臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞訴字第73號原 告 陳源昱訴訟代理人 劉德壽律師
李致詠律師被 告 萬達汽車股份有限公司法定代理人 陳美惠訴訟代理人 馮昌國律師
連家麟律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國104年3月11日辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告先位聲明第一項主張兩造間僱傭契約之法律關係存在，惟為被告所否認，則原告對於該僱傭關係存否有不安狀態存在，且得以本件確認判決除去，自有即受確認判決之法律上利益。
二、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時先位聲明及備位聲明關於請求被告應給付原告基本工資差額新臺幣（下同）82萬4,455元等節；嗣於民國103年4月2日具狀減縮前開聲明請求差額57 萬215元及總額部分如後述，核屬應受判決事項聲明之減縮，其變更為合法，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠原告自97年4月起受僱於被告萬達汽車股份有限公司（下稱
被告公司）擔任汽車銷售課長，於102年8月初，原告代理銷售新車Ford Escape AF車型（下稱系爭汽車）之標準售價為67萬9,000元，經公司主管同意折讓9萬元予原告，原告即以58萬9,000元報繳回公司銷售之金額，有原證2之萬達汽車新車銷售異常報告可稽。原、被告雙方不另找補，故被告公司折讓之9 萬元係折讓於原告自行運用，原告因此在公司折讓範圍內，以贈送買方50期零利率貸款補貼息、丙式保險、汽車保養及汽車配件等物品作為折讓之方式與買方洽談，亦順利成交，成交價為67萬9,000元，扣除原告贈送買方物品價值，仍合於被告授權折讓範圍內，被告收訖車款58萬9,000元。係依照被告營業常規售車，並無違反勞動契約或工作規則，非如被告所指向公司申報較高之折讓金額而從中牟利。㈡依現行汽車銷售營業常規，汽車銷售業務員受僱於汽車公司
時，除該汽車公司對外客戶表定汽車銷售底價外，另行會與汽車銷售業務員間談妥授權折讓之金額，不再另行找補。倘業務員為達成銷售之目的，所贈與買主之物品、保險等價值低於折讓金額，餘額即為業務員之獎金，無庸報繳回公司，詎料被告嗣後認為原告交易過程中有不當套利，竟於102年8月19日片面終止與原告之僱傭關係；被告於公司內公告指摘原告不當套利，嚴重傷害公司商譽等情，嚴重污衊原告之人格，使原告名譽受損。另被告以最低基本工資為原告投保勞保，然就原告任職期間薪資明細可知，原告所領工資並不一致，每月薪資常低於行政院勞工委員會所定之基本工資，是該短少給付報酬部分，原告請求被告應再給付自97年4 月起至102 年8 月止之基本工資差額共57萬215 元（原證8 ）；又被告於原告受僱期間時常要求原告加班，卻未給付加班費，是以，原告請求被告應給付自97年4 月起至102 年8 月止之加班費，共計15萬6,336 元。
㈢綜上，兩造間之僱傭關係應仍存在，被告應准原告復職以繼
續提供勞務，爰提起本訴並以先位聲明請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第184條第1項及同法第195條第1項規定，被告應給付原告精神慰撫金50萬元，另請求原告自97年4月受僱於被告始至受解僱之102年8月間之基本工資差額57萬215元及97年4月至102年8月間之加班費15萬3,663元，再按原告與被告間仍存有僱傭關係，被告非法解僱原告並拒絕原告之勞務給付，顯可歸責於被告事由致受領遲延，是以，原告並依民法第487條前段請求被告給付102年9月起至原告復職之日止，按月於每月15日給付原告每月薪資1萬9,047元；倘認兩造間僱傭關係業已終止，則備位聲明請求被告依勞動基準法第17條規定，被告應給付原告自97年4 月起至102年8 月止之資遣費9 萬5,731 元暨原告自97年4 月至102 年
8 月止之基本工資差額57萬215 元及97年4 月至102 年8 月間之加班費15萬3,663 元，另因被告之不實指控，造成原告名譽受損乙節，被告應給付原告精神慰撫金50萬元，備位請求部分合計157 萬6,162 元等語。
㈣並聲明：
⒈先位聲明：
⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵被告應給付侵害原告名譽權之損害賠償50萬元。⑶被告應給付原告自97年4月起至102年8月止之基本工資差額57萬215元。⑷被告應給付積欠原告之加班費15萬6,336元。以上共計122萬6,551元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⑸被告應自102年9月15日起至原告復職之日止，按月於每月15日給付原告1萬9,047元。
⒉備位聲明：
⑴被告應給付原告自97年4月起至102年8月止之資遣費9萬5,731元。⑵被告應給付侵害原告名譽權之損害賠償50萬元。⑶被告應給付原告自97年4月起至102年8月止之基本工資差額57萬215元。⑷被告應給付積欠原告之加班費15萬6,336元。共計132萬2,252元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、被告則以：㈠依被告公司內部規定及銷售流程，經其同意並負擔之超額折
讓金額，自不得將該折讓金額挪為他用，惟查原告藉故申報較高之折讓金額，遂其中飽私囊之目的，除已違反被告公司內部規定外，並已涉犯刑法詐欺或背信等罪，其情節即屬重大，被告自得依勞動基準法第12條第1項第4款未經預告終止兩造之僱傭契約，是兩造間之僱傭關係自102年8月19日起即已終止：
⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。又按判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院101年度台上字第326號判決參照）。
⒉按被告公司之汽車銷售流程，首先由汽車業務員與客戶初步
達成擬購入之車款等級、顏色及折讓總金額後，如折讓金額高於銷售獎金者，得於考量其可獲取之底薪獎金、原廠獎勵金或旅遊行程、保險佣金及銷售汽車用品獎金或佣金等因素，而選擇自行吸收超額折讓之金額與客戶成交，或以口頭報請被告公司業務協理之事前同意後，依業務協理同意之金額與客戶簽約，並於簽約當日或次日填具銷售異常報告呈業務協理以書面簽核後，交由會計部門依簽核內容收受購車款。再按被告公司汽車銷售業務員須照實填具銷售異常報告，應無超額折讓金額剩餘之情事，且業務員亦不得將剩餘超額折讓金額中飽私囊，此觀下列證據及證人證述即明：
⑴按照萬達汽車新車銷售異常報告（被證1），須將銷售車
款、贈品項目及保險等數量、品項及金額清楚臚列並陳報於被告公司之業務最高主管；且萬達汽車銷售異常管理辦法（參被證5）第9條規定，業務員以超額折讓成交車輛後，應將銷售過程及銷售條件清楚說明於價格異常報告單（即銷售異常報告），供業務主管批示後，呈報最高業務主管簽核。
⑵證人李泳逸：「一般我們業務員在銷售的時候，公司每月
都會給我們每台車的銷售獎金，每台車的銷售獎金都是一樣的，我們在銷售的過程中若碰到有時候要跟客戶做異常議價的時候，會先跟主管報備問這台車是否可以承作，由主管確認金額可以銷售後我們才會銷售，才與客戶簽約。
每台車若有成交的話，都是公司同意承作我們才會與客戶簽約，有超額折讓時我們有在訂單及折讓單上載明超額折讓的金額及折讓的配件，送請主管簽名核可。」「若與客戶議價後有多出來的折讓金額，剩餘部分業務員一般都是以拿配件來送給客戶，若再有剩餘就陳報公司，公司再以獎金發放給業務員，不會私自放入自己的口袋。」是以，業務員於銷售超額折讓時，須將贈送予客戶之配件、保險及折讓車款鉅細靡遺載明於銷售異常報告中，除業務員不法虛報超額折讓金額外，應無可能發生超額折讓剩餘之情形，況縱有超額折讓之剩餘金額，亦不得侵吞入己，原告自應知之甚明。且被告公司業務經理劉振福，為銷售異常報告之主管，其親自修訂並公布「萬達汽車銷售異常管理辦法」予被告公司業務員，亦多次向原告解說被告公司同意補貼之超額折讓金額不得侵吞入己，上開事實，有證人劉振福之證言可稽：「銷售異常報告有三個原則：一、銷售異常報告同意折讓之金額並非銷售獎金。意思就是說超過銷售獎金的折讓金額部分是支援實際成交之用，絕對不可以放入自己的口袋，防止業務員虛報。二、因應個案成交需求，公司犧牲毛利支援成交。三、實報實銷。此原則是公司傳承的原則，公司也是一直宣導此原則，有三個場合我也會特別宣導，第一是102 年7 月份八德營業所的早會，與會人員有胡美莉所長、八德所銷售顧問（即業務員）包含原告在內都有參與。第二是102 年8 月2 日全公司於桃園總公司的業務大會，與會人員有胡美莉所長、所有營業所的所長及業務主管，及包含原告在內的所有銷售顧問都有參與。第三是102 年8 月2 日業務大會之後，在我的協理辦公室約談胡美莉所長及原告。上述三個場合我都有再特別聲明銷售異常報告的三個原則。」⒊惟查，原告藉故申報較高之超額折讓金額，並將該筆剩餘款項侵吞入己，顯已違反被告公司之工作規則：
原告於102年8月初，銷售定價67萬9,000元之Ford EscapeAF車型予客戶張秋菊時（於102年8月該車型之銷售獎金為4萬4,000元附Garmin汽車導航），藉故使被告公司同意超額折讓達9萬元（車價折讓4萬元＋50萬50期零利率補貼2萬4,950＋車對車保險費2萬5,050元），並填具銷售異常報告。依該異常報告，原告應向該客戶收取並繳回共62萬2,662元（總車款58萬9,000元＋保費2萬5,662元＋領牌費8,000元）。
惟實際上，原告向該客戶共收取65萬550元（頭期款17萬9,000元＋貸款元大銀行入帳47萬1,550元），兩者差距2萬7,888元，再扣除支付贈品配件金額5,500元後，差距2萬2,388元均由原告所侵吞入己。是以，原告未依其與客戶間之總價協議向被告公司申請填具銷售異常報告，意圖拉高超額折讓金額，使被告同意與事實不符之交易金額，並從中獲取不法之利益，顯已違反被告公司之工作規則並情節重大；另查，原告為掩飾其不法行為，於汽車買賣契約簽訂後，方主動向該客戶加贈未與其談妥之汽車用品，且該等汽車用品並非該客戶所需，上開事實，經被告公司嗣與客戶張秋菊確認而有錄音及譯文，並有證人蔡清發之證言可稽。更足見原告僅為藉此掩飾其違反工作規則及不法意圖之情。
㈡被告萬達公司未積欠原告基本工資：
⒈按，汽車銷售業務員之工作性質，係以招攬客戶購買車輛為
其主要業務，並就最終成交之車輛價款中取得佣金或報酬之職業。是以，汽車銷售業務員所領得之佣金或報酬，應視其經手或招攬之汽車買賣是否成立，及買賣之價金而定，合先敘明。次按，獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得報酬之性質，參諸勞動基準法第2條第3款及勞動基準法施行細則第10條規定之精神，仍應屬工資之範疇，此有最高法院86年台上字第1681號及92年台上字1328號判決可稽。
⒉查，原告於任職被告公司期間，如工作達成預定目標，得享
有下列之佣金及報酬：薪資、銷售獎金、業服共戰獎金、新續保獎金，甚且，原告更可因銷售車輛獲得福特六和汽車提供之獎品、獎金或旅遊行程，並利用業務上之機會，仲介中古車、車料及設備之買賣等，而取得額外之佣金及報酬；有鑑於行業之特殊性且為刺激汽車銷售業務員盡力招攬客戶購買車輛及成功銷售汽車之企圖心，汽車銷售業務員以最終成交之車輛數量及價款為其佣金及報酬之計算基礎，為汽車零售業界之常態。實則，被告公司係以獎勵之方式激勵汽車銷售業務員之工作表現並以之設計薪資結構，如汽車銷售業務員達成預定之工作目標，即可取得前述臚列之佣金及報酬，是前述佣金及報酬，具有因工作而獲得報酬之性質，屬工資之範疇。原告如可達成預定之工作目標，即可享有遠高於基本工資之薪津，是以，原告稱被告公司給付之薪資低於勞動基準法第21條所定之基本薪資等語，洵屬無據。
⒊查原告於兩造締結勞動契約時，前已於被告公司任職長達15
年之久，自已明瞭被告公司汽車銷售業務員之排班制度，於離職後仍決意回鍋續任，顯已同意被告萬達汽車之輪值制度等工作條件，依上開實務見解，自不容原告任意翻異，原告就加班費之請求顯屬無據，自難憑採。
㈢綜上，被告公司提供予客戶福利之折讓金額，竟遭原告一面
向被告公司申報較高之折讓金額，一面又未依申報之價款向客戶收取購車款，以違背誠信原則之方式中飽私囊，實已違反被告公司之工作規則、並涉嫌侵占、背信，而致被告公司遭受財產及商譽之損害，被告原念於舊情未提出民刑事相關訴追，竟遭原告追訴薪資，反稱超額折讓金額之餘額可作為其獎金等云云，自不可採。且兩造間之僱傭契約自102年8月19日起即經被告公司合法終止，依勞動基準法第18條第1款之規定原告自不得請求薪資及資遣費，是原告關於僱傭關係仍繼續存在、被告應給付薪資、資遣費及精神撫慰金等主張自均無理由。並聲明：原告先、備位之訴均駁回。
三、原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，被告應給付其侵害名譽權之損害賠償、基本工資差額、加班費及工資，且縱兩造僱傭關係不存在，被告亦應給付其資遣費、侵害名譽權之損害賠償、基本工資差額、加班費等情，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件之爭點厥為：（一）兩造僱傭關係是否繼續存在？被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，有無理由？（二）原告依勞動基準法第17條、同法第24條以及民法第487 條規定，請求被告給付資遣費9 萬5,73
1 元、受領遲延之報酬每月1 萬9,047 元、基本工資差額57萬215 元及加班費15萬6,336 元，及（三）賠償精神慰撫金50萬元，有無理由？茲分述如下。
四、得心證之理由：㈠兩造僱傭關係是否繼續存在？被告依勞基法第12條第1項第4
款規定解僱原告，有無理由？⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決意旨參照）。
⒉被告抗辯原告於銷售車輛所為超額折讓而不予繳回之行為，
已違背工作規則達情節重大之情事，原告主張其銷售系爭汽車時與買方以67萬9,000元成交，收訖車款58萬9,000元，所剩餘之9萬元屬被告公司授權折讓之範圍，原告得自行運用云云，惟經證人即被告公司業務協理及銷售異常報告之簽核負責人劉證福到庭證稱：「我是負責銷售異常報告的簽核，若員工與客人談的折讓金額超過公司的銷售獎金的話，業務員就會先向我報備，我會問他為何會這樣，業務員向我報告交易內容後，經過我的允許，業務員才會跟客人簽約，若未經我允許就與客人簽約，此超過的部分就要由業務員自己負責。銷售異常報告就是公司每個月都會對每台車的銷售獎金做公告，業務員自己當台車的銷售獎金額度用完後，與客戶議價的折讓金大於銷售獎金，還沒簽約時就會先向我報告，我會去瞭解與客戶實際議價的內容，經過我的允許後，業務員才能與客戶簽約，超過銷售獎金的折讓金額是由公司負擔。有時候折讓金額超過銷售獎金過大時，公司不會全數同意，會請業務員再行與客戶協商，是否給予較低的折讓金額來議價，但是業務員考量到若超過的折讓金額不多，但業務員本身也會考量超過的折讓金額自行吸收，因公司還有其他的半年獎金、保險佣金、抽獎活動、中古車佣金等，所以業務員有時也會考量這些因素而決定自己吸收。另一種情形，若銷售獎金大於折讓金額，超過的獎金部分就由業務員獲利，可以直接放入自己的口袋或是繳回公司當作獎金發放於自己的薪水內。若折讓金額大於銷售獎金，業務員經過我的同意後與客戶成交，此時業務員要填具銷售異常報告給我簽核後，送公司管理部辦理後續相關手續。銷售異常報告有三個原則：一、銷售異常報告同意折讓之金額並非銷售獎金。意思就是說超過銷售獎金的折讓金額部分是支援實際成交之用，絕對不可以放入自己的口袋，防止業務員虛報。二、因應個案成交需求，公司犧牲毛利支援成交。三、實報實銷。此原則是公司傳承的原則，公司也是一直宣導此原則，有三個場合我也會特別宣導此原則，第一是102 年7 月份八德營業所的早會，與會人員有胡美莉所長、八德所銷售顧問（即業務員）包含原告在內都有參與。第二是102 年8 月2 日全公司於桃園總公司的業務大會，與會人員有胡美莉所長、所有營業所的所長及業務主管，及包含原告在內的所有銷售顧問都有參與。第三是102 年8 月2 日在業務大會之後，在我的協理辦公室約談胡美莉所長及原告。上述三個場合我都有再特別聲明銷售異常報告的三個原則。」「所謂折讓款項多出來的部分就是業務員虛報才會有此情形，因為填寫銷售異常報告時需要實報實銷，若有餘額就是虛報。」（見本院卷二第3 頁背面至第4 頁背面）；復觀證人即被告公司前任業務員李永逸到庭證稱：「（原告訴訟代理人：若主管裁示可折讓金額，但業務員與客戶議價後未達主管裁示的最高金額，如何處理？）若與客戶議價後有多出來的折讓金額，剩餘的部分業務員一般都是以拿配件來送給客戶，若再有剩餘就陳報公司，公司再以獎金發放給業務員，不會私自放入自己的口袋。」（見本院卷二第19頁背面至第20頁），足徵原告所述超額折讓之餘額屬公司授權業務員自行運用等節，與事實不符，並無可取。又被告抗辯原告先前向主管填具記載不實之銷售異常報告而有侵吞並從中獲取不法利益等節，查原告先前於102 年8 月2 日填具原證2 之「萬達汽車新車銷售異常報告」呈交被告公司業務最高主管即證人劉振福簽核，其上註明：折讓金額4 萬元、貸款分期補貼金額2萬4,950 元、保險車對車2 萬5,050 元，折讓總金額9 萬元，贈送導航（見本院卷一第13頁），另核原證3 號所示系爭汽車之總價為58萬9,000 元，載明被告公司應收受買受人張秋菊所交付現金11萬7,450 元、汽車貸款47萬1,550 元、領牌費8,000 元及總保費2 萬5,662 元，共計62萬2,662 元，復經證人蔡清發即系爭汽車買受人之配偶到庭證稱：「系爭車輛是我以我太太的名義向原告接洽買的，原告有送我一些贈品。原證22的贈品，音響主機部分，是買車之後幾天原告叫我去拿，買車的時候沒有講是事後才講說要送我的，但前不久我把它退回，但因為車子本身也有音響而且他送我的音響還要另外在安裝我也用不到所以我不要，音響是新的或舊的我也不知道。原證22其他部分原告都有送我。」、「（被告訴訟代理人：證人買車的總價為何？）全部包括保險，總價是67萬9,000 元。發票所載金額我不記得。」等語，益徵原告未按實填具超額折讓內容於新車銷售異常報告而呈交被告公司業務單位主管，使被告公司業務主管同意原告得以該超額折讓條件進行銷售，嗣於系爭汽車買賣契約簽訂後，再行加贈銷售之際所未承諾提供、且非買方所需要之配件，實與常情有違，是原告主張其將折讓餘款贈送客戶汽車配件，亦無可取。又查，原告擔任被告公司之汽車銷售業務員，須按被告公司之汽車銷售流程履行勞務，為兩造所不爭，然而原告於銷售系爭汽車之際以超額折讓成交，其並未按實填具銷售異常報告且有超額折讓金額剩餘等情，業如前述，堪認原告並未依被告公司規定提供確實之資料製作銷售異常報告，原告此項顯然逾越權限之不法虛報行為，自嚴重違反其對被告應履行之忠實義務，使被告公司內部秩序及外部交易之正確性受到重大影響，並足致被告遭受財產及商譽之損害，核原告違反工作規則之情節已屬重大，堪認已不能期待雇主繼續兩造契約。則被告以原告違反工作規則且情節重大，於
102 年8 月19日以人事公告，不經預告終止兩造僱傭契約，符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定。
⒊承上述，被告認為原告違反工作規則且情節重大，於102年8
月19日公告終止兩造契約，於同日發生效力，是以兩造僱傭契約應依該公告所載102年8月19日終止；則原告先位訴請確認兩造僱傭關係存在，即非可採。
㈡原告請求被告給付受領遲延之報酬、資遣費、工資差額、加班費等款項，均無理由：
⒈被告依勞動基準法第24條第1項第4款規定終止與原告間僱傭
契約關係，核屬合法，自生終止契約之效力，已如前述，則原告先位請求被告給付僱傭爭議期間之受領遲延之報酬每月薪資1萬9,047元以及備位請求被告給付資遣費9萬5,731元部分，均屬無據，不應准許。
⒉再按，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動
基準法第21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號可資參照）。所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之；本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。勞動基準法第2 條第3 款及該法施行細則第10條分別定有明文。參諸前揭條文精神，以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，即屬勞動基準法所指之工資。次按績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得報酬之性質，參諸勞基法第2 條第3 款及勞基法施行細則第10條規定之精神，應屬工資範疇，於計算資遣費時，自應列入平均工資計算（最高法院92年度台上字第1328號判決意旨可資參照）。原告主張其所受領薪資常低於行政院勞工委員會所定之基本工資，就該短少給付報酬部分，請求被告應給付基本工資差額共57萬215 元等節，經核被告所提出之「業務部銷售顧問薪資通告」內容，被告公司銷售顧問之薪資分為底薪、銷售獎金、各項績效指標獎金及各項專案獎金等，並將銷售業務員之獎金制度（包含達成銷售目標及未達成銷售目標之敘薪制度）明訂於每月之業務通告及每半年之銷售顧問薪資通告（見本院卷一第109 頁至第
114 頁），則被告抗辯按汽車銷售業務員之工作性質，係以招攬客戶購買車輛為其主要業務，並就最終成交之車輛價款中取得佣金或報酬，所領得之佣金或報酬，應視其經手或招攬之汽車買賣是否成立及買賣價金而定，原告於任職被告公司期間，如工作達成預定目標，即可按前開各種佣金及獎勵制度而享有高於基本工資之薪津等語，堪認為真實；本件兩造間勞動契約依其工作性質，原則上得經由勞、故雙方予以議定，被告縱以最低基本工資為原告投保勞工保險，尚無違反勞動基準法之處，是原告稱其每月所領薪資不一，並請求被告補足任職期間基本工資之差額等語，容有誤會，自不可採。
⒊按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列
標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；次按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。勞動基準法第24條、第32條分別定有明文。準此，雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合，又勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。至原告主張其於任職於被告公司期間之所有夜間值班，被告均未按勞動基準法第24條規定發給延時工資等語，僅提出原告自行製作之原證7加班費1紙，不足證明原告之出勤狀況及其上下班之時間，亦不足以證明其係基於被告公司之要求而延長工作時間，是原告此部分請求，自屬無據，應予駁回。
㈢原告另主張被告於102年8月19日將解僱公告張貼於被告公司
新車業務部、服務部、財務部、客服部等處所，侵害其名譽權，應賠償其精神上損害云云。按侵權行為損害賠償責任，須為因故意或過失不法侵害他人權利為限（民法第184條第1項規定參照）。又所謂名譽權，係指個人在社會上享有一般人對其品德、聲望或信譽等所加之評價，屬於個人在社會上所受之價值判斷（最高法院90年度台上字第1814號判決意旨參照）。故原告主張被告侵害其名譽權，自必須證明被告公司有使原告社會上對其個人評價有貶損之故意或過失（最高法院90年度台上字第646號判例參照）。查被告公司102年8月19日所公告之終止與原告僱傭關係之事由係原告因銷售新車過程違反誠信原則並套取不當利益，嚴重傷害公司商譽且違反公司紀律，並因此不經預告終止勞動契約。查原告確有前開違反工作規則之情事，故被告公司上開102年8月19日公告記載之事實，並無違誤，被告公司認定原告有違反被告公司銷售規定並製作不實報告之情，並以此事由製作行政通告於其營業處所公告終止兩造僱傭關係，並非故意或過失侵害原告名譽權。原告此部分主張，仍無可取。
五、綜上所述，被告於102年8月19日依勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大規定，終止與原告間僱傭契約關係，核屬合法，自生終止契約之效力。兩造間之僱傭關係既因終止而消滅，從而，原告先位聲明請求確認兩造間之僱傭關係存在暨請求精神慰撫金、工資差額、加班費及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及受領遲延之報酬；另備位聲明請求被告給付原告資遣費、精神慰撫金、工資差額及加班費及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等，均無理由，應駁回之。
六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 4 月 8 日
民事第三庭 法 官 陳添喜正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 4 月 8 日
書記官 史萱萱