臺灣桃園地方法院民事判決 101年度勞訴字第93號原 告 鄭旭峰訴訟代理人 簡宏明律師被 告 中華航空股份有限公司法定代理人 孫洪祥訴訟代理人 蘇文生律師
林舒婷律師上列當事人間給付退職金事件，於民國102 年3 月14日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得取得訴訟能力之本人，承受其訴訟前當然停止」「前開承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明」「聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造」民事訴訟法第170條、第175 條第1項、第176條分別定有明文。本件被告法定代理人於民國102年3月7日由甲○○變更為孫洪祥，有被告公司第19屆董事會第5次會議事錄附卷可稽。茲由孫洪祥於102年3月14 日以被告法定代理人變更具狀聲明承受訴訟，經核尚無不合，應予准許。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者不在此限，不在此限；又原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第7款、第262條第1項定有明文。查原告起訴本係請求：「㈠被告應給付原告新台幣（下同）151萬3,656元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。㈡被告應交付原告足資證明其享有被告公司退職人員權利之身分證明文件。㈢第1 、2 項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。」，嗣於101 年12月25日具狀變更其聲明第2 項為：「確認原告具有被告退職員工之資格」，復於102年1月18日具狀撤回聲明第2項（見本院卷第108頁），原告將請求被告給付退職人員身分證明文件變更為確認原告具退職員工之部分，係屬請求之基礎事實相同，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，應予准許；後再撤回確認原告具退職員工身分，則為被告所同意，亦生撤回之效力，合先敘明。
乙、實體方面：
壹、原告主張：
一、原告於86年2 月13日起受僱為試用副機師，先後擔任AB6 機型副機師、AB6 機型正機師及A330機型正機師，直至101年7月底，原告遭被告公司其他機師眷屬指控原告對之有熊抱及曖昧留言等不當言行，被告公司在未斟酌相關事證並查明真相之情況下，完全聽信他方片面之詞，即於101年8月20日將原告由機師轉調為聯合管制處航機簽派部航務員。原告嗣於
101 年10月11日依被告公司團體協約之規定，申請退職。詎被告公司竟以原告轉調地勤之一般職系類未滿一月即提出退職申請，無法適用一般員工服務滿10年即可退職之規定云云，逕行將原告之退職申請改為自願辭職辦理，並拒絕給予原告退職金。
二、然原告自86年2月13日進入被告公司服務，至101年10月11日退職，服務年資逾15年7 月，而原告轉任航務員後之薪資為6萬3,069元，依團體協約第21條之約定，原告自得請求被告公司給付退職金151萬3,656元；至於被告公司稱原告轉調地勤之一般職系類未滿一月即提出退職申請，無法適用一般員工服務滿10年即可退職之規定云云，因上開團體協約中就一般職系類之申請退職，並無上開限制，即上開限制，明顯係被告公司自行增加之限制，上開限制既未與勞方協商並經勞方同意，自無拘束勞方之效力。且原告申請退職係依被告公司之團體協約，而團體協約屬被告公司與所屬員工間合意簽訂，具有契約之性質，兩造均應受團體協約拘束，而被告所引之勞委會函釋及判決，與本件原告係依被告公司團體協約所為申請退職之情節不同，當不能比附援引。原告既已在被告公司服務逾10年，且申請退職時職務為一般職系類，即當然符合團體協約第21條之約定而得申請被告公司給付退職金。
三、並聲明：㈠被告應給付原告151 萬3,656 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告則以：
一、原告係因涉嫌性騷擾被告公司副機師之配偶，經被告召開性騷擾申訴委員會議調查後，決議認其行為確實構成性騷擾，並於101 年8 月15日召開紀律人評會，決議依國內員工獎懲規定第11.1條之規定，以原告言行不檢，有損被告公司聲譽及形象，情節較重，而予以記大過乙次及小過二次之懲處，並調整為非空勤職務。被告考量原告之專業背景及適當之工作環境後，即自101 年8 月20日將其調任為聯合管制處航機簽派部航務員，故原告係因有不適任空勤組員之行為而被調任，始擔任地勤職務，而非原為一般職系類之一般員工，本無從適用團體協約第21條第1 項第1 款規定。且原告被調任為地勤航務員後，旋即請事假及特別休假未到班，並於同年
9 月12日即預告離職，洎至其同年10月11日離職時，根本未曾執行過航務員職務，顯不符合一般職系類服務年資滿10年之申請退職資格。又被告有鑑於機師培訓不易且須耗費大量訓練成本，已於團體協約第21條第1 項第2 款針對專業職系類之飛航組員，就其申請退職之條件，增加一般員工所無之年齡限制，以避免機師於服務年資滿10年即可申請退職，將致機隊出現人力斷層，原告在被調任前均係擔任機師，均未曾擔任過地勤職務，故原告應屬專業職系之飛航組員，是其欲申請提前退職，理應適用團體協約第21條第1 項第2 款專業職系類之規定，即須在被告公司服務年資滿10年且年滿54歲者，始符合申請資格。再者，飛航組員轉任為地勤時，依團體協約第52條之規定，其薪資之改敘，應考量年資及對應薪資職等因素，並無服務年資轉換之規定，而係計算每年之特別休假日數、退休金或資遣費時，將年資合併計算。故一般職系類或專業職系類員工申請退職時，應分別適用團體協約第21條第1 項第1 款或第2 款規定，而無服務年資轉換之問題。
二、原告係依被告所定「員工退職規定」（下稱系爭退職規定）提出申請退職，並非直接依團體協約為之，被告保有複審及准駁之權限，分述如下：
㈠團體協約僅為原則性規範，申請退職相關程序及細部事項仍
應依系爭退職規定為之。團體協約第21條第1 項已明定：依被告公司之退職規定，工會會員於保證服務期限履行完成後，並符合其職系之服務年資及年齡者，得申請退職，而所謂退職規定，即系爭退職規定。故原告申請退職時，仍須依系爭退職規定辦理甚明。又觀系爭退職規定之內容，乃勞基法第70條第7 款「受僱、解僱、資遣、離職及退休」所定雇主得訂立工作規則之事項，自屬工作規則，屬勞動契約之一部分，原告應受拘束。則依系爭退職規定第4.1 條規定，凡符合申請退職資格條件者應於退職生效日30天之前，填寫「員工自請離職預告書」向其所屬單位提出書面申請，而原告於101年9月12日自請離職時，係填寫前開「員工自請離職預告書」，且原填離職日期為同年9 月27日，因不符合系爭退職規定第4.1 條所定應於30日前申請之規定，遂更改離職生效日為同年10月11日，可證原告顯係照系爭退職規定提出退職申請，而非直接依團體協約為之，是在判斷被告對原告退職之申請，是否保有准駁權限時，應適用系爭退職規定為解釋，而非團體協約。退萬步言，縱認原告非按系爭退職規定提出申請，而係依團體協約為之，然原告縱係依團體協約之規定提出退職申請，被告仍得予以拒絕，亦即被告保有准駁權限，並非原告一經申請，被告即須給付退職金。
㈡依系爭退職規定第4.3 條規定可知被告就申請人所提出之申
請，除依系爭退職規定第4.2 條所定，先由申請人所屬單位進行初審外，須再轉送被告公司人力資源處進行複審，待複審通過後，始會簽辦及核算退職金。被告於101年8月15日召開紀律人評會決議將原告調整為非空勤職務後，因有鑒於原告原任機師之專業背景及發生性騷擾事件後須安排適當之工作環境，並考量聯合管制處航機簽派部有航務員職缺、該單位之員工男性居多及原告擔任過機師者尤適任航務員等因素下，遂於同年8 月20日將原告調任為聯合管制處航機簽派部之航務員。則暫不論原告是否符合服務年資屆滿之申請條件，因被告聯合管制處航機簽派部本已缺員，且被告已為原告安排航務員之訓練課程，是被告公司人力資源處基於整體人力運用狀況，就原告所提出之退職申請，經複審程序後認不予通過，自屬合理有據。
㈢另觀系爭退職規定第3 條所定服務年資滿10年或年滿54歲之
申請條件，均優於勞基法第53條所定得自請退休之條件，顯屬優退辦法，被告公司自得於第4.4 條明定公司保有准駁之權限。故被告否准原告之退職申請，以自請離職方式辦理，不發給退職金，且不給予退職員工優待機票等相關福利，依法有據。更重要者，被告公司係為促進組織活絡及人員新陳代謝，並參酌政府自94年7月1日起實施之勞工退休金新制，始制定服務達一定期限之員工得提出申請退職之制度，而非為照顧資深員工所設。故被告公司會讓員工得申請退職，並領取勞基法所未定之退職金，顯係基於單位中之人員如年資已深，若繼續任職，將致該單位之組織老化，無法因應產業變化，故為加入新血輪替，始鼓勵資深員工退職。準此，申請退職者應係在其單位任職已久，才能達到前揭促進組織活絡及人員新陳代謝之推行退職之目的，此亦係被告於系爭退職規定第4.4 條明定保有准駁權限之原因。則原告自101 年
8 月20日被調任為地勤航務員起，至其於同年9 月12日預告離職時止，不到1 個月，顯非屬符合前揭被告推行退職目的之對象，是被告不准其退職申請，合理有據。
三、依國內員工獎懲規定第8 條之規定，員工懲罰分為申誡、記過、記大過或降調職務或降級、解僱四種。設若原屬專業職系類之飛航組員，因懲戒而被調任為一般職系類之一般員工後，即可轉換年資，而符合申請退職條件，請領退職金，不啻謂被告對犯錯情節重大之員工，如認其無法再擔任空勤職務，僅得選擇從輕申誡、記過或降級，或從重解僱之極端懲罰手段，而無法行使懲戒調職之方法，如此解釋，將使國內員工獎懲規定第11條降調職務之規定，變成具文。另設原屬專業職系類之空勤飛航組員，如因懲戒而被調任為一般職系類之一般員工後，即可將其空勤之服務年資轉換為地勤之服務年資，且不受原飛航組員之退職年齡之限制，亦將導致系爭退職規定第3.2 條所定飛航組員須年滿54歲之退職條件，形同虛設，更產生未犯錯之飛航組員，反須遵守符合年滿54歲之條件，始可申請退職，而犯錯之飛航組員，卻獲得可申請提前離職之利益之情況，顯不符事理之平，更構成輕重失衡。
四、原告預告申請退職，已符合勞基法第15條第2 項之規定，當屬終止勞動契約之意思表示。原告在知悉其退職申請未獲核准，且被告係以自請離職之方式辦理之情況下，在離職生效日後，即未再至被告公司上班，堪認原告已無繼續勞動契約之意，參照民法第488 條第2 項規定，應認原告係自請離職，原告應無從再依系爭退職規定或其所稱團體協約之約定，請求被告發給退職金，此觀原告當初係填寫「自請離職預告書」尤明。另當被告不核准原告之退職申請時，原告仍係員工，原得繼續擔任航務員之職務，惟如前所述，原告於離職生效日即101 年10月11日之後，未再至被告公司上班，無繼續勞動契約之意，應認其已自請離職，且因預告期間屆滿，兩造間之勞動契約業已終止，是原告於該日後，自無法再回被告公司任職。
五、並聲明：原告之訴駁回。
參、下列為兩造不爭執事項：
一、原告自86年2 月13日起受僱於被告，為試用副機師，先後擔任AB6 機型型副機師、AB6 機型正機師及A330機型正機師，嗣於101年8月20日將原告由機師轉調為聯合管制處航機簽派部航務員。即在調職前，原告從未擔任或執行過航務員職務或其他地勤工作，調職後以請假方式未到職，實際上未執行過航務員之職務。
二、原告有於101年9月12日填寫自請離職預告書（原證 2，本院卷第10頁），向被告申請退職，原在離職日期為同年9 月27日，後改為同年10月11日。原告在該日離職時之服務年資為15年7個月又27天。
三、原告被調任為航務員後，每月所領取之基本薪資為6萬3,069元（包括職等薪5 萬1,569 元及職位薪1 萬1,500 元）。
四、若原告於本件得申請退職，可得領取之退職金為151萬3,656元（即依原告提出之團體協約第21條第2 項規定計算，63,069×1.5 ×16）。
五、原告提出之中華航空員工自請離預告書、約談記錄表、中華航空人事通報、被告公司團體協約（即原證2 至5 ，本院卷第10至26頁）均為真正；被告提出之剪報（被證1 即報導原告遭調職所生原因事實）形式上為真正，被告公司員工（原告）個人資料表、被告公司人事業務手冊員工申請退職規定（即被證4、5）均為真正。
肆、兩造爭執事項：
１、原告是否符合被告公司團體協約約定之一般職系類員工申請退職之資格？
２、若原告符合上開申請退職資格，原告申請退職時，被告是否得予拒絕，即被告保留准駁權。
伍、本院之判斷：
一、按被告公司團體協約第21條第1 項約定：「依甲方（指被告）之退職規定，乙方（被告公司企業工會）會員於保證服務期限履行完成後，並符合下列條件之一，得申請退職：一、一般職系類：服務年資滿10年。二、專業職系類：服務年資滿10年且年滿54歲者。」（同條第2 項約定，退職金之計算基礎），依此，原告為上開規定中之乙方會員，為兩造所不爭執，於符合上開條項任1 款之情形，均得申請退職並領取退職金，但上開所謂「一般職系」、「專業職系」將如何區分，參以約定本文為「依甲方退職規定」，即應按被告公司制訂之工作規則或兩造間勞動契約其他有關退職約定，而被告提出兩造所不爭執真正，為兩造間工作規則，得為兩造勞動契約之一部之「中華航空公司人事業務手冊員工申請退職規定」（下稱系爭業務手冊），該規定第8篇第2章第3 點申請（退職）條件：「3.1 一般職系類：一般員工在本公司服務年資滿10年者……。3.2 專業職系類：飛航組員在本……。」（見本院卷第82頁），據此，一般職系類顯然係指「飛航組員」以外之被告公司員工所任其他職務。查原告至 101年8 月20日前在被告公司任職職務均係「飛航組員」即機師（見不爭執事項第1 點），亦有被告提出原告個人資料表可佐（載有原告在職經歷及各項職務起迄時間，見本院卷第81頁），參以上表，原告係00年0 月生，至其離職時未滿54歲，自不符上開團體協約第21條第1項第2款約定、系爭業務手冊3.2 規定之申請退職資格。嗣原告於101 年8 月20日為被被告調派（調派原因暫置不論）聯合管制處航機簽派部擔任航務員職務，至原告於同年9 月12日申請或後改為10月11日離職，原告擔任一般職系類之航務員職務顯未達「服務年資滿10年」，從形式上觀察，原告即未符上開約定、規定得向被告申請退職之資格。
二、承上，原告雖未符申請退職之資格，惟原告擔任被告公司專業職系類飛航組員之服務年資至調派一般職系類航務員前已達15年餘，則此15年餘之服務年資，既係在同一事業任職，本諸公平原則，避免年資浪費、未來退休年資之累積、對企業之貢獻，在一般經濟性因素資遣情形下尚得依法取得資遣費等情，是否得因轉任職務而併計為一般職系「申請退職」之服務年資。按上開團體協約第52條約定：「空勤轉任地勤工作者，其薪資之改敘，甲方應考量年資及對應薪資職等因素。」，亦僅提及年資之改敘應考慮之因素，別無其他；參以兩造團體協約及系爭業務手冊之規約有如上申請退職資格之分類限制，無非以機師類之專業人才培訓不易且須耗費大量訓練成本，若得任以申請退職並給與退職金，恐將對被告公司機隊人力時時產生斷層、常常處於培訓機師之狀態，對企業之經營亦有一定之影響，而且申請退職係出於勞方一方之自行意願，資方給付退職金是於法規基準以外之優惠約定（勞動基準法並無關於「退職」、給付「退職金」之規定），是上開約定限制並分類申請退職資格，自屬合理；另外本本件係原告自行申請離（退）職，尚非遭原告按勞基法或兩造僱傭契約約定予以資遣，亦無得按年資給付資遣費比較基礎可言。依此，原告在被告公司飛航組員之服務年資於轉任一般職系航務員時無從於「申請退職」併計，原告不符合團體協約約定之一般職系類員工申請退職之資格，原告主張被告公司自行增加所無之限制等情，尚非可採。何況，本件原告係因言行不檢遭懲處之因而調職（詳被證1 之剪報，不爭執事項第5 點），此為原告所不爭執，暫不論被告懲處原告之結果是否適當，調職是否合法，原告是否尚在申訴中，原告原所任飛航組員若不上因調職改任其他一般職系類職務，基於前述之規約，原告至101年9月尚不符申請退職之資格，反因遭受懲處調職後而得適用一般職系一般員工申請退職之規約，顯屬本末倒置，上開規約豈非形同具文；被告以此為辯，亦得採信。
三、又承前所述，上開團體協約關於退職，應依被告公司退職規定，而系爭業務手冊申請退職程序尚有「4.3 複審：人力資源處就申請人之個別資格條件及公司整體人力運用狀況予以複審。4.4 簽辦（公司保留准駁權）………。」亦即，被告公司就原告申請退職，並非如勞動基準法勞工符合退休條件申請退休，承認勞方有片面終止勞動契約之權利，資方不得拒絕；被告尚得斟酌企業自身人力之配置運用，決定是否准許申請退職，抑且被告公司有系爭業務手冊申請退職規定，其目的係為促進組織活絡及人員新陳代謝……，並非為照顧資深員工所由設，且參諸前述，退職金之領取係勞基法所無之規定，對（服務達一定年限）資深員工未達退休條件，願意申請退職，於使企業組織能夠新陳代謝之目的情形下給與之優惠，對勞資雙方均屬有益，若勞方在資方無新陳代謝之情形下，僅係勞方無意工作，甚至在資方欠缺人手時，或勞方自有生涯規劃執意申請退職，以便領取「退職金」，勞工即無受優惠保護之必要，故使企業衡酌自身情況保留退職准否之權利之系爭業務手冊上開規定，應屬正當。原告主張此亦為被告自行增加所無申請退職之限制，亦難憑採。準此，原告雖有申請退職，縱亦符合團體協約約定之退職資格，然被告對其退職申請，已經否決在案，此有被告提出約談記錄表一份在卷可參，原告申請退職，亦未成立生效。
四、綜上所述，原告主張依團體協約約定其符合一般職系服務年資滿10年之情形，有向被告申請退職之資格，尚非可採，從而，原告主張依據團體協約第21條第2 項規定，請求被告給付退職金151 萬3,656 元及法定遲延利息，洵屬無據，無從准許，應予駁回。原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依附，併予駁回。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，及未經援用之證據，經斟酌後認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 3 月 29 日
民事第三庭 法 官 劉克聖以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 3 月 29 日
書記官 史萱萱