臺灣桃園地方法院民事判決 100年度勞訴字第14號原 告 陳志忠訴訟代理人 張必昇律師複代理人 張香堯律師被 告 南亞電路板股份有限公司法定代理人 吳欽仁訴訟代理人 賴光皓
陳湘如上列當事人間請求給付撤銷懲處等事件，本院於民國100 年11月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行聲請均駁回訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第2 款、第3 款、分別定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而可統一解決紛爭。
二、經查，原告起訴原係聲明：被告應撤銷民國98年7 月1 日南亞人字第00681 號人事通知單對原告記大過乙次、小過乙次之處分（下稱系爭記過處分）暨99年5 月6 日南電人字第00
578 號人事通知單對原告降職等級2 級之處分【下稱系爭降級處分，並與系爭記過處分，合稱系爭懲處】；被告應給付原告薪資損失新台幣（下同）7 萬1,650 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。嗣於本院審理中，原告分別於100 年8 月10日、8 月23日先後變更聲明（分別見本院卷第125 頁、130 頁）；嗣於最後言詞辯論期日再具狀變更及追加先位、備位聲明如下列事實欄中聲明所示。以上，核屬訴之變更及追加，其請求之基礎事實同一，揆諸上揭法文規定，自應准許。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張被告對伊所為之系爭記過及降級處分，違反權利濫用禁止原則；相當性原則及比例原則，先位確認上開處分不存在，備位主張應塗銷上開處分，且並應給付原告上開薪資損失等語，此為被告否認，則兩造就系爭記過及降級處分是否存在有爭執，若不訴請確認，原告爾後人事考評及薪資、考績獎金、年終獎金，有受侵害之危險，此項危險有以確認判決除去之必要，參諸上揭開說明，原告有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬有據，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠被告係台灣塑膠工業股份有限公司（下稱台塑公司）轉投資
之關係企業。原告係任職於被告公司電路板三廠擔任機械保養技術員一職，負責保養廠內機具維修工作。98年5 月18日原告值班，同日20時許，資材中班人員來電反應理貨站入出自動倉庫輸送台傳動滾輪傳動鏈條斷裂，致不能運輸材料工作，亟待維修。原告應其請求，自輸送台進入倉庫維修約半小時，將鏈條更換完成，維修中遭稽核人員發現，以原告未經申請核准即進入自動倉庫作業為由，予以舉發，嗣經人評會決議懲處原告系爭記過及降級處分，故原告該年度考績遭評為丙等，且於99年5 月起遭降職等級2 級。
㈡被告對原告施以系爭記過處分，係依被告公司自行訂定之「
自動倉庫入庫作業管理規定」（下稱系爭入庫管理規定）第
4.1.6 條「未經申請核准，即進入自動倉庫，一律予以大過以上行政處分」之規定。惟台塑關係企業設總管理處（下稱台塑總管理處）負責管理其所屬關係企業之各公司，其所制定之獎懲、管理規範，對台塑關係企業下之各公司及其人員均有其拘束性，且位階較被告所制定之工作規則位為高。依台塑總管理處所訂定之「工安獎懲作業管理辦法」（下稱系爭工安獎懲辦法），被告並未因原告上開違規行為造成任何實質災害損失，應僅屬潛在危害防範不當之事故之類型，是依系爭獎懲辦法規定：「責任人員處以申誡乙次（含）以上處分」。而台塑總管理處所制定之系爭獎懲辦法，屬台塑關係企業工安獎懲管理制度之最高位階規範，具優先效力，而系爭記過處分係依位階較低之系爭入庫管理規定而為懲處，顯屬過當而應屬無效。
㈢再者，被告自訂之系爭入庫管理規定對被告施以記大過、小
過各乙次之處分，其懲處之重，遠超出總管理處所訂定之系爭獎懲辦法，應屬就工作規則為不利勞工之變更，依最高法院88年度台上字第1696號判決意旨，自不能拘束表示反對之原告。況原告上開違規行為並未實質造成任何人身傷亡或財產損失，更屬潛在危害防範不當之事故中極輕微者，系爭記過及降級處分實已違反權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則，應非適法。
㈣爰依法提起先、備位之訴如下：⒈先位之訴：兩造就「系爭
入庫管理規定」未曾有任何契約合意，當自始不生效力。倘鈞院認先位之訴不合法。惟因系爭入庫管理規定，與系爭工安獎懲辦法相牴觸，不得作為懲處被告之依據，原告仍得備位主張：被告應撤銷系爭懲處。另無論先位或備位之訴，被告均賠償原告薪資損失8 萬8,966 元（遭系爭記過處分減領年終獎金4 萬6,213 元＋98年考績丙等獎勵金損失2 萬4,74
8 元＋未調薪損失18,005元＝8 萬8,966 元）；而原告違規行為依系爭工安獎懲辦法，應受申誡1 次之處分，減發3 日薪額、年終獎金及紅利損失合計3,466 元，對原告其餘薪資則無影響。系爭懲處與申誡處分差額達8 萬5,500 元（8 萬8,966 元－3,466 元）。
㈤又僱主依工作規則，對勞工施以警告、申誡、減薪、降職及
停職等處分，本質上為違約處罰，應事先明示並公告，然其裁量權應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例等原則，尤以調職、減薪之懲戒處分因涉及勞動條件之變更，除經兩造合意變更外，更應符合上述原則，始謂適法，是被告抗辯原告提起本件訴訟欠缺權利保護必要云云，洵屬無據。另台塑總管理處所制訂之系爭獎懲辦法自被告公司網站即可進入而閱覽全文，已符合公開揭示之要求，依臺灣高等法院93年度勞上字第50號判決見解，系爭獎懲辦法應係兩造勞動契約之一部分，有拘束兩造之效力甚明。
㈥爰依兩造勞動契約、民法第213 條回復原狀等之法律規定提
起本件訴訟，並先、備位聲明如下：⒈先位聲明：⑴「確認被告對原告系爭記過及降級處分均不存在。⑵被告應給付原告薪資損失8 萬5,500 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息。⒉備位聲明：⑴被告對原告系爭記過及降級處分均應塗銷。⑵被告應給付原告薪資損失8 萬5,500 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息。⒊先、備位聲明：均願供擔保，請准宣告免予假執行。
二、被告抗辯：㈠依行政院勞委會77年10月5 日（77）台勞資三字第22971 號
函釋：「事業單位對於員工之行政處分( 如記大過或記過等) ，員工如有不服應循勞資溝通之管道或事業單位行政體系申訴，勞工行政主管機關不宜做為勞資爭議處理之標的」即明。復按，勞資爭議處理法第5 條第1 項第1 款之規定，勞資爭議係指權利事項及調整事項之勞資爭議。足見雇主依工作規則行使懲戒權所為之行政處分（如記申誡、記過或大過等) ，非屬私法法律關係，而屬雇主人事管理權的行使及公司行使懲戒權之範疇，為被告公司自治或內部紀律管理之事項，並未涉及勞動契約之終止或解除，乃維持企業經營秩序所必要，原告如有不服應循勞資溝通之管道或事業單位行政體系申訴，是其提起本件訴訟，顯然欠缺權利保護要件。
㈡系爭入庫管理規定之規範目的，係因被告公司廠內設置有自
動倉庫，而自動倉庫高架吊車維修保養、異常處理入庫作業等，均屬高風險作業，吊車運行中若人員進入，則有隨時遭吊車擊中之危險，而造成作業人員身體甚至生命之重大危害，故唯有要求作業人員嚴格遵守該規定，並經由核准申請入庫，兩人以上同時入庫互相照應、上鎖頭等程序，始能避免人員入庫時，因倉庫外之作業人員無從知悉而開啟吊車致入庫人員身處危險進而發生工安事故。上揭規定係為了保護員工生命、身體安全所為必要且妥適之規定，全體員工當然應嚴格遵守。且91年6 月間及97年11月間，分別有被告公司及南亞公司員工違反入庫管理規定而造成人命傷亡，是被告對於原告違反前揭規定之行為予以懲處，洵屬合法有據。
㈢又系爭入庫管理規定係94年5 月13日經被告公佈實施，原告
自該規定公佈後至違反該規定之行為發生遭稽核之日（即98年5 月18日）已提供勞務逾4 年，該規定自已成為拘束兩造契約之一部分甚明。況被告系爭入庫管理規定業經公告、多次宣導、教育，原告顯然熟稔該作業規定，卻明知故犯，猶仍未依規定提出自動倉庫入庫申請、單人入庫且未上鎖頭、未戴安全帽，即擅自進入自動倉庫，除視被告規定為無物，更有肇生工安意外之危險。嗣經被告公司審核，認原告明知故犯並違反多項規定，為儆效尤並維工作場所之秩序，預防重大工安事故發生，故依系爭入庫管理規定對其為系爭記過及降級處分，自屬合法適當。
㈣被告公司為一上市公司，非台灣公司百分之百轉投資之關係
企業，具獨立之法人格，與原告等員工訂定勞動契約，亦有按勞動基準法（下稱勞基法）第70條規定，遂行雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，應報請主管機關核備後並公開揭示之行為。至台塑總管理處，係台塑集團為統籌管理之便利所設之組織，並不具有法人格。其所制訂之一般性、通則性事項之規章制度，如人事、薪資、考勤、出入廠、工安、環保等規定，被告公司基於管理之考量，自行決定予以參酌採用作為工作規則或與員工間勞動契約之一部，於法並無不合，然被告公司依法仍有自行制訂相關規範，諸如本件系爭入庫管理規定，要求員工遵守。另系爭工安獎懲辦法被告自始即未採用，因此未向原告為任何形式之揭示、告知、講解或教育訓練等，而該辦法係原告於本件重大違規行為發生後，為冀免減輕其所受之懲處，始臨訟查找牽強引用，該辦法既未經被告公開揭示、告知適用，自難認係兩造間勞動契約之一部分，於本件要無適用之餘地。
㈤綜上，原告主張台塑總管理處制訂之系爭獎懲辦法具最高位
階之優先效力、被告公司需經該辦法授權始得訂定獎懲規定云云，應屬無稽且有悖法律原則，顯不足採。被告按系爭倉庫作業規定對原告違反規定之行為處以系爭記過及降級處分當屬合法，且為維持工作場所之安全所必要，原告主張顯無理由。並答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免宣告予假執行。
三、本件不爭執事項：㈠原告自89年6 月20日至被告任職，擔任電路板三廠機械保養
技術員，負責維修保養廠內機具之工作，迄今年資已逾十年以上。
㈡原告於98年5 月18日20時許，因自動倉庫入料段輸送異常，
未依規定申請即擅入自動倉庫維修，經被告以違反系爭入庫管理規定，而予以記大過、小過各乙次，及降職等級二級之懲處處分。
㈢被告並未因原告上開違規行為，而造成財產上之損害；且原
告在職期間，除本件違規外，並無違反被告公司規定而受懲戒處分之紀錄。
四、本院判斷：原告主張伊於98年5 月18日20時許，因自動倉庫入料段輸送異常，未依規定申請即擅入自動倉庫維修，經被告以違反系爭入庫管理規定，處以系爭記過及降級之懲處處分，然依位階較高之台塑總管理處所制訂之系爭工安懲處辦法，原告上開違規行為僅應記申誡乙次，是系爭懲戒處分顯屬違法，爰先位請求確認不存在，備位請求塗銷等語。此為被告所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠原告起訴是否欠缺權利保護要件？
按「勞動基準法（下稱勞基法）第70條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，係雇主基於企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，固有其必要性，惟為免雇主流於恣意，於同法第12條第1項第4 款規定僅於勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主得予以解雇之懲戒處分。至於違反情節較輕微者，雇主得依工作規則，對勞工施以警告、申誡、減薪、降職及停職等處分，然其裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則等為之。又雇主對勞工之懲戒處分在本質上是一種違約處罰，其種類及方式自應事先明示且公告，其中尤以調職、減薪之懲戒處分因涉及勞動條件之變更，除經兩造合意變更外，更應符合上述原則，始謂適法」，台灣高等法院95年勞上字第8 號判決意旨可資參照。是本院有權就雇主之解僱外懲戒處分之適法性為實質審查，殊無疑義。至被告援引行政院勞委會77年10月5 日（77）台勞資三字第22 971號函釋抗辯「雇主之懲戒處分權，非屬私法法律關係，而屬雇主人事管理權的行使，乃維持企業經營秩序所必要，原告如有不服應循勞資溝通之管道或事業單位行政體系申訴，以訴訟請求救濟顯非合法」，本件訴訟欠缺權利保護必要云云，應屬誤解法律規定，殊無足採。
㈡系爭入庫管理規則之效力為何？
按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」，最高法院88年台上字第1696號判決意旨可資參照。系爭入庫管理規定，係被告於94年5 月13日即已公布實施，經多次宣導、教育之事實，為兩造所不爭執，是系爭入庫管理規定，當然為兩造勞動契約之一部分，而有拘束兩造之效力甚明。原告主張系爭入庫管理規定，未經兩造合意，不得作為兩造契約之一部分云云，委無足取。
㈢系爭工安獎懲辦法是否優先於系爭入庫管理規定而適用？⒈按總管理處乃台塑關係企業在組織上所設立之專業幕僚單位
，做為整體關係企業之幕僚及服務部門，乃台塑集團為統籌管理之便利所設之組織，並無證據證明其係公司法上所定義之「公司」，亦無證據證明其有獨立之法人人格，其性質上應屬台塑集團之「專業幕僚部門」。而被告則係上市公司，其資本額高達64億4,450 萬4,870 元，有公司基本資料查詢在卷可稽，其權利屬於全體股東所有，該公司雖為台塑關係企業之成員之一，然在法律上有獨立之人格。台塑總管理處所制訂之一般性、通則性事項之規章制度，如人事、薪資、考勤、出入廠、工安、環保等規定，被告公司基於經營或管理之考量，固可自行決定參酌採用作為工作規則或與員工間勞動契約之一部，惟被告公司既有獨立之法人人格，依法當可自行制訂相關規範，例如本件系爭入庫管理規定，要求員工一體遵循。至原告主張台塑總管理處制訂之系爭獎懲辦法具最高位階之優先效力、被告公司需經該辦法授權始得訂定獎懲規定云云，既為被告所否認，而原告復未舉證以實其說，此部分主張，即無足取。
⒉本件原告於到職後，被告公司雖曾就參酌採用台塑關係企業
總管理處所制訂之人事、薪資、考勤等規定向原告揭示、施以教育訓練外，有新進人員職前訓練表在卷可稽（見本院卷第67頁），然就系爭工安獎懲辦法，並未向原告為之公告、講解或教育訓練之事實，為原告所不否認。至原告雖主張台塑總管理處制訂之系爭獎懲辦法，可自台塑關係企業網站進入而閱覽全文，已符合公開揭示之要件，應為兩造契約之一部分云云。惟被告既係獨立之法人，是否援用系爭工安懲處辦法作為員工工作安全守則之一部分，自可本於公司本身經營行業之特性或需求而決定，否則豈非不具法人人格之總管理處權利竟可大於有獨立法人格之被告，甚至可制定規則管控被告之不合法現象？被告既未採用系爭工安懲處辦法且未揭示於原告，更未以該辦法對原告施以教育訓練，則原告僅以系爭獎懲辦法於台塑關係企業網站公開揭示，即主張該辦法可優先適用云云，顯屬誤會。
㈣被告對原告施以系爭記過及降級處分，是否適法？⒈經查，系爭倉庫作業「4.1 入庫作業申請」明文規定：「4.
1.1 人員進入自動倉庫作業前應事先填寫自動倉庫入庫申請單(MASWR-093) 提出申請」；「4.1.2 進入自動倉庫作業須至少2 人同時申請入庫」；「4.1.6 未經申請核准，即進入自動倉庫，一律予以大過以上行政處分」；4.2 「入庫作業前鎖頭上鎖管理作業程序」明文規定：「4.2.5 依申請入庫人數發給每一入庫人員B 鎖頭」；「4.2.6 入庫人員將取得之B 鎖頭夾入鎖頭管理管制扣環（如有3 人同時或不同時）進入自動倉庫，則每人應將B 鎖頭夾入管理管制扣環，即由管制扣環上之B 鎖頭數量即可得知倉庫內有多少作業人員）」，有該規定在卷可參（見桃勞簡卷第22頁）。揆諸其內容無非在嚴格控管進入倉庫人員，避免職業災害或重大工安事件發生，亦在避免人員之傷亡，是其制定目的乃在維護工安，其嚴格施行具有其必要性。
⒉原告並不否認伊係違規入庫，然主張此次違規入庫並未造成
公司任何實質損害，則被告對伊施以系爭記過及降級處分，違反禁止權利濫用、比例原則及相當性原則云云。惟本院審酌，自動倉庫係係由精密複雜之零件及設備所組成，且設置高架吊車，其作業具高度危險性，被告及南亞公司均曾有員工因違規入庫而發生人命傷亡之事實，為兩造所不爭執，並有被告所提出之職業傷害報告及自動倉庫意外事故報告在卷可憑（見本院卷第60頁至65頁）。職是，自動倉庫之運轉、造價不斐的倉庫設備及安全，其管理若稍有不慎，即可造成無可彌補工安、職業災害、財產及公司經營及形象有鉅大損害，故其管理規則之遵守，事涉倉庫安全及防止職業災害發生，不能有任何妥協。對於維修人員進入自動倉庫各項行為及標準要求，自較一般管理規則為高，否則無以維繫高品質之倉庫之管理及紀律、安全。再者，系爭入庫管理規定係於94年制定實施迄今已有六年以上：且被告更於98年3 月24日就系爭入庫管理規定對原告再次實施即時教育訓練，有教育訓練紀錄在卷可稽（見本院卷第31頁），甚且於原告違規行為事發前4 天（即98年5 月14日），復再次對原告就自動倉庫安全作業再施以教育訓練，而原告受訓成績為滿分之事實，有受訓人員名冊及成績紀錄在卷足憑（見本院卷第66頁）。足徵原告顯然知悉、熟稔該作業規定，卻貪圖一時方便，未依規定提出自動倉庫入庫申請、單人入庫且未上鎖頭、未戴安全帽，即擅自進入自動倉庫，為被告所不爭執，並有被告公司內部簽呈影本在卷可稽（見本院卷第32頁至33頁，第44頁背面、第45頁）；其行為除重大違反被告公安規定外，實有肇致工安意外，甚或釀成職業災害之危險。而系爭入庫管理辦法既規定此種違規行為「至少應處一次大過以上之處分」，則被告公司於上開違規事件發生後審核，認原告明知故犯並違反多項規定，為儆效尤並維工作場所之秩序、紀律，預防重大工安事故發生，依系爭入庫管理規定對其施以系爭記過處分及降級之懲處，尚難認有何違法不當，應屬適法。
五、綜上，原告先位請求確認系爭記過及降級處分不存在；備位請求塗銷系爭記過及降級處分，並請求被告給付薪資等損失，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，已失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 12 月 15 日
民事第二庭 法 官 張金柱如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
以上正本係照原本作成。
中 華 民 國 100 年 12 月 16 日
書記官 葉靜瑜