臺灣桃園地方法院民事判決 102年度重勞訴字第16號原 告 王子廉訴訟代理人 許進德律師複 代理 人 陳怡倩律師被 告 中華航空股份有限公司法定代理人 孫洪祥訴訟代理人 蘇文生律師
林舒婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104 年
2 月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第1 款定有明文。本件原告於起訴時原聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）942,859 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應給付原告民國101 年1 月至101 年12月之年終獎金25,000元。㈣被告應自102 年6 月1 日起至僱傭關係回復之日止，按月於當月30日給付原告80,000元，及自應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈤前開第二、三、四項之聲明，願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第4 頁正反面）。嗣原告於103 年1 月
7 日具狀變更其聲明為：㈠被告應給付原告1,642,859 元，及自民事變更訴之聲明暨準備㈣狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡被告應給付原告10
1 年1 月至101 年12月之年終獎金25,000元。㈢願供擔保請准宣告假執行（見本院卷二第78頁背面）。而被告就原告變更後之聲明，於103 年1 月21日具狀表示同意（見本院卷二第85頁），揆諸前開規定及說明，核無不合，是原告所為訴之變更，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：㈠兩造於100 年4 月1 日簽訂機師聘僱契約（下稱系爭聘僱契
約），並約定試用副機師之每月薪資為8 萬元，及接受被告公司所安排之飛行訓練，訓練期間須得2 位飛行訓練教官推薦方得進行航路考核，考核完畢後即可成為正式副機師。原告除接受被告公司安排之學科訓練、模擬機訓練外，並實際進行實體機航路訓練擔任副駕駛職務，飛行時數已達200 小時，因而取得被告公司2 位飛行訓練教官謝正道、孫惠君之推薦，並預訂於101 年5 月10日進行飛行至泰國曼谷之航路考核，返航後即可成為正式副機師。詎於101 年5 月10日上午7 時許，新竹市調查站人員突然至原告住處，告知原告因擔任空軍期間有涉嫌違反國家機密保護等案件，當日需至調查站及臺灣高等法院高雄分院檢察署接受偵訊，原告遂致電向被告公司請事假。嗣被告公司於101 年5 月14日約談原告瞭解案情後即暫時停止原告所有飛行訓練，導致原告無法進行航路考核。原告雖於101 年5 月25日口頭向被告公司請求恢復職務及另行安排航路考核，然被告公司非但未予安排，甚而於101 年6 月6 日通知原告自101 年5 月14日起終止訓練飛行任務，且自101 年6 月17日起終止系爭聘僱契約，並當場要求原告繳回員工證及置物櫃鑰匙。
㈡被告公司逕行預告終止兩造間勞動契約時，除未遵守預告期
間外，亦未告知終止事由及所憑之法律依據，嗣於勞資爭議處理時始主張係因原告涉及洩漏國家機密，且「未能符合公司對於機師個人品行操守、行為準則之要求」而解僱原告，復於本件訴訟中改稱係因原告違反工作規則，且原告訓練課程有屢次獲得3 分之分數而不具有適職性等，並一再以原告「因涉案可能被限制出境」等情事作為解僱理由，說詞反覆。況原告並無考核不合格之情事，被告公司卻直接終止聘僱契約，顯已違反「解僱最後手段性原則」、「懲戒相當性原則」，亦屬權利濫用，是被告公司違法解僱原告，且未按勞動契約給付薪資報酬，原告爰依勞動基準法第14條第1 項第
5 、6 款規定，以民事變更訴之聲明暨準備㈣狀繕本之送達向被告公司為終止勞動契約之意思表示，並請求被告公司給付終止勞動契約前應給付而未給付之薪資、101 年度年終獎金以及資遣費：
⒈資遣費：原告資遣費基數為2 年又9 個月，以月薪8 萬元計
算，被告公司應給付原告資遣費140,000 元（8 萬×2 ×1/
2 個月＋8 萬×9/12月，元以下四捨五入）。⒉終止聘僱契約前尚未給付之薪資：被告公司僅給付原告102
年6 月份薪資17,141元，尚積欠62,859元，且自101 年7 月起至102 年12月底止應給付而尚未給付之薪資為144 萬元，故此部分尚未給付之薪資合計為1,502,859 元。
⒊年終獎金：101 年1 月至101 年12月之年終獎金25,000元。
㈢並聲明：如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以：㈠原告終止系爭勞動契約均已逾越30日之除斥期間：
就原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約部分，因被告公司早已於101 年6 月6 日即通知原告自同年月17日起終止試用，是原告遲至103 年1 月7 日始以上開事由為終止勞動契約之意思表示，顯已逾越30日之除斥期間。
至於原告另依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定行使勞動契約終止權部分，因兩造間就是否存在僱傭關係有所爭執，則原告薪資債權是否發生即屬未定，自難認被告公司有未依勞動契約給付工作報酬之情。
㈡原告未經航路考核並發布為副機師，仍處於試用期間，被告公司自得隨時終止試用：
因飛航機師必須接受各項專業技術訓練，而訓練時間長短，會因機型及訓練內容不同而有差異，甚至受訓機師會因訓練不合格，而需要加課或延長訓練時間，是被告公司實難與試用機師約定固定之試用期間。依系爭聘僱契約及被告公司任用規定，可知原告之試用期間為100 年4 月7 日發布為試用副機師之日起，至通過新進機種訓練考驗並發布為副機師生效日止，而航路考核為初始飛航操作經驗訓練（IOE ）之最後一個階段，亦屬訓練之一環，原告既未經航路考核，顯然尚未完成全部之飛行訓練而仍屬試用期間。況原告前係屬違反國家機密保護法刑事案件之被告，縱其未因該案而遭限制出入境，惟原告自因該案遭搜索之日起至判決確定前，至少有親自出庭應訊6 次，故被告公司在原告前開刑事案件終結前，實難安排時間，也不宜讓其出境作航路考核，是原告稱被告公司拒不安排其進行航路考核，係以不正當行為阻止條件成就云云，洵屬無據。又原告就算已取得2 位教官之推薦，可進行航路考核，仍有可能因無法應變考核時所發生之臨時狀況或於考核時駕駛航機不佳，以致考核不合格。從而原告既未經航路考核並發布為副機師，仍處於試用期間，被告公司自得隨時終止試用，而解僱最後手段原則僅適用於試用期滿之正式員工。
㈢被告公司終止對原告之試用，係屬有據，無權利濫用之情：
⒈原告稱其因於服役空軍期間為撰寫論文及職務需要，而蒐集
舊版作戰計畫，惟使用之後未自電腦硬碟刪除，且因電腦安裝影音分享程式，遭法務部調查局人員自網路搜尋發現，嗣於101年5月10日被以涉及洩密進行約談，並於同日移送高雄高分院檢察署訊問時，自承伊為了圖電子檔可直接更改之便利，而未依規定借閱紙本，可見其有便宜行事之人格特質。復依原告所涉犯洩密之刑事判決記載，其係於97年間違法向某位函授課程班之學員索取拷貝「機密」級之國家軍事機密之作戰計畫電子檔資料後，更違反規定私自攜出辦公處所而蒐集存儲在其個人電腦硬碟內，則從原告擔任過國防情報官，明知機密資料之重要性及敏感性，猶仍非法蒐集，且事後不但未銷毀，更讓該等文件上傳而洩漏於網路上等節以觀，可見其確有不謹守規定行事、投機取巧之人格特質。
⒉又試用副機師（FO）接受IOE 訓練，至少須進行實機飛航40
個航段之航路訓練，而受訓者通常可在飛航約八成即第32個航段左右取得第1 位教官之考核推薦，嗣於第39個或第40個航段取得第2 位教官之考核推薦後，再接受最後2 個航段之航路考核。原告係遲至第40個航段，始取得第1 位教官之考核推薦，並自第42個航段開始加課，而原告晚取得考核推薦及加課之原因，主要是其在與ATC （航管中心）通訊聯繫仍有疏漏或錯誤等情形，是被告公司之所以終止原告之試用，實乃原告於違反國家機密保護法中，已顯示其有故意違反規定而便宜行事之情，且在違法蒐集機密作戰計畫後又未刪除，可認其恐無法嚴守規定及處事不謹慎之心態，復再對照原告於訓練中之前揭疏漏或錯誤，益顯原告不具備機師之適職性。
㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張兩造於100 年4 月1 日簽訂系爭聘僱契約；原告於在職期間已取得被告公司2 位飛行訓練教官謝正道、孫惠君之推薦，並預訂於101 年5 月10日進行飛行至泰國曼谷之航路考核，若通過該航路考核即可擔任正式副機師之職務；詎原告因涉嫌違反國家機密保護法等案件，於該日需至法務部調查局及臺灣高等法院高雄分院檢察署接受偵訊，因此未進行原訂之航路考核；被告公司嗣於101 年6 月6 日通知原告自101 年5 月14日起終止訓練飛行任務，且自101 年6 月17日起終止試用及合約關係，並當場要求原告繳回員工證及置物櫃鑰匙；原告所涉違反國家機密保護法等案件，經臺灣高等法院高雄分院101 年度訴字第1 號判決違犯陸海空軍刑法第22條第1 項前段之收集機密罪，處有期徒刑1 年6 月，緩刑4 年，並於判決確定後3 個月內，向公庫支付8 萬元等情，業據提出系爭聘僱契約、飛行教官簽名資料、終止契約預告書、刑事判決等件影本為證（見本院卷一第8 至10、227至234 頁），且為被告公司所不爭執，自堪信為真實。至於原告復主張被告公司違法解僱原告，且未依勞動契約給付工作報酬，遂於103 年1 月7 日依勞動基準法第14條第1 項第
5 、6 款之規定終止系爭聘僱契約，並請求被告公司給付終止勞動契約前應給付而未給付之薪資、101 年度年終獎金以及資遣費等情，則為被告公司所否認，並以前揭情詞置辯，從而本件兩造所爭執之處，應在於：㈠兩造間是否有試用期之約定？被告公司於101 年6 月6 日通知原告自同年月17日起終止系爭聘僱契約時，原告是否仍在試用期內？被告公司於原告試用期內得否任意終止系爭聘僱契約？㈡若被告公司於101 年6 月6 日通知原告自同年月17日起終止系爭聘僱契約為不合法，原告於103 年1 月7 日依勞動基準法第14條第
1 項第5 、6 款之規定終止系爭聘僱契約，是否有理？㈢被告公司應否給付原告終止勞動契約前應給付而未給付之薪資、101 年度年終獎金以及資遣費？金額各為何？茲分別論述如下：
㈠兩造間是否有試用期之約定？被告公司於101 年6 月6 日通
知原告自同年月17日起終止系爭聘僱契約時，原告是否仍在試用期內？被告公司於原告試用期內得否任意終止系爭聘僱契約？⒈兩造間是否有試用期之約定存在？⑴按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一部，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院96年度台上字第1360號、95年度台上字第2465號判決意旨均同此見解）。此外，工作規則是否對勞工發生效力，其重點應在於該工作規則是否為勞工易於認識之狀態，而非在於公開揭示之形式。申言之，公開揭示之方法，不限於一端，應置重於其方法是否讓勞工有知悉之機會。是故，將工作規則設於雇主內部網站、或以電子郵件傳送、或以傳閱之方式週知、或以張貼於公布欄等等方法，均屬符合公開揭示之要求（臺灣高等法院93年度勞上字第50號判決意旨參照）。
⑵經查，被告公司「員工任用及管制規定」第4.1.3 條係明定
：「機師為特種技術人員，其試用期為自發布為試用副機師生效日起，至通過新進機種訓練考驗並發布為副機師生效日止」（見本院卷一第61頁），核其性質應屬被告公司關於管理員工勞動條件所制訂之工作規則，且被告公司已將之登載於「中華航空企業資訊網」（見本院卷一286 至290 頁），則包括原告在內之被告公司所屬員工均得以其帳號密碼登入該網站查知內容，堪認原告於工作期間係處於隨時易於認識系爭工作規則之狀態，揆諸前揭說明，系爭工作規則自為兩造間勞動契約內容之一部，足見兩造間有試用期之約定存在。況系爭聘僱契約即載明：「甲方（指被告公司）聘僱乙方（指原告）擔任機師職務，初敘『試用副機師』」等語（見本院卷一第8 頁），又原告於起訴狀中亦自承：「雙方口頭約定試用副機師之每月薪資為8 萬元，並且接受華航公司所安排之飛行訓練，訓練方式採小組編制（小組人數須在15人以下），訓練期間需得2 位飛行訓練教官推薦方得進行航路考核，考核完畢後即可成為正式副機師，改為月薪18萬元」（見本院卷一第4 頁背面），是原告陳稱不知有系爭工作規則之存在，亦否認有試用期之約定云云，均屬無理，洵非可採。
⑶此試用期之約定雖未明確約定期間之長短，然機師之工作性
質具有高度專業性、技術性，且需歷經長時間、多階段之訓練等情，此為兩造所不爭執，並有原告陳稱：「被告公司所安排之相關飛行訓練課程皆有其階段性，必須先進行『Fix-Base Simulator』（簡稱FSB ）固定飛行模擬機訓練，訓練及格後方進入下一階段為『Full Flight Simulator 』（簡稱FFS ）全行程飛行模擬機訓練，FFS 訓練合格後，才能進行『Initial Operating Experience』（簡稱IOE ）初始飛航操作經驗訓練，且IOE 訓練分為IOE1至IOE40 ，IOE1至IOE40 各會有1 張評分單，倘若測驗未通過可再『補課』、『補考』」等語可稽（見本院卷一第108 頁），從而基於機師之特殊工作性質，且訓練繁複、過程中並不排除補課、補考之可能性而言，兩造間雖未具體約定試用期之時日長短，而以系爭工作規則中「通過航路考核而被敘任為副機師」為補充規範原告試用期之結束，尚無違兩造間之締約目的，亦非屬原告於訂約時難以預期，應評價為有效。
⒉被告公司於101 年6 月6 日通知原告自同年月17日起終止系
爭聘僱契約時，原告是否仍在試用期內？被告公司於101 年6 月6 日通知原告自同年月17日起終止系爭聘僱契約時，原告尚未通過航路考核，揆諸前揭工作規則之規定，自仍屬試用期內。原告雖稱被告公司故意不安排航路考核，係以不正方法阻卻條件成就云云，惟原告分別於10
1 年4 月8 日、同年5 月5 日取得2 名飛行教官之推薦後（見卷一第9 頁），被告公司旋即於101 年5 月10日為原告安排進行航路考核，並無任何拖延之處，而原告係因其擔任軍職期間涉嫌違反國家機密保護法案件，於考核當日遭法務部調查局及臺灣高等法院高雄分院檢察署約談偵訊以致無法趕赴，誠屬可歸責於原告個人之事由未能如期應試，且因事出突然，縱使原告稱有向被告公司請事假，亦屬臨時以電話為之，然原訂之考試計畫突遭取消，被告公司為此所支出之人力物力均付諸流水，被告公司豈有另行安排期日讓原告進行航路考核之義務？原告就此亦未提出其他規範或事證以證明被告公司有此義務存在，難認被告公司有以不正當方法阻卻條件成就之情，則原告既尚未通過航路考核，縱先前之訓練成績均被評定為合格，仍屬未達成系爭工作規則所規範之試用期結束要件，是以原告主張其已通過試用云云，要屬無憑，不應採信。
⒊被告公司於原告試用期內得否任意終止系爭聘僱契約？⑴按勞動契約之種類繁多，勞動內容之差異性常屬天壤之別，
就各種不同性質之勞動性質，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人，此觀勞基法施行細則原來有關試用期間不得超過四十日之規定，嗣後已遭刪除，並不再就試用期間之長短為規定等情，更足為證。次按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（臺灣高等法院90年度勞上字第17號判決意旨參照）。
⑵被告公司「員工任用及管制規定」第4.1.7 條即明訂：「試
用人員經考核不合本公司要求者，得隨時停止試用並終止契約」（見本院卷一第61頁）。又原告於接受被告公司安排之多項專業訓練後，迄至本件言詞辯論終結為止，仍未通過被告公司所要求之航路考核等情，為兩造所不爭執，此部分事實應堪認定，且被告公司已於101 年5 月10日為原告安排航路考核，係因可歸責於原告個人之事由致使原告未能如期應試，被告公司並無義務另行安排期日讓原告進行航路考核，業如前述，況以原告之工作性質具有高度專業性、技術性，且飛航安全係屬大眾交通安全之重大公共事項，被告公司基於原告曾任軍職，因撰寫研究論文之需而收集國家機密電子檔案資料，事後未予刪除該電子紀錄，致使網路上不特定人士得藉由電腦軟體分享功能而下載窺知該些機密資料內容等情，由此考量原告恐有不依規定行事之疑慮，在原告試用期內認為原告不符合被告公司對於機師個人品行操守、行為準則之要求為由，不予續行安排航路考核，並終止試用及終止系爭聘僱契約，尚非無據，亦非屬權利濫用，是被告公司於
101 年6 月6 日通知原告自同年月17日起終止試用及終止系爭聘僱契約之行為，已生合法終止兩造間勞動契約之效力。至於原告主張解僱應符合「解僱最後手段性原則」云云，係專指試用期滿之正式員工，本件原告由於仍處於試用期內，並無適用該原則之餘地，應予敘明。
㈡準此，被告公司於101 年6 月6 日通知原告自同年月17日起
終止試用及終止系爭聘僱契約之行為，既已生合法終止兩造間勞動契約之效力，原告自無從於103 年1 月7 日另依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款之規定終止系爭聘僱契約，是原告主張被告公司應給付資遣費14萬元，及自101 年7 月份起至102 年12月份之薪資144 萬元，均為無理由，應予駁回。
㈢被告公司應否給付原告101 年6 月份薪資差額62,859元？⒈經查，原告於101 年6 月份實際上班至6 月6 日，並於該日
繳回員工證及置物櫃鑰匙，被告公司於101 年6 月份已給付原告薪資23,573元等情，此為兩造所不爭執（見卷二第109頁背面），並有原告該月薪資單附卷可稽（見本院卷一第10
0 頁）。至於被告公司辯稱原告每月領取之薪資為基本薪44,200元、交通津貼1,800 元、飛航訓期津貼34,000元，原告既然已於101 年5 月14日起停止飛行訓練，其101 年6 月份自無從領取飛航訓期津貼，並以其工作規則規定云云為證。惟參諸被告公司「飛航組員空勤加給支給規定」第5.1.3 條係規範：「試用副機師於試用期間內，不支給空勤加給」（見本院卷二第191 頁），而原告為試用副機師，其薪資單上所謂「飛航訓期津貼」自不等同於上開規定所稱「空勤支給」；況原告係遭「停止飛行訓練」，而非遭「處分停飛」，亦無適用上開規定第5.2.1.3 條「停飛期間仍支給基本薪」之餘地（見本院卷二第192 頁）；且薪資單上關於發給員工款項之名目，常係雇主單方面所為，非員工所能決之，被告公司前已不爭執原告月薪為8 萬元（見本院卷一第104 頁背面），是本院認仍應以月薪8 萬元為原告101 年6 月份薪資數額計算之基礎，被告公司此部分所辯，非屬可採。
⒉依民法第487 條之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固
無補勞務之義務，仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。至僱用人預示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之事情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同法第235 條及第234 條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提，若不能認為已有給付之準備，徒為通知，尚不生言詞提出之效力（最高法院102 年度台上字第1732號判決意旨參照）。原告所主張101 年6 月份之薪資差額在法律上應被評價為勞務之對價，若原告未提供勞務，被告公司自無庸支付相當於勞務對價之薪資。本件原告於101 年6 月份實際上班至6 月6 日，而被告公司係通知原告於101 年6 月17日起終止試用及系爭聘僱契約（見卷一第10頁），業如前述，則原告於101 年6 月7 日至同年月16日對被告公司有無薪資請求權，端視其是否曾以準備給付之具體事實通知被告公司而定，雖被告公司業於101 年6 月6 日收回原告員工證及置物櫃鑰匙，然此充其量僅為被告公司預示拒絕受領原告給付勞務之意，而原告於繳回員工證及置物櫃鑰匙後，即逕自未予上班，並無任何通知被告公司準備給付勞務之事實，揆諸前揭說明，自難認原告於101 年6 月7 日至同年月16日已向被告公司提出勞務，是被告公司自無須支付原告此段期間之薪資。
⒊從而原告於101 年6 月1 日至同年月6 日應領取之薪資數額
為16,000元（80,000元÷30×6 ，元以下四捨五入），被告公司既已給付原告23,573元，則就101 年6 月份而言原告並無遭欠薪之情事，是原告主張被告公司應給付101 年6 月份薪資差額62,859元，為無理由，應予駁回。
㈣被告公司應否給付原告101 年1 月至101 年12月之年終獎金
25,000元？末按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第
2 條第3 款定有明文。故工資不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞動基準法施行細則第10條第2 款並將年終獎金明文排除於勞動基準法第2 條第3款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議，是雇主是否發給員工年終獎金及發放數額應有完全之決定權，而無庸取得員工協議。經查，被告公司所制訂關於101年度國內員工（含外派人員）年終獎金及激勵金辦法即明定：「2012年度內辭職、解僱、停止試用、終止僱用及2012年考績丙等者不予計發」（見本院卷一第96頁），而被告公司於101 年6 月6 日通知原告自同年月17日起終止試用及終止系爭聘僱契約之行為，既已生合法終止兩造間勞動契約之效力，則依上開規定，原告自無權領取101 年度年終獎金，是原告請求被告公司給付101 年度年終獎金25,000元，要屬無據，應予駁回。
四、綜上所陳，被告公司於101 年6 月6 日通知原告自同年月17日起終止系爭聘僱契約時，原告仍在試用期內，從而被告公司於原告試用期內逕行行使其契約終止權，應屬合法。兩造間之勞動契約既已由被告公司合法終止，且被告公司並無積欠原告薪資或給付原告101 年度年終獎金之義務，是原告起訴請求被告公司應給付如變更後聲明所示之終止勞動契約前應給付而未給付之薪資、101 年度年終獎金以及資遣費，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再予逐一論述，併予敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 10 日
民事第三庭 法 官 周珮琦以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 3 月 10 日