臺灣桃園地方法院民事判決 101年度重勞訴字第14號原 告 劉清祺訴訟代理人 杜冠民律師複 代理人 吳榮達律師被 告 宏達國際電子股份有限公司法定代理人 王雪紅訴訟代理人 徐念懷律師
李世章律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國102年5月2日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣伍萬參仟參佰壹拾元。
被告應自民國一Ｏ二年五月一日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月五日給付原告新臺幣柒萬參仟柒佰元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣壹萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣伍萬參仟參佰壹拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於各該期給付清償日屆至時，每期以新臺幣貳萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於各該期給付清償日屆至時，各以新臺幣柒萬參仟柒佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在等情，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告於私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，揆諸前揭法條規定及判例意旨，原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬有據，應予允許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第1 款亦定有明文。查原告起訴時聲明第2 項為「被告應自民國101 年8月1 日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月給付原告新臺幣（下同）73,700元」，嗣於102 年5 月2 日本院言詞辯論期日當庭以言詞更正前開請求如其後述聲明所示，被告於該日到庭亦表明同意原告此項更正（見本院卷第188 頁），核此原告訴之變更，合於前開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告自90年6 月1 日起至被告公司任職工程師，嗣升遷至副理乙職，每月薪資為73,700元。於101 年5 月23日突有媒體記者打電話到被告公司，詢問公關處有關原告在外與訴外人林詩鴻間借貸、討債事宜，被告公司法務部未徵詢原告意見，直接要求原告主管通知原告即日起先不要到公司上班，並原告之通行證自同年5 月24日即無法使用，同時媒體亦大幅不實報導原告涉入違法討債一事。復於同年
6 月1 日被告與原告開會後以目前媒體持續追蹤此案為由，要求原告配合公司內部作業留職停薪2 個月，且不得接受媒體採訪並應儘速與被害人和解。由於原告根本未有涉及任何非法討債行為，該案僅為一般民事借貸糾紛，復林詩鴻亦與原告簽立和解書，原告其後於同年6 月22日向被告申請復職，詎於同年7 月18日收到被告之資遣通知，資遣理由為原告無法勝任主管職務，預計於同年7 月31日資遣原告，並逕將資遣費609,990 元匯入原告薪資帳戶內。
原告於7 月24日申請桃園縣政府勞工局進行勞資爭議調解，該次會議中被告表示經評估原告不適任，且公司無其他職務願意接受原告，故以資遣方式終止與原告間僱傭合約。然原告主觀上仍有強烈忠誠履行對被告之勞務給付意願；客觀上於被告公司工作期間，被告從未通知原告考績不佳要求原告改善，或因考績不佳而提供其他職務予原告再行表現之機會，即直接終止與原告間之勞動契約，難謂符合解僱最後手段性原則，應認被告所為終止僱傭契約關係之意思表示不合法。是被告非法終止僱傭契約不生終止之效力，兩造間自101 年8 月1 日起仍有僱傭關係存在，並自該日起被告應按月給付薪資73,700元至原告復職日止。
此外，被告公司除每年14個月固定月薪外，每年於9 月尚會發給員工紅利，原告於100 年度已領取員工紅利1,864,
728 元，本件若非被告非法終止僱傭契約，以原告擔任副理階級，預計於101 年度至少可領取員工紅利150 萬元，原告得請求被告給付此項報酬。
（二）被告以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款終止與原告間僱傭契約為無理由：
1、就媒體報導原告所涉違法討債一事，林詩鴻等對原告等所提刑事恐嚇等罪告訴，業已獲臺灣新北地方法院檢察署檢察官作成101 年度偵字第14605 號不起訴處分，林詩鴻等不服提起再議後，復經臺灣高等法院檢察署作成102 年度上聲議字第1326號駁回其再議之處分在案，足證原告並未有涉及非法討債之行為。至原告於工作之外與友人之投資，乃屬私人事務，並未影響工作表現，被告迄今未提出因原告工作外投資，導致原告工作表現不良之證據。
2、被告先前要求原告配合留職停薪時，被告公司法務部資深副理嚴嘉雯曾清楚表示：「你（即原告）要讓我們進退有據，進退有據的意思就是說，你留職停薪是因為這件事（即非法討債），你如果回來記者一定會來問，你們公司怎麼讓他回來，因為我們已經調查過，他已經沒有問題了，已經經過司法程序了，我們都講得出東西來。」、「（原告詢問：那如果說澄清以後會不會到時候回不來，公司又以其他藉口？嚴嘉雯答：澄清以後，這個基本上是看你的部門，不過依你這樣子看是還好。」等語可知，被告明確允諾原告待經司法程序調查，證明原告與非法討債一事無涉，便可以復職，當時完全未有提及原告無法勝任工作乙事。且原告遭被告非法解僱以前99年及100 年度之獎金，每年高達1 、200 萬元，顯見被告辯稱原告無法勝任工作云云，完全係臨訟砌辭，不足為採。
3、承上，被告以原告客觀上已達能力無法勝任主管職務為由予以資遣，惟被告並未提出任何績效考核之文件證明原告已達不能勝任工作之程度，又證人江鄭億目前仍任職於被告公司，其證言可信性，非無可議之處。
（三）並聲明：確認原告與被告間自101年8月1日起之僱傭關係存在；被告應自101 年8 月1 日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月5 日給付原告73,700元；被告應給付原告150 萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；前開第2 、3 項聲明部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）按被告公司公布之工作規則第32條：「員工應愛護公司榮譽，發揮團隊精神，忠誠努力執行任務，並服從主管人員之監督指導，注意工作安全。」、第40條：「員工非經本公司書面同意不得兼職。」之規定，已明確載明在職員工應維護被告公司聲譽及忠誠努力執行任務，且不得有兼職行為。復同工作規則第13條第20款亦明載：「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：二十、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂，有具體事實者。」，顯見被告亦十分重視在職員工之廉潔。原告係自90年6 月
1 日起任職於被告公司擔任工程師，嗣於97年4 月1 日高升為副理，肩負管理部分被告公司員工之職務，原告在任職期間，理應戮力敬業，遵守國家法令及上開工作規則內之所有規範，並履行忠誠履行勞務之義務。
（二）原告在職期間因有下述「兼職」、「影響被告公司聲譽」、「品行瑕疵」及「專業能力不足」等行為，於客觀上已達不能勝任工作之程度，被告得依勞基法第11條第5 款規定，終止與原告間之僱傭契約：
1、原告兼職及影響被告公司聲譽之部分：⑴原告於100 年5 月21日與訴外人黃志珮、林詩鴻間就花壽
司店面經營等事宜簽署協議書，觀諸該協議書第1 條合作事務內容，顯見原告係居於執行業務股東之地位，並參與花壽司店面行銷計畫之訂定，甚負責執行其行銷計畫及營運計畫，絕非單純入股投資之股東。原告所為前述之兼職行為，已違反被告公司工作規則第40條不得兼職之規定，不但未對被告恪盡忠誠履行勞務之義務，且嚴重破壞被告對原告之信賴。
⑵原告所涉嫌恐嚇勒贖犯行一案，業經蘋果日報於101 年5
月24日披露報導，已廣為社會大眾所得悉。嗣原告雖已與林詩鴻達成和解，惟原告與林詩鴻之間確實存在諸多大筆債務之糾葛，此有雙方於100 年11月25日簽署之借款協議在卷可佐，是原告疑似恐嚇勒贖之行徑是否構成刑事犯罪，抑或原告究否在案發現場，均已對被告公司之聲譽遭受極大負面之不利影響。
2、原告品行瑕疵之部分：被告公司既委以原告副理一職，肩負管理人事之重任，原告理應潔身自愛，冀能成為被告公司員工之表率。縱認原告前述疑似恐嚇勒贖之行徑，本質上係屬與他人之民事借貸爭議，然原告為圖私利遊走法律邊緣，全然不顧被告所為期待，以致被告公司之聲譽遭原告與他人間該民事借貸爭議所波及，其所管理之員工亦對原告產生極大之恐懼及不信賴感，難有再受原告指揮監督之可能。按此，原告在工作領域上之品行，難謂無重大難以治癒之瑕疵，顯已達不能勝任被告所交付工作之程度。
3、原告專業能力不足之部分：⑴按被告公司內部之5 級評等標準，由各團隊主管評比其所
領導團隊成員之表現，依其等級之高低評量區分：第1 級為Outstanding（O），佔團隊人數比例20%；第2級為Commendable（C），佔團隊人數比例35%；第3級為Satisfactory（S），佔團隊人數比例30%；第4級為Need to Catch Up（U），佔團隊人數比例10%；第5級為Need Improvementunder Probation（I），佔團隊人數比例5%。而原告在98、99、100年之績效考核評等結果，分別為U、C、U，其中U等級之表現相當於團體人數中排名居後於85%～95%；C等級之表現相當於團體人數中排名居後於55%～85%，足認原告早在101年5月24日疑似恐嚇勒贖之民事借貸爭議事件揭發之前，原告在被告公司之工作整體表現即屬不良。
⑵原告自100年5月起至101年6月止，負責被告公司產品量產
後之專案管理，諸如cost-down 、客訴及簡易之設計變更等項目，依據證人即原告直屬主管江鄭億於102 年3 月21日之證詞內容亦可認定原告專業能力不足之事實：
a.被告於100年11 月初要求證人江鄭億所屬部門應於每月蒐集，並檢視硬體產品之價格成本。惟原告居於管理職責之副理一職，卻完全不會主動發覺問題，僅機械式地將資料彙整之後即交予證人江鄭億，而未進先行判斷該資料是否不足或錯誤，直至原告資遣之日前，證人江鄭億均一再提醒原告應改善上開缺失。
b.被告於101年3月初要求證人江鄭億所屬部門應在2 個星期內儘速完成除去產品防水標籤之專案。惟原告竟耗時
1 個月期間始完成上開專案，以其在被告公司之資歷而論，此舉顯屬失常。
c.被告於101年5月間要求證人江鄭億所屬部門應儘速完成導入新PCB之cost-down專案，需規劃工作項目及其時程後提報被告公司RD副總經理，取得其核可後執行。當時原告表示預計在101年7月間完成專案，然此並不符合被告公司對該專案之期望與需求，因此遭被告公司RD副總經理所否決。嗣原告再次諮詢其他熟習前述工作項目內容及安排之同仁，始將該工作項目及時程計畫加以修改，擬定在101 年6 月中旬完成專案，前後時間差達1 個半月之久，可知原告顯然對於被告公司作業流程不熟悉、專業能力不足，始生有前開誤判情勢之情況。
4、綜上，原告於其工作領域上，確實存在重大難以治癒之瑕疵，客觀上已達不能勝任工作之程度，被告爰依勞基法第11條第5 款預告終止彼此間之勞動契約，於法有據。
（三）原告請求被告給付其101 年度應領員工紅利部分，查此所謂之紅利，實質上係被告所發放之獎金。而被告公司每年發放獎金之方式，可能為現金或公司股份，領取獎金條件，須該員工任職一定期間且領取獎金時仍在被告公司任職。又決定被告公司獎金發放數額之因素眾多，原則上視被告公司當年度營運獲利狀況，以及在職員工之個人表現，以決定是否發放獎金給特定在職員工以及獎金的金額，因此每一員工並非每年均有獎金，縱使有獎金發放，每年獎金金額亦未必相同。本件被告既已於101 年7 月18日通知資遣原告，原告自同年8 月1 日起即已非被告公司職員，其自無資格再請求被告發給獎金。且被告在101 年度之營運狀況與100 年度並不相同，原告以被告在100 年度營運狀況最佳時期之標準，比照要求被告在101 年度低潮時期，同樣應發放獎金，顯無理由。
（四）退萬步言，縱認兩造間之僱傭關係存在，且被告應繼續支付原告每月73,700元之薪資。然於被告資遣原告之時，曾於10 1年7 月間已將資遣費609,990 元匯入原告薪資帳戶，被告得主張與原告請求之薪資債權抵銷。
（五）並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告係於101 年7 月18日收到被告之資遣通知，而被告係依據勞基法第11條第5 款規定，與原告於101 年7 月31日終止勞動契約。
（二）被告於上揭時地資遣原告之時，有給付原告資遣費609,99
0 元。
（三）被告與原告終止勞動契約前，原告每月薪資為73,700元。
（四）原告係於90年6 月1 日起至被告公司任職，被告與原告終止勞動契約前，原告於被告公司擔任副理一職。
四、得心證之理由：原告主張其自90年6 月1 日起任職於被告公司，嗣升遷至副理一職。101 年5 月23日因有媒體報導其與林詩鴻間借貸、討債情事，被告即直接要求原告先不要到公司上班，並於同年6 月1 日要求原告留職停薪2 個月，原告其後於同年6 月22日向被告申請復職；被告卻於同年7 月18日以資遣通知書通知原告表示於101 年7 月31日終止兩造間勞動契約。被告前開終止係屬違法，爰請求確認兩造間自101 年8 月1 日起仍有僱傭關係存在，並請求被告按月給付應負之薪資及原告原得領取之101 年度紅利等語；惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審究之爭點如下：㈠被告主張以勞基法第11條第5 款終止與原告間僱傭契約有無理由？㈡如被告主張終止僱傭契約無理由，則原告請求被告按月給付薪資及紅利150 萬元有無理由？
（一）原告有自90年6 月1 日起任職於被告公司，嗣升遷至副理一職，其每月薪資為73,700元。嗣於101 年5 月23日因媒體報導原告與林詩鴻間之借貸、討債情事，被告即將原告留職停薪，並於同年7 月18日依勞基法第11條第5 款規定，以資遣通知書與原告於101 年7 月31日終止兩造間勞動契約等情，此為兩造所不爭，並有新聞報導剪輯、兩造往來EMAIL 、資遣通知書等在卷可稽（見本院卷第8 、第11～13頁），則上開事實，應堪認定。
（二）原告有無勞基法第11條第5款所示不能勝任工作之情事？
1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之）均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630 號 、98年度台上字第1088號判決意旨參照）。
2、被告辯稱原告有與黃志珮、林詩鴻就花壽司店面經營等事宜簽署協議書，而依該協議書所約定內容，可見原告有參與執行花壽司之營運，而有未盡忠誠履行勞務之情事，且嚴重破壞被告對原告之信賴云云；然查，參以上開協議書約定：「立協議書人：黃志珮（下稱甲方）、劉清祺（下稱乙方）、林詩鴻（下稱丙方）。由於大家股東們共同處理花壽司等七家店之債務問題，丙方協議目前七間店（華威國際食品有限公司）及五間店（鴻楓國際有限公司）（微風麗緻、momo、麗緻、momo花見、sogo天母旁麗緻○○○區○○街上海湯包）之百貨公司經營盈餘依各股東出資及貢獻之程度，來分配股份。甲、乙雙方共同簽立本協議書，期望藉助相互合作來增進公司成長，雙方簽訂以下條款並共同信守：第一條：合作事務：雙方同意合作，並按月給付股東0.75﹪總營業額（依當月營收分紅之）元，丙方負責穩定目前百貨食品業之經營及拓展業務部分。一、雙方對於拓展業務所需之專案研究或計畫等問題須由雙方共同討論，並訂定行銷計畫再執行之。二、丙方預定公司營運計畫，經由討論並告知各股東，雙方也必須努力執行各自業務。三、為求公司業績每年成長，當總公司成立上櫃或上市公司時，總公司也會依各股東出資及貢獻之程度另發股份予以各股東，以體恤大家共同努力之辛勞。第二條：出資及股份分配：甲方：出資額五百萬元正（佔10﹪股份、年餘15﹪）、乙方：出資額四百五十萬元正（佔10﹪股份、年餘15﹪）、丙方林詩鴻。」等語（見本院卷第97頁），僅係黃志珮、原告、林詩鴻為處理花壽司等七間店之債務，而就各自之出資比例及盈餘分配以為約定，並未約明原告應確實執行何等具體事務，至上開協議書雖亦有約定「雙方必須努力執行各自業務」等語，然此亦係於林詩鴻已有預定公司營運計畫，並經由討論告知之股東後，方會有所執行，然被告就原告是否已有具體執行業務情事，被告均未舉證以為說明，且核以所謂合作、貢獻等語均屬抽象、概括，該付出者係以精神、金錢抑或實際勞務提出者多有可能，甚而縱有勞務付出以為業務執行，亦非已特定何等時間，原告閒暇之餘另所為者亦有可能，自難遽將個人之投資行為與兼職行為畫作等號，即以原告有簽立上開協議書而推論其有為兼職行為。再者，原告有簽立上開協議書，與原告客觀上是否已達能力上不能完成工作，或主觀上致使有「能為而不為」等有何關連，即原告是否已有因簽立上開協議書使其工作上無法達到勝任工作之程度，亦未見被告舉證以實其說，自難單以原告有簽立上開協議書，即逕認原告有為兼職行為，甚而以此推論原告已達不能勝任工作之情事，是被告前開所辯，自不足採。被告復辯稱原告所涉嫌恐嚇勒贖一案，業經蘋果日報於
101 年5 月24日報導後，已廣為大眾所得悉，已對被告公司之聲譽遭受極大負面之不利影響云云；惟查，參以上開媒體報導，其標題雖為「HTC 副理討千萬債，夥兄弟霸店抵債」等語（見本院卷第8 頁），但核其報導內容其中關於原告部分，僅有論及林詩鴻有積欠原告金錢未返還情事，至於報導另稱之押走逼債等行為，並未論及原告亦有參與施行，復核原告前開所為，並未挾以被告公司員工之身分，而衡以媒體報導所下之標題、內容，非原告所得決定，媒體報導無非以聳動、引人注目為目的，是難單以前開媒體報導即謂原告應對被告公司名譽受損均予負責，況前開媒體報導與原告有何不能勝任工作之情事實無相關，而被告公司工作規則第13條第20款亦僅係針對員工有營私舞弊、挪用公款、收受賄賂等具體事實者，亦難認與本件有何關連，而被告以上開工作規則以辯稱被告公司強調廉潔，亦係被告自行所為之延伸解讀，經認倘可任由被告自行任意解讀工作規則，如此實與勞基法係為保護勞工之目的有所相悖，故認被告上開所辯，亦不足採。
3、被告辯稱原告身為被告公司副理，肩負管理人事之重任，理應潔身自愛，而其前開疑似恐嚇勒贖之行徑，除使被告公司聲譽受損，且其所管理之員工亦對原告產生極大之恐懼及不信賴感，而無可能再受原告指揮監督，顯已達不能勝任被告所交付工作之程度云云；然查，承上所述，原告並未挾被告公司員工之身分對外從事不法行為，且原告所涉前開債務情事，亦難認與其所負責之工作內容有所相涉，而原告與林詩鴻間前開債務、討債情事，嗣後業已成立和解，而因此所生之刑事案件，亦經臺灣新北地方法院檢察署檢察官以101 年度偵字第14605 號、15598 號、102年度偵字第1504號為不起訴處分在案，此有該和解書及偵查案卷等在卷可參（見本院卷第9 頁），可見原告嗣後已有就上開債務情事為處理解決，而前開討債情事並無影響到原告所從事負責之工作，至原告所涉上開情事，是否已使其下屬因此對原告產生不信賴感，致原告已達無法繼續擔任主觀工作之程度云云，均為被告單方所辯述，被告並未舉證以實其說，是被告前開所辯，自難憑採。
4、被告又辯稱，依原告98年至100 年度之積效考核評等結果，分別為U 、C 、U，足見原告在被告公司之工作表現已屬不良，且原告自100 年5 月起至101 年6 月止，負責被告公司產品量產後之專案管理，亦有能力不足之情事，可見原告已達不能勝任工作之程度云云；但查，參以被告所提之被告公司積效評核表（見本院卷第124 ～133 頁），可見被告公司就員工積效評核共分為5 級，即為O （即Outstanding ，指前20% 之人）、C （即Commendable ，21% ～55% 之人）、S （即Satisfactory，56% ～85% 之人）、U （即Need to Catch ，86% ～95% 之人）、I （即Need Improvement under Probation），而原告於98年至
100 年度之評核結果分別為U 、C 、U ，雖非屬甚佳，但尚未至最差等級且依其評語亦非認達需解僱之程度，而證人即原告之主管江鄭億於審理中雖證稱，原告於100 年11月間至101 年5 月間分別有3 件表現不佳之情事，分別為於100 年11月間，公司主管有要求我們要提供硬體成本總價錢提供及REVIEW，而原告擔任專案經理，已有拿到相關資料，但原告拿到資料後，並未實際上去判斷該些資料有何不足或錯誤之處，而有未扮演好其所擔任之角色；101年3 月初時，公司主管有要求把產品的防水標籤移除，原告從接到任務後到談好，整整花了1 個月，伊覺得這很失常，依原告在被告公司的資歷與時間，伊預估大約1 至2個星期就可完成；於101 年5 月份原告負責導入新PCB 主機板以達COSTDOWN議案時，原告原先表示之導入時程即同年7 月底緩不濟急，後來原告才在提出可於6 月中完成評估，可見原告就導入時間之判斷上有判斷瑕疵；再原告在管理風格上比較屬於無為而治，以原告所帶領2 位同仁係屬比較資淺來看，這是比較有危險等語（見本院卷第161頁），以表示原告於工作尚有上開表現欠佳之情事，然證人江鄭億亦證稱，上開欠佳表現，並未導致被告公司有明顯損害等語（見本院卷第161 頁反面），又證人江鄭億證稱，原告遭被告公司解僱原因實係因原告所涉上開討債情事經媒體報導，並有涉及刑事偵查所致等語（見本院卷第
162 頁），可見被告公司與原告終止勞動契約並非係因原告前開表現不佳之情事，則被告以上開工作表現不佳情事，作為其解僱之依據，自難足採。再者，原告縱有證人所述前開工作表現不佳之情事，但被告未將原告之職務或工作內容以為調整，即逕為解僱，亦未符雇主須於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約之情狀，而有違「解僱最後手段性原則」，故認被告前揭與原告終止勞動契約，自不合法。
5、綜此，被告依勞基法第11條第5 款規定與原告於101 年7月31日終止僱傭契約既於法不合，自不生終止之效力，則原告請求確認兩造間之僱傭關係仍繼續存在，自有理由，應予准許。
（三）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。再按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，民法第234 條、第235 條亦分別定有明文。是如雇主已預示拒絕勞工提出勞務，勞工以向雇主為準備提出勞務之表示即可認已依勞動契約之本旨提出給付，雇主拒絕受領即屬受領勞務遲延，勞工並無再補服勞務之義務。查被告依勞動基準法第11條第5 款終止兩造間勞動契約，並不合法，已如上述，而原告於遭留職調薪後甚至桃園縣政府勞資爭議案件調解時，均有持續向被告表示請求回任，但被告自留職停薪後即拒絕再讓原告至被告公司上班等情，亦有原告申請復職之EMAIL 及會議紀錄等在卷可稽（見本院卷第11、12、14頁），是揆諸上開規定，被告既已拒絕原告提供勞務，原告即無補服勞務之義務，從而原告自得按月請求被告給付薪資。再被告與原告終止勞動契約前，原告每月薪資為73,700元，此為兩造所不爭，是原告請求被告應101 年8 月
1 日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月5 日給付原告73,700元，自有理由，應予准許。
（四）原告另主張被告於每年9 月尚會發給員工紅利，以原告擔任副理階級，原告於101 年度至少可領取員工紅利150 萬，故對此以為請求云云；惟按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，可見雇主並非應於每年固定分配紅利，且關於員工紅利之發放與否，以及發放金額，尚應視事業單位、雇主當年度有無盈餘及該名員工之表現而定，非謂勞工每年均有請求雇主給付一定員工紅利之權。而查原告雖有提出其100 年度之所得清單（見本院卷第20頁）以作為其請求員工紅利之依據，但承前所述，原告於100 年所獲紅利既係視被告公司該年度營運表現及原告之工作表現而發放，自難以此推論原告於101 年度亦可獲取相同之員工紅利，況原告所主張之150 萬元，其如何計算得出，均為原告自身所臆測，均未舉證以為證明，則認原告主張被告應另給付其101 年度員工紅利150 萬元及自起訴狀繕本送達翌日起，按年息5%計算之利息，委不足採。
（五）末被告於上揭時地解僱原告之時，已有給付原告資遣費609,990 元等情，此為兩造所不爭，被告並據以上開給付金額於本件原告得請求金額中予以扣抵，則以原告自101 年
8 月1 日起按月於每月5 日得請求被告給付薪資73,700元以為計算，計至本院言詞辯論終結日即102 年5 月2 日止，原告已可請求被告給付原告薪資663,300 元（73,700元X9個月=663,300元），而就被告已給付予原告之609, 990元予以扣抵後，被告尚應給付原告53,310元，並自102 年
5 月1 日起，按月於每月5 日給付原告73,700元。逾此以外之金額，則認屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，被告於上揭時間終止兩造間勞動契約既非合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付53,310元，及自102 年5 月1 日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月5 日給付原告73,700元，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。末原告就其金錢請求部分，兩造均陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行，故就原告上開勝訴部分，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；另其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
六、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如
主文。中 華 民 國 102 年 5 月 30 日
勞工法庭 法 官 華奕超上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 102 年 5 月 31 日
書記官 洪啟偉