臺灣桃園地方法院民事判決 100年度勞訴字第73號原 告 詹淑珍訴訟代理人 張清浩律師被 告 南岩半導體股份有限公司法定代理人 何鈞訴訟代理人 張旭業律師
楊珮君律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國101 年6 月5日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關仍為存續，惟為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，而此不安狀態得以確認判決除去之，揆諸上揭說明，原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬有據，先予敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25
5 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明第2 項為：被告應給付原告新臺幣（下同）17,000元，及自民國100年9 月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；第3項為：被告應自100 年9 月1 日起至同意原告給付勞務之日止，按月於次月5 日，給付原告25,000元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
嗣於審理中，原告於101 年2 月7 日本院言詞辯論期日具狀變更將訴之聲明第2 項、第3 項如其後述聲明所示，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告自89年6 月1 日起受僱於被告，98年7 月間經調動至品管部擔任作業員工作。100 年8 月10日，被告以原告於同年6 月7 日執行包裝檢驗工作時未確實核對為由，依被告之工作規則，懲處並公告將原告予以免職。嗣兩造於10
0 年9 月22日就此事件經桃園縣政府進行勞資爭議調解而不成立，爰提起本件訴訟。
（二）被告之懲戒，違反平等待遇及相當性原則：
1、100 年6 月7 日，因生產管理課管理師賴菊英在前端某產品貼錯標籤，原告在後端包裝檢驗疏忽未核對出來，致遭被告以違反工作規則第38條第3 項，怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失，將原告解僱。賴菊英因為相同事件，受到被告依工作規則第67條第6 項因個人之不當行為或擅改工作方法或改變工作條件使公司蒙受輕微損失者，予以申誡兩次。由此可知，在同一事件，原告與賴菊英因為工作疏忽，致使被告遭受損失，在懲處上竟為差別之認定，顯有違反平等待遇原則而構成權利之濫用。
2、原告違反工作規則，尚未達勞動基準法（下稱：勞基法）第12條第1 項第4 款，有違反勞動契約或工作規則，情節重大者之情形。依被告之懲處公告說明一所載，原告雖已非初犯，惟前一次在檢驗標籤疏忽未核對出錯誤標籤內容，係在99年9 月間被記申誡乙次。被告對於原告再犯之疏忽，竟立即從申誡乙次跳躍至免職，其懲處實屬過重，被告所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上並不相當，有違相當性原則（或稱比例原則）。
（三）假設原告工作有過失，原告亦無「情節重大」之情形：
1、按所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。又在考量勞工的過失是否有「情節重大」的情形，德國聯邦勞工法院認為：對於具損害性的工作要求勞工於任何過失所造成之損害均負擔全部的損害賠償責任，實在是對於勞工過度的嚴厲，因其常與勞工之所得不成比例；如勞工只具輕微過失時，對雇主不負損害賠償責任；在考量勞工責任的減輕時，應該納入勞工職位的高低，其職位越低時，責任應越輕。故勞基法第12條第1項第4 款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，應該解釋於僅限於勞工為反勞動契約或工作規則，是出於故意或重大過失。
2、被告並無法證明係由原告的過失造成被告的損害。假設原告有過失，其主要原因係被告未改善作業程序，未設計出防止混料之合理作業流程所致。原告對於未檢驗出中盒、靜電袋與產品不符，並無故意或重大過失。再考量原告只是月薪2 萬3 千元之基層勞工，職務又低，縱使有因原告的輕微過失，造成被告受到美金6 萬元之損失，亦不符合勞基法第12條第1項第4款所定「情節重大」之情形。
（四）被告應給付原告自終止契約日以後之工資：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。又按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了，最高法院87年台上字第2559號裁判要旨可稽。被告既於100 年8 月10日非法資遣原告，顯已預示拒絕受領之意，被告即應負受領遲延之責任，在被告未表示受領之意思或為受領給付作必要之協力，而催告原告給付勞務之前，被告受領遲延之狀態仍然持續，則在被告未再表示同意原告給付勞務以前，無待原告另為提出勞務給付之表示，被告仍應依上開規定給付報酬予原告。
（五）對於被告抗辯所為之陳述：
1、原告並無被告所稱有未檢驗出中盒、靜電袋與產品不符之疏失。證人陳巧坪、賴菊英不過是在證述檢查作業的程序，並不能證明原告有上開疏失。復被告為預防類似包裝檢驗作業疏失再次發生，業於100 年7 月20日核准實施新的「修正流程作業程序報告」。由此足證本件被告因混料所遭受之損失，實係被告高層人員沒有在入庫、出貨之作業中，事先設計出防止混料之合理作業流程，卻在懲處時，忽略品管人員因需要檢驗上萬件物料之工作量與精神注意力負擔，而難免會有疏失，即將原告解僱，顯然違反解僱最後手段性原則。
2、依被告工作規則第69條之規定可知，被告初始制定員工獎懲辦法時，對於此類業務過失屢犯違規情事可能造成危害之考量及權衡，已規範未超出記大過乙次之懲罰處分標準。惟被告卻辯稱加重懲戒至解僱理由乃因原告已非初犯，邏輯上顯然不通，亦有悖懲戒之相當性。又原告對被告所提折讓單、損益計算表證明其有賠償6 萬元美金之真實性及關聯性亦有存疑等語。爰請求確認兩造間僱傭關係存在，及依兩造間之僱傭關係，請求被告給付應給付之薪資。並聲明：確認原告受僱於被告之僱傭關係存在；被告應給付原告16,226元，及自100 年9 月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應自100 年9 月1 日起至同意原告給付勞務之日止，按月於次月5 日，給付原告23,000元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；上開第2 項、第3 項聲明請准原告提供擔保宣告假執行。
二、被告則以：
（一）本件係原告在入庫作業時，其原應再檢驗確認中盒、靜電袋與產品是否一致，其卻未盡職責而有疏失，即將產品入庫所致。
1、原告擔任被告之品保人員，負責檢查每一卷上面之標籤的內容與當批次要出的東西與內容物品是否符合。原告負責品保作業之第4 道及第6 道流程。第4 道流程檢驗項目為核對捲軸批/ 型號和鋁箔袋一致並放捲軸進鋁箔袋；第6道流程檢驗項目為產品批號/ 型號/ 數量是否正確。按被告所制定之品質管制計劃，原告應為全部檢驗，且該計劃亦經原告簽認，足見原告明知其所擔任工作須為全部檢驗。原告職務之所以必須為全部檢驗，係為避免入庫或出貨時，內容物即捲軸所示批號、型號與外包裝有不符情形，故命原告負責檢查全部之內容物與包裝標籤是否符合。
2、原告在被告處擔任品檢人員之代碼為8944，被告有分別於
100 年5 月31日、6 月1 日及6 月14日發生產品包裝混料錯誤之情事，此均係原告所負責部分，對此原告亦承認有未把關而致生錯誤之事實，益證原告確有未進行全部檢驗。另生產管理課管理師賴菊英係負責出貨作業流程中確認產品標籤與包裝箱上標籤是否符合，並無須檢驗內容物是否確實與標籤上所載品名相同，而此次包裝檢驗疏失事件經被告詳查，乃係在入庫作業時，因原告在最後入庫前未盡其職責，再檢驗確認中盒、靜電袋與產品是否一致，即將產品入庫所致，故最大責任應由原告負責，此由證人即被告公司主管羅智德於審理中之證述即可證明。
3、原告依職責應有2 次進行全部檢查作業，然原告2 次均未依照被告所規定之品質管制計畫來實施，以致未發現混料之情形，而依證人被告公司員工陳巧坪、賴菊英於另案（即本院101 年度桃勞簡字第2 號案件）審理中之證述，可見原告如有按被告作業要求為全部檢查之舉動，定得檢查出混料錯誤之情形，何況原告在入庫及出貨作業流程中各有一次檢查程序可以檢查出，但仍發生混料錯誤而出貨，顯見原告在二次作業流程中未盡其全部檢查之職責。從而就本件包裝檢驗作業疏失事件，原告應負最大之責任。原告將疏失責任推諉於賴菊英，顯與事實不相符合。賴菊英係因連坐負責而受懲處，其懲處處分本應即較原告輕微。準此，被告基於兩人違反工作規則之情節重大不同，而為不同之處分，與平等性原則並無相悖之處，更無所謂權利濫用之情事。
4、原告職務之所以必須為全部檢驗，係為避免入庫或出貨時，內容物即捲軸所示之批號、型號與外包裝不符之情形，與單批或多批作業並無關係，意即原告並不負責貼標籤作業，是原告主張因被告未設計出防止混料之合理作業流程云云，顯屬卸責之詞，並不足採。
（二）原告之工作疏失已非初犯，原告自96年以來，申誡、小過及大過等懲戒處分不斷，不含此次免職處分即已有9 次懲處。100 年度含此包裝檢驗作業疏失事件在內，更已有5件遭客訴供貨異常事件。此次事件發生前，客戶前於100年7 月4 日即已客訴乙次，但因客戶未求償，故被告僅依工作規則記原告小過乙支，是被告並非如原告所主張般，對原告於99年處以申誡處分後，下次處分即跳躍為免職處分。本件係因於同年7 月18日又遭客訴混料異常，而此次之重大疏失造成被告以折讓貨款方式賠償客戶懲罰性違約金美金6 萬元【折合新臺幣1,599,822 元（此金額換算似有錯誤，惟為被告書狀所載）】。依被告100 年7 月、8月及10月份之損益表，被告平均一個月之營業稅後獲益為1,893,495 元，故此筆賠償金額已相當於被告一個月之營業稅後獲益，損失不可謂不重大。基此，被告乃依工作規則第38條第3 項予以免職處分，並依勞基法第12條第1項第4 款規定，終止兩造間之勞動契約，權衡之下免職處分亦無違反相當性原則。
（三）對於上開出貨發生瑕疵部分，被告已對原告另案請求損害賠償。由另案證人之證詞均足證明本件係因原告在2 次作業流程並未盡其全部檢查之責，方發生此一情事等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自89年6 月1 日起受僱於被告。100 年8 月10日，被告張貼公告，以原告有包裝檢驗工作未確實核對已非初犯為理由，依工作規則第38條第3 項，怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失，而將原告免職。
（二）原告遭解僱前於正常工作時間所得領取之工資數額，為每月本薪21,000元及全勤獎金2,000 元，合計共23,000元。
（三）被告在此次包裝檢驗作業疏失事件發生後，已作出「修正流程作業程序報告」，提出「改善後」之對策方案，要求一次只能進行單批產品作業，禁止多批產品同時作業，以防止因人員疏失所造成之混料，並於100 年7 月20日核准實施。
四、得心證之理由：原告主張其自89年6 月1 日起受僱於被告，98年7 月間經調動至品管部擔任作業員工作。詎被告於100 年8 月10日，以原告於同年6 月7 日執行包裝檢驗工作時未確實核對為由，認原告違反工作規則第38條第3 項，而依勞基法第12條第1項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之規定，終止兩造間之僱傭契約，被告所為實屬違法而無效，兩造間之僱傭關係自仍繼續存在，被告並應按月給付原告薪資等語，惟為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者厥為：
㈠原告於執行包裝檢驗工作時是否有未確實核對之疏失？㈡被告依勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工規則，情節重大」之規定，終止兩造間之僱傭契約，是否合法？
（一）原告自89年6 月1 日起即受僱於被告，98年7 月經調動至品管部擔任作業員工作。100 年8 月10日，被告有以原告執行包裝檢驗工作時未確實核對，且已非初犯為由，依被告工作規則第38條第3 項規定，與原告終止勞動契約等情，此為兩造所不爭，並有上開懲處公告在卷可稽（見本院卷第12頁），則上開事實，應堪認定。
（二）本件原告是否有被告所稱執行包裝檢驗工作時有未確實核對之疏失乙節：
本件原告於被告處所從事之工作內容為負責品保作業流程中之第4 道「QCMarking 照相/ 檢驗之核對捲軸批號/ 型號和鋁箔袋一致並放捲軸進鋁箔袋（包裝QC）」，及第6道「包裝QC中檢驗產品批號/ 型號/ 數量是否正確」等情，此有原告所簽名確認之致新暫存倉出貨Checklist 在卷可稽（見本院卷第135 頁），並據證人陳巧坪於另案（即本院101 年度桃勞簡字第2 號案件）審理中之證述可憑，復被告之客戶致新公司於100 年7 月4 日，有向被告表示被告所出貨品其中G680LT1Uf ，SOT-25，有一卷混料異常。正確應為G680LT1Uf ，Reel2 D label ，但卻是G709T1Uf混料。另於100 年7 月18日，致新公司又向被告反應G709T1Uf，SOT-25，有一卷混料異常。正確應是G709T1Uf，Reel 2D label ，但卻是G680 LT1Uf混料等語，亦有客訴異常單、貨品問題描述說明等存卷足憑（見本院卷第32頁、第144 ～147 頁），則就上開混料異常情事，被告執行職務時是否有未確實核對貨品內容以致疏未發現上開錯誤一節。經查，依證人羅智德於審理中證稱：「賴菊英主要是負責出貨給客戶的工作，原告是負責品檢，故以流程上來說，賴菊英要先準備要出貨給客戶的產品，再交由原告品檢確認後之後再交由賴菊英出貨。」、「（就原告有於
100 年7 月5 日及100 年7 月18日因涉有包裝疏失，經被告公司懲處一事，你是否知情？）知道。懲處是由我提出，但要經過老闆同意，理由是因為原告之疏失導致客戶向我們求償6 萬元美金，該疏失原告及賴菊英皆有，但原告責任較大，因原告是負責出貨前的檢驗，所以賴菊英要出貨的東西，原告要先檢驗過，才可以交給賴菊英出貨。如果賴菊英有錯誤，原告應該可以檢驗出來。」、「（就上開懲處事件，該作業疏失為何階段？）出錯是在入庫前檢查部分【即本院卷34頁下方框起處】。」、「（你方所述，出錯部分是在入庫前檢查，此部分檢查是採抽驗或是全部檢查？檢查方式為何？）全部檢查。因為我們東西是一捲一捲的，原告要檢查每一捲上面之標籤的內容與當批次要出的東西與內容物品是否符合。因為原告錯的部分是因為有一捲物品放錯批次，但原告並未檢查出來。」等語（見本院卷第92、93頁），及證人陳巧坪於另案審理中證稱：「（第4 道原告假如出錯的話，後面的5 、6 、7 道是否還可以檢查出錯誤？）不會。第4 道的部分會有錯誤的話，是前面已經弄錯了，第4 道又沒有檢查出來。後面的關卡已經不會再牽涉到第4 道的檢查項目。因為第4 道的部分已經套袋，第5 道的部分是包裝，所以後面的關卡已經沒有機會再檢測出錯誤」等語（見另案卷第71頁），可證原告負責入庫檢查作業時，確有未檢查出產品內容物與包裝標籤所示不同之錯誤等情，而參以證人羅智德之上開證述及證人陳巧坪、賴菊英於另案審理中之證述（見本院
101 年度桃勞簡字第2 號卷第72、74頁），均可證原告負責入庫、出庫檢查作業時，其應就上開所有貨品為全部之檢查，然就前揭混料錯誤情事，原告卻未於檢查作業時予以發現，實有疏失，此由原告於客訴異常單上亦撰載其就自身所負責之包裝作業有未能詳實確認之疏失等語（見本院卷第146 頁）亦足印證。是被告主張原告執行包裝檢驗工作時有未確實核對之疏失等情，應為足採。
（三）原告上開疏失有無違反工作規則第38條第3 項規定，被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造勞動契約，是否合法？
1、按員工有下列情事之一經查證確鑿或有事證情節重大者，得予免職，並令其7 日內辦妥移交及離職手續：三、怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失者。被告之工作規則第38條第3 款業有明文。查原告有於上揭時、地執行包裝檢驗工作時有未確實核對之疏失，已如前述，而就上開混料錯誤，被告有因此賠償客戶致新公司美金6 萬元等情，除有證人羅智德上開審理中之證述存卷可證，並有折讓證明單、EMAIL 聯繫資料等在卷足憑（見本院卷第68頁、第84、85頁、第108 ～110 頁），而衡以美金6 萬元數額非低，且依被告所提之100 年1 月至7 月之損益計算表、財務報表暨會計師查核報告（見本院卷第105 頁、第148～158 頁），及證人羅智德於審理中證稱，因原告此一疏失，造成被告賠償客戶美金6 萬元，此大約等同於被告一個月的獲利等語，可證此一美金6 萬元之賠償，已致使被告全公司一個月之營運獲利均損失殆盡，自認已構成使公司蒙受重大損失之情事，則被告主張原告有違反上開工作規則之情事，應屬實在。
2、次按勞基法第12條第1 項第4 款規定所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院99年度台上字第2348號、99年度台上字第8 號判決意旨參照）。因此，勞工違反勞動契約情節是否重大，自應依雇主營業之特性及需要，勞工之違規行為態樣（初次或累次違規，故意或過失違規），對雇主經營事業所生之危險或損失，勞雇間關係之緊密程度，勞工到職時間之久暫等情，於維持雇主對事業之統治權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡而為個案之判斷。經查，原告前於98年7 月間即經調動至品管部擔任作業員工作，已如前述，則於本件疏失發生之前，原告於品管部門已任職約2年之久，就相關作業已有一定熟稔程度，並對所有作業流程亦當知之甚詳，而核以原告任職於品管部門後至發生本件疏失之前，原告前已分別於99年1 月12日因未依不合格品管制程序，在Release 時做產品狀態確認而使得產品進入下一製程，造成無法重工而報廢，而遭被告記申誡乙次；復於99年9 月15日因在執行標籤檢驗時，未仔細核對標籤內容，導致發生客訴，而經被告記申誡乙次；又於100 年
7 月20日因於100 年6 月7 日進行致新出貨包裝檢驗時，生產G03 客戶產品SOT-25（產品型號G680LT1Uf 與G709T1Uf）時，未確實核對標籤內容是否正確，未發現兩批之併批捲標籤對調貼錯，導致產品混料出至客戶端造成客訴，而遭被告記小過乙次等情，有被告之懲處公告存卷可佐（見本院卷第64～66頁），足見原告遭被告處以本件免職處分之前，前已有因相同錯誤而遭處以較輕程度之懲處，然原告對先前之懲處警惕，竟仍未思注意改善，反重蹈相同之錯誤，則其所為自難認僅屬輕微之疏失，且衡以被告配置本件原告所擔任之檢查人員工作，其目的既係為防止有內容物與包裝標籤不一致之情形發生，以求藉此檢查工作以發現瑕疵，然原告身為上揭檢查人員，卻反未盡其工作最主要之查驗之責，自已嚴重破壞被告設置此一檢查人員之目的，又原告一再發生疏失，亦使被告之商譽、客戶對被告之信賴均受有影響，甚而使被告致生賠償客戶美金6萬元之損害，足認原告卻有未遵循完成被告對其所賦予之職責，已使被告喪失對其之要求、期待，兩造間之互信機制已消失殆盡，已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故原告上開違反工作規則之行為，自屬情節重大，被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止與原告間僱傭關係，即屬有據。
3、原告雖主張因為相同事件，被告僅對賴菊英處以申誡兩次，被告對原告與賴菊英之工作疏忽，懲處上卻為差別之認定，顯有違平等待遇原則而構成權利之濫用云云；惟查，依證人羅智德於審理中證稱：「（為何公司就此一包裝檢驗作業疏失事件對原告及賴菊英為不同之處分？）因為原本的流程規定，賴菊英並不需要負責檢查，需要負責檢查的是原告，而原告有兩次機會可以檢查出來，一次是本院卷第34頁的入庫前檢查，一次是本院卷第35頁出貨作業之包裝後檢查，但原告並未檢查出來。」等語（見本院卷第93頁），及證人陳巧坪於另案審理中證稱：「（第4 道原告假如出錯的話，後面的5 、6 、7 道是否還可以檢查出錯誤？）不會。第4 道的部分會有錯誤的話，是前面已經弄錯了，第4 道又沒有檢查出來。後面的關卡已經不會再牽涉到第4 道的檢查項目。因為第4 道的部分已經套袋，第5 道的部分是包裝，所以後面的關卡已經沒有機會再檢測出錯誤等語（見另案卷第71頁），可見就上開混料有無異常情事，既係由原告負檢查、確認之責，則原告與賴菊英所負責任既有不同，被告因此而為不同程度之懲處，自難認有構成權利濫用之情事云云。原告復主張其雖已非初犯，惟前一次在檢驗標籤疏忽未核對出錯誤標籤內容，係在99年9 月間被記申誡乙次。被告對於原告再犯之疏忽，竟立即從申誡乙次跳躍至免職，其懲處實屬過重而有違相當性原則（或稱比例原則）云云；然查，承前所述，參以原告所受懲處之紀錄，原告於99年9 月被處以申誡乙次後，嗣於100 年7 月20日又經被告以原告包裝檢驗工作未確實核對為由，再處以小過乙次，故被告為上開免職處分前，並非如原告所主張般，係先處以申誡，嗣即跳躍為免職云云，且本件被告懲處程度會有不同，除僅考量原告已非初犯外，並有考量先前原告之疏失並未使被告對他人致生損害賠償之責，然本件被告卻因原告之疏失而對客戶致新公司負有美金6 萬元之賠償，可見原告前後所犯之疏失，其情節、嚴重程度、所致損害等均有差異，被告因考量本件原告疏失之程度而與原告終止勞動契約，自難謂有違相當性原則。再者，被告工作規則第69條雖亦有規定記大過之懲處標準，但並非有此一規定，被告即不得再依違反工作規則情節之不同而為更嚴重之懲處，是原告主張被告前開免職處分，有悖懲處之相當性云云，亦不足採。
4、原告又主張，被告為預防類似包裝檢驗作業疏失再次發生，業於100 年7 月20日核准實施新的「修正流程作業程序報告」。可見本件被告因本件混料所遭受之損失，係因被告高層人員沒有在入庫、出貨之作業中，事先設計出防止混料之合理作業流程所致，故本件被告對原告處以免職處分，顯已違反解僱最後手段性原則云云；惟查，公司經營本有彈性、調整，而被告面對本件疏失所致損害，為避免之後再次發生，而有為因應並更改作業流程等，此本為公司經營所當然之理，豈可以被告有因發生損害而作經營修正，反作為原告卸責之理由，是原告上開主張，自不足採。原告再主張，原告對於未檢驗出中盒、靜電袋與產品不符，並無故意或重大過失，並考量原告只是月薪2 萬3 千元之基層勞工，職務又低，縱使有因原告的輕微過失，造成被告受到美金6 萬元之損失，亦不符合勞基法第12條第
1 項第4 款所定「情節重大」之情形云云；但查，原告於被告處任職時所獲薪資雖屬非高，但核以違反工作規則情節重大與否，並非僅以受薪、職位之高低作為唯一判斷標準，並應考量勞工疏失之情節，與其所負責工作內容之相關與否等作綜合判斷。承上所述，原告之工作內容既係負責檢查產品內容與包裝標籤是否一致，可見此一檢查工作，係屬原告所工作內容之重要事項，故原告對此工作項目若有發生疏失，自屬嚴重違背被告所賦予之職責，並使被告喪失設置此一檢查人員之目的，況原告先前已有因相同檢查疏失而受懲處，其並非不知其應為確實、全部檢查之理，再原告未證明其所負之工作負荷已超出一般人可合理期待之工作負擔下，自難僅以其所受薪資不高，即遽論其前開疏失尚非屬情節重大。是原告上開主張，均不足採。
5、綜此，被告依勞基法第12條第1 項第4 款與原告終止勞動契約，既屬合法。則原告請求確認兩造間僱傭關係仍屬存在，為無理由，應予駁回。又因兩造間之僱傭關係既已合法終止，原告另請求勞動契約終止後之薪資報酬，自無所據，亦予駁回。
五、綜上所述，原告既有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情事，則被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定，於10
0 年8 月10日終止兩造間之僱傭契約，於法即無不合。原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應自100 年9 月1日起至同意原告給付勞務之日止，按月於次月5 日，給付原告23,000元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即無理由，不應准許。其假執行之聲請失所附麗，併予駁回。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提未經援用之證據，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 6 月 29 日
勞工法庭 法 官 華奕超以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 6 月 29 日
書記官 洪啟偉