院卷一第43頁，如附表編號3所示）：
①依被告公司所提出之資訊行為安全規範中3.9 規定：
「資訊管理人員負責對新進員工進行教育訓練，並須定期對全體員工舉辦與資訊技術相關之訓練，以便讓每一位使用者能有效率且可令人信賴的執行他們的工作。每一位員工亦有義務參與此教育訓練。」（見本院卷一第84頁背頁）可知，被告公司雖要求對每一位新進員工進行與資訊技術相關之教育訓練，惟其對象為「新進員工」，而本件原告早於92年3 月1 日起即自荷蘭商阿克蘇諾貝爾控股公司集團旗下之新加坡特殊塗料廠轉任職該集團轄屬之被告公司，伊係因96年
3 月31日遭被告公司非法資遣，經原告向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟勝訴確定後，於98年12月28日復職，因此，原告非屬被告公司之「新進員工」。況前開規定亦未規定被告公司應先給予原告與資訊相關教育訓練後，原告始有簽署資訊行為安全規範之義務。是原告稱被告公司應先給予原告與資訊相關教育訓練，在被告公司未施以教育訓練下之前提，原告自可暫不簽署該資訊行為安全規範云云，洵屬無據。又現今資訊科技發達，個人電腦及網際網路已被廣泛使用於各種商業活動及蒐尋各種資料，但使用上開資訊設備，卻又有公司內部之商業資料容易洩露或遭竊取等潛在風險，故被告公司為保護其公司之商業機密外洩或遭竊取而要求員工須簽署資訊行為安全規範，乃屬合理之要求，此亦為被告公司對員工「忠誠義務」之要求。從而，被告公司於99年5 月7 日以原告自98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署「資訊行為安全規範」，惟原告拒不接受為由，依工作規則第56條第7 款之規定，記原告大過1 次，洵屬有據。
②又依工作規則第56條第6 款之規定，須員工擅自變更
工方法致使公司蒙受重大損失，且經查證屬實或有具體事證者，始得給予大過之處分（見本院卷一第94頁）。惟依被告公司於99年5 月7 日對原告記大過1 次之事由觀之，被告公司並未具體指出原告有何擅自變更工作方法導致被告公司遭受何種之重大損失，是被告公司以此空泛事由懲處原告大過1 次，顯屬無據。
⑷被告公司於99年5 月7 日以原告於99年3 月24日對總經
理之職務上合理查詢故意隱瞞，且態度不佳，並屢次發送不實之電子郵件為由，依工作規則第56條第7 款、第14款規定，將原告記大過2 次部分（見本院卷一第43頁背頁，如附表編號4 所示）：
①按「對同仁惡意攻訐製造謠言、或誣告、偽證而製造
事端者。」經查證屬實者或有具體實證者，得予記小過。被告公司之工作規則第55條第7 款定有明文。查，被告公司以原告屢次發送不實之電子郵件為由將原告懲處大過，惟此已為原告所否認，且縱認被告公司之懲處事由屬實，原告發送不實之電子郵件攻訐總經理，被告亦僅能依工作規則第55條第7 款規定將原告記小過，則其將原告記大過，顯屬不當。
②按對上級人員有關職務上之查詢有故意隱瞞或不實之
報告者。經查證屬實者或有具體實證者，得予記大過。被告公司之工作規則第56條第14款定有明文。被告公司以其總經理於99年3 月24日主動前往原告座位附近欲瞭解原告與訴外人黃國峰是否在討論與工作有關事項時，刻意推擠總經理不讓其察看原告正使用之筆記型電腦為由而將原告懲處大過。惟此為原告所否認，並認被告公司之總經理當時故意窺視原告電腦內容，原告為保護其隱私而予拒絕。是原告當時對被告公司總經理是否就職務上有關事項之查詢故意隱瞞，雙方在主觀認知上已有不同，被告公司在未經詳加查證之下，即逕對原告為大過之懲處，即屬權利濫用而不當。
⑸被告公司於99年5 月7 日以原告自98年12月28日迄今，
在SP會議室與總經理開會時，屢次以不合理之理由反駁總經理合理交代之工作，未完成任何具體之工作報告，且反要求上級主管給予報告，對上級主管態度惡劣至極，認原告面對現職之工作態度上，已表現拒絕接受等為由，依工作規則第56條第7 款規定，將原告記大過1 次部分（見本院卷第44頁，如附表編號5 所示）：
按如有拒絕聽從主管人員合理指導監督，經勸導仍不聽從者或對上級主管態度不好者，經查證屬時或有具體事證者，得予記大過。被告公司之工作規則第56條第7款定有明文。是員工如同時具有不聽從勸導及對上級主管態度不好者，就同一事實僅需懲處1 次，以避免重複懲處。查依被告所主張原告自98年12月28日迄今，在SP會議室與總經理開會時，屢次以不合理之理由反駁總經理合理交代之工作，則對於同一事實，被告公司原本即可依工作規則第56條第7 款之規定將原告記大過1 次，詎被告公司竟將前開之同一事實拆成2 部分，而於99年5月7 日將原告各記大過1 次，則被告公司既先以原告對總經理之合理指導、管理監督等拒絕聽從為由將原告記大過1 次，則被告公司再以原告對上級主管之態度極度不佳為由，再對原告懲處大過1 次，顯係權利濫用而不可採。
⑹被告公司依工作規則第57條第15款、第16款規定，將原
告解僱而終止與原告間之勞動契約是否合法（見本院卷一第44頁背頁）？①按於12個月內積滿3 大過，未經功過相抵者；或依據
勞動契約調派工作，無故拒絕接受者；經查證屬實時或有具體事證者，得不經預告終止契約。被告公司之工作規則第57條第15款、第16款固分別定有明文。惟查，原告自復職後迄至遭被告公司解僱時止，除因如附表編號1 所示之懲處事由，遭被告公司記大過1 次，及編號3 所示懲處事由中之「原告自98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，原告拒不接受為由」，依工作規則第56條第7 款之規定，記原告大過1 次部分，為有理由外，其餘懲處均屬不當，已如前述，是被告公司以原告於12個月內被記大過7 次為由而依工作規則第57條第15款規定終止與原告間之勞動契約，即有未合。
②被告公司於原告復職後將原告從原任職之IT/TV 商業
發展部門調至Life Style運動休閒器材市場部門，擔任「銷售服務部專案執行經理」，負責Life Style運動休閒器材客戶之市場開發與銷售服務，原告雖有前述未聽從其總經理梁大維之指示、監督而有怠於工作等情事，惟被告公司並未舉證證明原告有拒絕接受被告公司所調派職務之情形，是被告公司依工作規則第57條第16款規定終止與原告間之勞動契約，亦與前開規定不合。
⑺被告公司依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止與
原告間之勞動契約是否合法？按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。查本件原告有前開違反被告公司之工作規則第56條第7 款之規定，而遭被告公司懲處大過2 次等情，已如前述。次查，本件原告於98年12月28日復職後經被告公司將其調至Life Style運動休閒器材市場部門，擔任「銷售服務部專案執行經理」，負責Life Style運
動休閒器材客戶之市場開發與銷售服務，迄被告公司於99年5 月7 日終止與原告間之勞動契約為止，被告公司總經理梁大維屢次要求原告出外拜訪客戶，提交訪客報告、完成99年度績效和發展對話之目標，但原告至今未積極出外訪客，亦未提交任何具體訪客報告及完成99年度績效和發展對話之目標之書面資料，且拒絕簽署「資訊行為安全規範」；原告雖以其曾多次請求被告公司協助提供有關運動器材領域之相關教育訓練（包括產品、技術與市場等），並說明此一工作之重點市場開發與市場開發之聚焦領域，以便原告能盡快進入該行業領域之知識與瞭解公司對此市場開發的重視程度，惟被告公司始終未予原告任何之協助，做為其無法出外訪客並提交訪客報告及完成99年度績效和發展對話之目標之理由。然原告原告在復職前即已在被告公司任職近20年，期間並有管理銷售開發電子、汽車、通訊、消費產品之經驗，則其在復職後所任職之工作雖為負責Life Style運動休閒器材客戶之市場開發與銷售服務工作，惟依其復職前在被告公司所服務之資歷及經驗，此應為其與體能及技術所可勝任；且其復職後所任職之工作仍為市場開發及銷售服務工作，與原先負責之電腦與手機產品之市場業務之開展工作並無差異，僅係客戶對象不同，並無須再次施予專業訓練；再者，原告所負責之業務係拜訪、開發製造生產與運動休閒器材產品相關之客戶，並將在接觸客戶過程中，客戶所欲瞭解之問題、需求帶回被告公司實驗室，經實驗室解決後再將答案回報給客戶，或者將客戶提供之樣品帶回被告公司之實驗室，進行色樣開發，開發完畢後，再將樣品帶給客戶確認，俟客戶確認才能進行使用，進而完成交易。詎其於98年12月28日復職後迄99年5 月7 日止，期間曾經被告公司總經理梁大維多次要求其出外拜訪客戶，提交訪客報告、完成99年度績效和發展對話之目標，但原告均藉詞未積極出外訪客，亦未提交任何具體訪客報告，顯見原告消極性的怠於工作，未盡其履行勞務之義務。則被告公司以原告怠於工作，未盡其履行勞務之義務，且其違反工作規則之情節重大為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款所定「違反工作規則且情節重大」之事由終止與原告間之勞動契約，洵屬有據。從而，原告主張兩造間之僱傭關係存在云云，為無理由。
3.又被告公司於99年5 月7 日終止與原告間之勞動契約既屬合法，已如前述，則原告本於僱傭關係，請求被告公司給付解僱後之薪資差額286,010 元，並自99年6 月1 日起至同年12月31日止，按月於每月25日給付原告360,861 元，及自100 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月之25日 至少給付原告375,295 元，為無理由，不應准許。
4.原告請求於99年5 月7 日第2 度遭被告公司解僱前之薪資差額1,360,607 元，是否有理由？依被告公司工作規則第45條規定：「從業人員任職到年終滿一年，就其工作勤惰與績效、操行、專業學識及工業安全表現，每年定期辦理考績，做為升遷及加薪依據……」、第47條第3 款規定：「㈠員工個人薪資調整，係每年依員工個人工作績效按年度考績及一般經濟因素與公司營運狀況，適時予以調整。」。是依被告公司前開規定可知，被告公司員工須任職到年終滿1 年，再就其1 年內之工作勤惰與績效、操行、專業學識及工業安全表現，進行年度考績，再按其考績及一般經濟因素與被告公司營運狀況等因素，適時調整員工次年度之薪資。本件原告於96年3 月31日遭被告公司非法解僱，經法院判決認為被告公司該次解僱不合法後，原告於98年12月28日復職，惟原告於96年
4 月1 日至98年12月28日之期間，實際上並未於被告公司任職，自無從就其平日工作勤惰與績效、操行、專業學識及工業安全表現，進行年度考績，以做為次年度調薪之依據。是原告主張比照被告公司其他員工之「平均調薪幅度」請求被告公司給付其99年5 月7 日第2 度遭被告公司解僱前之薪資差額1,360,607 元云云，即與被告公司前揭規定不合，不應准許。
5.原告請求被告公司給付下列各項獎金及補助，是否有理由？⑴96年至99年之年終獎金6,130,274 元：
依被告公司之工作規則第47條第1 款年終獎金之規定：
「㈠凡於上年度12月底以前就職者皆得以發放。㈡年終獎金分固定獎金及績效獎金二項。㈢固定獎金以每人之底薪一個月為計算基礎。㈣績效獎金依各人之工作績效考核結果發放。㈤在上年度服務未滿一整年者，則依比例計算上述二項獎金。」。查：
①本件原告因被告公司於96年4 月間非法終止勞動契約
，致原告於98年12月28日在被告公司復職前均無法依前開工作規則規定領取96年度及97年度之年終獎金；又被告公司再次於99年5 月7日 終止與原告間之勞動契約，亦致原告無法領取98年度之年終獎金。是原告依前開工作規則規定，請求被告公司給付96年、97年、98年等3 個年度合計3 個月之固定年終獎金，洵屬有據。又原告於99年5 月7 日遭被告公司解僱前每月之基本薪資為302804元，此有原告出之薪資結算單影本1 紙存卷可參（見本院卷一第12頁）。以此標準計算，原告得請求被告公司給付96年、97年、98年等3個年度之固定年終獎金共為908,412 元（計算式：302,804 ×3 ＝908,412 ）。
②被告公司之績效獎金係以員工各人之工作績效考核結
果發放，並非每位員工必然可獲取。而原告於96年4月1 日至98年12月28日期間，實際上並未於被告公司任職，自無從就其平日工作績效情形進行考核，原告於此段期間內既無工作績效可供考核，則其請求被告公司給付96年、97年、98年共3 個年度之績效獎金云云，洵屬無據。
③又原告業於99年5 月7 日被告遭被告公司解僱，已無
法於該年12月底以前仍繼續在職，是原告請求被告公司給付99年度之固定年終獎金及績效獎金，即屬無據。
⑵96年以前累積未休特別休假及97年至100 年未休特別休假之工資1,436,466 元：
①按「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條
所定之特別休假，工資應由雇主照給。」、「本法第38條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準法第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3 款分別定有明文。次按「勞動基準法施行細則第24條第2 款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定惟於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」、又「本會79年8 月7 日勞動二字第1787 3號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未及年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休完之日數。」〔行政院勞工委員會79年8 月7 日台（79）勞動二字第17873 號函釋意旨、79年9 月15日台（79）勞動二字第21827 號函釋意旨可參〕。
②依原告提出由被告公司於原告復職時所出具之明細表
及特別休假補償表所示（見本院卷一第46頁、第49頁），原告於96、97、98年度之特別休假分別有40天、20天、11.625天。是原告在96年度至98年度之應休未休之特別休假，合計71.625天，而原告前開應休之特別休假未休完，被告公司並未能證明係因可歸於原告之事由所致。是被告公司應發給原告前開未休日數之工資為722,911元（302,804 ÷30＝10,093，10,093×71.625＝722,911 ，小數點以下四捨五入）。
③原告另主張伊於96年度以前尚有14天（計算式：54－
40＝14）特別休假未休，98年度尚有7.5 天（計算式：19.125－11.625＝7.5 ）特別休假未休，惟原告就此部分並無法舉證證明，是其此部分請求不應准許。④原告主張伊於99年、100 年尚有特別休假4.625 天、
20天未休部分，惟原告已因有勞動基準法第12條第1項第4 款之事由而經被告公司於99年5 月7 日不經預告終止勞動契約，已如前述。是原告未能休完99年之特別休假係原告個人之原因所致，另原告既已於99年
5 月7 日遭被告公司解僱，自不可能會有100 年度之特別休假。從而，原告請求應休未休99年、100 年特別休假4.625 天、20天工資，即為無理由。⑶三節獎金、生日禮金、勞工節獎金、旅遊補助、子女教育補助金部分：
①依被告公司於原告復職時所出具之計算表可知（見本
院卷一第46頁），被告公司同意補發伊於96年至98年間應發給原告之開工獎金1,200 元、生日禮金1,500元、農曆年節獎金10,000元、勞工節獎金9,000 元、端午獎金9,000 元、中秋獎金9,000 元、旅遊補助75,000元，合計為114,700 元，如原告未遭被告公司非法解僱，原告當可順利領得前開獎金，是原告請求被告公司給付伊已承諾發給之前開獎金114,700 元為有理由，應予准許。至原告另請求子女教育補助金7,70
0 元部分，前開計算表上未載明被告公同意補發該部分之金額，且原告復無法舉證證明之，是原告此部分請求即屬無據，不應准許。
②至原告另請求被告公司給付100 年開工獎金600 元、
99年及100 年之生日禮金各1,000 元、100 年農曆年節獎金6,000 元、100 年勞工節獎金3,000 元、99年及100 年端午獎金各6,000 元、99年及100 年中秋獎金各6,000 元、100 年旅遊補助金25,000元、99年度上下學期及100 年度上學期子女教育補助金6,900 元，合計53,500元部分，因原告公司已於99年5 月7 日遭被告公司不經預告終止勞動契約，已如前述，其自99年5 月8 日之後已非屬被告公司之員工，則其請求上開金額，即為無理由。
⑷伙食補助費268,180元。
依原告提出被告公司之差旅費與伙食津貼申請程序說明第3 頁，對臺灣職員之午餐費補助規則中明確記載，只要員工在任何時間上班1 日，即可申請不需要發票收據憑證之午餐費220 元（見本院卷四第188 頁至第191 頁）。以每週週休2 日計算，每月工作日為22天〔計算式：30－（2 ×4 ）＝22〕，每月午餐補助金為4,840 元（220 ×22）。然原告於96年3 月13日首度遭解僱迄至99年12月28日復職，自96年4 月1 日至99年12月27日長達32個月又19日（98年12月28日為週一，在12月27日前共有8 個例假日）。是被告公司未給付前開之午餐補助金，共計為159,060 元〔計算式：（4840×32）＋（22
0 ×19）＝〕。又原告於99年5 月7 日經被告公司合法終止勞動契約，原告自不得向被告公司請求99年5 月7日以後之伙食補助費。
5.原告請求被告公司塗銷如表編號1 至編號5 所示之懲戒紀錄，是否有理由？原告自98年12月28日復職後迄至99年5 月7 日遭被告公司解僱時止，除如附表編號1 所示之懲處事由，遭被告公司記大過1 次，及編號3 所示懲處事由中之「原告自98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，原告拒不接受為由」，依工作規則第56條第
7 款之規定，記原告大過1 次部分，為有理由外，其餘懲處均屬不當，已如前述，則原告依民法第213 條第1 項規定，請求被告公司應將如附表編號2 、4 、5 所示記大過
1 次、編號3 中依工作規定第56條第6 款規定記大過1 次之懲戒紀錄塗銷，洵屬有據，應予准許；逾此部分請求，為無理由，不應准許。
6.原告請求被告公司給付精神慰撫金60萬元及刊登如附件所示之道歉啟事，是否有理由？按侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人權利為其成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償可言（最高法院49年臺上字第2323號判例意旨、54年臺上字第1523號判例意旨參照）。查，被告公司對原告所為懲處，除如附表編號1 所示之記大過1 次、編號
3 所示懲處事由中之「原告自98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，原告拒不接受為由」，依工作規則第56條第7 款之規定，記原告大過1 次部分，為有理由外，其餘懲處均屬不當，已如前述。惟本院認被告公司對原告其餘懲處不當之理由，或係認被告公司未將原告同時具有不聽從勸導及對上級主管態度不好者之事實做1 次處理，僅需懲處1 次即可，而被告公司將同一事實拆成2 部分，做成2 次處分，尚有未洽；或係被告公司未提出具體事證指出原告之不作為有何擅自變更工作方法導致被告公司受有何重大損失，即予處分，認有未洽；或應僅記小過即可，卻懲處大過1 次；或因雙方主觀認知上之不同，造成被告公司對原告懲處大過1 次；然尚難因被告公司有以上所述懲處不當之情形，即遽謂被告公司有故意或過失不法侵害原告名譽之情事。是原告依侵權行為法律關係，請求被告公司給付精神慰撫金60萬元及刊登如附件所示之道歉啟事，為無理由，不應准許。
四、按「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。」民法第
334 條第1 項定有明文。查，被告主張伊補發原告復職前之薪資所得，並已代原告向稽徵機關墊付其應扣繳稅款638,99
2 元之事實，有被告提出之各類所得扣繳暨免扣繳憑單影本
5 紙為證（見本院卷四第244 頁至第246 頁），並為原告所不爭執，原告復表示同意自其前開請求被告給付之金額中抵銷。是被告主張抵銷638,992 元為可採。
五、綜上所述，原告本於僱傭關係，及勞動基準法第39條前段、勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，請求被告應給付原告1,266,091 元（計算式：908,412 ＋722,911 ＋114,700＋159,060 －638,992 ＝1,266,091 ），及自起訴狀繕本送達之翌日即99年8 月12日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許，逾前開範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
六、本判決第1 項原告勝訴部分，原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，被告亦陳明願預供擔保聲請免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
七、本件本訴部分之事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法、主張及證據資料，經本院斟酌後，認與本件判決結果不生影響，故不一一論述，附此敘明。
貳、反訴部分：
一、反訴原告主張：反訴被告前因遭反訴原告終止勞動契約而向
鈞院起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求反訴原告給付其復職前之薪資，並經 鈞院96年度重勞訴字第7 號判決反訴被告勝訴，並經臺灣高等法院98年重勞上字第1 號判決駁回反訴原告上訴而決確定在案。反訴原告因此通知反訴被告於98年12月28日復職，詎反訴被告仍依上開判決向臺灣高雄地方法院民事執行處聲請查封拍賣反訴原告之不動產。
依所得稅法第88條第1 項第2 款、第89條第1 項第2 款規定及財政部88年8 月12日台財稅第000000000 號函函釋意旨，反訴原告依上開判決所應給付者，既屬補發反訴被告復職前之薪資所得，自應於給付時扣取所得稅款並開具扣繳憑單，向主管稽徵機關辦理申報。然反訴原告為免公司廠房遭法院拍賣而影響正常營運，乃於99年1 月21日按上開判決向反訴被告為給付，而未能自該給付金額中扣取所得稅款。其後經反訴原告多次通知請反訴被告將溢領之應扣繳稅款返還，惟反訴被告均置之不理。反訴原告為履行所得稅法上之扣繳義務，爰為反訴被告向稽徵機關墊付其應扣繳稅款638,992 元。是反訴原告依不當得利規定，請求反訴被告返還前開反訴原告墊付之稅款638,992 元。並聲明：⑴反訴被告應給付反訴原告638,992 元，及自99年1 月22日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑵反訴原告願供擔保請准宣告假執行。
二、反訴被告辯稱：同意將反訴原告墊付之稅款638,992 元返還予反訴原告，並自反訴被告於本訴請求判決勝訴之金額中扣除。
三、反訴原告主張之前開事實，業據其提出本院96年度重勞訴字第7 號判決影本1 份、臺灣高等法院98年重勞上字第1 號判決影本1 份、臺灣中小企業銀行存款憑條影本1 紙、臺灣高雄地方法院民事執行處塗銷查封登記書影本1 份、電子郵件影本2 紙、律師函影本1 份、各類所得扣繳暨免扣繳憑單影本5 紙為證（見本院卷四第219 頁至第246 頁），並為反訴被告所不爭執，是反訴原告主張之前揭事實，自堪信為真實可採。
四、本件反訴被告雖已同意反訴原告之請求，惟反訴原告請求反訴被告給付墊付之稅款638,992 元，本院已於反訴被告向反訴原告提起之前開本訴部分，自本院判命反訴原告應給付反訴被告之金額中全數抵銷完畢（見本訴部分之四），是反訴原告再為此項請求，即為無理由。
五、從而，反訴原告依不當得利規定，請求反訴被告返還反訴原告墊付之稅款638,992 元，為無理由，應予駁回；至其假執行之聲請失所附麗，亦應併予駁回。
參、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，反訴原告之反訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第39
0 條第2 項、第392 條，判決如主文。中 華 民 國 100 年 11 月 30 日
勞工法庭 法 官 高明德以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 11 月 30 日
書記官 崔青菁