臺灣桃園地方法院民事判決 100年度勞訴字第69號原 告 陳怡卿訴訟代理人 蔡憶鈴律師被 告 乖乖股份有限公司法定代理人 廖明輝訴訟代理人 蘇文生律師複 代理人 林舒婷律師上當事人間請求給付資遣費等事件，經臺灣臺北地方法院裁定移送本院（100 年度勞訴字第186 號），本院於民國101 年4 月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣肆拾捌萬參仟捌佰壹拾柒元，及自民國一○○年七月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告得以新臺幣肆拾捌萬參仟捌佰壹拾柒元為原告預供擔保，免為假執行。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：原告起訴原主張被告有勞動基準法第14條1項第3、5 、6 款之規定，原告於民國100 年6 月7 日以存證信函通知被告終止勞動契約，聲明請求被告應給付資遣費、積欠薪資共新臺幣（下同）1,019,838 元及自100 年6 月16日起至清償日止之法定遲延利息，嗣經減縮利息自100 年7 月13日起計及追加請求給付非自願離職證明書，屬減縮應受判決事項之聲明，且其請求之基礎事實同一，合於民事訴訟法第
255 條第1 項第2 、3 款之規定，應予准許，核先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊自84年9 月20日起受僱於被告乖乖股份有限公司，自94年5 月1 日至98年6 月30日止，任量販業務一職，擔任主談工作，主要以電話聯繫廠商，毋須在外奔波勞累，嗣於98年7 月1 日調至團購業務通路副主任，主要工作係負責網路團購，以網路為銷售通路，販售庫存品，平時以電話、網路作業為給付勞務之方式。詎被告竟於100 年5 月23日片面下達職務調動公告，公告將伊調為經銷量販業務，該工作多由新進員工擔任，除需確保被告貨品於大賣場之進貨數量外，須於賣場內協助日常貨架舖貨，於特殊節慶或促銷時更需主動搬運貨物堆疊，工作時間長，耗費體力甚多，且伊於98年4 月11日因子宮肌腺症及子宮肌瘤而摘除子宮，大量出血開刀2 次，迄於100 年6 月17日止，於行政院衛生署雙和醫院中醫科持續治療40次以上，經醫師建議應多休養不宜勞累，仍需多保養身體，自不適合搬運重物，該調職後之工作絕非伊身體所能負擔；況且伊平日以機車代步，調動後伊所負責之業務範圍包括坪林、石碇、深坑、烏來、平溪等多處經銷區域，並非僅負責量販門市，彼此距離較遠，需付出更多時間始能完成，並非離家較近，該調動顯然對伊不利，被告亦未給予適當之協助，經伊多次向被告反應，均置之不理。至被告所稱每公里4 元之油資補助、手機補助，則係一般業務部門之通常性補助，並非針對原告工作所給予之協助。且被告又為阻止伊領取高額獎金，原於99年12月間提出10
0 年度業績目標，經被告公司所核准，伊並於100 年3 月創下4, 542,348元之銷售佳績，遠超過原訂558,500 元之目標，原可獲得業績獎金340,500 元，詎被告竟逼迫伊自行簽呈調升3 月業績目標為3,450,000 元，致伊僅領取25,950元之業績獎金，而積欠伊獎金差額314,550 元，已違反勞動基準法第14條第1 項第3 、5 、6 款之規定，伊於100 年6 月7日以存證信函通知被告，於100 年6 月13日終止勞動契約。
另伊自任職於被告公司擔任業務一職，除本薪外，職務加給、伙食津貼係每月固定領取，另業績獎金亦以津貼名義領取，數額雖有浮動，但每月經常性可獲近萬元以上獎金，計伊終止前6 個月，即99年11月至100 年4 月止之平均工資為54,977元（計算式：《46,332元＋59,406元＋52,073元＋64,700元＋43,700元＋63,650元》÷6 ＝54,977元），其舊制年資計9 年9 月又11日，新制年資計5 年11月又12日，計原告所得請求之資遣費為705,288 元（計算式：54,977元×9 ＋54,977元×10/12 ＋54,977元÷2 ×6 ＝705,288 元）。則原告已於100 年6 月7 日以存證信函催告被告給付工資及資遣費，被告即應給付如數給付資遣費、積欠薪資，2 項共計1,019,838 元及非自願離職證明書等語。爰依僱傭關係之法律關係，提起本訴，聲明求為：㈠、被告應給付原告1,019,
838 元及自100 年7 月13日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡、被告應發給原告非自願離職證明書。
二、被告則以：被告公司之量販業務及團購業務，均隸屬於被告公司之業務部，由同一業務經理管轄，被告公司於100 年5月23日調派原告從事量販工作，僅負責通路不同，惟其前後職務內容，均為業務人員，即藉由銷售管道（即通路），將公司商品出售予消費者，工作性質並無改變。又原告至被告公司應徵工作，即係擔任業務人員，從事量販業務之工作，嗣因被告公司98年7 月間增加團購業務工作，才由原告由量販業務主談改為團購業務之通路副主任，然其薪資結構與其他業務人員均相同，則被告公司基於其擴大區域、因應人員離職短缺之經營需要，因團購業務原僅有原告一人，該業務實由經銷量販人員兼任即可，被告公司遂行使勞務指示權，調整原告所負責之業務通路，並係原告原熟悉之工作，並無不能勝任之情形，且調整方式與原告98年7 月間調派至團購業務之方式相同，原告亦未曾對此種調整方式為異議，則將原告調整至原職，自不構成工作條件不利變更。原告調職後之薪資、職等及其他勞動條件均未改變，僅因業績獎金係按不同通路而適用不同獎金發放標準，且與個人努力相關，非可認原告薪資必然減少；原告復曾擔任量販通路職務，原具有新職務之工作技能；原告新職之工作地點為大潤發、家樂福及愛買等10家大賣場，其所負責之區域均為台北東南區，除已較99年12月間減少7 家，並集中在新北市中和、永和區或附近，與原告居住之新北市中和區，均不超過6.9 公里，距離原告原需前往被告公司還近，而賣場之行程規畫，均交由原告自行安排，並未超出原告所承之程度，且賣場地點均屬固定，不像團購業務有時需至客戶指定地點交貨，且地點不固定，且縱然發生較長途之車程，被告公司亦給予每公里
4 元之油資助，並提供手機通話補助，並無違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之事由。量販業務工作內容，係至賣場現場主管溝通促銷活動與商品陳列位置，及各賣場間連繫、盤點事宜，是商品搬運並非原告量販業務之主要工作內容，並有被告配置商化人員供其指揮調度，進行商品上架、陳列，大賣場亦有提供上架機具及鋪貨人員，原告巡視時並無親自搬運商品之必要，而實際繁忙之特定節慶公司復會安排工讀人員至大賣場支援，並無其體能無法負擔之情形，而且原告根本未履赴新職，亦無從得知新職是否有危害其健康之虞，原告於98年4 月11日接受腹腔鏡輔助子宮肌腺症及子宮肌瘤切除手術，迄100 年5 月23日公告調職，已有2 年，且原告於手術出院後至調任團購業務2 個多月期間亦未曾向被告公司反映其體力無法負荷或身體無法負擔量販業務之工作，難認有勞動基準法第14條第1 項第3 款之事由存在。被告公司於每年過年期間，均會預先推出年節禮盒或禮品，作為促銷商品之手法，然而所推出之年節禮盒不會全數在過年期間銷售完畢，因此年節過後會舉辦各種促銷以消化庫存（去化），雖每年過年期間均屬固定，但各通路所庫存之禮盒總數量，會因市場反應、各通路回報時間及物流速度等不確定因素，而影響公司估算去化活動成本、銷售價格及去化業績獎金之訂定，進而影響促銷活動之實際推出日期，惟被告公司於100 年提前啟動去化作業，致原告該月份業績達成率超過目標甚多，因而有修正原告業務目標，且為原告所明知，被告公司係以全年度銷售金額作為業績目標，至於各月應達成業績金額係由原告自訂，其係參照往例制定，而於被告公司提前進行去化，原告因而自行上簽修改目標，並無逼迫原告放棄獎金之情事，亦無勞動基準法第14條第1 項第5 款之事由存在。再者，原告於收受調職命令後，並未到職，請假至
100 年6 月7 日後，才以存證信函通知終止勞動契約，並申請勞資爭議調解，該調解於同年月23日不成立，惟被告考量原告不接受調派量販業務工作，則於100 年7 月1 日以存證信函通知原告仍願其回任原職工作，並請其於100 年7 月6日至原工作地點報到上班，然原告竟未如期到職，亦未向被告請假，或說明其不到職之理由，被告遂於100 年7 月11日寄發存證信函，依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，以其連續曠職超過3 日為由，終止勞動契約。另業績獎金必須每月目標業績金額達100%，始能領取達成獎金10,000元，並就超過100%部分，每1%發給獎勵500 元，且就超過140%部分列為積點，後續每月業績低於100%，扣抵積點，年終結算積點，結餘正負數，每1%獎勵（扣罰）500 元，故業績獎金屬雇主恩惠性給予，自不能計入平均工資計算等語置辯，聲明求為駁回原告之訴。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告於84年9 月20日起受雇於被告公司，自98年6 月30日調至團購業務通路副主任一職。被告於100 年5 月23日下達職務調動公告，公告將原告調為經銷量販業務，負責台北市東南區之大賣場及經銷區域。
㈡、被告公司原於99年12月間核准原告100 年之業績目標，其中
100 年3 月核訂558,500 元，原告該月之銷售金額為4,542,
348 元，依此計算可領取之業績獎金為340,500 元，嗣由原告以簽呈方式調整該月業績目標3,450,000 元，實際領取業績獎金為25,950元，差額為314,550元。
㈢、原告於100 年6 月7 日，以存證信函通知被告，依勞動基準法第14條第1 項第3 、5 、6 款之事由，於100 年6 月13日終止勞動契約。
四、兩造爭執事項：
㈠、原告於100 年6 月13日，以⒈被告調動之工作對勞工健康有危害⒉被告不依勞動契約給付報酬及⒊被告片面調動工作，且調動不利於原告為由之終止勞動契約是否合法？
㈡、如勞動契約經原告合法終止，則原告得請求之資遣費金額為何？
㈢、原告得否主張100 年3 月份之業績獎金有差額314,550 元，而向被告請求給付？
五、原告於100 年6 月13日，以⒈被告調動之工作對勞工健康有危害⒉被告不依勞動契約給付報酬及⒊被告片面調動工作，且調動不利於原告為由之終止勞動契約是否合法部分：
㈠、原告以上述理由⒈終止勞動契約並不合法：⒈按契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主
改善而無效果者，勞工得不經預告終止契約，固為勞動基準法第14條第1 項第3 款所明定。惟查，所謂對健康有危害之虞，固不以已實際前往工作，並已生對健康之實害為必要，惟仍需工作條件之主、客觀要素有對勞工健康有危害之虞為要。
⒉經查，本件原告主張其於98年4 月11日因前後二次手術摘除
子宮，而需休養，被告調動後之經銷量販業務工作，對健康有危害之虞等語，並據其提出勞工保險失能診斷書、診斷證明書為憑（見北院卷第26、27頁、本院卷第19頁）。惟經本院以原告所提出之臺北醫學大學附設醫院診斷證明書，依職權向該醫院函詢其身體狀況，則其函覆：「一、（…病患子宮切除之情形，其體能恢復之狀況為何？）手術後一個月體能已應大致恢復。二、（是何原因致其於切除子宮後二年內仍不能回復體能？）無任何原因。三、（是否於二年內仍有持續進行追蹤治療之情形？）一年追蹤一次，做子宮頸抹片檢查。四、（附件所載所謂之不宜勞累，有無限制其從事駕駛、倉儲管理等業務？）無限制其從事駕駛、倉儲管理業務」等語，有該醫院101 年1 月11日校附醫歷字第1010000199號函在卷可稽，足見原告尚未因此疾病而導致無法從事需駕駛巡邏經銷據點或需搬運之倉儲管理業務。又依原告所提出之前述醫院診斷證明書及該醫院函附之病歷資料顯示，其於98年10月2 日切除子宮後，有於98年10月12日回診，嗣僅於
100 年5 月30日回診，並取得診斷證明書，期間未有再回診追蹤之情形，自難僅以診斷證明書所載「建議多休養、不宜勞累」等建議事項，即推認其健康狀況尚有何未回復之狀況。至於原告所提出於行政院衛生署雙和醫院中醫科門診持續就診40次之診斷證明書，其病名則記載為：「⑴未明示之睡眠障礙⑵貧血⑶消化系統之疾病」等語，亦難認與原告前述疾病或有何體力不足之情況不合，再者，其有此種睡眠障礙等身體狀況，亦難認已與尚未到職之工作有何關聯，更難調職後之工作，對原告之健康有危害之虞。再者，被告對原告所為調動後之經銷量販業務工作，則有從事相同職務之人員，即證人游承為、簡郁儒、李蘭馨分別到庭作證，證述經銷量販業務內容主要為跑經銷商、賣場舖貨、陳列等工作，渠等均未提及該工作有何對健康有所危害之情形，且客觀上此尚屬一般性之經銷、量販之業務，尚難認有何有健康有危害之情形，是原告以此主張被告提供之工作有危害其健康之虞為由終止契約，尚難採信。
㈡、原告以上述理由⒉終止勞動契約並不合法：⒈按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價給付之
經常性給與，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。若雇主係為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與，即非屬工資。經查，被告公司每年就團購業務及量販業務等業務部分，逐年按月訂定業績目標，其每年、每月均有不同，且參照往年慣例，而由原告自訂，經被告核准等情，為兩造所不爭執，被告並按原告每月實際業務與業績目標達成率高低，依業務獎勵辦法，發給業績獎金，亦有原告提出之特通（團購）通路2011年業務獎勵辦法為憑，足見該業績獎金確屬為激勵員工士氣達成目標所發給，其係基於單方目的，具有勉勵、恩惠性之給與，且原告亦不否認曾有未達業績目標而未領取業績獎金之情形，亦與證人游承為證述其業績獎金並非一定達得到，且係以每一季論下一季等語，及證人簡郁儒證述其領到業績將金之次數不多等語相符，足見業績獎金非屬工資至明。
⒉又業績獎金既為兩造參照往年慣例，由原告自訂，而經被告
核准翌年應達成目標，業如前述，就上開業務獎金所為之約定，兩造原應受拘束。惟既非屬原勞動契約約定工作對價之一部分，則並非完全不得為不利益變更之約定。經查，原告雖主張100 年3 月業績目標原核訂為558,500 元，惟其已經簽呈方式調整業績目標3,450,000 元，因此核定之業績獎金確為25,950元無訛，業有其提出之2011年3 至12月目標修正表簽在卷可按（見北院卷第32頁），自應受此變更後約定之拘束。次查，被告主張因公司於每年過年期間，均會預先推出年節禮盒或禮品，作為促銷商品之手法，然而所推出之年節禮盒不會全數在過年期間銷售完畢，因此年節過後會舉辦各種促銷以消化庫存（去化），雖每年過年期間均屬固定，但各通路所庫存之禮盒總數量，會因市場反應、各通路回報時間及物流速度等不確定因素，而影響公司估算去化活動成本、銷售價格及去化業績獎金之訂定，進而影響促銷活動之實際推出日期，而100 年因公司提前啟動去化作業，致原告於100 年3 月份業績達成率超過目標甚多，因而有修正原告業務目標等語，並提出2011年禮盒特價出清專案提案辦法及99年團購達成率表為據（見本院卷第83頁），足見每年被告推出年節禮盒、禮品去化之期間，因有促銷活動，確實直接致團購業績顯然特別高出於同年其他月份，此為團購之特性使然，而無違常情，亦非單純業務人員之單方努力所可達成。況且，依前述業績目標修正簽呈內之記載，由原告提出修改說明：「99年9 月在進行100 年月份目標制定時，3 月份目標未含禮盒之銷售預估（因為99年在去化禮盒時間點在4月份後，今年度《即100 年》因禮盒開放銷售落在3 月份開始，故以上修正為3 至12月較為合理）」等語，而會簽部分則批示：「3 月業績達成…擬同意修改年度業績目標，以接近事實」等語，亦證確實因公司提前去化活動導致有修改業績目標之必要，並非故意剝奪原告原所努力達到成目標而應有之業績獎金，且原業績目標既應參酌前年之狀況，則原告就訂定100 年3 月份之業績目標時，確實未慮及99年3 月份被告公司尚未進行去化活動之影響因素，其訂定尚有不公允之處，並為原告所明知，而調整後之目標確實較為合理，且原告亦已簽呈變更，並已收受據此核發之業績獎金25,950元，被告自無短發依約應給付之薪資之情形。是原告簽呈之原因既有上開較客觀之事實依據，則尚難認有違常理，是原告主張簽呈係遭逼迫等語，既未能舉證以實其說，自難採信。是原告以此主張被告不依勞動契約給付報酬為由終止契約，亦難採信。
㈢、原告以上述理由⒊終止勞動契約為合法：⒈按勞動基準法施行細則第7 條第1 款固規定，工作場所及應
從事工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。惟如雇主確有調動勞工工作之必要，仍可於合於下列原則之情形下為調動：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助，即所謂調動五原則。
⒉經查，被告於100 年5 月23日公告將原告自團購業務通路副
主任調至業務部經銷量販通路副主任一職，其原職則由業務部全聯通路主任兼任，有原告提出之公告在卷可按（見北院卷第21頁），調動原告之前後兩職務間同屬業務部，足見係被告基於企業經營必需，而其業務部內部所為之人力調整，且由形式上觀之，原告之職稱及薪資並未作變更及調整。然而，團購業務與經銷量販業務雖均屬業務範圍，惟通路不同，其工作內容自有不同。原告主張其原擔任之團購業務，其工作場所為被告公司，並以網路為銷售通路，販售庫存品，平時以電話、網路作業為給付勞務之方式，且有貨運負責運送物品等語，此銷售方式為被告所不否認，則相較於被告公司之經銷及量販業務，係先劃分大區域範圍，業務人員則需定時、定點至區域內之特定經銷點及數家量販業者處，與業者溝通，配合現場商品巡視、陳列等工作，業據證人游承為、簡郁儒及李蘭馨證述明確，足見兩通路間其推展業務之方式及內容，炯不相同。又證人簡郁儒（98年7 月1 日至100年負責台北地區北中區之經銷及量販業務，自10 0年7 月間開始則僅負責經銷部分）證述：「上下班都要進公司…我每天都要外勤」、「像家樂福與大潤發的檔期會錯開，也有可能各個店同時換檔，我只有一位商化人員，商化人員最多一天只能同時換檔兩家，所以我可能要協助商化人員到另外一家店去陳列，是我自己要去陳列，沒有人協助」、「（問：一個月會有一次這樣的機會？）每個月幾乎都有同時換檔的機會」、「（問：就量販店的部分，換檔的時間與頻率多少？）換檔一個月大約2 次」、「（問：每次換檔時間是在何時？）大約都是在白天，除非中元、過年或是廠商週才會是在晚上，量販店的部分，一年大約會有4 次的夜間盤點，一家店換檔大約需要3 個小時…還是有額外再請商化人員來協助」、「（問：《100 年7 月前之經銷部分》專案促銷1 個月大概幾次，每次向每一個經銷商說明大約多長時間？）專案促銷的部分沒有特定說要幾次，但就平均來說的話，一年大約6 至8 次，是向經銷商解釋，再由經銷商的經理去向各部人員解釋，時間大約是2 個小時」、「一個經銷商只有15個A 級點，以我的經銷商來講的話，大約有120 、140 個點…如果貨架有缺品的話，是由經銷商去補貨，巡一個點大約需要30至50分鐘」等語，與證人游承為、李蘭馨所證述量販、經銷業務之內容大致相符，對照被告所提出原告於99 年7月14日、99年9 月29日、99年9 月30日、100 年1 月14日、
100 年1 月19日之業務員日報表及請款單，原告因有特別情況，需自行送貨而偶於數月1 次外勤業務（見本院卷第126-
136 頁）之情況，經銷量販職務顯然較團購業務，需有更多促銷活動，耗費更多時間於交通往返、巡視經銷商家之時間，而被告公司雖有提供每公里4 元之油資補助、手機補助等，並提出國內外出差作業程序、行動話費補助作業程序為據（見北院卷第76-78 頁）惟其補助對象分別為全體員工及食品通路外勤人員所一般適用，且依作業程序之規範，其交通費以實際里程為每公里之補貼，並未全額補貼，而電話費更設有補助上限，於經銷量販業務每日需外勤，且地點遍及整個負責區域內之所有經銷、量販處，其因此所需自行支出，而無從獲得補助之交通費用，自會造成實際薪資之下降，是整體而言，被告所為之職務調動，對原告實質薪資及其勞動條件，確已構成不利益之變更。且經銷量販業務之工作地點，既係以每日外勤為常態，縱仍需每因至被告公司簽到，尚需再加計由被告公司往返經銷、量販地點之路程，較之團購業務之工作地點固定為被告公司，顯然有距離過遠之不利益，而被告公司並未提供與此變動相當之協助，業如前述，自難認符合前揭所述調動原則。再者，原告主張其於94年5 月
1 日至98年6 月30日止，所任量販業務一職，亦係擔任主談工作等情，業據其提出被告公司於98年6 月30日人事異動公告可按（見北院卷第13頁），而被告對此亦未否認，則原告自94年至被告此次100 年調動止，原告已長達6 年，未有辦理實際賣場量販之業務；再者，依該公告內容所示，原告原屬量販業務，而改隸至團購業務，並不包括經銷業務之內容，而證人簡郁儒則證述：「（問：公司分配人員去量販還是經銷是如何分配？）因為我本身就是跑經銷體系出來的，因為當時公司人員不足，且業績都沒有辦法成長，所以才把經銷和量販合在一起，但後來發現對於業績沒有什麼效果，所以再把經銷和量販分開，所以就把專門的人員放置在專門的位置」、「（問：是從與經銷商關係互動來看是否是歸於經銷的部分？）經銷的部分是以與經銷商的關係，但是量販的部分就不需要什麼專業，如果都不熟的就會有主管帶領」等語，足見原告尚不具備與經銷業務之推廣經驗，而調動後之工作既與原告工作性質顯有不同，亦如前述，自難認屬原告原有之技術即可勝任。是縱上所述，被告公司雖基於其經營之需要，而有調整其業務之必要，惟其對原告所為之上開調整，既未經原告同意，且未綜合考量原告前後職務內容、整體勞動條件之變動，所造成原告不利益之結果，對原告而言，難認符合勞動調動原則，則其調動權之行使，即難認為合法，是原告主張被告違反法令，致有損害其權益為由，請求終止契約，自屬有據。至於被告抗辯原告薪資、職等及其他勞動條件均未改變等語，則屬形式上觀察，而未探究上開實質差異，是其所辯，尚難採信。
㈣、按就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查原告係依勞動基準法第14條第1項第6 款規定，終止勞動契約，已如前述，則原告請求被告於雙方間勞動契約關係終止後，開立非自願離職證明書予原告，即屬可採。
六、原告得請求之資遣費金額為何部分：原告主張其自84年9 月20日任職於被告公司，至100 年6 月13日終止勞動契約，其舊制年資為9 年9 月又11日，新制年資5 年11月又12日，則其平均工資之計算係以終止勞動契約前6 個月，即99年11月、12月、100 年1 月、2 月、3 月、
4 月計算，作為計算平均工資之月份等情，為被告所不否認。惟原告主張平均工資應計入業績獎金，則99年11月、12月、100 年1 月、2 月、3 月、4 月之薪資分別為46,332元、59,406元、52,073元、64,700元、43,700元、63,650元，其平均工資為54,977元，被告則主張並應計入業績獎金，則其薪資每月固定為37,700元。經查，本件原告以津貼名義所領取之業績獎金，其性質上非屬工資，已詳如前述，是於計算平均工資時，即不應計入，應以被告主張平均工資之計算為可採。因此，本件原告所得請求被告之資遣費應為483,817元（計算式：37,700元×9 ＋37,700元×10/12 ＋37,700元×6 ×0.5 ＝483,817 元），逾此範圍，即無可採。
七、原告得否主張100 年3 月份之業績獎金有差額314,550 元，而向被告請求給付部分：
原告主張其於100 年3 月創下4,542,348 元之銷售佳績，遠超過原訂558,500 元之目標，原可獲得業績獎金340,500 元，詎被告竟逼迫伊自行簽呈調升3 月業績目標為3,450,000元，致僅領取25,950元之業績獎金，被告尚積欠獎金差額314,550 元等語，惟為被告所否認。且查，原告已於事後簽呈調整合理之業績目標，並已具領無訛，應認被告無差欠原告業績獎金之情形，亦如前所述，故原告主張被告應給付業績獎金差額等語，並無足採。
八、綜上所述，本件原告主張被告公司於100 年5 月23日公告對原告之調動並不符合調動原則，而有違反法令，致原告權益有損害之虞，於100 年6 月13日終止勞動契約，為可採信。
被告於原告合法終止後，縱曾有回復原職之意思表示，亦未能使原已終止之法律關係回復，附此敘明。又被告抗辯業績獎金非屬工資，為可採信，是原告主張被告有未依約定給付積欠薪資，即業績獎金314,550 元及工作有健康危害之虞，為終止勞動契約，並加計業績獎金計算資遣費之平均工資，則無可採。從而，原告依據勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止僱傭之法律關係，並請求被告給付資遣費483,
817 元及自100 年7 月13日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，暨開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求則為無理由，應予駁回。又本判決原告勝訴部分，其中所命給付之金額未逾500,000 元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定宣告假執行，被告部分則依民事訴訟法第392 條第2 項之規定，酌定相當之擔保金，免為假執行之宣告。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 5 月 3 日
勞工法庭 法 官 陳筱蓉正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 5 月 3 日
書記官 蔡佩媛