臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞訴字第31號原 告 周文祥訴訟代理人 黃進祥律師複 代理人 蔡尚宏律師訴訟代理人 黃建雄律師
吳秀停被 告 瀚宇博德股份有限公司法定代理人 焦佑衡訴訟代理人 彭姿秀
楊坤霖洪健雄陳錦惠陳嘉鈴上列當事人間請求給付薪資事件，於民國102年8月1日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾萬參仟陸佰柒拾肆元，及自民國一Ｏ二年一月二十二日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬參仟陸佰柒拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國96年6 月8 日起任職於被告公司，並經被告派駐至其中國大陸子公司瀚宇博德科技有限公司，擔任廠務副理一職，原告於任職期間一向恪盡職守、認真負責，惟因堅持法紀嚴格稽查，致遭其他同仁排擠，終於101 年12月13日遭被告以原告有勞動基準法第11條第5 款不能勝任工作為由，無預警違法終止勞動契約，為就該違法解僱之法律問題之圓滿解決，原告曾於101 年12月14日以高雄地方法院郵局第2984號存證信函催請被告協商處理，惟因被告推諉事責致協商不成，原告爰依勞動基準法第16條第3項及民法第179 條之規定，以及兩造間之勞動契約及被告公司工作規則，起訴請求如下：
1、預告期間工資：原告自96年6月8 日起迄101年12月13日止任職被告公司已逾3年，依勞動基準法16條第1項第3 款規定，被告若欲終止雙方勞動契約應於30日前預告之。惟被告資遣原告當時未依法於30日前預告，依同法第16條第3款規定，原告得請求給付預告期間之工資；而原告自101年5 月至同年10月份之平均薪資為104,278 元（109,951＋101,219 ＋101,977 ＋100,942 ＋106,498 ＋105,083÷6 ＝104,278 ），故原告得請求被告給付相當於1 個月之薪資104,278元。
2、年終獎金及紅利：
（1）原告任職被告公司5 年有餘，擔任主管級職務，一向表現良好，並無過失或其他不適任情況，依勞動基準法第29條規定及被告頒訂之派駐大陸人員管理辦法，被告自應給予年終獎金以慰原告全年辛勞。依上所述，被告未經預告即終止勞動契約，應加計30日預告終止勞動契約期間，是原告應任職至102 年1 月13日始終止，故被告應依往例即往年均會發給原告2 個月薪資之年終獎金標準，給付原告10
1 年度之年終獎金208,556 元（104,278 2 ＝208,556）。
（2）被告公司歷年均於次年發給前1 年度營業紅利，以慰員工主管共同追求公司最大利潤之努力。原告於101 年度工作負責認真，就公司營運應有一定之貢獻，又被告公司為經營穩固之公司，其紅利發給數額歷年均相當，原告於100年度領取紅利金額為181,465 元，故原告得請求被告給付與該金額相當之101 年度紅利。
3、暫扣績效獎金：依被告頒訂之獎金發放管理辦法第4.3.2條，載有季績效獎金分二次領取，當季次月先領50％，1年後領取餘額之。該季績效獎金為慰勞員工辛勞之一季努力，雖季績效獎金分二次領取，惟該營運績效應整體視之，意即該分二次領取的績效獎金，均為前1 年在職時員工之努力所得。準此，被告於101 年僅發給原告半數季績效獎金，嗣雖遭被告違法資遣，然原告仍應得請求發給未領取之半數，並以人民幣1 元兌換新臺幣4.7 元匯率計算後為63,920元（8,077+900+3,420+1,203 4.7=63,920）。
4、返台機票：原告任職被告公司並攜眷赴中國大陸廠區工作，為補貼原告往返兩岸交通費用，雙方曾約定被告每年均補助原告全家四人每人返台機票人民幣3,500 元。雖雙方勞動契約業經終止，惟該契約存立期間所得請求之機票補助，並未溯及消滅，被告仍應給付機票補助合計65,800（3,50044.7＝65,800）。
5、住房津貼：原告任職被告公司並派駐中國大陸廠區，該大陸廠區公司為協助主管赴任居住問題，曾與原告約定每月補助原告住房津貼人民幣4,000 元。被告補助數月後，於99年9 月起以兩造簽訂有中堅主管購房補助合約為由，縮減補助，由每月人民幣4,000元降至人民幣2,000元，更於100年4月全部刪除補助，故被告應補發給原告自99年9 月起至100年3月止，每月短少人民幣2,000 元；自100年4月起至101年12月止，每月短少人民幣4,000元之住房津貼合計460,600 元｛【（2,000 7 ）＋（4,000 21）】
4.7 ＝460,600 ｝。
（二）對於被告答辯所為之陳述：
1、原告遭被告資遣之前，被告確無依勞動基準法規定預告通知。雖訴外人即被告公司中國大陸廠區主管傅兆財曾於
101 年12月3 日告知，然傅兆財能否代表被告為終止勞動契約之意思表示猶未可知，且原告隨後即遭中國大陸廠區人員限制人身自由，禁止離開，該限制之行為與終止勞動契約顯有矛盾。雖被告辯稱已於該時預告終止勞動契約，惟其迄未提出已為預告終止之證明，應認被告係於101 年12月13日始為終止勞動契約之告知。又縱扣除被告已給付之預告工資66,043元後，被告仍應再給付38,285元。
2、原告所請求之住房津貼、獎金等給付，均涉勞動條件，若有變動調整，應得雙方之合意。惟被告頒訂之外籍人員管理辦法等工作規則，並無得到原告之同意，是該勞動條件之變更，被告應舉證證明原告已知悉並同意，方有變更後管理辦法之適用。
3、原告歷年考績均為「優等」，於101 年度之考績亦本為「優等」，而被告所提考積資料已遭擅改，且與考核評語不符，乃係遭被告公司從業人員竄改為「丙等」，此情業據被告所自承，顯見原告並無不適任情事，實係受被告惡意資遣，原告之離職應可歸責於被告之事由所致。又被告亦自承被告公司於99年至101 年度均有獲利，則被告應發給原告上開年終獎金、紅利及績效獎金，且給付標準以「優等」之考評核給。
4、按學說上所稱之「後契約義務」，係在契約關係消滅後，為維護相對人人身及財產上之利益，當事人間衍生以保護義務為內容，所負某種作為或不作為之義務，其乃脫離契約而獨立，不以契約存在為前提，違反此項義務，即構成契約終了後之過失責任，應依債務不履行之規定，負損害賠償責任，與當事人間就契約本身應負之原給付義務未盡相同（最高法院95年度台上字第1076號判決意旨可資參照）。原告原係受被告派遣至中國大陸地區工作之人員，得攜眷任職，此為被告所是認，原告乃攜同配偶及二名子女同往，雖兩造嗣已終止勞動契約，惟衡酌公平原則及被告於契約關係消滅後所負「後契約義務」，於資遣後，被告應提供原告及眷屬共四人返台機票。
5、被告公司因派駐中國大陸地區人員往赴外地，對生活環境多所額外開支乃另給付住房津貼，該津貼雖名為住房津貼，惟實質上應為生活上各種雜支之給付，為經常性之給與，並非全用於住房支出，性質等同勞動基準法第2條第3款所定之工資。且若住房津貼純粹用於住房補助，被告應不會於原告購屋後仍持續給付，可見該給付性質為各種生活雜支之經常性給付，故被告就短給部分，應予補足。
（五）並聲明：被告應給付原告1,084,619 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告於101年12月13 日與原告終止勞動契約前，業於同年12月3 日由原告任職中國大陸江陰廠區部門主管及人資單位主管通知原告將依勞動基準法第11條第5 款辦理資遣作業，並於同年12月28日發給資遣費353,967元，復再於102年1 月10日發給結算至契約終止日止之薪資46,856元及特別休假未休之薪資人民幣2,414.65元，且交付非自願離職證明書等予原告收受。是被告業已依據勞動基準法相關規定辦理原告資遣事宜，並無違法之處。
（二）依據勞動基準法第70條第4 款規定，雇主得就津貼及獎金等事項訂定工作規則，就發放辦法詳為制定，以為發放之準則。又勞工與雇主間之勞動，條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（臺灣臺北地方法院101年北勞小字第112號判決參照）。本件被告就年終獎金、紅利、績效獎金、住房津貼與機票補助等之發放，分別制定有「獎金及紅利發放管理辦法」、「瀚宇博德科技（江陰）有限公司獎金發放管理辦法」、「外籍人員管理辦法」等，各項管理辦法關於獎金、津貼等福利事項之發給，均優於勞動基準法相關規定，並無違反任何強制或禁止規定，對於員工亦均有公開公告，原告亦知之甚詳，並領取多年從無異議，故前開管理辦法均為合法有效之工作規則。而被告已依據該管理辦法發給原告各項獎金、津貼與補助，毫無苛扣之情事；至原告請求優於其他員工之待遇，亦即原告在本件請求超出該辦法之年終獎金、紅利、績效獎金、住房津貼與機票補助等，自屬無據，均無可採（詳如後述）。
（三）對於原告請求上開款項，被告答辯如下：
1、預告期間工資：原告已於102年7月9 日鈞院言詞辯論期日就本件勞動契約之資遣程序表示不再爭執，故其請求被告應自101年12月13日起給付1個月之預告工資，即為無理由。是原告依勞動基準法第16條第3 項得請求之預告工資僅為69,519 元（104,278（30-10）/30＝69,519），扣除被告已給付之66,043元（已計入原告應得之資遣費中）後，被告僅需再支付3,477 元。
2、年終獎金及紅利：
（1）依據被告所頒訂之獎金及紅利管理辦法第5.1.3.1 條規定，有關年終獎金之發放，需考量公司獲利狀況及員工績效考核結果而定，亦即非無論盈虧均予以發放，仍需視營運狀況與員工績效考核之結果而為給與。復依同管理辦法第
5.1.3.1 （1 ）條規定，發放標準以發放日仍在職之本國籍員工為發放對象，然兩造之勞動契約既於101 年12月13日已終止，則原告自無從再要求被告給付101 年度之年終獎金。
（2）依據前開管理辦法第5.1.4 條規定，員工紅利係會計單位依公司章程提撥之員工紅利發放，此等紅利發放乃屬公司法上之員工紅利分派，除了以公司有盈餘為前提外，紅利之提撥尚須經公司董事會及股東會決議通過，並非被告單方即可決定。復依同管理辦法第5.1.4.1 （1 ）條規定，發放標準以發放日仍在職之本國籍員工為發放對象，況且被告公司之101 年度員工紅利迄今尚未通過發放，是原告請求被告給付101 年度之紅利，亦屬無據。
（3）參被告於101 年對原告之年終考績複評之結果，其績效考核為「丙等」，並遭被告以原告確不能勝任工作為由資遣，顯見原告工作表現非如被告預期，並無法勝任其工作。準此，若仍認應按原告主張之金額受領年終獎金或紅利，將導致因表現不能勝任而遭資遣員工，竟仍得請領較表現優良員工更高的年終獎金或紅利之荒謬怪象，不僅對在職留任之員工不甚公平，更將創設自願或非自願離職之員工均得向雇主請領離職當年度尚未發放之年終獎金或紅利之先例，顯然與一般勞工管理實務不符。
3、暫扣績效獎金：原告係派駐於被告中國大陸江陰廠子公司瀚宇博德科技有限公司服務之台籍幹部，有關績效獎金計算，應依瀚宇博德科技（江陰）有限公司獎金發放管理辦法領取。而依該管理辦法第4.3.2 條已明訂：「季獎金分兩次領取，當季次月先領取50％，1 年後領取餘額（皆以發放日仍在職者，方可領取）…」。被告就績效獎金之領取，設計為分二階段領取之原因，在於鼓勵員工久任，且具勉勵、恩惠性質。準此，前開管理辦法明訂績效獎金發放時，應以仍在職之員工為有權受領對象，本即考慮所有員工之公平性，且並不問其離職之原因係自願或非自願離職。倘於發放日非自願離職者亦可主張有權受領原可領取之績效獎金，則舉重以明輕，自願離職者豈非亦同具領取未領取績效獎金之資格，則該管理辦法將形同虛設，被告鼓勵員工久任之管理目的即無實現可能性。又前揭發放方式規定亦為原告所明知，則兩造間之勞動契約既於101 年度已終止，原告自不得再領取剩餘半額之績效獎金。
4、返台機票：依據被告於100年8月1 日修正施行外籍人員管理辦法第5.3.9.1（2）條規定，申請生活津貼之攜眷人員每年度可使用4張往返機票（依同辦法第5.7.3條，享有住房相關補助者，視同享有生活津貼）。以原告任職至101年12月13日止之在職天數比例計算，其於101年度可申請3張機票之補助，而原告業已申請使用3 張往返機票，該機票費用已全數由被告直接支付完畢，被告無給付之義務；縱認原告仍得請求4 張往返機票補助，然扣除被告業已支付原告3張往返機票費用後，原告至多僅能再請求1張機票費用16,450元（3,50014.7＝16,450）。
5、住房津貼：
（1）本件原告請求之住房津貼，實係依據被告頒訂之外籍人員管理辦法所發給之生活津貼，名稱上為原告有所誤解。依據被告於98年7 月27日修訂生效之派駐大陸人員管理辦法（即外籍人員管理辦法）第5.7.3 條已明定，住宿於自有房屋者，公司給與生活津貼人民幣2,000 元。原告既於98年1 月21日與被告簽訂中堅主管購房補助合約，購置自有房屋，依規定應自98年8 月起僅能領取每月人民幣2,000元之生活補助。惟原告當時以購置之房屋尚未入住為由仍持續領取人民幣4,000 元之生活津貼，直至99年8 月被告發現原告超額領取情形後，旋即於99年9 月依據該前開管理辦法改發給人民幣2,000 元之生活津貼，並無違法不合。
（2）其後，被告為考量利益衡平及發給生活津貼之目的係在解決員工居住問題，已有領取購屋補助者，實不應重複領取生活津貼，為免爭議，故前項管理辦法復於100 年3 月8日再次修正，依修正後外籍人員管理辦法第5.7.3 條明定，已享有住房相關補助者不得申請此津貼。原告就此權利義務及相關津貼事項修改均知之甚詳，並於原告簽訂中堅主管購房補助合約後，已由被告提供原告購屋補助款人民幣109,630 元，並無息貸予原告人民幣87, 704 元等更優惠補助措施，以解決其派駐大陸之住宿問題，即不得再重複領取生活津貼，故自100 年4 月起被告依修正後外籍人員管理辦法停止發放生活津貼予原告，洵屬有據。
（3）按所謂生活津貼實係被告為解決員工之居住問題所為之恩惠性給與，故補助方式依員工實際住宿狀況區分「住宿於公司宿舍者」或「住宿於自有房屋」或「在外租賃房屋居住者」而有差異。因此被告頒訂之外籍人員管理辦法有關生活津貼之修訂，實係考量被告應公平合理對待每位派駐員工之立場，並非對原告剝奪其應有之權利。承前述，原告既已一次性領取高額之住房補助，並獲被告提供無息貸款，現又主張應如其他員工領取具有相同性質之房生活津貼，並對超額領取該生活津貼之事隻字未提，其主張之目的顯然未洽，亦失公理。
（四）綜上所述，原告起訴請求被告給付薪資，惟原告所請求之年終獎金、員工紅利、績效獎金、生活津貼及機票補助等皆非屬工資範疇，係屬被告公司具有獎勵、恩惠性質之給與，本即依據被告實際經營盈虧狀況而調整計算並按相關之規章辦法給付。又原告起訴請求前開給付，不僅與薪資定義不符，亦違背兩造於99年及101 年簽署之派駐合約書第1 條規定，是原告之請求顯無理由。
（五）並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告自96年6月8日起任職被告公司，並由被告公司派駐至中國大陸子公司瀚宇博德科技有限公司，擔任江陰廠務副理一職。被告有於101年12月13日與原告終止勞動契約。
（二）原告任職被告公司期間，每月平均薪資為104,278元。
（三）被告給付原告住房津貼，其中至99年9月前，被告均按月給付原告人民幣4,000元；99年9月份起至100年3月份止，係按月給付原告人民幣2,000元，100年4月份起即未再給付任何住房津貼。
（四）原告係受被告指派，方前往中國大陸地區之江陰廠任職。
（五）被告資遣原告當時，原告及其眷屬均仍尚在中國大陸地區。
（六）被告同意原告於江陰廠任職時，得攜帶眷屬前往。
四、得心證之理由：原告主張其自96年6 月8 日起任職於被告公司，並經被告派駐至其中國大陸子公司瀚宇博德科技有限公司擔任廠務副理一職，直至101 年12月13日，被告竟以原告有構成勞動基準法第11條第5 款不能勝任工作之事由，而與原告終止勞動契約。為此，爰依勞動基準法第16條第3 項、民法第179 條規定，及兩造間之勞動契約與被告公司工作規則，分別請求被告給付預告期間工資、年終獎金、紅利、暫扣績效獎金之補給、返台機票費用、住房津貼等語。惟為被告所否認，並以上揭情詞置辯。茲就本件爭點論究如下：
（一）按原告有自96年6 月8 日起任職於被告公司，並經被告公司指派而派駐至其中國大陸子公司瀚宇博德科技有限公司擔任江陰廠廠務副理一職，每月平均薪資104,278 元。嗣於101 年12月13日即原告及其眷屬均在大陸地區之際，被告公司以原告符合勞動基準法第11條第5 款勞工對所擔任之工作不能勝任之情事，而與原告終止勞動契約，並給付原告資遣費287,924 元、預告工資66,043元等情，此為兩造所不爭，並有原告保險資料、被告公司派駐單、離職證明書、資遣費明細被告公司資遣員工通報名冊（見本院卷第8 ～9 頁、第15～16頁、第69～72頁），則上開事實，應堪認定。
（二）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任者」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定其間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，勞動基準法第11條第5款、第16條第2 項第3 款、第3 項分別定有明文。經查，被告係於101 年12月13日與原告終止勞動契約，而被告公司與原告終止勞動契約時業已給付原告預告工資66,043元等情，已如前述，而就該勞動契約之終止，被告公司究否前於101 年12月3 日即為預告一節。查依原告於101 年12月14日所寄發予被告之高雄地方法院郵局第2984號存證信函：「... 終於在民國101 年12月3 日，本人在未經公告亦未接獲任何與資遣相關之書面文件下，無預警遭瀚科公司解僱」等語（見本院卷第11頁），且原告於審理中亦自承，原告係於101 年12月3 日收到主管通知，因為那一天被告就限制原告的人身自由等語，可見被告公司主管人員確有於101 年12月3 日與原告預告終止勞動契約，至原告雖爭執傅兆財究否具代表被告公司終止勞動契約之權限云云；然傅兆財既為被告公司大陸廠區之主管，自有一定代表被告公司之權，且被告公司亦肯認傅兆財得為預告終止勞動契約之意思表示，自難認該預告通知有何效力之疑。從而自101 年12月3 日起至兩造間勞動契約實際終止之日，業已達10日之久，則依上開規定，被告僅須給付原告尚不足預告期間三十日之工資（即20日之預告工資）。又原告每月薪資為104,278 元，如前所述，被告公司自應給付原告預告公司69,519元（104,278 元X2 /3 =69,519 元，小數點以下四捨五入。），而被告公司業已給付原告預告工資66,043元，經此扣除後，被告公司尚應給付原告預告工資3,476 元（69,519-66,043=3,476 ）。然被告公司同意給付原告3,477 元，則原告請求被告給付預告工資3,47
7 元，應屬有據，逾此以外之請求，則屬無據，應予駁回。
（三）原告主張依勞動基準法第29條規定及被告頒訂之派駐大陸人員管理辦法，被告公司應給予原告年終獎金，而依往年原告均得2 個月薪資年終獎金計算，被告應給付原告給付年終獎金208,556 元等語。被告辯稱依被告公司頒訂之獎金及紅利管理辦法，年終獎金之發放，需考量公司獲利狀況及員工績效考核結果而定，且發放標準以發放日仍在職之本國籍員工為發放對象，而兩造間勞動契約既於101 年12月13日已終止，則原告自無從要求101 年度之年終獎金。又原告係經被告公司年終考核為丙等而為資遣，自不得再請求年終獎金等語。經查，參以被告公司獎金及紅利發放辦法5.1.3 （1 ）：「發放標準：以發放日仍在職之本國籍員工，依在職天數比例計算之。」、5.2.3 ：「季積效獎金、年終獎金、員工紅利以發放日仍在職者，方可領取。」，及瀚宇博德科技（江陰）有限公司獎金發放管理辦法4.2.3.2 （1 ）：「於農曆年前後發放，發放當日不在職者不予領取。」，雖有限制年終獎金發放以發放當時仍在職員工為限，然參以該年終獎金發放基準，是以員工年終績效考核結果作為其發放之依據，可見該年終獎金發放均取決於員工工作表現之優劣，則該年終獎金當認屬勞工提供勞務所得獲取之對價，是上開內容所涉及者，當屬勞動條件之一部，自難逕以被告公司單方公告之內容以為認定基準。而原告於101 年度既已任職至101 年12月13日即該年度將屆終了之時，且被告公司亦稱原告101 年度之績效考核於該年11月時即已考評完成，原告之考績為丙等等語，又被告公司99至101 年度均有獲利，並無營運不善之情況，亦據被告自承在卷。則認原告仍得依其該年度在職期間之比例領取該年度之年終獎金，尚難單以勞工於年終獎金發放時並未在職即謂原告不得領取年終獎金，否則如此不啻變相鼓勵雇主多於年度終了前解僱勞工以達其規避給付年終獎金之目的。又原告雖主張其往年均有領取年終獎金2 個月等語，故其101 年度亦得請求年終獎金2個月云云；惟查，原告於審理中自承原告並未與被告公司約定每年均應發給年終獎金2 個月等語，而承上所述，年終獎金之給付標準既係以該員工該年度之績效考核而定，又原告於101 年度年終績效考評為丙等等情，此有被告公司績效考核表在卷可稽（見本院卷第124 ～126 頁），至原告雖主張其績效考核有遭竄改而有不實情事云云；然查積效考核本為被告公司可裁量決定事項，自難單以該績效考核表上之分數有做修改即謂該評核有所不實，再參以被告公司獎金及紅利發放辦法5.1.3 （3 ）：「考績基數：特優2 、優1.5 、甲1 、乙0.5 、丙0.2 」（見本院卷第76頁反面）、被告公司中國大陸子公司瀚宇博德科技（江陰）有限公司獎金發放管理辦法4.2.3.1 載有：「年終獎金以全薪為基準，考慮公司獲利狀況及依據員工年度績效考核結果，再扣除4.2.3.2 所訂扣款後，發放各單位評核個人額度，統一執行總量控制原則。發放基準如下：丙等：
0.2 系數」等語（見本院卷第77頁）。可見原告之績效考評縱為丙等，依上開管理辦法其仍得領取0.2 個月年終獎金，此亦據被告自陳在卷，則以原告每月薪資104,278 元，及其101 年年度任職期間（1 月1 日至12月13日止，共計347 日）之比例計算，原告應仍得請求年終獎金19,827元（104,278X0.2X347/365=19,827，小數點以下四捨五入）。逾此以外之範圍，則屬無據，應予駁回。原告又主張被告公司歷年均會於次年發給前1 年度營業紅利，而原告有於100 年度領取紅利181,465 元，故被告應給付與上開金額相當之101 年度紅利云云；然查，原告就其上開主張，均未提出證據以實其說，且就該紅利係如何計算及其請求相關依據為何，亦未見原告說明，則難認原告此部分主張係屬有據，而予駁回。
（四）原告主張依瀚宇博德科技（江陰）有限公司頒訂之獎金發放管理辦法第4.3.2 條，其載有季績效獎金分二次領取，當季次月先領50％，1 年後領取餘額之。被告於101 年僅發給原告半數季績效獎金，即資遣原告，原告自得請求發給尚餘之季績效獎金63,920元等語。被告則辯稱，該績效獎金分2 階段領取，其目的在鼓勵員工久任，具獎勵性質，且該辦法明訂績效獎金發放時，以仍在職之員工為限，故原告請求無理由云云。經查，參以被告公司獎金及紅利發放辦法5.1.2 點（見本院卷第74頁反面），被告公司季績效獎金之發放標準係以員工職位之高低及工作績效之表現以為認定，則此季績效獎金自與勞工勞務之提供具必然相關，而認係屬勞務之對價，並非僅具獎勵性質，且屬勞動條件之一部，復核該季績效獎金之發放方式其中50％於當季次月發放（即1 ～3 月之季績效獎金4 月領取、4 ～
6 月季績效獎金7 月領取、7 ～9 月季績效獎金10月領取、10～12月季績效獎金隔年1 月領取），其餘50％季績效獎金則待隔年3 月、6 月、9 月及12月再為領取，有獎金發放管理辦法存卷可佐（見本院卷第77頁）。是原告於10
1 年之1 月、4 月、7 月及10月所領取之50％績效獎金，該季績效獎金所涉期間（即100 年1 月起到101 年9 月止）均為原告所任職期間，而該應給付之金額又已告確定，至其餘50％績效獎金會於隔年始為發放，亦係被告公司基於自身利害考量為使勞工能久任所為，再衡以原告無法任職至次年以領取季績效獎金係因被告公司於上揭時間與原告終止勞動契約所致，是如逕以季績效獎金發放時原告並未在職，即謂原告不得領取，此舉無異剝奪原告已得獲取之確定報酬，而對原告顯屬不公。從而仍認原告應得請求被告給付其餘50％季績效獎金63,920元。
（五）原告主張原告任職被告公司並攜眷赴中國大陸廠區工作，兩造曾約定被告每年均補助原告全家四人每人返台機票人民幣3,500 元。雖雙方勞動契約業經終止，惟被告仍應給付機票補助合計65,800（3,500 4 4.7 ＝65,800）等語。被告則辯稱依據被告公司100 年8 月1 日修正施行外籍人員管理辦法第5.3.9.1 （2 ）條規定，申請生活津貼之攜眷人員每年度可使用4 張往返機票。以原告任職至10
1 年12月13日止之在職天數比例計算，原告於101 年度可申請3 張機票之補助，而原告業已申請使用3 張往返機票，且機票費用被告已全數支付完畢，被告自無再給付上開返台機票費用之義務等語。經按「攜眷人員每年度可使用
6 張往返機票（供外籍人員及眷屬共同使用；惟申請生活津貼之攜眷人員每年度可使用4 張往返機票。」、「（1）未攜眷人員每年度可使用6 張往返機票；派駐期滿一年後，另提供眷屬2 張往返機票供探親使用。（2 ）攜眷人員每年度可使用4 張往返機票（供派駐人員及眷屬共同使用）。（3 ）派駐人員未使用之機票，得兌換成現金RMB3,500/ 張往返機票（將視市場價格調整，另行公告之）。
」，被告公司外籍人員管理辦法5.3.9.1 （2 ）、派駐大陸人員管理辦法5.3.7 分別定有明文（見本院卷第81、85頁）。本件原告有攜眷前往大陸地區任職等情，此為兩造所不爭，則依上開管理辦法，原告自得請求被告提供每年
4 張往返機票以為使用。至被告雖辯稱原告已於101 年12月13日遭被告資遣，是以該在職天數比例計算，原告僅得請求3 張往返機票云云；惟按學說上所稱之「後契約義務」，係在契約關係消滅後，為維護相對人人身及財產上之利益，當事人間衍生以保護義務為內容，所負某種作為或不作為之義務，其乃脫離契約而獨立，不以契約存在為前提，違反此項義務，即構成契約終了後之過失責任，應依債務不履行之規定，負損害賠償責任（最高法院95年度台上字第1076號判決意旨參照）。查兩造間勞動契約雖於10
1 年12月13日即已終止，然核原告及其眷屬先前會前往大陸地區，既係為配合被告公司業務需要，是被告公司上開管理辦法方會約明提供原告及其眷屬往返機票，而非僅係提供單程機票。則認就被告公司此提供往返機票之責，實不因兩造間勞動契約是否業已終止而受影響，兩造間勞動契約縱已終止，依上開判決意旨，仍認此屬被告公司應負之後契約義務，被告公司仍應依上開管理辦法於該年度提供4 張往返機票予原告等情。再者，原告業已於該年度領取使用其中3 張機票等情，此經被告提出國際航空旅客運輸專用發票、機票付款明細表等為證（見本院卷第162 ～
165 頁），則扣除原告業已領取之機票後，認原告僅得請求被告提供剩餘之1 張機票。又依上開管理辦法，機票如未使用，得兌換成現金人民幣3,500 元，而兩造就本件人民幣兌換台幣幣值換算，亦同意以1 ：4.7 作為換算比例，則原告應得請求被告給付剩餘1 張機票之價值即16,450元（3,500X1X4.7=16,450）。至逾此以外之範圍，則屬無據，應予駁回。
（六）原告主張原告派駐中國大陸廠區期間，曾與原告約定每月補助原告住房津貼人民幣4,000 元。被告補助數月後，於99年9 月起以兩造簽訂有中堅主管購房補助合約為由，縮減補助，由每月人民幣4,000 元降至人民幣2,000 元，更於100 年4 月全部刪除補助，故被告應補發給原告自99年
9 月起至100 年3 月止，每月短少人民幣2,000 元；自10
0 年4 月起至101 年12月止，每月短少人民幣4,000 元之住房津貼合計460,600 元等語。被告則辯稱原告既於98年
1 月21日與被告簽訂中堅主管購房補助合約，購置自有房屋，依規定自98年8 月起僅能領取每月人民幣2,000 元生活補助，而前項管理辦法復於100 年3 月8 日修正，依修正後外籍人員管理辦法第5.7.3 條明定，已享有住房相關補助者不得申請此津貼，故原告自不得再請求上開住房津貼等語。查原告任職期間，兩造間有簽立中堅主管購房補助合約，被告公司並有因此補助原告購屋款及無息貸款等情，為兩造所不爭，並有該合約在卷可稽（見本院卷第17頁），而依被告公司外籍人員管理辦法5.7.3 ：「已享有住房相關補助者不得申請此津貼」等語（見本院卷第93頁），且兩造於99年2 月10日所簽立派駐合約書亦約定：「派駐書之派駐津貼依甲方（即被告）隨時修訂之派駐辦法及相關管理規章支付」等語（見本院卷第98頁反面），可見兩造業有約定如受有該購屋補助，即不得再請求前開住房津貼。是原告主張被告應給付前開住房津貼云云，自認屬無據。原告復主張該津貼雖名為住房津貼，惟實質上應為生活上各種雜支之給付，為經常性之給與，性質等同於工資，否則被告應不會於原告購屋後仍持續給付云云；惟查，原告就其主張該住房津貼係屬工資一事，均未提出證據以實其說，復衡以原告前於99年9 月起即已知悉上開津貼有減少發給甚至未再發給情事，則原告如認上開住房津貼實際係屬工資性質而應持續給與，其理應會向被告公司為反應請求，但直至本件勞動契約終了前之2 年餘（即99年9 月起至101 年12月13日勞動契約終止日），原告卻從未為該等請求，以此可認原告亦未否認受領購屋補助後即不得再領取住房津貼，從而原告於兩造勞動契約終了後，反再為前開請求，自認屬無據。
（六）綜上，原告依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項規定請求被告給付尚欠之預告工資3,477 元，及依兩造間勞動契約及被告公司獎金及紅利發放辦法、瀚宇博德科技（江陰）有限公司獎金發放管理辦法、外籍人員管理辦法、請求被告給付年終獎金19,827元、剩餘之季績效獎金63,920元、返台機票16,450元，以上共計103,674 元，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，原告依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項規定請求被告給付尚欠之預告工資3,477 元，及依兩造間勞動契約及被告公司獎金及紅利發放辦法、瀚宇博德科技（江陰）有限公司獎金發放管理辦法、外籍人員管理辦法、請求被告給付年終獎金19,827元、剩餘之季績效獎金63,920元、返台機票16,450元，共計103,674 元，及自起訴狀繕本送達翌日（即102 年1 月22日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定依職權宣告假執行。另被告亦陳明願供擔保，聲請免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告之。另其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘舉證核與結論不生影響，爰不再一一論述。
七、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 29 日
勞工法庭 法 官 華奕超上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 102 年 8 月 30 日
書記官 洪啟偉