臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞訴字第24號原 告 陳仕晃訴訟代理人 鍾儀婷律師複 代理 人 張繼政被 告 禾旭綠能科技有限公司法定代理人 李俊錡訴訟代理人 蕭嘉甫律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103 年5 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國98年5 月26日起在被告公司擔任工程師之職務，
惟被告公司之負責人竟於101 年11月20日上午11時許之會議中，以公司資產拮据為由資遣原告，並當場要求原告離開公司；被告公司復於101 年11月25日寄發存證信函予原告，內容不實指稱原告擅自刪除軟體，依勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款規定終止兩造間勞動契約云云。惟原告並無被告公司所指之不法情事，被告公司援引勞動基準法第12條第1項第4 、5 款規定終止勞動契約並不合法。而被告公司以資產拮据為由資遣原告，亦應給付資遣費及預告工資予原告，況原告在職期間，被告公司並未依法幫原告加入勞工保險、就業保險、全民健康保險及提撥勞工退休準備金，致原告受有損害，爰請求被告公司應給付下列之費用：
⒈資遣費新臺幣（下同）112,912元：
原告自98年5 月26日起受僱於被告公司，至101 年11月20日遭資遣時止，工作年資為3 年又177 日。而原告之平均工資為64,800元，爰依勞工退休金條例第12條規定，請求被告公司給付資遣費112,912 元【計算式：32,400×（3+177/365） 】。
⒉預告工資64,800元：
原告在被告公司處任職已逾3 年，而被告公司資遣原告時並未給予任何預告期間，故依勞動基準法第16條之規定，原告得請求被告公司給付30日之預告工資即64,800元。
⒊被告公司未幫原告加入就業保險之損失161,994元：
原告遭被告公司資遣時，本得依就業保險法第6 條、第16條之規定，請領自資遣當月起前6 個月平均月投保薪資60％計算之6 個月的失業補助，及6 個月的健保費補助，惟被告公司未依法幫原告加入就業保險，致原告無法請領上開補助，被告公司自應賠償此部分之損害。
⑴失業補助：原告平均工資為64,800元，投保薪資應為43,900
元，故本得請領之失業補助為158,040 元（計算式：43,900×60％×6）。
⑵健保費補助：原告每月健保費為659 元，6 個月的健保費補助即為3,954 元。
⒋被告公司未幫原告加入全民健康保險之損失23,724元：
原告在職期間，被告公司未依法幫原告加入全民健康保險，致原告需自行在外投保，因而額外負擔23,724元之健保費（計算式：659 ×12×3 ）。
⒌被告公司未幫原告提撥勞工退休準備金部分之損失166,962元：
原告在職期間，被告公司未依法提繳勞工退休準備金，致原告受有損害。原告任職於被告公司期間為3 年5 月又24日，前41個月份以勞工退休金工資分級表之規定，應以66,800元之6 ％計算，最後1 個月份應以43,900元之6 ％計算，合計為166,962 元【計算式：（66,800×6 ％）×41＋43,900×
6 ％】。㈡並聲明：被告應給付原告530,392 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
二、被告則以：被告公司係由原告、董事長李俊錡、訴外人陳麟鑫（99年中旬退出經營）、連國樺等4 人共同出資於98年5月26日設立登記，公司經營決策均由渠等共同決定，原告並不受被告公司或其他任何一人之指揮監督，上下班亦無庸打卡，故兩造間實為委任關係，而無勞動基準法相關規定適用之餘地。況有關於勞健保及勞工退休準備金提撥等事項，係因上開4 人考量公司草創，恐過多支出會造成經營困難，乃共同決定渠等均不加入被告公司勞健保、亦不提撥勞工退休準備金。至於被告公司之所以與原告終止委任關係，係因原告擅自刪除被告公司所有之桌上型電腦內所儲存之有關硬體線路LIOTPCB103的package 、韌體、硬體等，屢經催詢，原告仍拒不回復或提出該等資料，李俊錡與連國樺於101 年11月20日開會時，再度請求原告提出上開軟硬體資料，詎原告仍藉詞拒絕，經渠等討論後乃請求原告離職並終止兩造間委任關係。又縱認兩造間為僱傭關係，惟原告上開行為亦已符合勞動基準法第12條第1 項第4 款及第5 款之終止勞動契約事由，被告公司自無需賠償原告任何費用。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張其為被告公司所聘僱之勞工，兩造間有僱傭關係存在，被告公司無故資遣原告，應給付原告資遣費、預告工資及其他基於勞工身份所生之損害賠償等情，惟為被告公司所否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者厥為：㈠兩造間係成立僱傭契約關係或委任契約關係？㈡兩造間若係成立僱傭契約關係，原告請求被告公司給付資遣費、預告工資及其他基於勞工身份所生之損害賠償等費用款項，是否有理？金額為若干？㈠兩造間係成立僱傭契約關係或委任契約關係？⒈原告主張兩造間係僱傭契約關係，應屬勞基法規範之勞動契
約乙節，既為被告公司所否認，自應由原告證明至使法院就該待證事實獲得確實之心證；倘不負舉證責任之被告公司，就同一待證事實已證明間接事實，而該間接事實依經驗法則為判斷，與待證事實之不存在可認有因果關係，足以動搖法院原已形成之心證者，將因該他造當事人所提出之反證，使待證事實回復至真偽不明之狀態。此際，仍應由主張該事實存在之一造當事人舉證證明，始得謂已盡其證明責任（最高法院93年度臺上字第2058號判決意旨參照）。
⒉關於僱傭或委任關係之判斷標準：
按勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司人員於事務之處理，縱或有接受公司董事會（股東會）之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度臺上字第1510號判決意旨參照）。質言之，於契約自由之原則下，當事人所訂立之契約，並不以法定之典型契約為限，其因契約內含有多種契約之實質而構成混合契約或多種契約相互結合成為聯結契約之情形亦所多有。僱傭與委任，就其均有「勞務之給付」一節，固有其相似處，但僱傭係以「勞務給付」為契約之目的，而委任終極之目的乃在事務之處理，給付勞務僅為其手段，兩者究有區別（最高法院80年度臺上字第2276號判決意旨參照）。準此，勞動基準法所定義之「勞工」提供勞務之內容，係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，且提供勞務之地點與提供勞務之方法，亦受雇主之指揮監督。換言之，勞工所提供勞務究係以何種方式達成其雇主所欲之經營結果，乃雇主指揮監督權行使之核心，其目的在於特定勞工所提供勞務之具體內容，而非由勞工自主決定其勞務提供內容。該等指揮監督之內涵，包括勞動力之配置權與勞務履行過程中之指揮命令權。茲就原告任職被告公司之經濟上、人格上及組織上裁量權限、獨立性等，分述如下：
⑴原告主張其受僱於被告公司擔任工程師之職務，兩造間係僱
傭契約關係，應屬勞動基準法所規範之勞動契約乙節，業據其提出在職服務證明書為證，惟按員工對雇主是否得適用勞動基準法，應以其間實質關係為判斷，不因其他職稱、薪稱名目而受影響（最高法院90年度臺上字第1795號判決意旨參照）；觀諸原告所提出之服務證明書，其上雖有職稱「研發部資深工程師」等之記載，惟尚不得僅以此逕認兩造契約之性質，而仍應自兩造間之關係究有無人格上、經濟上及組織上從屬性等實質予以認定，先予敘明。
⑵就人格上從屬性方面而言：
①就任用方式而言：
證人連國樺於本院證稱略以：「我是認識原告，當時他先決定創業，我出資金50萬元，貸款30萬元，因為資金比較晚進公司，所以我在股東名冊沒有出名，股東總共有原告、李俊錡、我及陳麟鑫，4 個人的薪資是大家開會討論，有調整過幾次，但每個人拿到的底薪數字都是一樣的，不一樣是差在油費補助及電話費補助，我跟原告拿的油費補助是一樣的」（見本院卷第87頁背面至88頁），此與證人陳麟鑫於本院證稱：「薪資是在成立公司時，大家協議每人領底薪，後來有多了交通補助，原告有領」等語（見本院卷第91頁），大致相符。參諸渠等證詞並未有重大歧異，復無其他事證顯示證人有甘冒偽證之重典迴護任何一造之可能性，是證人之證詞當可採信。足見原告（Eric）、董事長李俊錡（Brian ）、訴外人陳麟鑫、連國樺（Allen ）等4 人均為被告公司之創辦人之一，亦為被告公司之股東，共享公司之盈虧，核與一般僱傭關係之締結多為勞工經由面試程序而錄用，且初期多從事較低階職務，再視表現循體制內管道慢慢晉升，無從於任職之初即對薪資、福利加以要求、磋商討論之情有間。
②就勞務給付內容而言：
原告與被告公司之其他創辦人李俊錡、連國樺、陳麟鑫等人分別負責研發工程、業務等工作，原告係基於為自己之工作內容負責，並得以自由決定工作時間及進度，自由決定具體服勞務之內容，自由決定作息時間，被告公司經營事務係由原告與被告公司之其他創辦人李俊錡、連國樺、陳麟鑫等人以多數決方式決定，不受被告公司負責人單獨之指揮監督等情，此有證人連國樺證稱：「原告也是工程師，被告法定代理人擔任業務員、採購及會計的事務，陳麟鑫也是業務，公司只有請過1 位員工陳美菁，作業務助理或研發助理的工作，上下班都不用打卡，也沒有上下班紀錄，我們公司經營模式是如果我有什麼點子，就會一起開會，採多數決方式決定」等語可據（見本院卷第87頁背面、第88頁背面），經核與證人陳麟鑫證稱：「一般事務是平常就可以開會討論，公司經營決策方面定期開股東會討論」等語相符（見本院卷第91頁），益徵原告顯不具勞工之人格上從屬性。至於原告雖主張被告公司負責人李俊錡（Brian ）在會議上指示原告：「研華上一批是先把IC都燒錄好再去打件，但是回來的良率不佳，本週五（7/8 ）前Eric（指原告）確認電路板異常原因」、「下星期一Eric維修目前公司損壞的研華醫規版本電路板」（見本院卷第62至63頁），以證明原告受監督指揮云云，惟原告係負責研發事務，有關電路板問題本即應由原告處理，李俊錡既為業務人員，反應客戶問題讓原告知悉並請其確認，亦屬事理之常；況李俊錡並非以個人命令方式要求原告執行上開事項，而係提出於會議中共同檢討，原告仍有表達意見及表決之空間及權利，尚難以此遽認原告係受上對下指揮之受僱勞工。
③就請假程序而言：
參諸被告公司股東會會議記錄之記載，於100 年5 月7 日由連國樺（Allen ）提議：「中午12點以前不進公司，則前一天發Mail通知或是當天早上10點前告知美菁」；而此議案經決議通過，並於100 年8 月5 日股東會追蹤實施進度為「實施情況良好」（見本院卷第62頁）。足見原告在中午12點以前不進辦公室的話，僅需發Email 或以口頭告知助理陳美菁，無需請假且無需經任何人批准同意，工作時間與一般勞工相比較為彈性，對於自己作息時間能充分自由支配，此顯非服從性勞工所能享有之待遇。況證人連國樺就此亦證稱：「我曾經提案中午12點以前不進公司，則前一天發Email 或當天早上10點前告知美菁，這是因為廠商打電話來公司常常找不到人，導致廠商有抱怨，我才提出這個建議，後來大家有同意，但只有執行幾次，其實就是希望人沒有來公司上班至少電話要能打通。當時原告常常不進公司，有反應說在外面沒有辦法做事情，我們就幫他買筆記型電腦，也申請網路吃到飽專案讓原告使用，基於公平地位平等，我與被告法定代理人後來都有配置」（見本院卷第88頁背面、第89頁），可徵原告不進公司上班非但不會有任何懲處或不利益，甚至還為此配置筆記型電腦俾使原告不進辦公室仍得以在外順利工作，與一般勞工應按時上下班、請假需填寫假單載明請假事由，並由主管批准同意之受管理方式迥然不同，自難認定原告對於被告公司有人格上從屬性。
⑶就經濟上從屬性方面而言：
原告與被告公司之其他股東共享被告公司之盈虧，得以分享公司之紅利，故原告係為自己之經營利益而從事營業勞動，並非從屬於他人，亦非為他人之目的而勞動。且其所負責研發之業務影響被告公司之經營盈虧甚深，應承擔被告公司經營之部分風險，亦與單純接受指示服勞務之勞工不同。至於原告固主張其洽公要寫外出單、交通補貼要繳交同額之發票方得領取等接受監督及管理之情，惟公司在法律上雖有獨立之法人格，然究其本質，仍屬多數人組成之團體組織，為求公平並長遠運作起見，對於金錢之發放或其他行政庶務非不得以多數議決之方式擬定規範並遵照執行。況有關「洽公要寫外出單、交通補貼要繳交同額之發票方得領取」之議案係由連國樺（Allen ）提議，並經被告公司股東會於100 年8月5 日決議由李俊錡（Brian ）建立外出單、出差單、請款單，又於101 年2 月24日移除此議題（見本院卷第59頁），可見該規範係經原告參與討論及表決後方形成規章，原告並非機械性聽從指揮而毫無置喙之餘地，自不因原告須遵從該規範，即否定兩造間之委任關係，遽認兩造為僱傭關係。
⑷就組織上從屬性方面而言：
原告得以與其他被告公司之其他股東共同面試、晉用新進人員、並決定自己與員工之薪資及是否加入勞健保，且對於被告公司所屬員工具有考核權。此有原告於被告公司股東會提案：「明年增聘助理工程師，月薪預估35,000元（含）以下」、「Maggie離職後是否續聘另一位助理」、「明訂員工季獎金發放規則」、「7 月初所有員工入公司勞健保」、「研發自行應徵助理，薪資訂為有經驗的26,000元，沒經驗的18,000元至20,000元」等語可稽（見本院卷第59至64頁），亦據證人連國樺、陳鑫麟分別證述：「我曾介紹一位員工陳美菁來做業務助理或研發助理的工作，3 個月左右開會討論時，原告強力主張不續聘該位員工，我建議該員工薪水由我個人負責，李俊錡也認為可以安排到其他位置，但原告都不願意」、「勞健保的議題有討論過幾次，但公司有經營上及金錢上的問題，最後都沒有執行」、「勞健保的部分至少有開
2 次會議討論，當時的共識是我們所領的薪水就包含自己負責勞健保，原告沒有反對」等語無訛（見本院卷第87頁背面、第88頁、第91頁），可見原告與被告公司之其他股東，共同經營管理被告公司，其既有決策參與權，在組織中為領導階層，與從屬於組織而單純受僱之工程師、作業員、現場人員等有別。
⒊就原告主張遭被告公司以資金困窘為由而資遣乙節，惟經被
告公司所否認，而原告除空言指稱外，並未舉證以實其說，難認可採。況據證人連國樺證稱略以：「原告把公司最核心的程式交給公司以外的人作開發，而且我發現先前存在桌上型電腦的資料都不見了，我跟李俊錡都認為公司沒有這些技術就沒有辦法繼續經營下去，我有請原告來開會說明，但原告都藉故取消，我跟李俊錡都覺得應該要請原告離開，後來我們三個都在的時候（斯時陳麟鑫已離開公司），正式告訴原告離開公司的事」等語（見本院卷第89頁），是以，讓原告離開被告公司的決定，係被告公司於101 年11月間之全體股東（即原告、李俊錡、連國樺等3 人）以多數決方式議決之結論，而非如一般勞工係片面遭有指揮監督權之人予以解僱之情，足徵原告並非從屬於被告公司組織體之勞工。
⒋再原告雖又主張被告公司曾以存證信函表示依勞動基準法第
12條第1 項第4 、5 款規定終止兩造間勞動契約，足見兩造間確實成立僱傭關係云云，然查，兩造間既係成立委任契約，即應依委任之法律關係而為判斷，縱被告公司或曾基於對法律誤認或其他因素而有上開情事，要不因被告公司終止契約時所使用之文字而得變異渠等實質上之法律關係，併此敘明。
⒌綜上各情，原告就被告公司人事、薪資決定、工作時間、工
作項目內容等各方面，皆具有相當程度之決定權限及獨立性，核非機械性提供勞務、從屬服從被告公司指揮之勞工，足見其與被告公司間並不具經濟上及人格上之從屬性，且其在組織上亦不從屬於任何人員之絕對指揮，核與勞動基準法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭關係，而係委任關係無疑。原告主張勞動契約關係應從寬認定，僅須部分從屬性即能成立云云，無足可採。
㈡準此，兩造間之實質契約關係，既屬委任契約關係，從而原
告依據僱傭契約之法律關係，主張其為勞動基準法上之勞工身份，請求被告公司給付資遣費、預告工資，及基於勞工身份所受之未投保勞健保、就業保險、未提撥勞工退休準備金等損害共計530,392 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，洵屬無據，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 6 月 13 日
民事第三庭 法 官 周珮琦以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 6 月 13 日
書記官 莊琦華