臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞簡上字第9號上 訴 人 晟楠科技股份有限公司兼 法 定代 理 人 林朝榮共 同訴訟代理人 楊肅欣律師複 代理人 劉睿哲律師被 上訴人 林文彬訴訟代理人 范綱祥律師複 代理人 詹淳淇律師上列當事人間給付薪資等事件，上訴人對於民國102 年4 月12日本院桃園簡易庭101 年度桃勞簡字第21號第一審判決提起上訴，本院於102年9月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人晟楠科技股份有限公司負擔百分之三十二，餘由上訴人林朝榮負擔。
事實及理由
壹、被上訴人起訴主張並於本院補充陳述：
一、被上訴人自民國100 年6 月26日起在上訴人晟楠科技股份有限公司（下稱晟楠公司）任職，擔任中國業務主管職務，並於同日派駐中華人民共和國即大陸地區，每月總薪資為新臺幣（下同）6 萬元，至實際給付方式則係因上訴人晟楠公司基於經營成本、節稅或避稅等考量，請被上訴人併與其境外關係企業即訴外人高威公司（即為上訴人晟楠公司在香港持股100 ％之子公司，兩公司法定代理人亦為同一人）簽立約定書，約定由上訴人晟楠公司每月給付約3成之薪資共1萬9,
080 元（含底薪、伙食費、應提繳勞工退休金、全勤津貼等），並於次月5日發放（下稱系爭A契約），高威公司則給付約7成之薪資共4萬920 元（計算式：底薪2萬5,920元＋補助津貼1萬5,000元＝4萬920元），並於次月20日發放（下稱系系爭B 契約），兩者合計即為總薪資6 萬元（計算式：1 萬9,080 元＋4 萬920 元＝6 萬元），至派駐大陸地區之相關差旅費，則約定由上訴人晟楠公司全額支付。
二、嗣因被上訴人任職期間，上訴人晟楠公司主管即一再當面或以簡訊辱罵被上訴人，並未確實給付相關差旅費等因素，致使被上訴人於101年2月18日向上訴人晟楠公司及高威公司提出離職申請，惟於離職申請未經批准確認日期前，仍繼續工作處理相關事宜，詎被上訴人提出離職申請後，上訴人晟楠公司一直未有批示確認，然而，高威公司於同年2 月20日應給付薪資日，即未給付前一個月之薪資4 萬920 元，其後遲至同年3 月12日，高威公司仍未給付該薪資，被上訴人即依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款之規定於同年3 月13日自行終止契約後回到臺灣。並於回臺後即於同年
3 月14日向桃園縣政府申請與上訴人晟楠公司調解，定於同年3 月26日協商，而上訴人晟楠公司僅於同年3 月22日匯款4,590 元，兩造於調解期日未達成任何共識，調解不成立，總計上訴人晟楠公司、林朝榮（下稱上訴人二人）有以下應付而未付之款項，尚應支付予被上訴人：
三、先位部分：
1.上訴人晟楠公司應給付被上訴人4萬6,291元：⑴薪資553 元：被上訴人於101 年3 月13日始離開大陸地區
職務，故上訴人晟楠公司就被上訴人於同年3 月1 日至12日之薪資仍應給付，該薪資合計7,386 元，然上訴人晟楠公司僅於4 月5 日匯給被上訴人6,833 元，故尚有差額55
3 元未付。至上訴人晟楠公司辯稱被上訴人請求未考量員工自付勞保費128 元及提撥勞工退休金488 元，並稱行政院勞工委員會94年6 月23日勞動4 字第0000000000號函及臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決，係與本件兩造已明文約定薪資含6 ％退休金不同，故上訴人未違法留扣退休金云云。惟被上訴人就自付勞保費128 元確實未慮及，然就勞工退休金部分，依勞工退休金條例第14條1 項，應由僱主負擔，而上開勞委會函釋僅說明應提繳之退休金，不得內含於工資內，而未區分是否知情，而實務見解更認縱經員工同意，亦屬違反強制規定而無效，員工亦得起訴請求此部分之款項，而被上訴人確未慮及自付勞保金128 元部分，但於在職期間每月均多留扣之勞工退休金488 元，以此金額補足尚有餘，故被上訴人仍請求薪資553元。
⑵差旅費3萬9,060元：依兩造所簽立之系爭A、B契約，上訴
人晟楠公司應支付相關差旅費。而被上訴人任職期間之差旅費共計5萬7,060元，然上訴人晟楠公司僅給付1萬8,000元，尚有3萬9,060 元未付。上訴人雖辯稱系爭A契約僅指出差有差旅費，且高威公司早已補貼，故被上訴人不得請求云云，然系爭A 契約之原約定，上訴人晟楠公司就外派工作乙節，本有約定派駐及出差，而被上訴人到境外定點工作即屬派駐，其來往臺灣及大陸工作地點即屬出差及探親費用之一種，否則到派駐到海外工作定點須勞工自付旅費，顯有違一般海外工作之常情，亦有違當初簽約之真意，且上訴人晟楠公司一開始將被上訴人派往深圳，後又改派崑山，已非原派駐地，上訴人晟楠公司主張被上訴人一開始即知悉工作地點，並非事實。另系爭B 契約所約定：
「…每三個月一律補貼機票及車旅費9,000 元」，顯屬額外之補貼，而被上訴人請求之差旅費亦將上訴人給付2次9,000元共1萬8,000元扣除，是上訴人晟楠公司辯稱被上訴人早知要到大陸工作，並非出差，而高威公司已支付每三個月機票補貼，被上訴人請求差旅費，不應准許云云，即非有據，且上訴人抗辯系爭A 、B 契約為被上訴人與不同雇主簽立之不同契約，現竟以高威公司已補貼為由，作為上訴人晟楠公司不用給付差旅費之理由，並非可採。
⑶資遣費6,678 元：因上訴人晟楠公司之前開行為，被上訴
人係自行依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於101年3月13日自行終止契約而離職回到臺灣，而被上訴人任職期間為100 年6 月27日起至101 年3 月13日止，共8 個月又15日，而依勞工退休金條例第12條第1 項規定計算，被上訴人可得資遣費之年資基數為0.35，依此計算，上訴人晟楠公司部分應給付6,678 元。上訴人晟楠公司抗辯此為被上訴人自行離職不得請求資遣費，自無理由。
⑷上開款項，因有部分約定由高威公司支付，故上訴人晟楠
公司自應與高威公司同負其責，惟因被上訴人簽署系爭B契約時，係透過上訴人晟楠公司之法定代理人即上訴人林朝榮而為法律行為，故上訴人晟楠公司自應與上訴人林朝榮負連帶責任，理由如下：
①本件被上訴人與高威公司間之約定書，末載之地址為香港
，一般而言應即為其公司設立地址，故被上訴人認其形式上為香港公司，然其又提出設立於薩摩亞之文件，誠令人懷疑，惟無論其為香港地區法人或為薩摩亞法人，如被上訴人與上訴人晟楠公司及高威公司間確屬二重僱傭關係，依民法總則施行法第15條及香港澳門關係條例（下稱港澳關係條例）第40條，上訴人晟楠公司亦應負連帶責任，是上訴人抗辯高威公司為薩摩亞法人，上訴人晟楠公司毋須與高威公司負連帶責任，亦屬無據。
②被上訴人分別簽訂系爭A 、B 契約，應係上訴人晟楠公司
為規避勞基法、全民健康保險法及勞工退休金條例等義務，蓋如上訴人非為了規避勞動法令相關義務，高威公司依情形根本無理由要聘請被上訴人（被上訴人根本並未到過香港或薩摩亞，復未見過其公司人員），實際上上訴人晟楠公司僅以不到2 萬元左右之薪資替被上訴人投保勞健保，而高威公司部分在臺聘請員工亦應遵守臺灣勞動法令，然其卻未依法替被上訴人提繳勞健保，退休金，足見上訴人晟楠公司確屬為了規避義務而使被上訴人簽署二份契約。而依民法第72條及最高法院87年度臺上字第2834號判決，上訴人晟楠公司使被上訴人簽署系爭A 、B 契約，係為了規避相關法令之義務，其行為自有背於善良風俗，亦屬脫法行為，自屬無效，應由上訴人林朝榮負僱主責任。③被上訴人與高威公司簽立之系爭B 契約，雖約定部分薪資
由高威公司支付，然依民法第268 條，上訴人晟楠公司應給付被上訴人薪資之義務，非不得約定由第三人即高威公司代為支付部分，惟勞動契約仍存在被上訴人與上訴人晟楠公司間，不因此部分移轉至被上訴人與高威公司間。又依上開規定，如第三人高威公司不為給付，仍應由上訴人晟楠公司負責賠償，則高威公司未給付之薪資部分，依法仍應由上訴人晟楠公司賠償或支付，被上訴人請求實屬有據。
④上訴人晟楠公司另以未付薪資者係其之子公司等詞資為抗
辯。惟被上訴人之實際雇主應係上訴人晟楠公司，如上訴人晟楠公司任意要求員工與其境外子公司簽約為理由，即可規避給付薪資義務，而勞工對境外公司又求償不易，當非勞基法保障勞工權益之意旨，且被上訴人依上訴人晟楠公司要求同時與兩家公司簽立系爭A 、B 契約，如解釋被上訴人有多數雇主，則被上訴人薪資總額確認不易，進而影響勞工退休金等權益，且發生糾紛時，亦因服勞務對象內容不確定，使雙方關係、勞工求償趨於複雜化，故應確認契約當事人間之真意，除非契約真意係同時受僱於兩以上雇主，且無違勞動基準法之意旨，方可解釋勞工同時受僱於多數雇主，並由各該雇主依約定分別給付薪資，否則即應確定契約之實際雇主，其薪資總額，最終應由該實際雇主負責，而本件無論係上訴人晟楠公司或高威公司應付而未付被上訴人之薪資、差旅費及資遣費等債務，依勞基法之意旨及民法第268 條之規定，自當由上訴人晟楠公司負雇主之給付義務。退步言之，縱認被上訴人與上訴人晟楠公司及高威公司成立二重僱傭關係，然高威公司係為未經我國認許之法人，依港澳關係條例第40條之規定及最高法院96年臺上字第1238號判決意旨，上訴人晟楠公司仍應就高威公司應給付之部分，對被上訴人負連帶責任，是上訴人主張就高威公司部分應付之部分上訴人無關，毋庸負責云云，委無足採。
2.上訴人林朝榮應給付被上訴人9萬9,120元：⑴若鈞院認被上訴人係同時受僱於上訴人晟楠公司及高威公
司，然因高威公司為未經認許或許可之外國或港澳法人，依法律規定，上訴人亦負連帶責任。依民法總則施行法第15條及港澳關係條例第40條規定，其構成要件，祇須未經認許、許可之外國或港澳地區法人，以其名義與他人為法律行為，實際行為人即須與外國或港澳法人負連帶責任，並未限定行為人必為其代理人始能適用，解釋上，只要行為人經該外國或港澳法人授權（處理權或代理權），以外國或港澳法人名義與他人為法律行為，即有適用。考其立法意旨係避免法律行為之相對人，因為行為人為未經認許或許可之外國法人而找不到人可以負責，故要求實際行為人連帶負責，以保障相對人之權益，而被上訴人與高威公司在臺灣成立僱傭關係，其實際行為人應為高威公司之法定代理人林朝榮，故被上訴人得請求上訴人林朝榮就高威公司短付部分負連帶責任，並無疑義。
⑵另上訴人林朝榮雖爰引臺灣臺北地方法院100 年度勞訴字
第114 號判決要旨，主張倘勞工提供工作之對象、工作地點均與臺灣無關者，則無依民法總則施行法第15條及港澳關係條例第40條規定保護法律行為相對人之必要云云。然該判決內容，與本件上訴人所稱倘勞工提供工作之對象、工作地點均與臺灣無關者，則無依上開法條規定保護法律之必要，相差甚遠，本件上訴人二人徒憑己見，解釋上開法條即判決意旨之見解，顯有錯誤。而臺灣高等法院97年度勞上易字第67號判決、臺灣臺北地方法院100 年度勞訴字第91號判決等實務見解亦多有民法總則施行法第15條規定，適用於締結僱傭關係之見解。而以上情節雖與本件稍有不同，惟就成立僱傭契約之法律行為，得依上開規定令行為人負連帶責任，所言甚明，而本件上訴人林朝榮符合行為人之要件，已如上述，被上訴人自得要求連帶負責。
⑶薪資84,798元：
①高威公司自被上訴人離職前即未給付1、2月份薪資，故上
訴人林朝榮尚積欠被上訴人8萬1,840元。另3月1日至3 月月12日之薪資高威公司仍應給付，該薪資計1萬5,840元，扣除3月22日及4月20日被上訴人分別收到4,590元、8,292元之薪資，高威公司仍有8 萬4,798 元之薪資未付。上訴人林朝榮雖辯稱高威公司係因被上訴人失職造成嚴重損失，故懲處被上訴人人民幣600 元之罰款兩次，且高威公司有通告失職減薪10％並有被上訴人之簽名，故以此減少被上訴人之薪資，另補助津貼1 萬5,000 元部分，因被上訴人已離職，無再補助必要，上訴人又稱高威公司稱被上訴人僅能於上班日請領人民幣30元之餐費補助，被上訴人卻每日溢領人民幣50元，應扣除餐旅補貼云云，然餐費補助均係高威公司同意後自行發給被上訴人，如非高威公司老闆、會計等同意，被上訴人豈有可能領到此部分餐費，上訴人主張高威公司稱被上訴人溢領，實屬無據，至其他員工有無、如何領取，與被上訴人無關，且上訴人二人所提出之費用報銷單及業務雜支申請單係上訴人二人自行提出之單據，被上訴人否認其形式真正，又依勞基法第26條規定之意旨，上訴人二人自不得已此溢領餐費為由主張抵銷，且被上訴人亦否認有高威公司所稱失職情形，且薪資條件係契約內容之一，有契約上效力，除非兩造合意變更契約內容，否則片面變更契約內容，自屬無效，而上訴人林朝榮所謂高威公司對被上訴人減薪，雖提出通告指稱被上訴人有簽名，惟該通告係上訴人晟楠公司片面公告，且傳閱後員工均要簽名，此僅能代表被上訴人知悉此份通告，不能代表被上訴人同意減薪，且該通告僅表示失職會懲處10％減薪，但上開通知僅寫到懲處罰款，無寫明減薪，自不能作為減薪依據。
②況上訴人二人所提出之公告，其具名者為晟楠金屬製品廠
，而非高威公司，高威公司又如何憑藉此兩罰款公告及通告減薪，進而降低或扣除被上訴人薪資或津貼，再者 101年1 月6 日之公告被上訴人根本未簽名而不知此事，而同年2 月13日之公告被上訴人雖有簽名，但實際上被上訴人並非流失人員之主管，人員流失實與被上訴人無關，且依勞基法第26條，雇主不得藉詞預扣勞工工資，故上訴人晟楠公司公告罰款自屬無效。復上訴人二人又稱高威公司稱被上訴人未盡職洽客，而有餐費補助扣款（罰款）情形部分，亦有上開勞基法第26條之適用而不得由工資內扣除，且被上訴人亦否認有前開失職情形，再者，被上訴人依規定請領並領取完畢之補助，已屬被上訴人之個人財產，豈容上訴人晟楠公司或高威公司再藉詞從薪資內回溯扣回，其侵害被上訴人之個人財產甚明，其從薪資扣款之行為自亦屬無效。
③另高威公司與被上訴人約定之薪水為4 萬920 元（含所謂
補助津貼），每月20日領取薪資，而被上訴人被派駐或出差至大陸地區以來，除第1 個月領薪日時（100 年7 月20日）因工作未滿1 月，及101年2月後高威公司開始遲付薪水而兩造發生爭執，高威公司給付之薪資不足4 萬元外，其餘100年8月20日起至101年1月20日，均按月支付4萬920元，並無短少，依勞基法第2 條第3 款之規定及最高法院96年度台上字第5 號判決，顯見除薪資2 萬5,920 元部分外，其餘1 萬5,000 元部分，亦屬被上訴人工作之對價，且屬在一般情形均可領得之給付，故4 萬920 元均屬被上訴人之薪資，不因被告二人或高威公司所使用、主張之名稱為津貼而有異，被告二人主張係津貼可停發並無理由，是上訴人二人辯稱被上訴人已申請離職，故已無補助津貼1萬5,000元之必要云云，係無理由。且縱係津貼，但兩造既無約定申請離職後即可停發，上訴人林朝榮自不能任意停發。
⑵資遣費14,322元：上訴人二人復辯稱係被上訴人自行申請
離職，惟被上訴人並不否認高威公司並未同意批准，後來被上訴人即主動依勞基法第14條規定離職，此觀被上訴人之離職申請書僅有單位主管核章，而無人事、其他主管核章可知，且上訴人亦主張被上訴人尚未完成離職交接手續，足見被上訴人並尚未經高威公司批准離職，故上訴人主張係被上訴人自願離職故無資遣費，實屬無據。而依勞工退休金條例第12條第1 項規定計算。被上訴人可得資遣費之年資基數為0.35，依此計算，上訴人林朝榮應給付被上訴人1萬4,322元。
⑶承上，上訴人林朝榮應給付被上訴人合計9萬9,120元。
四、備位部分：上開金額部分雖約定應係由高威公司支付，然若鈞院認定被上訴人之實際雇主應係上訴人晟楠公司，則上開款項均應由被告晟楠公司負責全額之支付，理由如下：
1.依被上訴人與高威公司簽立之系爭B 契約，可知被上訴人係經由上訴人晟楠公司之面試而任職，被上訴人並無接受高威公司之面試，且被上訴人派駐至中華人民共和國即大陸地區，亦係與上訴人晟楠公司簽立派駐海外人員約定而派駐，並非由高威公司派駐，此有兩造簽立之派駐海外人員約定一份可稽，顯見被上訴人係從屬於上訴人晟楠公司，接受其指揮監督，並對其提供勞務。又高威公司之經營實際上全由上訴人晟楠公司掌控，故上訴人晟楠公司要求被上訴人與高威公司簽立系爭B 契約，僅係基於上訴人晟楠公司之經營成本、節稅或避稅之考量之要求，而將薪資分由不同關係企業發放，然被上訴人實際上係對上訴人晟楠公司服勞務，故依民法僱傭及勞基法規定之意旨，給付薪資之義務最終應由實際雇主即上訴人晟楠公司負擔。
2.再從兩造契約之真意觀之，被上訴人被派往大陸之深圳及崑山，惟該二公司均非高威公司，而均係上訴人晟楠公司之子公司，且被上訴人從未到過高威公司（香港或薩摩亞），上訴人對此點亦無提出爭執，由此足知被上訴人僅係替上訴人晟楠公司服勞務，實際指揮監督被上訴人者亦為上訴人晟楠公司，足見上訴人為被上訴人之唯一雇主。另上訴人晟楠公司稱高威公司指稱被上訴人有失職之處，故公告罰款，並進而降低被上訴人之薪資，然上開公告上之具名者並非高威公司，且其上簽名主管，全為上訴人晟楠公司之主管：其中於
2 月13日公告上，於總經理欄上簽名之邱錫欽時任上訴人晟楠公司總經理，經理級以上主管欄簽名之林靜玉時任上訴人晟楠公司之財務主管，發文單位欄上簽名之古朝陽，時任上訴人晟楠公司稽核主管，顯見被上訴人未替高威公司工作，而係為上訴人晟楠公司工作。另系爭B 契約末頁所載高威公司之地址為香港沙田火炭拗背灣街等，而上訴人晟楠公司提供給被上訴人名片內，所列出之子公司有香港高威公司、晟楠科技（香港）有限公司，所載地址同上址，又被告晟楠公司提供之物質安全資料表中，所列之上訴人總、子公司，就高威公司部份，亦載為香港高威公司，毫無關於薩摩亞高威公司之相關記載。復上訴人所提出之高威公司設立文件，竟為薩摩亞高威公司，而無提出香港高威公司之記載，其真實性已有可疑，且就形式觀之應為外國公文書，然卻無我國駐外單位之證明，被上訴人爰否認其形式真正，是以薩摩亞高威公司顯有可疑，香港高威公司又提不出設立文件，是所謂「高威公司（無論香港或薩摩亞）」是否真實存在，即有可疑，則高威公司如非真實設立之公司，益徵足信被上訴人僅受僱於上訴人晟楠一公司，自應由上訴人晟楠公司負擔全責。
五、綜上，被上訴人主張上訴人晟楠公司為高威公司在臺之實際行為人，且上訴人林朝榮亦須依民法總則施行法第15條，港澳條例第40條與高威公司連帶負責，惟倘鈞院認上訴人林朝榮不須負責，且認上訴人晟楠公司與高威公司非一體，然本件被上訴人亦係透過上訴人晟楠公司代為面試簽約，與高威公司成立雇傭關係，則上訴人晟楠公司就高威公司之部分亦依民法總則施行法第15條，港澳條例第40條應連帶負責。再倘若鈞院認上訴人林朝榮及上訴人晟楠公司均不須為高威公司所負責，則被上訴人亦主張上訴人晟楠公司與高威公司應為實質一體，因依系爭B 契約第5 條及第6 條約定，無論被上訴人自行或被辭退離職均需在臺北之上訴人晟楠公司進行，且就公司紅利分配方面，系爭B 契約第8 條「跨年度可分享晟楠公司紅利分配」，竟不約定分享高威公司之紅利，而卻約定分享晟楠公司紅利，除非兩者實際上為一體，否則並不合理。並於原審聲明：1.先位部分：⑴上訴人晟楠公司應給付被上訴人4 萬6,291 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑵上訴人林朝榮應給付被上訴人9 萬9,120 元及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；2.備位部分：⑴上訴人晟楠公司應給付被上訴人14萬5,411 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；⑵願供擔保，請准宣告假執行。
六、聲明：上訴駁回。
貳、上訴人則以：
一、上訴人晟楠公司部分：
1.被上訴人主張上訴人晟楠公司應給付被上訴人101年3月1 日至3 月12日之薪資共計7,386 元，而上訴人晟楠公司僅給付6,833 元，尚有553 元薪資未給付云云。惟上訴人晟楠公司除給付被上訴人薪資6,833 元外，尚且給付員工自付勞保費
128 元及提撥退休金488 元，合計為616 元，已超過被上訴人請求553 元之金額。被上訴人主張全未考量勞保費勞工自付額及6 ％退休金提撥之部分，其主張實屬無據。又被上訴人雖再提出勞委會函釋及臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決，主張上訴人將勞工退休金內含於被上訴人薪資內，此扣留部分無效云云。惟細探附上開函釋及判決意旨，乃係指勞工於不知情下，部分薪資遭公司扣留用以提撥
6 ％勞工退休金之情形，與本件兩造已明確於原證1 敬業約定書明定「含6 ％勞工退休金」之情形有別，故本件實無被上訴人所稱違法扣留以及轉嫁由被上訴人負擔而屬無效。且上訴人晟楠公司已依敬業約定書約定給付6,833 元，並無短付之情。是以被上訴人主張上訴人晟楠公司應給付被上訴人被上訴人101 年3 月1 日至3 月12日之薪資553 元，實無理由。
2.又被上訴人依系爭A 契約第6 條主張上訴人晟楠公司應給付差旅費云云。惟上開約定「乙方出差之相關差旅費用由甲方支付之。」，乃已明顯指出僅於「出差」情形方有差旅費之支付問題，如非出差而係派駐情形則應無此差旅費支付問題為是，此可從上開約定前後文比較，後文刻意排除「派駐」情形即可知之。再以，被上訴人訂約當時即已知悉要派駐在大陸一事。且被上訴人工作地點在大陸，其回臺灣亦非因工作需要所為，顯與工作地點在臺灣而因工作需要至外國出差之情形有所不同，故被上訴人在大陸工作應非屬上訴人晟楠公司派駐海外之情形，上訴人晟楠公司毋須負擔被上訴人來往臺灣與大陸間之交通費。又被上訴人既明知在大陸工作，顯亦與上訴人晟楠公司員工出差管理辦法第3 點所列「出差性質分類」未符，被上訴人非出差之員工。況上開管理辦法第5 點「出差申請及費用報銷程序」，就出差申請及費用預支與報銷作業規定均有明文，然被上訴人亦未有任何出差申請提出，遑論有何費用報銷之申請，既被上訴人未依上開員工出差管理辦法所定程序，上訴人晟楠公司實無義務負擔其交通費。再者被上訴人未遵守公司規定盡守職責，導致公司生意業績大幅滑落損失，並屢遭公司集團相關企業懲處，且被上訴人違反原審原證1 及原證2 約定書及派駐海外人員約定約定，以及不依誠信遵守公司之規章制度，故被上訴人非屬奉工守法及遵守與公司所立約定之人，因此無權利向晟楠公司主張保護及獎勵。故上訴人實毋庸再酌情給付任何交通費3萬9,060元。
3.被上訴人於任職期間僅向高威公司申領2 次各9,000 元之補貼，此外並未再向高威公司或上訴人晟楠公司提出任何交通費之給付請求，可見被上訴人亦知悉其得以申領之交通費補貼，僅限於高威公司每三個月補貼9,000 元，除此之外，不論是高威公司或上訴人晟楠公司均無義務再為支付。因此，被上訴人於逕自無故離職後，突向上訴人主張給付交通費3萬9,060 元，應與被上訴人先前認同交通費僅限於高威公司每三個月補貼9,000 元之意思相違，不符誠信原則，故被上訴人亦無權再向上訴人主張交通費。縱認上訴人應給付「來回台灣探親費用」予被上訴人。惟按一般常理，員工為從事工作而前往工作地點之交通費，本當應由員工自己負擔，何有權利請求雇主負擔之。本件被上訴人簽約時即已明知在大陸工作乙情，其應當自行支付交通費前往大陸以履行工作約定，因此就100 年6 月22日交通費1 萬1,500 元部分，上訴人應毋庸負擔。再被上訴人離職日為101 年3 月12日，故其於101 年3 月13日已非上訴人或高威公司員工，上訴人更無義務負擔被上訴人101 年3 月13日所支出之交通費7,644 元。是以，上開兩筆交通費均顯非「來回台灣探親費用」，上訴人自毋庸負擔之。
4.上訴人晟楠公司並無短付薪資違反勞基法第14條第1項第5款之情，而被上訴人於約定任職期滿前即提出離職申請，但卻未辦理工作及資料移交而擅自離職，亦已違反系爭A契約第1點及第5點。被上訴人亦於起訴狀中自承101年2月18 日提出離職申請並於3 月12日終止後離職回臺灣。顯見上訴人晟楠公司與被上訴人間勞動契約關係實乃因被上訴人自請離職而終止，何來資遣費請求問題。又查被上訴人於101 年3 月13日自行終止與上訴人晟楠公司間之勞動契約，並自斯時起未再進上訴人晟楠公司上班，顯見兩造勞動契約於101 年3 月13日業已終止，況且被上訴人自該日起即無理由曠工至今，亦違反勞基法第12條第1 項第6 款曠工規定，上訴人晟楠公司業逕依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，是以被上訴人既已自行申請離職在前，復因連續曠職遭上訴人晟楠公司終止勞動契約在後，被上訴人主張上訴人晟楠公司應給付資遣費6,678元云云，委無足採。
二、上訴人林朝榮部分：
1.關於100年7月5日通告及101年2月13日公告扣減每月薪資4,500元，101年1月至3月12日共計扣減薪資10,742元部分：
⑴公司治理組織架構，顯示上訴人晟楠公司100 ％持股高威公
司，高威公司再100 ％持股香港晟楠科技有限公司，晟楠金屬製品廠為香港晟楠科技有限公司經營之加工廠。因此，所有晟楠集團公司制度管理辦法執行，皆由母公司即晟楠公司以通告形式告知晟楠集團相關主管人員會知閱悉並簽名同意確認，再由各子公司及工廠立為規定執行管理。上訴人晟楠公司提出之100 年7 月5 日通告，其第4 條說明：「違反公司制度規範，一律以失職懲處，當月津貼按基本薪10％扣減」，參諸同份通告第1 至3 條不斷提及「台、中、港幹部」、「各司主管人員」、「全集團各公司所有人員」等，可知該份通告所指公司乃指上訴人晟楠公司集團下所有公司、工廠，亦包括上開高威公司、香港晟楠科技有限公司、晟楠金屬製品廠，是以，高威公司自得援引上開通告懲處被上訴人。又被上訴人既於上開通告上簽名，實有同意之意思，且上開通告左上角載有「本通告視同正式命令，請貫徹執行。」等語，被上訴人既已簽名同意，自當遵守上開通告並確實執行，被上訴人主張上開簽名僅能代表知悉上開通告，不能代表同意上開通告內容云云，實與事實及常情不符，應無理由。
⑵又被上訴人未遵守其所簽立之職責確認書及職責約定書，以
確實執行職務並遵守公司規定，且未盡責提升公司業績，甚反使公司業績直落；並因報價缺失不知改進、違反回報制度要求、被動卸責沒有效率盲目洽客、未盡職落實制度要求及督導下屬，致使業績未增反而大幅下降、下屬文員離職，造成嚴重經濟損失，業經101年1月6日、同年2月13日公告懲處兩次各為2,857元（人民幣600元×匯率4.761＝新臺幣2,857元），共計5,714 元，且上開公告左上角均載有「本公告視同正式命令，請貫徹執行。」等語，被上訴人自當遵守上開公告並確實執行。況其中2 月13日公告亦經被上訴人簽名同意無誤，被上訴人主張上開簽名僅能代表知悉上開公告，不能代表同意上開公告內容云云，實與事實及常情不符，應無理由。復因晟楠金屬製品廠為高威公司100 ％持股之香港晟楠科技有限公司經營之加工廠，而被上訴人亦於該加工廠內工作，故以晟楠金屬製品廠名義公告，其效力於高威公司與被上訴人間應為有效，原審認上開懲處之規定於被上訴人與高威公司間不生效力，應有違誤。
⑶再被上訴人確實已於100 年7 月5 日通告及101 年2 月13日
公告上簽名同意上開內容，如被上訴人未予同意，何須於上開通告及公告上簽名確認。因此，原審以其所記載之方式以觀，應僅能認此係公司內之公告並使員工進行傳閱，縱被上訴人於其上簽名，亦僅能認被上訴人已知悉該內容，尚難認被上訴人有同意上開變更勞動契約條件之合意等語，顯有誤會。因此，上訴人主張依100年7月5日通告及101年2月13 日公告所示內容，自101 年1 月份起扣減被上訴人於高威公司之薪資新臺幣4,500 元（4,500 元＝（晟楠1 萬9,080 元＋高威2萬5,920元）×10％），而減為新臺幣2萬1,420元，應有理由。故被上訴人101 年1 月至3 月12日薪資合計應扣減
1 萬742 元（4,500 元【1 月份】＋4,500 元【2 月份】＋1,742 元【3 月1 日至12日；4,500 元×12/31 ＝1,742 元】）。
2.關於101年1月6日公告及101年2月13 日公告各懲處被上訴人新臺幣2,857元（人民幣600 元×匯率4.761 ＝新臺幣2,857元），合計5,714 元部分，已明確陳明原因懲處被上訴人，誠如前述。是以，上訴人主張扣減101年1月6日、同年2月13日公告懲處被上訴人兩次各為2,857 元（人民幣600 元×匯率4.761 ＝新臺幣2,857 元），共計5,714 元，應有理由。
縱認被上訴人未在101 年1 月6 日公告上簽名同意，上訴人亦得主張被上訴人確實已在101 年2 月13日公告上簽名同意懲處扣減被上訴人薪資2,857 元，就扣減薪資2, 857元部分，應有理由。
3.關於未發給101年1月至3月12日津貼3萬5,806 元部分，參約定書第5 點「…辦理完成離職手續，始得向甲方於次月二十日領取薪資。」，顯見被上訴人自行提出離職，僅能向高威公司領取薪資，不包括上開約定書第3 點「因職務需求加班及境外出差，另有補助津貼1 萬5,000 元正。」部分，此既經被上訴人同意並簽立約定書在案，被上訴人自應遵守；又被上訴人未依上開約定書第5 點、第7 點及第9 點辦理完成交接責任，即逕自無故離職，且未再回公司進行交接，甚對存證信函置之不理，顯已違反與公司簽立之約定書甚明；且被上訴人已無因職務需求加班及境外出差之情形，故上訴人更得以主張無須再依上開約定書第3 點給付被上訴人津貼 1萬5,000元。故原審判決命應給付高威公司101年1月至3月12日津貼部分，應予廢棄。
4.關於被上訴人應退還超領餐費3 萬2,536 元，而扣減被上訴人薪資3 萬2,536 元部分，被上訴人就其自100 年7 月11日至10 1年3 月10日共計230 日，每日均報支餐費人民幣50元，總計報支人民幣1 萬1,500 元乙節，並不否認。後因被上訴人未辦理完成交接，逕自無故離職，經徹查被上訴人經手之相關事務，發現被上訴人超報餐費支出乙事。且參諸被上訴人之前後任主管報支餐費均為每日人民幣30元，更可見被上訴人實有超報餐費之情。況被上訴人未盡職接洽客戶，甚連休假日亦超報餐費支出，更顯無理。是以，上訴人主張應扣除68日週六日及節假日部分共計人民幣3,400 元以及每日應扣減人民幣20元部分共計人民幣3,240 元，總計原告尚須退還人民幣6,640元，即新臺幣3 萬2,536 元（人民幣6,640元×匯率4.9 ＝新臺幣32,536元）。故原審判決命仍應給付3萬2,536 元部分，應予廢棄。
5.被上訴人應無權利向高威公司主張短付薪資8 萬4,798 元，已如前述。另上訴人林朝榮與高威公司乃屬不同之權利主體，應各自負其責任，高威公司應自負與被上訴人間之責任，無由將該責任強加諸於上訴人身上。況按臺灣臺北地方法院
100 年度勞訴字第114 號判決意旨，可知民法總則施行法第15條及港澳關係條例第40條規定應有其限制，而非得以無限上綱，是倘勞工提供勞務之對象、工作地點等均與台灣無關者，則無依上開規定保護法律行為相對人之必要，故無上開規定之適用餘地。
6.綜上，被上訴人與高威公司間之勞務提供地係在大陸，其具體權利義務（如勞務提供及薪資給予等）發生亦均在大陸，顯已逾越上開規定欲保護法律行為相對人之目的範圍，又基於我國法律原則上僅適用於我國領域，並無域外效力，是被上訴人依民法總則施行法第15條及港澳關係條例第40條規定，主張上訴人林朝榮應與高威公司負連帶責任，實無理由，不應採之。
三、原審就上訴人先位聲明為部分勝訴之判決，即上訴人晟楠公司應給付被上訴人3 萬9,613 元及自101 年5 月18日起至清償日止，按週年年利率5 ％計算之利息；上訴人林朝榮應給付被上訴人8 萬4, 798元及自102 年2 月7 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（被上訴人於原審先位聲明敗訴部分即關於資遣費6,788 元、1 萬4,322 元，未據其提起上訴，已告確定，非本院審理範圍），上訴人不服，提起上訴，並聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
參、兩造不爭執之事項：
一、被上訴人於100年6月26日於上訴人晟楠公司簽署系爭A、B契約，並於大陸地區任職。
二、上訴人晟楠公司每月給付被上訴人之薪資為1萬9,080元。
三、被上訴人於101 年2 月18日分別向上訴人晟楠公司、高威公司提出離職申請，再於同年3 月13日終止系爭A 、B 契約後返回臺灣。
四、上訴人晟楠公司於101年4月5日匯款與被上訴人6,833元、高威公司於101 年3 月22日及同年4 月20日分別匯款與被上訴人4,590元、8,292元。
肆、兩造爭執之事項：
一、被上訴人與上訴人晟楠公司、高威公司所約定之薪資數額為何？上訴人所給付被上訴人之薪資是否有短少之情況？若有，數額為何？
二、上訴人林朝榮或上訴人晟楠公司是否須與高威公司負連帶責任？
伍、本院之判斷：
一、上訴人晟楠公司尚積欠被上訴人薪資553 元及交通費3 萬9,
060 元，合計3 萬9,613 元；高威公司尚積欠被上訴人薪資8萬4,798元：
1.按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院100 年度台上字第801 號判決意旨可資參照）。
2.查被上訴人與上訴人晟楠公司於簽署系爭A 契約時，其契約第1條約定被上訴人之每月薪資為1萬9,080 元，此為兩造所所不爭執，堪信為真實。惟被上訴人與高威公司間之薪資為何，依系爭B 契約第3 條約定：「乙方（即被上訴人）每月薪資為2 萬5,920 元（薪資總和內含人民幣薪資部分，自負報扣所得稅。）；因職務需求加班及境外出差，另有補助津貼1萬5,000元」；第4 條約定：「乙方任職甲方未滿試用期，則甲方無法補貼機票費及車旅費9,000 元給與乙方。試用期滿經正式錄取，每期3個月一律補貼機票及車旅費9,000元」；第5 、6 點約定：「…次月20日領取薪資」（見原審卷第19頁）。惟依前揭判決意旨所述，是否為「工資」須視其是否屬經常性給與，而依被上訴人所提出其於第一商業銀行股份有限公司（下稱第一銀行）所開立之薪資帳戶以觀，被上訴人於100年8月22日、同年9月20日、同年10月20 日、同年11月20日、同年12月20日及101 年1 月20日，均有以「薪資」為名之款項匯入，且金額分別為4萬920元、4萬920元、、4萬9,920元、4萬920元、4萬920元及4萬9,920元（見原審卷23、24頁），而由高威公司與被上訴人上開約定之薪資、補助津貼加總金額合計為4 萬920 元（2 萬5,920 元＋1萬5,000 元＝4 萬920 元）及上開所謂「薪資」大致均於每月20日發放（按：100 年8 月20日為星期六，似因此故始於同年月22日發放），再以每3 個月均會再於當月薪資中增加9,
000 元即4 萬9,920 元綜合以觀，均與被上訴人主張其於高威公司之每月薪資4 萬920 元相符，亦與系爭B 契約第4條之約定相符，更足認上開匯款均為高威公司之薪資匯款紀錄無訛。再者，被上訴人於高威公司任職僅8月，而以4 萬920元（包含4 萬9,920 元）作為薪資之紀錄卻多達6 次，更可認原告主張系爭B 契約之津貼補助實為經常性給付應屬可信，故本件被上訴人主張其於高威公司之薪資為4 萬920 元，堪信為真實。
3.上訴人晟楠公司雖抗辯被上訴人於任職期間遭上訴人及高威公司減薪，並以晟楠公司100 ％持股高威公司，高威公司再
100 ％持股香港晟楠公司，晟楠金屬製品廠為香港晟楠公司經營之加工廠，故所有晟楠集團公司制度管理辦法執行，皆由母公司即上訴人晟楠公司以通告形式告知云云。惟依上訴人晟楠公司所提出之100 年7 月5 日上訴人晟楠公司通告文件，該通告第4 條說明：「違反公司制度，一律以失職懲處，當月津貼按基本薪10％減扣（見原審卷第244 頁）」，該份公告雖有被上訴人之簽名，然文件上卻僅以上訴人晟楠公司為具名，而上訴人亦未能就高威公司是否亦有相同公告以實其說，自不能僅以此即認被上訴人與高威公司間有變更薪資條件之約定，且上訴人既自承所有晟楠集團公司制度管理辦法執行，皆由母公司即上訴人晟楠公司先以「通告」形式告知晟楠集團相關主管人員，再由各子公司及工廠立為規定執行管理，然上訴人晟楠公司復未提出其子公司即高威公司已立為規定並執行管理之證據以實其說，尚難逕認高威公司亦有相同公告。再上訴人晟楠公司雖亦提出晟楠金屬製品廠於101 年1 月6 日、同年2 月13日以公告之方式稱被上訴人有失職懲處之情形，惟上訴人晟楠公司既然未能就被上訴人與高威公司間是否有變更系爭B 契約之合意舉證，已如前述，則上開懲處之規定自於被上訴人與高威公司間不生任何效力。至被上訴人與上訴人晟楠公司是否有變更薪資之合意等情，依上訴人晟楠公司所提出之公告內容，雖載明若員工有失職懲處，當月津貼按基本薪10％扣薪，惟依其所記載之方式以觀，應僅能認此係公司內部之公告並使員工進行傳閱，縱被上訴人於上開公告上簽名，亦僅能認其已知悉該公告之內容，尚難認其被上訴人有同意上訴人晟楠公司變更勞動契約條件之合意。又上訴人晟楠公司提出之101 年1 月6 日之公告，甚至無被上訴人之簽名，亦難認被上訴人知悉並同意上開懲處之結果以變更勞動條件。綜上所述，上訴人晟楠公司辯稱被上訴人曾於100 年7 月5 日同意變更系爭A 契約中之薪資約定，進而於101 年1 月6 日、同年2 月13日進行懲處致使被上訴人減薪云云，應屬無理由，被上訴人於上訴人晟楠公司之薪資仍為月薪1萬9,080元，亦堪認定。
4.被上訴人主張其於101 年3 月13日分別與上訴人晟楠公司、高威公司終止系爭A 、B 契約，且為上訴人晟楠公司所不爭執，堪信為真實。被上訴人主張上訴人晟楠公司未完足給付其於101 年3 月1 日至同年月12日之薪資，尚積欠553 元等語。查被上訴人於101 年3 月1 日至12日之薪資總額為7,386元（計算式：1 萬9,080 元÷31日×12日＝7,385.8，元以下四捨五入），而上訴人晟楠公司於101年4月5日僅匯款6,833元，兩者之差額即為553元（計算式：7,386元－6,833元＝553 元）。又上訴人晟楠公司雖抗辯被上訴人之計算方式未考量員工勞健保自付額及提撥勞工退休金之額度云云。惟按勞工退休金條例第14條第1 項及勞基法第22條第2 項、第14條第1 項第5 款規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％。此規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6 ％之個人專戶退休金，不得將雇主應提繳之數額，內含於勞雇雙方原本已議定之工資。倘雇主如將提繳之退休金，內含於原議定之工資中，其屬違反工資應全額直接給付勞工之規定，除將造成工資不完全給付勞工之情事，勞工得不經預告終止契約外，亦違反雇主應負擔勞工退休金提繳率之強制規定，導致減薪或內含於薪資之約定當然無效（臺灣高等法院臺中高分院97年度勞上易字第26號判決意旨參照）。又因上開規定本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工，故若雇主將其應負擔之每月工資6 ％退休金轉嫁由勞工負擔，縱經勞工同意，亦屬違反法律強制規定而無效，是上訴人晟楠公司抗辯被上訴人主張之薪資差額未考量應提撥之勞工退休金數額作為抗辯，委無足採。而依被上訴人主張其於上訴人晟楠公司之受僱期間即100 年6 月起至101 年3 月止，上訴人晟楠公司每月均多扣留被上訴人之勞工退休金488元，且長達8 個月以觀，縱被上訴人主張未考量其勞健保之自付額，惟被上訴人僅請求553元之積欠薪資，自屬有據。
5.被上訴人另主張依系爭A 契約之約定，上訴人晟楠公司應給付其差旅費，而上訴人晟楠公司尚積欠其3 萬9,060 元等語。按海外出差或派駐依本公司訂定之「派駐海外人員約定」有關條文內容管理；乙方出差之相關費用由甲方支付之，系爭A 契約第6 條訂有明文（見原審卷第16頁）。次以「但對奉公守法之員工，公司當儘保護及獎勵之責，除待遇、來回臺灣探親費用、在外食宿方面公司可依法合情付出」，上訴人晟楠公司派駐海外人員約定第3 條亦訂有明文（見原審卷第18頁）。被上訴人提出相關單據以證明其確有往返臺灣與大陸地區間之紀錄（見原審卷第109 至115 頁），此亦為上訴人晟楠公司所不爭執，堪信為真實。上訴人晟楠公司雖以被上訴人本即係至大陸工作，非屬派駐海外，與晟楠公司員工出差管理辦法第3 點所列「出差性質分類」未符，亦未依上開辦法提出申請及報銷，且被上訴人未遵守公司規定盡守職責，非屬奉公守法及遵守公司所立約定之人，無權請求保護及獎勵，況被上訴人另與高威公司約定每3 個月補貼機票及車旅費9,000 元，已屬合情合理付出照顧被上訴人云云，並提出晟楠公司員工出差管理辦法、被上訴人在職期間違反公司制度事項及失職行為明細、存證信函等件為憑（見本院卷第45至57頁）。惟查，被上訴人本係上訴人晟楠公司『派駐』大陸地區之人員，此由兩造簽訂之派駐海外人員約定（見原審卷第18頁）即明，是上訴人晟楠公司辯以被上訴人面試即知係至大陸工作，非屬派駐海外云云，即難採信。而依上開派駐海外人員約定，上訴人晟楠公司本同意就被上訴人回臺省親之合情費用進行支付，且觀之被上訴人提出之交通紀錄於100 年6 月22日為臺灣搭飛機至深圳、100 年9 月14日為昆山搭飛機至臺灣、100 年9 月24日為昆山搭巴士至浦東、100 年9 月28日為浦東搭巴士至昆山及彰化搭巴士至桃園、101 年1 月6 日為昆山搭飛機至臺灣、101 年1 月20日為昆山搭巴士至浦東、101 年1 月21日為桃園搭巴士至臺中、101 年1 月27日為浦東搭巴士至昆山、彰化搭巴士至桃園、101 年3 月12日為昆山搭飛機至臺灣（見原審卷第109 頁），而上開紀錄多為大陸往返臺灣之行程，少數為大陸地區內部之行程，又被上訴人既屬『派駐』海外人員，依系爭A契約第6 點約定，本即依上訴人晟楠公司訂定之「派駐海外人員約定」有關條文內容管理，故其既非屬出差之性質，自毋須依上開員工出差管理辦法提出申請及報銷，應堪認定。再因上訴人晟楠公司亦未能說明上開派駐海外人員約定所稱之合情支出定義為何，亦未能說明被上訴人就臺灣內部及大陸地區內部之行程非屬出差，而依其提出被上訴人在職期間違反公司制度事項及失職行為明細，亦未能遽認被上訴人非屬「奉公守法」之員工，上訴人晟楠公司無保護及獎勵之責，故上訴人晟楠公司自應給付交通費。上訴人晟楠公司雖再辯以高威公司已就被上訴人之交通費進行補助云云，惟誠如前述，上訴人晟楠公司既已認其與高威公司分屬不同公司，自不得就高威公司所為之補助進行流用而減輕其義務，而被上訴人所提出之相關費用亦屬合理，是被上訴人主張上訴人晟楠公司應給付此部分交通費等情，自屬有理。
6.再被上訴人主張高威公司僅於101年3月22日及4月20 日分別匯款4,590元、8,292元與被上訴人，未完足給付其於101年11月、2月（均為4萬920元）及3月（4萬920 元÷30日×12日＝1萬5,840元）之薪資共9萬7,680元之差額8萬4,798元。經查，被上訴人於高威公司之薪資應為4 萬920 元，不因上訴人晟楠公司之降薪或懲處而有變更勞動條件之情形，已如前述，是高威公司既僅分別給付4,590 元、8,292 元，則高威公司即須再行給付被上訴人於101 年1 月至3 月之薪資差額合計8 萬4,798 元。上訴人晟楠公司雖又辯以被上訴人已於
101 年3 月離職，故無給付補助津貼之必要云云。惟該補助雖名為津貼，然為經常性之給與，且係以被上訴人前往中國大陸提供勞務為其給付條件，依一般交易觀念可認為係酬傭被上訴人遠赴大陸工作或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，屬直接對被上訴人所提出之勞務，附加地作更進一步的報酬，故該項「補助津貼」即具有勞務之對價性，應為工資之一部分，業如前述，上訴人晟楠公司自不得以此即認高威公司無給付補助津貼之義務，故被上訴人主張高威公司尚積欠其薪資達8 萬4,798 元，應為有理由。再上訴人晟楠公司雖抗辯被上訴人有超出支領餐費補助部分，並提出其他同仁之業務雜支申請單（見原審卷第245 至247 頁）以證明被上訴人確實有超出支領之項目云云，惟此部分之申請單僅能證明上訴人晟楠公司及其所屬子公司確實有就員工之餐費進行補助，此與高威公司所為之補助有何關連，上訴人晟楠公司始終未能舉證以實其說，再依上訴人晟楠公司提出被上訴人餐費補助表、昆司業務部雜支申請單（見本院卷第63、64頁、第94至107 頁）觀之，上訴人晟楠公司前均依被上訴人之申請給付餐費補助人民幣50元，並無異詞，尚難逕以被上訴人之前後任職員僅領取餐費補助人民幣30元，即認被上訴人與高威公司間就餐費補助約定每月僅得申請人民幣30元，故上訴人晟楠公司以此抗辯高威公司所給付之薪資實已扣除被上訴人所超出支領之餐費云云，亦無足採。
7.綜上所述，被上訴人主張上訴人晟楠公司尚積欠其薪資553元及交通費3萬9,060元，共3萬9,613 元、主張高威公司尚積欠其薪資8萬4,798元，為有理由。
二、上訴人林朝榮須與高威公司負連帶責任：
1.按未經認許其成立之外國法人，以其名義與他人為法律行為者，其行為人就該法律行為，應與該外國法人負連帶責任，為民法總則施行法第15條所明定，而所謂行為人係指以該外國法人之名義與他人為負義務之法律行為者而言（最高法院26年度上字第622 號判例要旨參照）。被上訴人雖主張高威公司之地址在香港而有港澳關係條例之適用，惟依上訴人晟楠公司所提出之高威公司設立資料，其應屬薩摩亞法人（見原審卷第130 頁），且被上訴人亦未能提出其他證據以實其說，自無從認定高威公司屬香港法人。惟高威公司屬未經我國認許之外國法人，此為兩造所不爭執，則倘若有行為人以其名義與他人為法律行為，仍有民法總則施行法第15條之適用，自不在言。
2.查被上訴人與高威公司在臺灣成立僱傭關係，其實際行為人與被上訴人訂立勞動契約者，應為高威公司之法定代理人林朝榮，是被上訴人主張上訴人林朝榮應與高威公司，依民法總則施行法第15條負連帶責任，自屬有據。上訴人林朝榮辯以其與高威公司屬不同之權利主體，應各負其責，難謂可採。上訴人林朝榮復辯以被上訴人與高威公司間之勞務提供地係在大陸地區，其具體權利義務均係在大陸地區，已逾上開規定欲保護法律行為相對人之目的範圍，且我國法律亦無域外效力云云。然本件被上訴人係透過上訴人晟楠公司面試並在臺灣與高威公司簽訂僱傭契約，為兩造所不爭執，復有系爭B 契約在卷可稽，故被上訴人雖係於大陸地區為晟楠公司（或高威公司）提供勞務，仍無礙被上訴人與高威公司係在臺灣地區成立僱傭關係，是上訴人林朝榮所辯尚難採信，從而被上訴人訴請上訴人林朝榮應就與高威公司連帶給付短少薪資8萬4,798元，洵屬正當。
三、綜上所述，上訴人晟楠公司辯以其已依約給付被上訴人 101年3月1日至12日之薪資並無短少，且被上訴人於面試時即明知工作地點在大陸，非屬派駐海外之情形，故其自毋庸負擔交通費3 萬9,060 元；上訴人林朝榮另以其與高威公司為不同之權利主體，應各負其責，且高威公司亦未短付被上訴人薪資8萬4,798元云云，即無可採。被上訴人請求上訴人晟楠公司給付3 萬9,613 元及自101 年5 月18日起（原審卷第46頁送達證書）至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；上訴人林朝榮給付8 萬4,798 元及自102 年2 月7 日起（原審卷第231 頁送達證書）至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張陳述及攻擊防禦方法核對判決結果並無影響，爰不一一論述，併此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，第85條第1項但書，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 9 月 30 日
民事第三庭 審判長法 官 黃漢權
法 官 陳添喜法 官 劉克聖上列正本證明與原本無異不得上訴中 華 民 國 102 年 9 月 30 日
書記官 藍盡忠