臺灣桃園地方法院民事判決 101年度勞訴字第19號原 告 鄭麗娟
鍾連來卓靜悅游秀如共 同訴訟代理人 李克欣律師被 告 永全證券股份有限公司法定代理人 陳忠明訴訟代理人 呂理胡律師複 代理人 張晶瑩律師
楊雅馨律師訴訟代理人 唐永洪律師上當事人間請求給付離職金等事件，本院於民國101 年7 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告鄭麗娟新臺幣肆拾玖萬玖仟伍佰元、原告鍾連來新臺幣貳拾柒萬玖仟伍佰元、原告卓靜悅新臺幣壹拾玖萬零柒佰元、原告游秀如新臺幣捌萬肆仟貳佰元，及均自民國一○一年四月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告鄭麗娟負擔百分之十二、原告鍾連來負擔百分之
六、原告卓靜悅負擔百分之二，餘由被告負擔。本判決第一項原告各得假執行。但被告各得以新臺幣肆拾玖萬玖仟伍佰元為原告鄭麗娟、新臺幣貳拾柒萬玖仟伍佰元為原告鍾連來、新臺幣壹拾玖萬零柒佰元為原告卓靜悅、新臺幣捌萬肆仟貳佰元為原告游秀如預供擔保，免為假執行
事 實 及 理 由
壹、程序方面：原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅起訴時原各請求新臺幣（下同）656,130 元、361,100 元、225,350 元及其法定遲延利息，嗣就特別休假工資部分減縮為153,180 元（原為156,630 元）、76,200元（原為81,600元）、29,995元（原為190,700 元），而各減縮其聲明為652,680 元、355,70
0 元及229,695 元，合於民事訴訟法第255 條第1 項第3 款之規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅自民國87年間受僱於被告公司，原告游秀如則於91年間受僱於被告公司。詎公司為因應94年7 月1 日施行之勞工退休新制，乃要求包含原告等人在內之全體員工結清舊制年資，因公司在中央信託局有提撥勞工退休準備金，由員工以同意資遣之名義及方式，公司則領回舊制資遣費發放予員工，遂於94年6 月15日同意簽署協議書（下稱系爭協議書），同意結清年資，接受資遣。惟原告等人於簽立協議書後，被告並未依協議書內容將相關資料交付留存，亦未依約給付約定之「離職金」，經詢問後，被告則均稱已向縣政府申請領回勞工退休準備金，尚在作業中等語作為搪塞，並開始對員工刁難並挑剔工作表現，要求員工自行離職，否則將以違反公司規定予以開除，若遭公司開除，則會造成相關行業中謀職之困難，並表示尚有一筆離職金可領，經此方式而陸續迫使原工不得不自請離職，並一再以勞工退休準備金尚未領回為由拒絕給付。嗣原告等人申請勞資爭議調解時，被告公司始告知因上開協議因與主管機關函釋及勞工退休金提撥及管理辦法等規定不符，因而無法領回退休準備金，拒絕給付，原告等人始知受騙。兩造所簽立協議書離職金給付期限以被告存放於中央信託局之勞工退休準備金領回後，方得支付員工等約定，為被告基其優勢經濟地位所為單方決定，且造成原告等人事實上均無領取之可能，與簽立協議書之意背道而馳，原告等人平白放棄舊制年資權利，對原告等人顯失公平，故該部分給付期限之約定，自屬無效，而被告依上開協議書及契約書之約定，應給付原告鄭麗娟499,500 元，原告鍾連來279,500 元，原告卓靜悅190,700 元，原告游秀如84,200元。如認該契約有自始客觀給付不能而無效之情形，則原告相信契約有效，並無過失，致原告年資無法請求，依民法第247 條第1 項，被告亦應有給付之義務。另原告鄭麗娟自94年至98年間尚有69天之特別休假未休，換算其得請求之特別休假工資為153,180 元，原告鍾連來自94年至98年尚有60天之特別休假未休，換算其得請求之特別休假工資為76,200元，原告卓靜悅自96年至99年尚有35天之特別休假未休，換算其得請求之特別休假工資為29,995元。爰先位請求權依上開協議，備位請求權依民法第247 條第1 項之規定，以及勞動契約之法律關係，提起本訴，聲明求為：㈠、被告應給付原告鄭麗娟652,680 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。㈡、被告應給付原告鍾連來355,700 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。㈢、被告應給付原告卓靜悅229,695 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。㈣、被告應給付原告游秀如84,200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。
二、被告則以：原告等人與被告實際上無於94年6 月30日終止勞動契約之意思，且不符合勞工退休準備金提撥及管理辦法第
8 條第3 項領回退休準備金之規定，兩造於94年6 月15日簽立之協議書因自始客觀給付不能而無效，原告等人不得基此請求給付離職金。而且，被告事後向桃園縣政府勞工局申請領回勞工退休準備金專戶存款時，經桃園縣政府以該協議不生合意終止契約之效果，兩造勞動契約應繼續存在，勞工工作年資亦繼續計算，被告因此無法依約提前給付，原告並繼續在公司工作，依勞工退休金條例第11條第1 項規定，其年資仍予以保留，且於原告等人舊制工作年資符合同條第2 項終止勞動契約情形時，仍得以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金或資遣費，並非如同原告所言，與被告簽訂合意終止勞動契約書及協議書，其舊制年資即消滅、落空，惟原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅、游秀如等人嗣後已分別於99年4 月27日、98年6 月2 日、100 年9 月30日及95年
4 月30日，因不適應工作環境、身體不適須調養或休息等事由自請離職，與簽立上開協議書並無關聯。再者，兩造縱原有合意終止勞動契約之意思，系爭勞動契約書及協議書並非無效，惟因被告尚未能將存於中央信託局之勞工退休準備金領回，故約定之給予期限尚未屆至，被告現今尚無給付之義務，又法律上被告無給付原告等人離職金之義務，兩造上開合意以勞工退休準備金支付此離職金之約定，自無民法第24
7 條之1 等顯失公平之情事，被告自無給付原告離職金之義務，否則被告公司全體員工結清舊制費用高達15,700,000元，若非預定以存於中央信託局之勞工退休準備金支付，被告根本不會與原告等人合意結清舊制，對公司財務造成重大衝擊，並多次與桃園縣政府協調，並無矇騙員工之意，且亦經律師向員工說明新舊年資之差別，員工始選擇新制。又原告等人於被告公司服務期間，均依法給予原告等人特別休假，原告等人於該年度終結時自行未休假，非屬可歸責於被告之原因，自無發給未休假日數工資之必要，況且，被告就全年無休之員工，於年終時發放一個月不休假獎金，一個月不休假獎金即相當於一個月工資，優於勞動基準法施行細則第24條第3 款雇主應發給之特別休假工資計算標準，則原告等人既已領取不休假獎金，自不得再向被告請求特別休假工資。而原告鄭麗娟於91年7 月19日至96年9 月18日擔任被告昆明分公司之經理，兩造間為委任之法律關係，並不適用勞動基準法之規定，亦不得請求特別休假工資。退步而言，原告鍾連來於101 年起訴，就96年度以前特別休假未休工資之請求權，已罹於5 年時效而消滅，則原告鍾連來96年度未休之特別休假日數為7.5 日、97年度14日、98年12日，則其請求超過33.5日部分，已罹於時效而消滅，原告卓靜悅於100 年9月30日離職時，被告已給付原告卓靜悅於100 年度未休特別休假日數11.5日工資10,618元，此部分應予扣除等語置辯，聲明求為駁回原告之訴，暨如受不利益之判決，願供擔保免為假執行之宣告。
三、爭執及不爭執事項：
㈠、不爭執事項：⒈原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅、游秀如分別自87年1 月8 日
、87年3 月25日、87年2 月26日及91年4 月17日受僱於被告公司，分別於99年3 月15日、98年6 月3 日、100 年10月3日及95年6 月1 日離職。
⒉於94年7 月1 日施行之勞工退休新制時，公司全體員工包含
原告4 人在內有於94年6 月15日，與被告公司簽署協議書及合意終止勞動契約書，同意結清員工舊制年資，接受資遣，並由公司領回中央信託局所提撥之勞工退休準備金，約定應給付原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅、游秀如之金額各為499,
500 元、279,500 元、190,700 元、84,200元，惟迄未給付。
⒊原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅受僱被告公司期間，尚各有69
天、60天、35天之特別休假未休，以其工資換算所得請求之特別休假工資分別為153,180 元、76,200元、29,995元。
㈡、爭執事項：⒈系爭協議書之效力為何？⒉原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅於離職後是否仍得向被告公司
請求特別休假工資？其金額各為何？
四、系爭協議書之效力為何部分：
㈠、依據勞動基準法關於退休之規定，勞工需在同一事業單位工作相當年資或達一定年齡時，始得向雇主請求發給退休金，礙於我國企業平均經營壽命不長，勞工轉換工作情形普遍，致大部分勞工難以符合退休條件，而無法領取退休金，以照顧其退休後之生活，因而於93年6 月30日制定公布勞工退休金條例，並於94年7 月1 日施行，將退休金制度改採個人退休金專戶為主，讓勞工退休金不因轉換工作或事業單位關廠、歇業而受影響，另一方面也讓雇主易於估算退休金成本。按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定」、「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金之規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於5 年內仍得選擇適用本條例之退休金制度」，惟按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第1 項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」，勞工退休金條例第8條第1 項前段、第9 條第1 項、第2 項、第11條第1 、2 、
3 項定有明文。足見勞工如於新制度施行後，未選擇新舊制，仍適用舊制，而縱使選擇新制，其原有舊制年資並不因此喪失，仍應予以保留；雖需於符合法定要件時得依該保留年資計算發給資遣費或退休金，惟如勞雇雙方於勞動契約存續期間，以不低於勞動基準法給與標準之情形下，另為特別約定以結清該部分年資，既有利於勞工，自不在禁止之列。
㈡、經查，被告公司之員工，包含原告等4 人在內，均於94年6月15日簽立協議書及合意終止勞動契約書，而其合意終止勞動契約書之內容記載：「⒈甲（勞方）乙（資方）雙方之勞動契約合意至94年6 月30日終止。⒉雙方同意就合意終止勞動契約前之工作年資，發放離職金，發放條件由雙方另行協議，並另訂立協議書，以茲雙方確實遵守…」，及其協議書則約定：「⒈雙方合意終止勞動契約前，甲之工作年資，乙方同意按資遣費給付標準之一倍給付甲方離職金…以作為甲方合意終止勞動契約之離職金及依相關法律規定所應為之全部給付…⒉前條款項須俟乙方存於中央信託局之勞工退休金準備金領回後，方得支付甲方；勞工退休準備金領回後15日內，乙方撥付前條款項存入甲方之銀行薪資帳戶。⒊合意終止勞動契約關係後，甲乙雙方若自94年7 月1 日起，另訂勞動契約，甲方同意依法選擇勞退新制，並應簽妥勞工退休金制度選擇意願徵詢表交付乙方。⒋合意終止勞動契約乙事，雙方同意遵守本協議書所約定之事項，甲乙雙方均不得再行主張本勞動契約終止前所有法律請求權…」等語，足見系爭約定即係雇主欲請勞工選擇新制，以簡省其舊制退休金之提撥，因而與勞工以結清年資為誘因，而為上開協議書之簽立，則上開協議書關於結清年資後所為之給付，並未逾前揭法條所規定最低標準，而有利於員工，自非法所不許。
㈢、又查，被告公司之全體員工均有簽立上開協議書，並因此選擇新制，為兩造所不爭執，而堪認定。而依被告公司所與員工簽立之上開協議書所載參照之相關函釋，即93年7 月23日勞動三字第0930035908號函：「查勞動基準法第11條至第15條係為勞雇雙方欲終止勞動契約時之強制規定，如勞雇雙方合意終止契約，則因無法律強制禁止規定，自無不可」，以及93年8 月6 日勞資二字第0930038190號函：「查勞動基準法第10條定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算之規定，係指定期契約屆滿後未滿3 個月而又訂定新定期契約，或不定期契約因故停止履行後繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。故勞雇雙方合意終止不定期勞動契約後，另訂不定期勞動契約，勞工前後工作年資應否併計，法無明文，得由勞雇雙方自行約定」等語，被告公司因認形式上合意終止勞動契約之方式，僅係用以結清年資，依前揭函文並無違反強制規定，且實際上全體員工仍繼續受僱於被告公司，並未終止勞動契約，對員工權益並無影響，被告並依此，欲以符合勞工退休準備金提領及管理辦法第8 條第3 項後段之「事業單位…得報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款；已無適用本法退休金制度之勞工者，亦同」之規定，向桃園縣政府勞工局申請領回勞工退休準備金專戶之賸餘款，有被告所提出94年7 月
5 日之申請函在卷可按（見卷第44-45 頁）。詎桃園縣政府認為被告公司以與員工間之「合意終止勞動契約」，其權利之行使與義務之履行，有違誠實及信用方法，即探究勞雇雙方實際上不無終止勞動契約之意思，而係合意免除雇主給付退休金、資遣費、特別休假等法律上強制義務，而不生合意終止契約之結果，勞雇雙方勞動契約繼續存在，勞工工作年資亦繼續計算，因認不合於前述管理辦法之情形，而駁回被告公司之申請等情，亦有被告所提出桃園縣政府於94年10月24日府勞動字第0940295250號覆函在卷可佐（見卷第46-49頁），惟此係主管機關對於被告公司得否領回勞工退休準備金專戶賸餘款，所為准駁之依據，其係為避免公司藉故終止與員工之勞動契約，並剝奪員工年資之累計，然依前述被告公司與員工簽立之協議書及合意終止勞動契約之真義，確係以結清年資為目的，而結清年資後亦不生年資累計之效果，且如前所述，倘其給與內容不低於法條規定之最低標準，並非法律所禁止，僅誤以合意終止勞動契約之形式為之，且實際並無任何員工與被告公司間之勞動契約因此終止，是被告公司與員工間所簽立前述協議書及契約書，探究當事人之真義及民法第111 條但書之規定，除去當事人無欲受其拘束之合意終止勞動契約之約定外，其真義為結清年資部分之約定，自應認為有效。被告以桃園縣政府之往來函文，作為其與原告間之結清年資給付約定無效，除非屬可用以對抗原告之理由外，且亦非前揭桃園縣政府函文內容所涵攝之範圍，是被告執此認契給自始給付不能而無效，而拒絕依約給付上開約定給付金額，自屬無據。
㈣、再查，系爭協議書第2 條關於離職金給付期限雖約定：「前條款項須俟乙方存於中央信託局之勞工退休準備金領回後，方得支付甲方」等語，且如前所述，被告公司原即預定以全體員工均需簽立此契約，並均依約選擇新制後，始得向桃園縣政府以全體員工均選擇新制為由領回其退休準備金賸餘款，則依此個別員工於與被告公司簽立協議書時，並無法預知其餘員工是否同意簽立及公司能否領回勞工退休準備金，是認此約定僅為給付期限之約定，並非契約約定給付之必要條件，即被告並不得以此條件不成就，而認有解除契約權利，或生契約無效之結果，故事後桃園縣政府認被告公司並未符合領回退休準備金之要件，而函覆拒絕被告公司領回之申請，業如前述，則就此離職金給付期限確已屆至，僅實際並無法領回勞工退休準備金，然金錢為流通貨幣，於債務不履行時，僅為給付遲延，尚非給付不能，則經原告催告後，被告自不得以此拒絕履行。否則，被告公司一方面又以前開理由拒絕給付員工離職金，一方面竟又未曾就前開契約及協議書之效力為何與員工重為約定，致員工因此喪失其自由選擇新舊制之權利，而其舊制年資亦未曾獲被告正面表示系爭契約及協議書已失效而恢復，對員工而言，自難認公允。是被告抗辯系爭協議書及合意終止勞動契約書對原告為有利，並無顯失公平等語，自屬無據。此外，被告雖抗辯已將桃園縣政府函覆結果告知原告等人，並引用其收受前開桃園縣政府函文後於函文上方所批示：「協理：…找尋相關案例，再努力爭取同仁最大福利…現況向各一級主管說明」等文句為據，惟原告均否認知悉前情，而被告亦未能證明確已向原告告知，甚或亦未能說明其對契約及協議書有何後續之處理，則該協議書及契約均未因此而失其效力，而仍有效，是被告執此抗辯，亦難認對契約有何影響，而難採信。至於被告抗辯若非預定以存於中央信託局之勞工退休準備金支付，被告根本不會與原告等人合意結清舊制，對公司財務造成重大衝擊，並多次與桃園縣政府協調，並無矇騙員工之意，且亦經律師向員工說明新舊年資之差別，員工始選擇新制等語，則法律既原即不禁止勞雇雙方以較優條件結清年資，是被告公司其是否預定以存於中央信託局之勞工退休準備金支付，否則即無結清年資之可能，實非員工所得知悉或預料，且被告公司期使員工均選擇新制，確有其動機，已如前述，是其此部分抗辯，亦屬無據。
㈤、小結，系爭協議書關於結清年資之約定為有效，且期限已屆至，並不因桃園縣政府拒絕被告領回勞工退休準備金而受影響，亦不因原告等人業已於事後因未符合法律領回退休準備金要件之離職而受影響。
五、原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅於離職後是否仍得向被告公司請求特別休假工資及其金額各為何部分：
㈠、原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅主張被告於知悉無法領回退休準備金後，開始對員工刁難並挑剔工作表現，要求員工自行離職，否則將以違反公司規定予以開除，若遭公司開除，則會造成相關行業中謀職之困難，並表示尚有一筆離職金可領，經此方式而陸續迫使原工不得不自請離職，是其離職均非自願，則被告公司應給付應休未休之特別休假工資等語，惟均為被告公司所否認，並提出原告等3 人之離職申請書為據（見卷第51-53 頁）。而按特別休假之目的乃在確保勞工有休息、娛樂及發揮潛力之機會，亦即特別休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作。而特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應加倍發給工資，其依前立法目的，可知特別休假之目的既在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資，更非使勞工藉此增加平均工資而藉以增加退休時之平均薪資；是當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資；換言之，勞工因可歸責於自己之事由，非依勞動基準法之規定終止契約，或有其他非依法終止契約情形致未能享受特別待遇者，勞工即不得請求雇主發給特別休假之不休假工資，有行政院勞工委員會82年台勞動二字第44064 號函示意旨可資參照。
㈡、經查，原告鄭麗娟、鍾連來及卓靜悅之離職申請書記載離職事由分別為：「休息」、「無」及「休息」等語，而其中原告鍾連來之事由雖為「無」，然其管理部批示則為「擬准（因個人身體不適，準備開刀，須調養，提前准予離職）」等語，且原告鄭麗娟填載離職申請書日期為99年3 月12日，預定離職日期則填載為99年4 月27日，原告卓靜悅離職申請書填載日期為100 年9 月26日，預定離職日則載為100 年9 月30日等情，原告並不否認其形式上之真正，而均無其餘註記，是形式上均為原告主動請辭，並無積極證據顯示其離職與前述簽立協議書或契約書有何因果關係，而上開協議書或契約書僅結算年資，並未有隻字片語提及有結算應休未休特別休假之情形，或員工有放棄其特別休假權利之情形，則縱係不得不離職，或經勸而請辭，原告既均知悉本身有前述應休未休之特別休假，並得填載預定離職日，則自無不得休假之情形，則其特別休假因此未能休假，尚非認有何可歸責於被告公司之情形，揆諸前揭說明，原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅主張雇主應給付應休未休之特別休假工資，即難採信。
六、綜上所述，原告主張被告公司所簽立結清年資之協議書及契約書關於應給付原告一定金額之約定為有效，應屬可採；被告抗辯有無效及給付條件未成就之情形，則無可採。另原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅主張被告有可歸責於被告之事由，而致離職時尚有應休未休之特別休假，被告應給付特別休假工資等語，並未能證明，而無足採。從而，原告請求依上開協議書及契約書之約定，請求被告給付原告鄭麗娟499,500元、原告鍾連來279,500 元、原告卓靜悅190,700 元，原告游秀如84,200元，及各自起訴狀繕本送達翌日，即101 年4月14日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。而原告先備位之請求僅為請求權基礎不同，尚不影響其訴之聲明，則本院既認其依契約之法律關係，已得為請求，自毋庸再論述是否有符合民法第24
7 條第1 項規定之請求權基礎，附此敘明。至原告鄭麗娟、鍾連來、卓靜悅主張依勞動契約之法律關係，請求被告公司分別給付153, 180元、76,200元、29,995元之特別休假工資，及其法定遲延利息部分，則為無理由，應予駁回。又本件原告勝訴部分，命被告分別給付原告之金額未逾500,000 元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，應依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額，予以准許。而本件事證已臻明確，其餘兩造其餘特別休假工資是否罹於時效、原告鄭麗娟有無特別休假請求權等攻擊、防禦方法，經審酌後認均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第3 項、第389 條第1 項第5 款、第392條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 16 日
勞工法庭 法 官 陳筱蓉正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 8 月 16 日
書記官 蔡佩媛