臺灣桃園地方法院民事判決 100年度重勞訴字第8號原 告 于靜文訴訟代理人 廖宸和律師
張必昇律師被 告 環球油漆股份有限公司法定代理人 陳發德訴訟代理人 金玉瑩律師
葉建廷律師王歧正律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國101 年7月30 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸拾參萬參仟壹佰柒拾玖元，及自民國一百年六月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應將於民國九十九年五月七日以「屢次要求公司提供資訊資源及工具，顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務」之事由，依工作規則第五十六條第六款規定，將原告記大過一次之懲處紀錄予以塗銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣貳拾壹萬壹仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣陸拾參萬參仟壹佰柒拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按因勞動契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄；民事訴訟法第12條定有明文。查本件被告環球油漆股份有限公司（以下簡稱：被告公司）之主營業所雖設於高雄縣大寮鄉大○○○區○○街○○號，不在本院轄區內，然因兩造所簽訂之勞動契約，約定原告之工作地點即契約履行地為「臺灣桃園」，有僱傭契約影本1 份附卷可稽（見本院卷一第31頁正頁、背頁）；而本件既係因兩造間之勞動契約而涉訟，故本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院民國52年度台上字第1240號判例意旨可資參照）。本件原告主張被告公司對其所為終止僱傭關係違法無效，兩造間之僱傭關係仍然存在，為被告公司所否認，則原告對於兩造間之僱傭關係是否存在此法律關係有不安之狀態存在，必須藉確認判決之法律上利益除去此不安之狀態，是原告就其請求確認兩造間之僱傭關係存在部分，自有即受確認判決之法律上利益無疑。
三、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第
1 項第3 款定有明文。又不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。同法第256條亦有明文規定。查，本件原告于靜文起訴時之聲明第3 項為「被告應給付原告于靜文至少新臺幣（下同）3,711,074元（含非財產上之損害賠償80萬元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」，嗣於民國100 年9 月22日具狀更正聲明第3 項為「被告應給付原告于靜文至少2,724,595 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」，並追加第5 項聲明為「被告應給付原告80萬元（非財產上之損害賠償），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」原告于靜文上開追加第5 項聲明請求被告應賠償原告非財產上之損害80萬元部分，核屬更正法律上之陳述，聲明第3 項更正為被告應給付原告于靜文至少2,724,595元（不含非財產上之損害賠償），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，自應准許之。
四、末按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。又訴經撤回者，視同未起訴。民事訴訟法第262 條第1 項、第2 項、第
263 條第1 項分別定有明文。查，本件原告黃懷德已於100年8 月15日言詞辯論期日當庭撤回其訴之全部，並經被告當庭表示同意（見本院100 年8 月15日言詞辯論期日筆錄），是原告黃懷德部分視同未起訴；另被告于靜文於100 年9 月22日具狀撤回起訴聲明第3 項中勞健保費用之請求186,479元，再於101 年7 月5 日具狀撤回第7 項聲明「被告應於原告復職日以前拆除裝設於『桃園縣中壢市中○○○區○○路○○號』原告辦公室內如附件二所示之錄音麥克風。」及該部分之非財產上損害賠償20萬元，而將第5 項聲明更正為「被告應給付原告于靜文60萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」，原告于靜文前開撤回訴之一部分，被告公司均未表示異議，附此敘明。
乙、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠原告于靜文於96年4 月前原擔任被告公司IT/TV 商業發展部
的商業發展部副理職務，嗣被告公司在96年7 月11日非法解僱原告，經原告提起確認僱傭關係存在之訴訟獲得勝訴判決確定，並於98年12月28日復職，惟被告公司並未安排原告回任IT/TV 的原職工作，且未與原告協調與溝通，即命原告負責被告公司已放棄亦無人負責，且無任何銷售業績之數位相機市場，足見被告公司已變更原告之工作內容。
㈡被告公司將原告于靜文調職不符內政部所頒布之「雇主調動勞工工作之五項原則」（以下簡稱：調動五原則）：
1.被告公司將原告于靜文調職並無「基於企業經營上所必需」之事實：
從被告公司在100 年2 月17日2 度非法解僱原告前後，又於同年另聘訴外人陳敬賢、李思賢擔任IT/TV 的銷售服務工作可證被告公司至今仍有IT/TV 銷售服務工作的職務空缺，並持續有IT/TV 的職務需求。然原告於98年12月28日復職時，被告公司未徵詢原告意願，即將原告調至亞洲區IT/TV 商業發展部下屬之臺灣區銷售服務部擔任Digital Still Camera產業市場的專案執行經理，並諭令原告不得出差至海外，僅能在臺灣從事銷售服務工作，可證被告公司將原告調職並非「基於企業經營上所必需」。且被告公司又遲遲無法提供Li
fe Style、Automotive Spare Parts、Digital Still Camera等產業團隊的組織架構圖，以說明上述個別產業市場開發單位、銷售服務單位與實驗室研發團隊之分工狀況，就連臺灣實驗室亦無人員負責Life Style、Automotive Spare Parts和Digital Still Camera等產品的開發，相較亞洲區IT/T
V 產業的市場開發團隊有220 多人而言，被告公司似乎是蓄意刁難，要原告不但要從事全亞洲Digital Still Camera專案執行經理的工作，又要兼任Digital Still Camera產業商業發展、銷售服務與實驗室共3 部門的工作，極為不合常理，不僅違反調動五原則，更違反兩造間所訂立之僱傭合約內容。
2.原告於前案判決確定後，於98年12月28日復職，被告公司並未依法回復與原告所簽訂之僱傭合約內容，被告公司未履行與原告所簽定之僱傭合約，依約給付原告復職員工自首度遭被告公司非法解僱當年起至今所積欠之年終獎金和年休假給付，和以其他津貼名義給付之經常性薪資項目，且未依約為原告進行年度調薪等。被告將原告調職而未履行兩造間之僱傭契約，已明顯違反「不得違反勞動契約」之原則。
3.被告公司將原告調職，已違反「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」之原則：
被告公司兩度將原告于靜文調職至被告公司已放棄之市場工作，並未給予原告新職工作的專業教育訓練、產品型錄、產品售價參考資訊、技術資料、測試報告、市場發展願景、提供簡報與樣品等市場開發工具，且被告公司亦未向原告介紹被告公司內部之數位相機產業市場產品研發與銷售服務和市場開發團隊的組織架構，及新職工作與客戶之交接，亦未提供任何新職工作協助予原告，已明顯違反「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」之原則。
㈡被告公司以塗料產品僅區分為低溫漆與高溫漆兩種及陳敬賢
、留瑞澤、和梁大維等人於 鈞院99年度重勞訴字第13號的證述等主張被告公司實毋庸針對「更換客戶產業類別」一事特別對原告提供教育訓練云云，委無可採。蓋：
1.塗料的技術與種類並非僅有高、低溫漆之分而已，更非以金屬或塑膠塗料來做塗料種類的區分。而是因塗料的技術多而雜，且不斷的有新材料與技術的更新，致使不管以何種分類，都無法把所有塗料的種類、特性與技術等皆包含在內。而依產業對塗料規格需求、性能要求與施工作業方式等的不同，則其塗料製造所使用的材料、技術與原料亦皆不同。更何況，塗料的專業知識應用在每種產業的使用也皆不同，無法以一概全，不可一概而論。而個別產業用途所需的塗料專業，則有賴各塗料廠利用其技術，根據產業的需求去開發適合的塗料產品，符合各產業產品的設計特性、功能與規格，再利用其塗料產品、技術與專業的優勢，去說服客戶採用其塗料產品。因此，原告遭被告公司由原負責IT/TV 電腦暨數位電視產業調職至數位相機產業而請求被告公司給予原告有關數位相機產品與市場的相關教育訓練，並請求被告公司提供產品型錄、技術資料、與性能測試報告等，實屬重要。
2.無論是劉佩舉、胡真、留瑞澤其所負責之產業客戶皆是承接原告IT/TV 團隊舊有開發之既有客戶，再由被告公司將該些既有客戶交接予渠等繼續執行持續的訂單與生意，且在原告復職時，渠等仍持續負責原告IT/TV 團隊舊有開發之既有客戶。被告辯稱劉佩舉原曾負責運動休閒產業客戶，卻無法舉證劉佩舉所負責運動休閒產業客戶的訂單與銷貨憑證，其所言虛假不實。同時，留瑞澤當初係隸屬IT/TV 商業發展團隊下的銷售服務部，承接電視顯示器邊框、電腦週邊商品投影機及筆記型電腦等客戶，皆全為其原屬IT/TV 部門之產業客戶，並非轉調不同部門與市場產業，而其原本負責的手機產業，原亦屬原告IT/TV 團隊所負責。俟後，亞洲區特殊塗料次事業部另成立Wireless商業開發部，遂諭令原告IT/TV 團隊將既有的手機產業客戶交予Wireless商業開發部承接，故留瑞澤絕無轉換產業客戶之事實。而胡真當初亦隸屬IT/TV商業發展團隊下的銷售服務部，承接桌上型電腦主機、電腦鍵盤、電腦週邊商品及筆記型電腦產業，亦皆全為其原屬IT/TV 部門之產業客戶，並非轉調不同部門與市場產業。至於胡真於負責數位相機產業時，被告公司已發現該產業的塗料產值與投資報酬率，與被告公司的現有資源和開發重心並不相符，已放棄經營。被告公司已超過5 年無人負責數位相機產業市場，卻在原告復職時，安排原告負責數位相機產業，如此矛盾作為，更加凸顯被告公司蓄意阻礙原告復職之企圖。故被告公司以「更換客戶產業類別」毋須特別對原告提供教育訓練之主張，顯屬無稽，委無可採。
㈢被告公司以「原告復職前後有關市場開發及銷售服務之業務
運作模式亦無重大改變」主張被告公司實毋庸針對「更換客戶產業類別」一事特別對原告提供教育訓練，被告之論述虛假不實，委無可採。查，被告公司一再強調自96年4 月起，即已針對特殊塗料事業部進行組織架構調整，亦即將原有之商業發展部及銷售服務部予以整併，僅保留銷售服務部、行政部及實驗室等三個部門云云，惟被告公司組織既已變更，原告原任職之商業發展部亦已消滅，其運作模式豈有不變之可能？被告以此主張毋庸針對「更換客戶產業類別」一事特別對原告提供教育訓練，實屬詭辯，不但凸顯被告公司96年
4 月起，即已針對特殊塗料事業部進行組織架構調整，根本為虛假不實，更顯示被告係假藉組織變更為理由，行阻礙原告復職工作之實，以達其惡意解僱之目的。
㈣被告將原告記過開除處分與事實不符：
1.被告公司於99年5月7日以原告未簽「IT Code of Conduct」（資訊行為安全規範），認原告無法履行勞務，而將原告依工作規則第56條第6 、7 款規定記2 大過處分。惟查，被告公司於98年12月28日提供要求原告復職時簽署的「IT CodeConduct 」文件，其6.1 條規定，只允許使用AKZO NOBEL的設備機器來傳送電子郵件；6.2 條與6.3 條規定，員工必須以機密地保存自己的使用者名稱與密碼；6.9 條Update Process所示，資訊管理人員負責對新進員工進行教育訓練，並須定期對全體員工舉辦與資訊技術相關之訓練，以便讓每個使用者更有效率且可令人信賴的執行他們的工作。6.10條Employee acceptance 中規定，此資訊技術行為規範將會發給新進人員，並且可能是工作合約的一部分。雖被告公司於原告復職時，發此資訊保護規範給原告，要求原告簽署，但被告公司至今卻仍未照6.1 條規定提供被告公司AKZO NOBEL的設備機器予原告，供原告傳送電子郵件使用。是被告公司不為原告裝設公司網路系統，原告又如何能遵照本條款簽署該文件呢？況且，原告若依本條款規定簽署本文件，屆時，卻因該6.1 條規定的限制，無法運用其他網路設備進行相關市場開發訊息的蒐集與聯繫，一樣又會遭被告公司以拒絕執行工作而記過處分。再者，被告公司亦未照6. 2條與6.3 條所述，提供原告應自行保管的使用者帳號與密碼，但卻要求原告簽署如6.2 條與6.3 條之規定文件，自屬無理。另6.9 條規定此文件需由資訊管理人員負責對新進員工進行教育訓練，並須定期對全體員工舉辦與資訊技術相關之訓練，以便讓每一位使用者能有效率且可令人信賴的執行他們的工作。每一位員工亦有義務參與此教育訓練。足見，無論是新進員工或者是在職員工，被告公司都應對所有員工進行上述教育訓練。更何況，原告既是復職員工，已有約3 年未接觸被告公司的工作，更是需要被告公司先對原告施以新進員工之教育訓練或在職員工之定期教育訓練。且從被告公司於原告負職當日所提供的「人員報到清單」上，在第1 項應繳交報到文件第3 欄IT Code of Conduct上亦未規定原告需於限制期限內簽署該合約，並繳回被告。且該「人員報到清單」上第2項領取資料與接受教育訓練表格內的第3 欄「Code of Cond
uct 行為準則一本」上載明：「員工自行保留，離職時歸還」，但被告僅交此合約要求原告等人簽署，卻未同時提供該行為準則1 本予原告，亦未於復職時即安排「IT Code of Conduct」的教育訓練與講習課程予原告，顯與「人員報到清單上」的規定與「IT Code of Conduct」的合約條款內容要求不符。
2.被告公司於100年2月17日以原告未完成99年度「員工績效和發展對話」（P&D） 之目標設定、績效評估等評核作業，而將原告依工作規則第56條第7 款規定記1 大過處分與事實完全不符：
原告自98年12月28日復職後，雖遭被告公司非法調職，但原告仍暫時擱置爭議，並積極的從事被告公司交辦的各項工作。原告不但積極從事新工作，並在工作上積極尋求被告公司的協助，請求被告公司給予工作上的協助，但被告公司卻一再地置之不理。就連拜訪客戶所需的名片，也是原告在向桃園縣政府勞工處於99年3 月初申請勞資協調後，被告公司才在同年3 月25日，於第2 次勞資協調會前夕才提供與原告1盒名片，名片上僅印著被告公司的總機卻無原告座位分機，名片上印有原告的電子郵件信箱卻不為原告的電腦進行安裝。
3.被告公司於100年2月17日以原告未履行勞務，且於12個月內已累積滿3 個以上大過，而將原告依工作規則第57條第15款和第20款規定開除處分，惟被告公司對原告記過與開除的行為，於法不符，並不可採。
㈤請求給付部分：
1.有關原告請求給付96年7 月11日至98年12月27日間之薪資差額等部分（即訴之聲明第3 項部分）：
⑴有關原告請求給付因調薪所生薪資差額部分：
①被告公司雖爰引工作規則第47條第3 款規定稱薪資調整
並非勞工因提供勞務即可獲得之報酬。是以，原告於96年7 月11日至98年12月27日間既未替被告公司工作，自無所謂工作績效可言，況且被告公司並非每位員工每年均有調薪云云。惟查，被告公司早於94年4 月11日即發函予原告表示：「本文件確認並釐清2003年3 月28日環球油漆股份有限公司與你的僱傭合約書中的一些項目……每年一月調薪，調幅依個人績效與公司生意狀況而定。」，該函文為被告公司與原告個別、具體約定之契約內容，其效力自應優先於被告公司工作規則之一般性規定而適用，依前揭約定內容，原告每年1 月調薪既已成為兩造勞動契約內容，被告公司即負有調薪之契約義務，個人績效與公司生意狀況並不影響是否調薪之決定，僅影響調薪之幅度而已。是以被告稱其考量一般經濟因素及公司營運狀況，仍有可能決定不予調薪云云，並不實在。
②被告另辯稱：原告於96年4 月1 日至98年12月27日間既
未替被告公司工作，自無所謂工作績效可言；且被告公司並非每個員工每年均有調薪云云。然原告未替被告公司工作致無工作績效，係因遭被告公司非法解僱而可歸責於被告公司。且原告係依被告公司與原告前揭「具體約定之個別勞動契約」內容為主張，至於其他員工調薪情況如何，受個別勞動契約內容及其他因素而各異，難與本案非法解僱情形相類比。對照其他員工之同年度平均調薪幅度，並類推適用民事訴訟法第222 條第2 項之規定，原告請求每年4 ％調薪幅度計算後之薪資差額，自屬合理。況被告公司亦自承其特殊塗料之所有員工年年皆有調薪，就連2008年金融風暴時期，其年終獎金照領，年度調薪照調。是依前揭規定，原告自得依約請求調薪之對待給付。
⑵有關原告請求給付年終獎金、三節獎金、生日禮金、伙食津貼：
①依被告公司工作規則第41條規定，被告公司員工得享有
各項福利措施，而被告公司於第1 次非法解僱原告以前，每年都給付原告三節獎金、年終獎金、生日禮金、子女教育補助金、旅遊基金、伙食津貼，及其他津貼等等，被告公司於原告復職時，更出具計算表，應允將會補足被告公司於96年至98年間所積欠之開工獎金、生日禮金、農曆年節獎金、勞工節獎金、端午獎金、中秋獎金、旅遊補助金及子女教育補助金等。另依據被告公司所提供的差旅費與伙食津貼申請程序說明第3 頁，對台灣職員的午餐費補助規則中清楚記載，只要員工在任何時間上班1 日，即可申請不需要發票收據憑證的午餐費22
0 元（含稅20元）。足見上開原告請求給付項目均屬兩造勞動契約內容，原告若非遭被告非法解僱，本得受領，是以原告未能受領上開金額，與被告非法解僱存在相當因果關係。
②依勞動基準法第29條規定、被告公司工作規則第43條、
第47條第1項第2款、第3款、第4款關於年終獎金及績效獎金發放規定，原告自得請求被告公司發放給付固定年終獎金及績效獎金。
③從特殊塗料次事業部2006年的平均年終獎金為4.5 個月
（固定＋變動年終獎金），2007年的平均調薪幅度為4％的核准表中可知，考績為丙等或丁等（C或D等）的員工，其年終獎金至少介於10~18 週薪資不等；而考績為優等（A 等）之員工，其考績大多在18~22 週的薪資不等。無論是屬於固定或績效（變動）年終獎金，特殊塗料的員工人人皆有。而對「變動年終獎金」於被告公司稱為「績效年終獎金」，並非因員工考績的好壞而決定發放與否，乃是決定於員工的績效貢獻而決定發放年終獎金週數的多寡，但人人皆有，故此亦稱為「變動年終獎金」。是無論員工的績效考評是否符合標準水平，員工除應領之固定1 個月（4 週）的年終獎金外，亦應領有變動年終獎金，足見該固定年終獎金及績效（變動）年終獎金發給對象，僅須在職編制內從事工作之員工，即可獲得，並均屬勞務對價給付性質。
⑶有關原告請求給付未休特別休假工資部分：
①按勞動基準法第39條、同法施行細則第24條第3 款規定
意旨，勞工特別休假，工資應由僱主照給，若勞工於應休假日未休，除原有工資照給外，另給與未休假之工資補償。被告公司所提出之特別休假補償說明，亦係比照勞動基準法前揭規定之意旨而訂定。故被告稱有關原告特別休假之工資，已包含在原告每月平均工資之內，被告公司業依 鈞院96年度重勞訴字第7 和9 號判決給付予原告云云，實與前揭規定不符。
②原告於96年以前累積之特休年假，因年度終結而未休，
97年至100 年間之特休年假，因2 度遭被告公司非法解僱而未休，實符合勞動基準法施行細則第24條第3 款規定之情形，自得請求被告給付特休年假工資補償。至被告辯稱原告既未實際為被告公司提供勞務給付，自無所謂特別休假應休但未休之情形可言云云。惟查，原告未能提供勞務給付，係因遭被告公司非法解僱所致，非可歸責於原告。若原告未遭被告公司非法解僱，必可受特休年假之保障，是原告請求特休年假工資補償，洵屬有據。更何況，被告公司於原告復職當日即已承諾會補償未休年假部分之工資。
2.有關原告請求精神慰撫金、更正懲處記錄、刊登道歉啟事等部分：
原告原任職於被告公司所屬集團特殊塗料次事業部亞洲區IT/ TV商業發展部擔任副商業發展部經理，經常需往返於亞洲各地及歐美等地，參加特殊塗料全球商業發展會議與協助被告公司推廣市場發展，且原告亦需經常與美國同事參加國際品牌原廠的會議。原告於任職前開職務期間，績效優異，年年考績特優，貢獻卓著。然被告公司卻分別於96年與100 年兩度以不法理由與手段，在未經預告下，逕將原告解僱，不僅造成原告在集團和被告公司內的負面觀感，亦阻斷原告日後在阿克蘇諾貝爾集團內之大好前途，已對原告產生不名譽負面評價之烙印效果，並已嚴重損害原告未來在職場上的就業機會與規劃，更對原告的身心造成莫大的傷害。故原告請求被告公司塗銷更正原告之懲戒記錄，給予原告道歉信，公告道歉啟事，並請求精神慰撫金，自屬有理由。
㈥並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應給付
原告68,206元，並自100 年3 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告122,974 元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑶被告應給付原告至少2,724,595 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑷被告應塗銷於99年5 月7 日、100 年2 月17日對原告之所為之懲處紀錄，並應將附件所示之中、英文道歉啟事，自原告復職日起連續7日刊登於被告公司中、英文網站首頁右下角（網址如附件所示），長、寬須各占螢幕頁面3 分之1 ，並各以A4紙張、Wo
rd 16 大小之字體張貼於被告公司各處佈告欄，且提供蓋有被告公司及其法定代理人公文章之中、英文道歉啟事繕本各
1 份予原告。⑸被告應賠償原告60萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑹前開
⑵、⑶、⑸聲明部分，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯稱：㈠有關原告于靜文請求確認僱傭關係存在暨請求給付復職前薪資部分（即訴之聲明第1 項及第2 項）：
1.原告于靜文於98年12月28日復職後，不僅其工作職稱仍為銷售服務部門之專案執行經理，其工作實質內容仍係特殊塗料之市場開發及銷售服務，且其所負責之客戶亦仍為數位相機（Digital Camera）業者，與其前於96年7 月11日遭被告公司解雇前，並無任何不同，故被告公司既未將原告于靜文調職，自無調動五原則之適用餘地。退步言之，縱認被告公司於96年4 月即已調動原告于靜文之職務，惟亦無違反調動五原則之情事，茲析述如下：
⑴原告于靜文於96年3 月底前雖擔任被告公司特殊塗料事業
部之商業發展部副理，惟被告公司自96年4 月起，即已針對特殊塗料事業部進行組織架構調整，將原有之商業發展部及銷售服務部予以整併，僅保留銷售服務部、行政部及實驗室等3 個部門，並將包含原告于靜文在內之原商業發展部員工之工作職稱調整為銷售服務部之專案執行經理，同時聘任梁大維擔任特殊塗料事業部總經理，負責統領上開3 個部門之業務運作，並承擔臺灣市場銷售服務業績之成敗。因此，銷售服務部員工之工作說明書上均載明渠等係直接接受特殊塗料事業部總經理之指揮監督。是以，原告于靜文於98年12月28日復職時，被告公司之特殊塗料事業部既因組織架構調整而將商業發展部裁撤，且自96年4月起其工作職稱即已調整為銷售服務部之專案執行經理，自無再回復其於96年3 月底前原本工作職稱之可能。況且，被告公司之特殊塗料事業部雖於96年4 月前分別下設商業發展部及銷售服務部，然而兩個部門之員工屬性皆為業務人員，均需負責市場開發及銷售服務，只是商業發展部較著重在潛在客戶之市場開發，而銷售服務部則較著重在既有客戶之銷售服務。簡言之，兩個部門之差別僅在於市場開發與銷售服務之工作比重不同而已。因此，被告公司雖於96年4 月起將原告于靜文之工作職稱調整為銷售服務部之專案執行經理，但其實質工作內容仍為特殊塗料之市場開發及銷售服務。因此，被告公司既僅變更原告于靜文之工作職稱，並未變更原告于靜文之實質工作內容，應認被告公司並未調動原告于靜文之工作，本案自無調動五原則之適用。
⑵退步言之，縱認被告公司於96年4 月起有調動原告于靜文
之職務，但被告公司所為亦符合調動五原則，茲分述如下：
①被告公司特殊塗料事業部因進行組織架構調整，自96年
4 月起即已將原商業發展部整併至銷售服務部，原告于靜文於96年3 月底前所負責之IT/TV 產業客戶，已有其他業務人員負責，經評估並無擴充業務人力之需要，且有鑑於原告于靜文自96年4 月起即已改為負責數位相機產業客戶，方於原告于靜文復職後仍繼續指派其負責數位相機產業客戶，此乃基於企業經營上所必需。且由兩造間之勞動契約觀之，兩造間並未約定原告于靜文僅限於負責特定產業類別之客戶，因此，只要是在特殊塗料領域範圍內，不論是何種產業類別之市場開發與銷售服務，均屬兩造間所約定原告于靜文之工作範圍。是以，被告公司調動原告于靜文之職務，並未違反勞動契約。②被告公司雖於96年4 月起將原告于靜文之工作職稱調整
為銷售服務部之專案執行經理，但並未對原告于靜文復職前之薪資及其他勞動條件，作任何不利之變更。原告于靜文於96年4 月起不論是工作所需之專業知識、專業技能、相關工作經驗要求或工作之主要職責及其內容，均未超出96年3 月底前原有之工作範圍。再者，被告公司調整原告于靜文所負責之產業客戶類別，並不會影響其進行市場開發及提供銷售服務。甚者，原告于靜文有長達10年從事市場開發及銷售服務之工作經驗，因此對於被告公司及所屬集團有關市場開發及銷售服務之業務運作模式均甚為熟稔，故被告公司雖於96年4 月起調整原告于靜文之工作內容，但仍為原告于靜文之體能及技術所可勝任。
③原告于靜文復職前之辦公處所雖係位於桃園縣桃園市○
○路，但被告公司基於營運上考量，將特殊塗料事業部之辦公處所搬遷至桃園縣中壢市○○路現址，雖工作地點有所調動，惟此並非單獨針對原告于靜文所為，且屬企業經營上所必需，況變更後之工作地點仍在兩造間勞動契約所約定之桃園縣範圍內，並無調動後工作地點過遠之疑慮。
2.基於勞動契約從屬性，原告于靜文應依被告公司之工作指示提供勞務給付，詎原告于靜文於復職後卻假借各種理由拒絕提供勞務給付，不僅違反兩造間勞動契約及被告公司工作規則，且屬情節重大，茲析述如下：
⑴原告于靜文拒絕外出拜訪客戶並提交訪客報告：
原告于靜文依兩造間勞動契約所應提供之勞務給付內容為主動積極拜訪被告公司指派其所負責產業類別之潛在客戶，如從未親至客戶處所進行拜訪，實難期待僅以電話或電子郵件等方式聯繫，即可與客戶建立長期良好之合作關係。被告公司並要求業務人員於外出拜訪客戶後需提交訪客報告，其目的除在及時瞭解業務人員與客戶間之實際接觸情形，以便適時地給予關心或指導外，同時亦寓有監督渠等出勤狀況之用意，此係屬企業經營上所必需，而為合理之工作指示。原告于靜文既屬業務人員，職司市場開發及銷售服務之工作，則被告公司要求其外出拜訪客戶並提交訪客報告，實屬合理之指揮監督。然被告公司自98年12月28日起至100 年2 月14日止，共計83次要求原告于靜文應儘速外出拜訪客戶並提交訪客報告，惟原告于靜文直至遭被告公司終止勞動契約為止，僅曾提出4 份訪客被告。是以，原告于靜文拒絕外出拜訪客戶並提交訪客報告，無法滿足被告公司透過與原告于靜文間之勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，原告于靜文此舉顯屬違反勞動契約且情節重大之事由，被告公司自得依勞動基準法第12條第1項第4 款規定，不經預告而終止與原告于靜文間之勞動契約；且原告于靜文經其上級主管多次勸導仍不聽從，亦已違反被告公司工作規則第56條第7 款規定，是被告公司依該規定將原告于靜文記大過，並無不妥。
⑵原告于靜文稱係因被告公司未依其要求提供教育訓練及開
發市場工具等，始致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無據，茲分述如下：
①有關「更換客戶產業類別」之教育訓練部分：
被告公司之塗料產品簡單來說可區分為低溫漆與高溫漆兩種，其中低溫漆主要係用於塑膠材質之物件上，高溫漆則主要係用於金屬材質之物件上，至於所謂的「IT/T
V 」、「Wireless」、「Life Style」、「Automotive」或「Digital Camera」等，則僅係被告公司針對客戶產業所為之歸類而已，與被告公司之塗料產品種類完全無涉。舉例而言，相同的低溫漆可噴塗於同屬塑膠材質之筆記型電腦鍵盤按鈕（IT/TV ）、手機按鍵（Wireless）、汽車音響按鍵（Automotive）、數位相機按鍵（Digital Camera）或化妝品包裝盒（Life Style）。是被告公司雖於96年4 月起變更原告于靜文負責之客戶產業類別，但原告于靜文負責向客戶推銷的仍為相同之塗料。再者，無論原告于靜文負責之客戶產業類別為何，其主要工作內容均係與客戶建立關係、瞭解客戶需求並取回樣板、爭取銷售機會並提供後續銷售服務等，故原告于靜文並不會因更換客戶產業類別而須改變其工作模式與方法。又原告于靜文既係因具有從事市場開發與銷售服務之專業能力與工作經驗，而經被告公司聘任為特殊塗料業務人員，且原告于靜文任職於被告公司從事市場開發及銷售服務之工作已長達10年之久，足認其對於被告公司及所屬集團有關市場開發及銷售服務之業務運作模式甚為熟稔，況且原告于靜文復職前後有關市場開發及銷售服務之業務運作模式亦無重大改變，因此被告公司自無再為原告于靜文安排有關市場開發與銷售服務之教育訓練課程之必要。
②有關公司網路及電子郵件系統部分：
資訊行為安全規範係屬公司行政管理措施或工作指示，並未涉及勞動條件之變更，被告公司為使員工確實瞭解資訊行為安全規範內容，以避免員工因不當使用資訊設備而對被告公司造成無法回復之損害，乃要求員工必須詳細審閱並簽署表示同意接受後，始為員工安裝公司網路及電子郵件系統。惟前於95年1 月間被告公司要轉換電腦網域，被告公司所屬集團遂派遣新加坡子公司的電腦工程師來台協助原告重新設定電腦，該工程師赫然發現其電腦同時更換新硬碟，且渠等並未將舊硬碟的資料轉存至新硬碟中，該工程師表示要為其轉存資料，但原告卻拒絕其協助。又原告於復職時先表示原本使用的辦公用筆記型電腦已毀損，但當被告公司要求渠提出該等電腦予資訊部門檢測修復時，卻又表示電腦已遺失。且被告公司於原告復職後，曾於99年3 月22日、3 月29日、4 月12日、4 月19日及5 月3 日多次要求原告儘速簽署資訊行為安全規範，俾利被告公司為其安裝公司網路及電子郵件系統，然原告並未向被告公司提出拒絕簽署上開文件之合理正當理由，且直至遭被告公司解雇之日止，仍拒絕簽署上開文件。
③有關公司名片部分：
原告于靜文於復職後，即不斷地對被告公司調整其工作職稱一事提出質疑，被告公司秉持誠意多次與原告于靜文溝通但仍無效果，以致被告公司遲至99年3 月間兩造進行勞資爭議協調時，始將公司名片交付予原告于靜文。再者，原告于靜文復職後一再要求被告公司不得將其個人行動電話號碼印製在公司名片上，然依95年10月16日及96年1 月29日被告公司特殊塗料事業部員工名片送印資料所示，原告于靜文復職前與其他業務人員之公司名片上均載有個人行動電話號碼，顯見原告于靜文係刻意以此作為拒絕提供勞務給付之藉口。更何況，被告公司於99年3 月間交付公司名片後，原告于靜文卻遲至99年5 月26日始外出拜訪客戶，且直至100 年2 月17日遭解雇止，其僅外出拜訪客戶4 次，是以，原告于靜文辯稱係因被告公司未提供公司名片，致其無法外出拜訪客戶云云，委無可採。
④有關產品報價策略部分：
依原告于靜文當時之上級主管黃懷德於臺灣高等法院98年度重勞上字第1 號確認僱傭關係存在等事件中所提民事綜合辯論意旨狀第15頁所載，其亦不否認向客戶報價係由專責部門處理，且僅於報價部門向其詢問時始提供報價建議，其並無報價金額之決定權等語。由此可知，業務人員既毋庸負責向客戶報價，且無報價金額之決定權，則原告于靜文辯稱係因被告公司未提供產品之報價策略，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無據。
⑤有關實驗室技術人員名單部分：
依臺灣高等法院98年度重勞上字第3 號確認僱傭關係存在等事件之98年8 月5 日準備程序筆錄所載，業務人員將其自客戶處攜回之樣板交給實驗室處理時，可直接以電話或電子郵件通知，實驗室會將前述需求填載在工程卡上，待處理完畢會請業務人員在工程卡上簽名取回樣板。是業務人員係向實驗室而非特定技術人員提出申請，此亦與證人留瑞澤於 鈞院99年度重勞訴字第13號案件中之相關證詞相符。是以，原告于靜文稱係因被告公司未告知其有關實驗室之技術人員名單，以致其無法外出拜訪客戶云云，洵不足採。
⑥有關塗料調配或噴塗技術部分：
就客戶立場而言，只要被告公司提供的塗料能達到客戶的需求即可，沒必要瞭解被告公司有哪些塗料調配或噴塗技術，自無與原告于靜文當面討論塗料調配或噴塗技術之必要。是以，原告于靜文辯稱係因被告公司未提供其有關塗料調配或噴塗技術之教育訓練，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無稽。
⑦有關客戶名單部分：
從事市場開發或銷售服務之業務人員，必須對於產業發展及市場狀態有一定的瞭解與認識，從而，被告公司業務人員在進行市場開發或銷售服務前，均須就其所負責的產業類別進行市場調查。其次，被告公司並非學術研究或產業分析機構，故業務人員僅需透過網路蒐集相關資料，以瞭解目前產業發展趨勢及該產業市場上現有哪些客戶存在即可。再者，市場調查本即為原告于靜文之主要工作職責之一，原告于靜文透過市場調查以瞭解其所負責之產業類別中究竟有哪些客戶存在，本即屬其對被告公司所應提供之勞務給付內容，豈有反而要求被告公司提供之理。是以，原告于靜文稱係因被告公司未提供數位相機產業之客戶名，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無稽。
⑧有關公司組織架構圖及數位相機市場之歷史績效報告、市場發展願景書、市場開發前評估報告等部分：
原告于靜文任職被告公司之初，被告公司特殊塗料事業部尚未設置總經理職位，故要求原告于靜文直接向被告公司所屬集團特殊塗料事業亞洲區總經理報告，惟被告公司特殊塗料事業部自96年4 月起已聘請梁大維擔任總經理，故自斯時起即要求原告于靜文應直接向梁大維總經理報告。從而，原告于靜文既已知悉其業務上應向何人報告，被告公司自無再提供公司組織架構圖之必要，遑論原告于靜文是否知悉公司整體組織架構與其能否外出拜訪客戶完全無涉。此外，原告于靜文僅需依被告公司指示提供勞務給付，無需瞭解被告公司有關數位相機市場之歷史績效、市場發展願景及市場開發前評估等事項之必要，且此亦與原告于靜文能否外出拜訪客戶完全無涉。是以，原告于靜文稱係因被告公司未提供上開資料，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯不足採。
⑶原告于靜文拒絕完成99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定：
按被告公司之績效考核制度，係於每年6 月及12月分兩次針對員工之績效進行考核，為此，被告公司會要求業務人員於每年初預先規劃該年度之工作目標，再由總經理依公司整體營運計畫、營運目標及各該業務人員之能力條件，分別與各該業務人員進行對話，俾利針對各該業務人員所訂工作目標提出修正建議。被告公司曾多次要求原告于靜文應儘速完成99年度員工績效和發展對話之目標設定，然原告于靜文至遭解僱日止並未設定任何工作目標，以致被告公司無法對其進行績效考核，亦難以對其下達工作指示。而由原告于靜文拒絕完成年度工作目標設定一事觀之，足認原告于靜文主觀上並無為被告公司提供勞務給付之意願，實無法滿足被告公司透過與原告于靜文間之勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，原告于靜文此舉顯屬違反勞動契約且情節重大之事由，被告公司自得依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約；且原告于靜文經其上級主管多次勸導仍不聽從，亦已違反被告公司工作規則第56條第7 款規定，被告公司依該規定將原告記大過，應屬妥適。至原告于靜文雖稱因被告公司並未為其安裝公司網路系統，以致其無法上網完成年度目標設定云云。惟查，被告公司全體員工均需按其工作性質與內容完成年度目標設定，但因並非所有員工在工作上均有配置電腦使用之必要，故針對未配置電腦使用之員工，被告公司會改以提供紙本方式讓員工完成年度目標設定。由於原告于靜文拒絕簽署資訊行為安全規範等原因，以致被告公司無法為原告于靜文安裝公司網路系統，但被告公司因此即改以提供紙本方式讓原告于靜文完成年度目標設定。是以，原告于靜文上開所辯，洵不足採。
⑷原告于靜文拒絕坐在指定辦公座位：
被告公司基於電話交換機線路規劃因素，安排原告于靜文坐在指定辦公座位，詎原告于靜文不聽從指示而仍坐在辦公室內其他座位，為此，被告公司曾多次要求原告于靜文應儘速坐回指定辦公座位，並清楚告知由於電話交換機線路規劃問題，原告于靜文自行挑選的座位並無電話線及網路線可供使用。然原告于靜文直至遭解雇時仍拒絕坐在被告公司指定的辦公座位。原告于靜文經其上級主管多次勸導仍不聽從，顯已嚴重違反勞動契約，同時亦已違反被告公司工作規則第56條第7 款規定，被告公司依該規定將原告于靜文記大過，自無不妥。
3.綜上，原告于靜文自98年12月28日復職至100 年2 月17日遭被告公司終止勞動契約止，期間長達1 年2 個月，被告公司一再對原告于靜文提出應坐在辦公室指定座位、簽署資訊行為安全規範及保密協議以便安裝公司網路及電子郵件系統、外出拜訪客戶並提交訪客報告、完成員工績效及發展對話之目標設定等合理之工作指示，並經由其直屬上級主管透過一對一會議方式不斷地督促其應儘速完成，詎原告于靜文不僅一再藉故拒絕，甚至多次委請律師發函要求被告公司應按其指示提出說明並提供相關資料；尤有甚者，就連其直屬上級主管所要求完成之工作日報表及市場調查報告，其竟以律師函附件之方式提出。原告于靜文就被告公司對其所為之相關工作指示，完全置若罔聞。被告公司迫不得已，爰依工作規則對原告于靜文記大過處分。詎料，原告于靜文於遭記大過處分後，仍然藉故拒絕對被告公司提供勞務給付，被告公司其後雖又多次與原告于靜文進行溝通，惟原告于靜文仍我行我素、毫不理會，實難以期待被告公司再與原告于靜文繼續勞動契約關係，故被告公司依勞動基準法第12條第1 項第4款規定終止與原告于靜文間之勞動契約，於法自無不合。又兩造間之勞動契約既已合法終止，則原告于靜文請求被告公司回復其職務及給付自勞動契約終止後至其復職日止之工資云云，均屬無據。
㈡有關原告于靜文請求給付96年7 月11日至98年12月27日間之薪資差額等部分（即訴之聲明第3 項）：
1.有關原告于靜文請求給付薪資差額部分：依被告公司工作規則第45條及第47條第3 款之規定可知，被告公司員工之薪資調整，必須該員工實際為被告公司工作滿
1 年，再就其個人年度考績及一般經濟因素與公司營運狀況，適時予以調整。換言之，若員工事實上並未替被告公司工作，被告公司即無從對該員工進行工作績效考核，且縱算該員工之工作績效考核優良，但被告公司考量一般經濟因素及公司營運狀況，仍有可能決定不予調薪。是以，原告于靜文於96年7 月11日至98年12月27日間既未替被告公司工作，自無所謂工作績效可言。況且並非被告公司每位員工每年均有調薪，故其主張比照其他員工「平均調薪幅度」請求給付薪資差額云云，顯屬無據。
2.有關原告于靜文請求給付年終獎金、三節獎金、生日禮金、伙食補助費及其他補助金部分：
⑴依兩造間之勞動契約所示，兩造就原告于靜文因工作而獲
得之報酬，係以每月薪資若干之方式為約定，且依被告公司刊登於網路上之徵才廣告可知，有關年終獎金等各類獎金或補助金均係有別每月薪資而另行發給之公司福利。被告公司依工作規則第47條第1 項所發放之年終獎金，及依公司福利計畫所發放之各種節金或補助金，確屬勞動基準法施行細則第10條各款所列非屬「勞務對價性質」而係「勉勵恩惠性質」之（經常性）給與，自不屬於原告于靜文得請求被告公司給付之工資範圍。又被告公司工作規則第47條有關年終獎金之規定，係規範在第7 章「考績與考勤」而非第5 章「工資」中，由此足見，有關固定年終獎金部分，係屬「考勤」，乃被告公司為體恤員工實際持續到職工作之辛勞所為具有獎勵恩惠性質之給與；有關績效年終獎金部分，則屬「考績」，乃被告公司為激勵員工提升工作表現所為具有獎勵恩惠性質之給與，均非屬員工因工作而獲得之報酬。是以，原告于靜文稱被告公司所發放之年終獎金係屬工資之一部分，委無可採。再者，被告公司依員工之工作表現決定是否發放之績效年終獎金，當然非屬員工因提供勞務給付所獲取之報酬。又有關固定年終獎金部分，被告公司係以員工是否於上年度12月底前「就職（即實際到職提供勞務給付）」決定發放與否，且屬員工每月工資以外之福利措施，因此，縱使原告于靜文因被告公司受領遲延而毋庸補服勞務且可請求給付每月工資，但原告于靜文於其主張期間既未實際對被告公司提供勞務給付，自不得請求被告公司給付非屬工資之固定年終獎金。
是以，原告于靜文以其往年業績表現不錯為由，主張被告公司應給付年終獎金云云，洵不足採。
⑵原告於96年7 月11日至98年12月28日間既未替被告公司服
勞務，原告自不得向被告公司請求上開期間內被告公司為感謝或激勵實際為其提供勞務給付之員工所提供之年終獎金、三節獎金、生日禮金、伙食補助費及其他補助金等各項公司福利措施。
3.有關原告于靜文請求給付應休未休之特別休假工資補償部分：
⑴原告於96年7 月11日至98年12月27日間之特別休假之工資
，業已包含在其每月平均工資之內，且被告公司業依 鈞院96年度重勞訴字第9 號判決給付予原告于靜文，而原告既未於前述期間實際為被告公司提供勞務給付，則原告於96年度至98年度之各年度實際上班日數，均未超過各該年度表定總工作日數扣除特別休假日數後之日數，自無所謂特別休假應休但未休之情形可言。是以，原告請求被告公司給付前述期間之特別休假應休未休之工資補償云云，顯屬無據。
⑵被告公司於原告復職時提出特別休假補償說明，乃因被告
公司原本給予特殊塗料事業部員工之特別休假係優於勞動基準法第38條規定，但自99年1 月起為統一全公司特別休假日數而改依勞動基準法第38條規定辦理，故就員工原享有之特別休假與依勞動基準法第38條規定之特別休假間之日數差額，給予一定之金錢補償且與每月工資一併發放。
由此可知，前揭特別休假補償制度乃針對特殊塗料事業部全體員工，且係自99年度起始有適用。是以原告以前揭特別休假補償說明為據，請求被告公司給付96年度至98年度之特別休假應休未休之工資補償云云，委無可採。
⑶被告公司雖曾於原告復職後提出各項獎金或補助明表，惟
該等明細表僅係配合原告復職時所提要求而製作，以作為兩造間討論復職相關事宜之參考資料，其上並無任何被告公司有代表權人之簽署，因此，原告自不得僅憑該等明細表逕謂被告公司已承諾給付其上所載各項金額。
3.有關原告于靜文請求給付勞健保費用部分：依勞工保險條例第15條第1 款、第16條第1 項第1 款、全民健康保險法第27條第1款第2目、第30條第1項第1款規定可知，有關應由投保單位負擔之員工勞健保費用，係由投保單位連同扣取員工應自行負擔之勞健保費用，一併向保險人繳納，故此項勞健保費用負擔之債權債務關係，係存在於保險人與投保單位之間。職是，除原告于靜文舉證證明其已為被告公司墊付上開勞健保費用外，原告于靜文並無請求被告公司向其給付上開勞健保費用之權利。
㈢有關原告于靜文請求刊登道歉啟事、給付精神慰撫金部分：
依舉證責任分配法則，主張行使侵權行為損害賠償請求權者，應就其權利受有不法侵害之客觀事實負擔舉證責任，故原告于靜文主張被告公司2 度以不實理由對其施以解雇之最嚴厲處分，對其產生不名譽負面評價之烙印效果，使其名譽受有損害，對其亦造成日後升遷與求職的負面傷害云云，自應就其名譽權受有不法侵害之客觀具體事實負擔舉證責任，不得僅空言泛稱其名譽權已受有不法侵害云云。更何況，被告公司終止與原告于靜文間之勞動契約關係是否合法，原告于靜文可透過起訴請求確認僱傭關係存在之方式尋求救濟，若法院判決原告于靜文與被告公司間之僱傭關係存在，原告于靜文不僅可請求被告公司給付復職前之薪資，亦可請求返回被告公司工作，如此原告于靜文之名譽權自無受負面評價之可能，故其主張被告公司應就此負擔侵權行為損害賠償責任云云，委無可採。
㈣並為答辯聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告于靜文起訴主張伊原任職被告公司，在96年4 月前原擔任該公司IT/TV 商業發展部副理，嗣於96年4 月間，被告公司調整原告之職務，改派原告擔任銷售部門之專案經理，負責數位相機之銷售服務及開發市場新客戶之工作；嗣被告公司於96年7 月11日非法解僱原告，經原告對被告公司提起確認僱傭關係存在之訴訟，經本院及臺灣高等法院判決原告勝訴確定後，被告公司於98年12月25日通知原告於同年12月28日報到復職，並將原告派至數位相機銷售服務部門，擔任專案執行經理乙職，負責數位相機產業產品之業務開展工作。
嗣後被告公司以原告拒絕簽署資訊行為安全規範、不接受公司之行政管理規定、拒絕聽從上級指導未完成99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定、績效評估等評核作業，明顯已無法履行勞務等事由，而將原告分別於99年5 月7 日記大過2 次、100 年2 月17日記大過1 次，並於100 年2 月17日以原告不履行勞務，且於12個月內累積滿大過3 個以上為由，依工作規則第57條第15款、第20款規定及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間之勞動契約等情，為兩造所不爭執，並有本院96年度重勞訴字第9 號民事判決影本
1 份、臺灣高等法院98年度重勞上字第3 號判決影本1 份、民事判決確定證明書影本1 紙、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本1 份、員工獎懲記錄表影本3 紙等為證（見本院卷第59頁至第69頁、第79頁至第88頁、第116 頁、第127 頁至第
128 頁）。是原告此部分主張之事實，堪信為真實可採。惟被告以前開各詞置辯，是本件應審究者為：㈠被告公司於原告復職時，將原告派至數位相機銷售服務部門，負責數位相機產業產品之業務開展工作，原告復職前、後所負責之職務及工作內容是否有變更？如有，其復職後之工作是否符合內政部頒布之「雇主調動勞工工作之五項原則」？㈡被告公司於100 年2 月17日以原告不履行勞務，且於12個月內累積大過3 次以上為由，依工作規則第57條第15款、第20款規定及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？㈢原告之各項請求是否有理由？
四、本院判斷如下：㈠被告公司於原告于靜文復職時，將原告于靜文派至數位相機
銷售服務部門，負責數位相機產業產品之業務開展工作，原告復職前、後所負責之職務及工作內容是否有變更？如有，其復職後之工作是否符合內政部頒布之「雇主調動勞工工作之五項原則」？經查，原告于靜文在96年4 月前原擔任被告公司IT/TV 商業發展部副理，嗣於96年4 月間，被告公司調整原告之職務，改派原告擔任銷售部門之專案經理，負責數位相機之銷售服務及開發市場新客戶之工作，至96年7 月11日遭被告公司非法解僱止，仍擔任同一職務；且原告於98年度重勞上字第3號請求確認僱傭關係存在案件中，亦主張伊並無拒絕被告公司調動伊擔任銷售部門之專案經理，負責數位相機之銷售服務及開發市場新客戶之工作之意，僅要求與主管梁大維溝通組織變更後新職務之內容等語（見本院卷一第81頁背頁判決書之六），顯見原告已同意被告公司於96年4 月調派其擔任銷售部門之專案經理，負責數位相機之銷售服務及開發市場新客戶工作之新職務。次查，原告于靜文對被告公司提起確認僱傭關係存在之訴訟，經本院（案號：96年度重勞訴字第
9 號）及臺灣高等法院（案號：98年度重勞上字第3 號）判決原告勝訴確定後，被告公司於98年12月25日通知原告於同年12月28日報到復職，並將原告派至數位相機銷售服務部門，擔任專案執行經理乙職，負責數位相機產業產品之業務開展工作；核原告於復職前、後之工作職務分別為「銷售部門之專案經理」、「數位相機銷售服務部門之專案執行經理」，其職務名稱並無不同，並未調降其職務；且其工作內容均為負責數位相機之銷售服務及開發市場新客戶之工作，原告復職前、後之工作內容亦無差異。是被告公司於原告復職時，派原告擔任數位相機銷售服務部門之專案執行經理，並負責數位相機產業產品之業務開展工作，並無調動變更原告原所負責之工作，自無適用內政部所頒布「調動五原則」之餘地。從而，原告主張被告公司於其復職時，將原告調派至數位相機銷售服務部門，擔任專案執行經理，負責數位相機產業產品之業務開展工作，係屬工作內容之變更云云，不足採信。
㈡被告公司於100 年2 月17日以原告不履行勞務，且於12個月
內累積滿大過3 次以上為由，依工作規則第57條第15款、第20款規定及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？
1.被告公司於99年5 月7 日以「原告從98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，惟原告拒不接受公司之行政管理規定，反而屢次要求公司提供資訊資源及工具，顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務」為由，依工作規則第56條第6 款、第7 款之規定，記原告大過2 次部分（見本院卷一第127 頁）：⑴依被告公司所提出之資訊行為安全規範中3.9 規定：「
資訊管理人員負責對新進員工進行教育訓練，並須定期對全體員工舉辦與資訊技術相關之訓練，以便讓每一位使用者能有效率且可令人信賴的執行他們的工作。每一位員工亦有義務參與此教育訓練。」可知，被告公司雖要求對每一位新進員工進行與資訊技術相關之教育訓練，惟其對象為「新進員工」，而本件原告早於91年8 月
1 日起即於荷蘭商阿克蘇諾貝爾控股公司集團旗下之特殊塗料次事業部任職，擔任產銷協調主任，於93年6 月
1 日升任OEM/ODM 執行經理，於94年9 月1 日升任副商業發展部經理，於96年4 月調至銷售服務部負責開發數位相機市場之新客戶。嗣後於96年7 月10日遭被告公司非法資遣，經原告向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟勝訴確定後，於98年12月28日復職。因此，原告非屬被告公司之「新進員工」。況前開規定亦未規定被告公司應先給予原告與資訊相關教育訓練後，原告始有簽署資訊行為安全規範之義務。是原告稱被告公司應先給予原告與資訊相關教育訓練，在被告公司未施以教育訓練下之前提，原告自可暫不簽署該資訊行為安全規範云云，洵屬無據。又現今資訊科技發達，個人電腦及網際網路已被廣泛使用於各種商業活動及蒐尋各種資料，但使用上開資訊設備，卻又有公司內部之商業資料容易洩露或遭竊取等潛在風險，故被告公司為保護其公司之商業機密外洩或遭竊取而要求員工須簽署資訊行為安全規範，乃屬合理之要求，此亦為被告公司對員工「忠誠義務」之要求。從而，被告公司於99年5 月7 日以原告自98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署「資訊行為安全規範」，惟原告拒不接受為由，依工作規則第56條第7 款之規定（見本院卷二第342 頁），記原告大過1 次，洵屬有據。
⑵又依工作規則第56條第6 款之規定，須員工擅自變更工
方法致使公司蒙受重大損失，且經查證屬實或有具體事證者，始得給予大過之處分（見本院卷二第342 頁）。
惟依被告公司於99年5 月7 日對原告記大過1 次之事由觀之，被告公司僅以「屢次要求公司提供資訊資源及工具，顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務」之事由，並未具體指出原告有何擅自變更工作方法導致被告公司遭受何種之重大損失，即遽以此空泛事由懲處原告大過1 次，顯屬無據。
2.被告公司於100 年2 月17日以「總經理屢次要求原告于靜文完成99年績效和發展對話之目標設定、績效評估等評核作業，歷經無數次一對一面談及勸導，但原告于靜文從99年初至今日止仍然拒絕聽從」之事由，依工作規則第56條第7 款規定，將原告記大過1 次部分（見本院卷一第127頁背頁：
依被告公司工作規則第56條第7 款規定：員工如拒絕聽從主管人員合理指導監督，經勸導仍不聽從者或對上級主管態度不好者，得予記大過處分（見本院卷二第342 頁）。
證人梁大維於本院99年度重勞訴字第13號案件中，於100年3 月14日到庭證稱：伊在原告復職後，曾經40次與原告進行一對一談話，告知原告其所坐的座位因交換機門號的限制，無法裝設電話線路與網路系統，故請原告改換座位到其他有裝設電話線路與網路系統之位子，惟遭原告拒絕；又撰寫99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定，除可透過網路系統完成外，亦可以手寫紙本來完成設定；因當時原告沒有電腦，故公司有提供工作目標的紙本予原告，惟原告收到後仍拒絕填寫等語（見本院99年度重勞訴字第13號卷二第78頁）。是原告無法使用電腦網路來找尋撰寫99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定或績效評估所需之資料，而無法完成前開報告，此顯係可歸責於原告。是被告公司前開懲處原告1 次大過之事由，既係可歸責於原告，則被告公司以此為由，於100 年2 月17日，依被告公司工作規則第56條第7 款規定記原告大過1次，洵屬有據。
3.被告公司於100 年2 月17日以「原告于靜文從98年12月28日至今，不但不履行勞務，且於12個月內已累積3 個以上大過，足認原告于靜文已無遵守公司規則之意」之事由，依工作規則第57條第15款、第20款之規定，及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，不經預告逕予終止被告公司與原告間之勞動契約是否合法（見本院卷一第128 頁）？⑴按於12個月內積滿3 大過，未經功過相抵者；經查證屬
實時或有具體事證者，得不經預告終止契約。被告公司之工作規則第57條第15款固定有明文。惟查，原告自復職後迄至遭被告公司解僱時止，除於99年5 月7 日因「原告從98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，惟原告拒不接受公司之行政管理規定」之事由，及於100 年2 月17日因「總經理屢次要求原告于靜文完成99年績效和發展對話之目標設定、績效評估等評核作業，歷經無數次一對一面談及勸導，但原告于靜文從99年初至今日止仍然拒絕聽從」之事由，而經被告公司依工作規則第56條第6 款之規定，各記原告大過1 次，為有理由外，其餘懲處係屬不當，已如前述，總計原告經被告公司懲處2 次大過，不符工作規則第57條第15款之規定。是被告公司以原告於12個月內被記大過3 次為由，而依工作規則第57條第15款規定終止與原告間之勞動契約，即有未合。
⑵被告公司依工作規則第57條第20款規定及勞動基準法第
12條第1 項第4 款規定終止與原告間之勞動契約是否合法？①按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇
主得不經預告終止契約。被告公司之工作規則第57條第20款及勞動基準法第12條第1 項第4 款均分別定有明文。次按「勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。」（最高法院98年度台上字第1088號判決意旨參照），又「『違反勞動契約或工作規則情節重大者』（工作規則第1 項第10款），所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。」（最高法院98年度台上字第1513號判決意旨參照）。是以，勞工之主要義務既為依勞動契約之內容提供勞務給付，倘勞工拒絕依勞動契約之本旨提供勞務給付，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且情節重大者，雇主非不得依工作規則及勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告而逕予終止與勞工間之勞動契約。
②經查，依原告于靜文在本院96年度重勞訴字第9 號請
求確認僱傭關係存在案中所提出之實際工作表（見本院卷一第66頁至第68頁背頁，並如附表所示）顯示，原告於96年4 月接任新職務，被告公司新主管於同年
5 月14日指派原告于靜文應負責之新工作即普立爾及其他區域的數位相機廠家後，原告於翌日即同年月15日在辦公室蒐集數位相機市場資訊，並繳交例行業務週報告，繳交BSP （商業策略計劃）數位相機報告，研究數位相機之客戶開發計劃、聯絡被告公司東莞廠以瞭解過去廣東普立爾曾試過的顏色，聯絡客戶致仲、群光、昆盈、英群，瞭解前開公司之數位相機或週邊產品，繳交數位相機市場週報告，拜訪客戶金寶，瞭解該公司之數位相機或週邊產品，拜訪客戶群光，獲得該公司數位相機及數位攝影機之詳細資料，並獲得皮革漆之試漆機會，繳交群光訪談報告，提供客戶群光有關被告公司在東莞試漆之聯絡窗口，針對客戶群光於東莞之試漆，向浙江實試室申請樣品，至桃園實驗室挑選適合數位相機產品使用之色板，及找尋可開發於數位相機市場之皮革漆色板，聯絡客戶群光，追蹤試漆狀況，詢問客人對產品是否滿意，追蹤好而優於東莞之試漆結果，蒐集數位相框之市場資訊，研究開發數位相框市場之可能性，聯絡上海HP，嘗試找到開發HP數位相機之窗口，拜訪客戶明碁，聯絡客戶華晶，安排拜訪及測試樣品提供等，顯見原告于靜文於擔任銷售部門之專案經理，負責數位相機之銷售服務及開發市場新客戶工作之新職務後，對數位相機之銷售服務及開發市場新客戶之工作極為積極。次查，被告公司於98年12月28日原告于靜文復職時，將其派往數位相機銷售服務部門，擔任專案執行經理乙職，負責數位相機產業產品之業務開展工作，此項工作與原告于靜文於96年7 月11日遭被告公司解僱前所負責之工作相同，對於原告于靜文而言，應是相當熟悉，並能駕輕就熟。詎其於復職後至100 年2 月17日遭被告公司解僱時止，原告于靜文在該段期間，除以被告公司未對原告于靜文施以職前教育訓練（包括有關塗料調配或噴塗技術），未提供公司網路及電子郵件系統，未提供公司名片、產品報價、實驗室技術人員名單、客戶名單、數位相機市場之歷史績效報告等為由，拒絕外出拜訪客戶、提出訪客報告及撰寫99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定或績效評估，經被告公司多次要求後，原告于靜文仍一再藉故拒絕。綜上可見，原告於98年12月28日復職後之長達近1年2 個月之時間內，自其前開一再藉故履行勞務之客觀行為觀之，原告于靜文主觀上顯無積極工作履行勞務之意，顯然已無法達成雇主即被告公司透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。是原告于靜文既消極性的怠於工作，未盡其履行勞務之義務，經被告公司主管梁大維多次勸導後仍未見改善，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其與原告于靜文間之僱傭關係。則被告公司於100 年2 月17日，以原告于靜文怠於工作，未盡其履行勞務之義務，且其違反勞動契約及工作規則之情節重大為由，依被告公司之工作規則第57條第20款及勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告而逕予終止與原告于靜文間之勞動契約，洵屬有據。從而，原告主張兩造間之僱傭關係存在云云，並請求確認兩造間之僱傭關係存在，即為無理由。
㈢原告主張之各項請求是否有理由？
1.100 年2 月份之薪資差額68,206元，及自100 年3 月1 日起至原告于靜文復職之日止，按月於每月25日至少給付原告于靜文122,974元部分：
查，被告公司於100 年2 月17日終止與原告于靜文間之勞動契約既屬合法，已如前述，則原告本於僱傭關係，請求被告公司給付解僱後100 年2 月份之薪資差額286,010 元，及自
100 年3 月1 日起至原告于靜文復職之日止，按月於每月25日至少給付原告于靜文122,974 元，為無理由，不應准許。
2.96年7 月11日至98年12月27日之薪資差額160,070 元及98年12月28日至100 年1 月31日之薪資差額175,368 元部分：
依被告公司工作規則第45條規定：「從業人員任職到年終滿
1 年，就其工作勤惰與績效、操行、專業學識及工業安全表現，每年定期辦理考績，做為升遷及加薪依據……」、第47條第3 款規定：「㈠員工個人薪資調整，係每年依員工個人工作績效按年度考績及一般經濟因素與公司營運狀況，適時予以調整。」。是依被告公司前開規定可知，被告公司員工須任職到年終滿1 年，再就其1 年內之工作勤惰與績效、操行、專業學識及工業安全表現，進行年度考績，再按其考績及一般經濟因素與被告公司營運狀況等因素，適時調整員工次年度之薪資。本件原告於96年7 月11日遭被告公司非法解僱，經法院判決認為被告公司該次解僱不合法後，原告於98年12月28日復職，惟原告於96年7 月12日至98年12月27日之期間，實際上並未於被告公司任職，自無從就其平日工作勤惰與績效、操行、專業學識及工業安全表現，進行年度考績，以做為次年度調薪之依據，亦無從於99年度調整其薪資。
又原告于靜文自98年12月28日復職後，因怠於工作，於99年
5 月7 日經被告公司以「原告從98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，惟原告拒不接受公司之行政管理規定」之事由，依工作規則第56條第
6 款規定，記大過1 次，已如前述，則原告於99年5 月7 日間既遭被告公司記大過1 次，且於復職後怠於工作，並無何績效可言，亦不符前揭調薪之規定。是原告主張比照被告公司其他員工之「平均調薪幅度」請求96年7 月11日至98年12月27日之薪資差額160,070 元及98年12月28日至100 年1 月31日之薪資差額175,368 元部分，即與被告公司前揭規定不合，不應准許。
3.96年至99年之年終獎金2,008,715元部分：依被告公司之工作規則第47條第1 款年終獎金之規定：「㈠凡於上年度12月底以前就職者皆得以發放。㈡年終獎金分固定獎金及績效獎金2 項。㈢固定獎金以每人之底薪1 個月為計算基礎。㈣績效獎金依各人之工作績效考核結果發放。㈤在上年度服務未滿一整年者，則依比例計算上述2 項獎金。
」。查：
⑴本件原告于靜文因被告公司於96年7 月11日非法終止勞動
契約，致原告于靜文於98年12月28日在被告公司復職前均無法依前開工作規則規定領取96年度及97年度之年終獎金；又被告公司再次於100 年2 月17日終止與原告于靜文間之勞動契約，亦致原告無法領取98年度及99年度之年終獎金。是原告依前開工作規則規定，請求被告公司給付96年度至99年度，共4 個年度，合計4 個月之固定年終獎金，洵屬有據。又原告於100 年2 月17日遭被告公司解僱前，每月之基本薪資為90118 元，此有原告出之薪資結算單影本多紙存卷可參（見本院卷一第149 頁、第153 頁背頁至第154 頁背頁）。以此標準計算，原告得請求被告公司給付96年度至99年度，共4 個年度合計4 個月之固定年終獎金共為360,472 元（計算式：90,118×4 ＝360,472 ）。
⑵被告公司之績效獎金係以員工各人之工作績效考核結果發
放，並非每位員工必然可獲取。而原告於96年7 月12日至98年12月27日期間，實際上並未於被告公司任職，自無從就其平日工作績效情形進行考核，原告于靜文於此段期間內既無工作績效可供考核，則其請求被告公司給付96年、97年、98年共3 個年度之績效獎金云云，洵屬無據。⑶又原告于靜文自98年12月28日復職後，因怠於工作，於99
年5 月7 日經被告公司以「原告從98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，惟原告拒不接受公司之行政管理規定」之事由，依工作規則第56條第6 款規定，記大過1 次，已如前述，則原告於99年5 月7 日間既遭被告公司記大過1 次，且於復職後怠於工作，無任何績效可言，並不符前揭發放績效獎金之規定，是原告于靜文請求被告公司給付99年度之績效獎金，即屬無據。
4.96年至100 年未休特別休假之工資補償199,062 元部分：⑴按「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定
之特別休假，工資應由雇主照給。」、「本法第38條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準法第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。次按「勞動基準法施行細則第24條第2款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定惟於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」、又「本會79年8 月7 日勞動二字第1787 3號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未及年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休完之日數。」〔行政院勞工委員會79年8 月7 日台（79）勞動二字第17873 號函釋意旨、79年9 月15日台（79）勞動二字第21827 號函釋意旨可參〕。
⑵依原告提出由被告公司於原告復職時所出具之明細表及特
別休假補償表所示（見本院卷一第150 頁、第151 頁），原告於96、97、98年度之特別休假分別尚有11.5天、15天、7.625 天，合計34.13 天未休，而原告前開應休之特別休假未休完，被告公司並未能證明係因可歸於原告之事由所致。是被告公司應發給原告前開未休日數之工資為102,
527 元（90,118÷30＝3,004 ，3,004 ×34.13 ＝102,52
7 ，小數點以下四捨五入）。⑶原告于靜文另主張伊於99年、100 年度尚分別有特別休假
1 天、11天未休部分，惟原告于靜文已因有被告公司之工作規則第57條第20款及勞動基準法第12條第1 項第4 款之事由而經被告公司於100 年2 月17日不經預告終止勞動契約，已如前述。是原告未能休完99年之特別休假係原告個人之原因所致，另原告既已於100 年2 月17日遭被告公司解僱，自不可能會有100 年度之特別休假。從而，原告請求應休未休99年、100 年特別休假1 天、11天工資，即為無理由。
5.三節獎金、生日禮金、勞工節獎金、旅遊補助、子女教育補助金共計122,200 元部分：
⑴依被告公司於原告于靜文復職時所出具之計算表及員工子
女教育補助金付款及憑證查核明細表可知（見本院卷一第
151 頁正頁、背頁），被告公司同意補發原告于靜文於96年至98年間應發給原告之開工獎金1,200 元、生日禮金1,
500 元、農曆年節獎金10,000元、勞工節獎金6,000 元、端午獎金6,000 元、中秋獎金9,000 元、旅遊補助75,000元、子女教育補助金2,300 元，合計為111,000 元，如原告于靜文未遭被告公司非法解僱，原告于靜文當可順利領得前開獎金，是原告于靜文請求被告公司給付伊已承諾發給之前開獎金111,000 元為有理由，應予准許。
⑵至原告另請求被告公司給付100 年之生日禮金500 元、10
0 年勞工節獎金3,000 元、100 年端午獎金3,000 元、10
0 年中秋獎金3,000 元、99年度下學期及100 年度上學期子女教育補助金1,700 元部分，因原告于靜文已於100 年
2 月17日遭被告公司不經預告終止勞動契約，已如前述，其自100 年2 月18日之後已非屬被告公司之員工，則其請求上開金額，即為無理由。
6.自100 年6 月起至原告復職後為原告重新加保日止，按月給付勞健保費用至少5,734 元部分：
被告公司於100 年2 月17 日終止與原告間之勞動契約， 已如前述，則原告本於僱傭關係，請求被告公司給付及自100年6 月至原告復職後為原告重新加保日止，按月給付勞健保費用至少5,734 元，為無理由，不應准許。
7.伙食補助費59,180 元部分：依原告提出被告公司之差旅費與伙食津貼申請程序說明第3頁，對臺灣職員之午餐費補助規則中明確記載，只要員工在任何時間上班1 日，即可申請不需要發票收據憑證之午餐費
220 元（見本院99年度重勞訴字第13號卷四第188 頁至第19
1 頁）。查，原告於98年12月28日復職至同年月31日止，共有4 個工作日，99年1 月1 日至同年12月31日止，依被告公司之行事曆之記載（見本院卷一第159 頁），共有252 個工作日，100 年1 月1 日至同年2 月17日遭被告公司解僱時止，共有32個工作日，以上合計288 個工作日；扣除原告於99年度請休假15日、100年度請休假4日；共有269 個工作日。
是被告公司應給付而未給付前開之午餐補助金，共計為59,180元（計算式：220 ×269 ＝59,180）。是原告此部分之請求為有理由，應予准許。
8.請求塗銷99年5 月7 日、100 年2 月17日之懲處紀錄部分：原告自復職後迄至遭被告公司解僱時止，除於99年5 月7日因「原告從98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，惟原告拒不接受公司之行政管理規定」之事由，及於100 年2 月17日因「總經理屢次要求原告于靜文完成99年績效和發展對話之目標設定、績效評估等評核作業，歷經無數次一對一面談及勸導，但原告于靜文從99年初至今日止仍然拒絕聽從」之事由，而經被告公司依工作規則第56條第7 款之規定，各記原告大過1 次，為有理由外，其餘懲處係屬不當，已如前述，則原告于靜文請求被告公司應將於99年5 月7 日以「屢次要求公司提供資訊資源及工具，顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務」之事由，依工作規定第56條第6 款規定，將原告記大過1 次之懲處紀錄予以塗銷，為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求，則為無理由，不應准許。
9.請求被告公司給付精神慰撫金60萬元及刊登如附件所示之道歉啟事部分：
按侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人權利為其成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償可言（最高法院49年臺上字第2323號判例意旨、54年臺上字第1523號判例意旨參照）。查，被告公司於99年5 月
7 日以「原告從98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署『資訊行為安全規範』，惟原告拒不接受公司之行政管理規定」之事由，及於100 年2 月17日以「總經理屢次要求原告于靜文完成99年績效和發展對話之目標設定、績效評估等評核作業，歷經無數次一對一面談及勸導，但原告于靜文從99年初至今日止仍然拒絕聽從」之事由，依工作規則第56條第7 款之規定，將原告各記大過1 次，為有理由外，被告公司另於99年5 月7 日以「屢次要求公司提供資訊資源及工具，顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務」之事由，依工作規定第56條第6 款規定，將原告記大過1 次之懲處係屬不當，已如前述。惟本院認被告公司對原告于靜文其餘懲處不當之理由，係認原告于靜文之行為不符工作規則第56條第6 款之規定，然尚難因被告公司有以上所述懲處不當之情形，即遽謂被告公司有故意或過失不法侵害原告于靜文名譽之情事。是原告于靜文依侵權行為法律關係，請求被告公司給付精神慰撫金60萬元及刊登如附件所示之道歉啟事，為無理由，不應准許。
五、綜上所述，原告本於僱傭關係，及勞動基準法第39條前段、勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，請求被告應給付原告633,179 元（計算式：360,472 ＋102,527 ＋111,000＋59,180＝633,179 ），及自起訴狀繕本送達之翌日即100 年
6 月16日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，暨請求被告公司應將於99年5 月7 日以「屢次要求公司提供資訊資源及工具，顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務」之事由，依工作規定第56條第6 款規定，將原告記大過1 次之懲處紀錄予以塗銷，為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
六、本判決原告勝訴部分，原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，被告亦陳明願預供擔保聲請免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法、主張及證據資料，經本院斟酌後，認與本件判決結果不生影響，故不一一加以論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 29 日
勞工法庭 法 官 高明德以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 8 月 29 日
書記官 陳秀鳳