臺灣桃園地方法院民事判決 103年度勞訴字第19號原 告 中華航空股份有限公司法定代理人 孫洪祥訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師顏邦峻律師被 告 徐志華
徐志亨梁慧萱共 同訴訟代理人 謝進益律師
曾于瑄律師上列當事人間損害賠償事件，本院於民國104 年6 月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告徐志華、徐志亨、梁慧萱應連帶給付原告新臺幣肆佰玖拾伍萬零陸佰捌拾捌元，及自民國一百零三年二月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告連帶負擔。
本判決第一項，於原告以新臺幣壹佰陸拾伍萬壹仟元為被告徐志華、徐志亨、梁慧萱供擔保後，得假執行。但被告徐志華、徐志亨、梁慧萱如以新臺幣肆佰玖拾伍萬零陸佰捌拾捌元或同額之銀行無記名可轉讓定期存單為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠被告徐志華原無任何飛行經驗，其先於民國93年1 月25日由
原告錄取為培訓機師並邀同被告徐志亨、梁慧萱為連帶保證與原告簽署承諾書（下稱系爭承諾書），經原告付費將其送往澳洲航空訓練班（簡稱BAE ）進行飛航訓練，俟訓練完成後再於94年1 月31日與原告簽署機師聘僱契約（下稱系爭聘僱契約）亦邀同被告徐志亨、梁慧萱為連帶保證人，承諾服務年限至少20年。又因我國民航法令之要求及各種飛機機型不同，被告徐志華於接受前揭澳洲航空訓練班受訓完成後，必須於94年1 月再接受原告安排之AE訓練（由華信代訓）迄至95年1 月、95年2 月至95年5 月再接受所謂APQ 基礎訓練、B7 44 新進訓練，俟全部受訓完成方能提供原告飛行勞務，而於95年10月15日成為B744副機師迄其於102 年12月1 日離職止，均擔任B744副機師，且由此可見機師培訓不易，原告確有與被告徐志華約定最短服務年限20年之必要。詎被告徐志華無視兩造間至少服務20年之約定，先於102 年10月11日向原告提呈自請離職預告書，雖經原告派員慰留而仍於10
2 年12月1 日自請離職生效，並以臺北第51支局第296 號存證信函檢附離職手續單，藉詞與本件毫無相關之訴外人廖海德機師事件為由違法終止勞動契約，是以102 年12月1 日視為被告徐志華自請離職生效日，則被告徐志華實際服務年資僅8 年10月又8 日，顯然違反系爭承諾書、聘僱契約關於至少服務20年之約款甚明。
㈡原告與被告徐志華之勞動契約係為不定期勞動契約，依司法
實務見解，不定期勞動契約之勞雇雙方如已就最短服務期限為約定，且此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，基於契約自由原則及兼顧各行業特性之差異並平衡勞雇雙方之權益，應認該契約係屬合法有效。況以機師培訓之時間金錢成本耗費甚鉅而如上述，倘容任經原告花費心力、金錢培訓之機師恣意違約離職，對原告之企業經營傷害甚大，更會影響旅客飛航安全，故原告爰依系爭承諾書第2 條第4 款、聘僱契約第2 條、第3 條約定對被告徐志華請求如下賠償，而被告徐志亨、梁慧萱亦應依系爭承諾書連帶保證人特別約款、系爭聘僱契約第5 條約定連帶保證人地位，同負連帶賠償責任：
⒈訓練費用：
⑴BAE （澳洲航空訓練班）費用：依澳洲BAE 學校出具之認證
回函可知，被告徐志華為BAE 第九期學員，且該期每位學員訓練費用為澳幣9 萬9,377 元，茲以93年2 月下旬報關匯率澳幣折算台幣26.35 元換算，BAE訓練費用為261萬8,583.95元，則原告僅依飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法「IP-008」B 版航訓部各項訓練費用一覽表中「BAE 」項目所示金額234 萬2,075 元而為請求，自無不當。⑵AE（委請華信代訓）費用：依華信向原告請款單據計算，總
金額為129 萬3,395 元，則原告僅依「人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定IM-IZ-001 」AC版附件一航訓部各項訓練費用一覽表中「AE」項目所示金額121 萬8,020元而為請求，亦無不當。
⑶APQ （駕駛員民航前置訓練）費用：依「人事業務手冊飛航
組員服務未滿規定年限賠償規定IM-IZ-001 」AC版附件一航訓部各項訓練費用一覽表中「AB-initio/軍方/CPL GS+SIM
APQ 」「B744」項目所示金額106 萬7,279 元。⑷上開三項相加金額應為462 萬7,374 元，惟系爭聘僱契約第
3 條金額業已載明為462 萬120 元，且較賠償辦法所示金額加總為低，對被告徐志華並無不利，故原告謹依照契約所示較低之金額462 萬120 元求償。
⑸又考量被告徐志華業已服務滿8年10月又8日，則依「人事業
務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定IM-IZ-001 」AC版第7.2 條「服務年期/ 賠償比例」「6 -10年」應折算80%計算，是被告徐志華應賠償訓練費用為369 萬6,096 元。
⒉離職前正常工作6 個月薪資總額違約金：原告加計被告徐志
華於離職前6 個月即102 年6 月至102 年11月薪資總額計12
5 萬4,592 元為違約金賠償。⒊以上，合計495 萬688 元即為被告徐志華、徐志亨及梁慧萱應連帶賠償之金額。
㈢再就被告徐志亨、梁慧萱部分，渠等於本件所負保證責任，
並非被告徐志華因職務上之行為所負損害賠償責任時之人事保證，而係保證被告徐志華遵守系爭聘僱契約之約定，履行保證服務期間內絕不自請離職之承諾，且因被告徐志華未履行系爭聘僱契約所負債務時，由渠等代負履行責任之一般金錢債務保證，此觀系爭聘僱契約第3 條、第6 條約定即明。
再者，被告徐志華違反對原告承諾遵守最低服務年限約款所生之損害賠償責任，亦與人事保證就執行職務行為所負損害賠償責任之性質迥然有別，則被告徐志亨、梁慧萱並非因被告徐志華執行其受雇機師職務或利用擔任機師職務之機會所為行為，致使原告受有損害而共同擔負連帶賠償責任，即與民法所定義之人事保證契約不同，自難認定被告徐志亨、梁慧萱所負保證責任為人事保證，又我國目前司法實務判決亦多認為聘僱契約之保證條款屬一般保證並非人事保證。
㈣又被告徐志華以原告於公開會議中嚴詞羞辱其同事廖海德及
將其休假日排滿飛航任務為由，認原告未建立及提供良好之工作環境而主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約云云。惟查，被告徐志華主張之上揭事由，業經臺灣桃園地方法院檢察署檢察官查明無法證明原告法定代理人有何辱罵廖海德之行為而為不起訴處分，並經臺灣高等法院檢察署駁回廖海德之再議聲請，即徵被告徐志華主張終止勞動契約之事由並不存在，抑且，此乃廖海德個人事由與被告徐志華無涉，對其權益全然不生影響，是其依勞動基準法第14條終止契約並不合法。又參照臺灣高等法院85年度勞上字第6號判決意旨，被告徐志華雖因終止不合法而不生勞動基準法第14條所定終止效力，然依民法第488 條第2 項規定仍生終止兩造僱傭關係之法律效果，故被告徐志華違法終止勞動契約行為，仍違反系爭承諾書所定保證服務期間20年規定及系爭聘僱契約書保證服務期間內絕不自請離職規定，已然違約至明。
㈤被告徐志華另辯稱系爭聘僱契約不當限制其職業選擇自由，
違反憲法第15條云云，惟查被告徐志華乃本於自由意志與原告簽訂聘僱契約同意服務至少20年，其無庸支付任何費用接受原告提供專業飛航訓練，成為民航客機駕駛員而領有高薪，自應受系爭聘僱契約有關服務年限約定之拘束。況系爭聘僱契約並未限制或剝奪徐志華依照勞動基準法或民法規定終止僱傭契約之權限，僅於提前終止勞動契約時，基於飛航安全、旅客權益以及兼顧原告企業培訓成本，需依約償還訓練費用及違約金予原告，並無所謂拋棄權利或限制其行使權利之狀況，亦未對其有重大不利益，足證系爭最低服務年限約款未逾必要性，且具有合理性，應屬有效而無不當限制職業選擇自由甚明。
㈥被告徐志華復以：其他航空公司與機師約定之服務年限較短
、原告與外籍機師簽立聘僱契約約定年限亦較短等語為辯，惟各家航空公司投注訓練機師成本、提供機師福利、約定薪資、工作條件等本不相同，故約定服務年限本有長短不一，自不容執此指摘；至於外籍機師需事先向主管機關申請許可，且聘僱期間受有法規嚴格限制，尚要求需一定時間以上飛行時數經驗，聘僱條件遠較本國機師嚴格，原告亦無庸耗費大量資源培訓，其約定服務年限自不可能如同被告徐志華約定20年。
㈦被告徐志華又以系爭聘僱契約約定競業禁止條款，有害其生
存權及工作權云云，然原告係以被告徐志華違反最低服務年限約款而為本件求償，要與競業禁止條款是否有效全然無涉。至被告徐志華主張訓練費用應按未服務年限比例折算云云，於法無據，復未見其就此請求權基礎說明或舉證，且依最高法院102 年度台上字第2502號判意旨亦認為類此違約機師之訓練費用，如已按照公司制訂之賠償辦法按服務年資每滿
5 年計算，即無再為酌減之餘地。㈧被告徐志華再以違約金過高為由，主張應予酌減等語，惟系
爭聘僱契約已約明違約金為「離職前正常工作六個月薪資總額」，復參以系爭聘僱契約為被告徐志華衡量履約之意願、經濟能力及預期可獲得之利益後，出於自由意志而簽立，且該違約金條款亦無違反法令情事，基於私法自治、契約自我拘束原則，自不容被告徐志華臨訟主張酌減，況原告更未實際舉證證明雙方約定之違約金有何過高顯失公平之情事，益徵被告所辯並不足採。
㈨聲明：被告徐志華、徐志亨及梁惠萱應連帶給付原告495 萬
688 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。前項請求，原告願以現金供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告徐志華部分：
⒈系爭聘僱契約係原告單方所預定，被告徐志華僅得填具個人
資料，就契約內容並無磋商機會，故系爭聘僱契約自屬民法第247 條之1 所稱定型化契約無疑。又原告於系爭聘僱契約中，約定最低服務年限條款及懲罰性違約金約款（下稱系爭約款），顯已嚴重限制被告徐志華本受勞動基準法第15條所保障之離職自由權利，並加重被告徐志華之責任，蓋依勞動基準法第15條規定，不論勞資雙方間之勞動契約係屬定期或不定期，勞工本得依勞動基準法第15條第1 項或第2 項之規定終止勞動契約，此等受法律保障之離職自由，並不得以契約加以剝奪，故系爭聘僱契約約定最低服務年限條款及懲罰性違約金約款應屬民法第247 條之1 所稱按其情形顯失公平而為無效。
⒉倘航空公司未提供適宜工作環境及給予機師相當之補償，單
方面以最低服務年限及違約金約款限制機師之離職自由，該等約款依民法第247 條之1 規定即為無效。查被告徐志華之同事即廖海德於休假期間遭逢事故，然原告除未提供協助及關懷，竟予懲處並佈為週知，而原告法定代理人孫洪祥復於
102 年8 月8 日飛安會議當眾辱罵廖海德，更於廖海德事後聲明欲依勞動基準法第14條終止聘僱契約後，將廖海德表定休假期間排滿航班以為報復，再參諸相關原告漠視勞工權益之新聞，即可見原告長期漠視員工勞動權利，亦未建立公司內部溝通管道，且管理階層對於員工亦持有惡意管理態度，確未提供良好工作環境，而原告亦未給予被告徐志華任何補償或津貼，故系爭約款單方面限制被告徐志華之離職自由，確屬不當，依民法第247 條之1 之規定，實屬無效。復以，參酌原告與外國機師間聘僱契約僅約定4 年之最低服務年限，顯見4 年之最低服務年限，即足達原告之培訓目的及避免機師離職對原告所生之損失，故系爭約款所訂之20年最低服務年限，實屬過長，依民法第247 條之1 規定，實屬無效甚明。
⒊縱認系爭約款不因民法第247 條之1 之規定而無效，然本件
系爭約款亦欠缺合理性及必要性而屬無效。蓋就必要性方面，參酌我國實務及德國聯邦勞工法院見解，若欲以僱主已付出勞工訓練之成本，作為支撐最低服務年限約款必要性之基礎，則上開訓練應解為無提供勞務給付義務之訓練，即勞工僅於訓練期間內為單純之學習或進修，並無須另行提供勞務，惟就被告徐志華接受原告培訓實際情形以觀，被告徐志華於受訓練期間，非僅單純為技術學習或進修，亦有負擔載客飛行等實際上提供勞務之任務，故原告以其出資訓練被告徐志華，而謂系爭約款具必要性云云，實非足採。再就合理性方面，原告並未就為被告徐志華所施行訓練時間與訓練成本為充分舉證，亦未予津貼或補償，更未舉證因被告徐志華之離職而有另召人員、另聘機師或受有其他損害之情形，自難任系爭約款具合理性。再對照原告與外籍機師4 年最低服務年限之約定，可見4 年之服務時間已能填補原告因機師訓練所支出成本，更顯見系爭約款不具備合理性、必要性；又現行之外國人從事就業服務法對於本國籍民航業者聘僱外籍機師已無聘僱期間之規定，故原告謂於聘僱外籍機師之聘僱期間受有法規嚴格規定云云，洵非可採。準此，系爭約款既屬無效，則被告徐志華實無庸負擔任何違約賠償之責任，故原告之請求實屬無據，應予駁回。
⒋退步言之，縱認系爭聘僱契約20年之最低服務年限規定有效
，然原告未善盡提供良好工作環境之義務，違反勞動基準法第8 條規定，被告徐志華深覺工作環境實已無比惡劣，方寄發存證信函依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止系爭聘僱契約，並無違約責任，亦無逾越法定期間。至原告雖謂廖海德對原告法定代理人所提起之刑事告訴業經不起訴處分及聲請再議遭駁回，而主張客觀上原告之法定代理人確無公然侮辱之情事，惟觀諸該案內容可知，該會議並未做成任何會議紀錄及錄音，是該案僅憑原告法定代理人、任職於原告公司之證人等偏頗證述而遽為事實認定，並不能反映客觀真實之情形，實無得據此即認原告法定代理人並無公然侮辱廖海德之行為。準此，原告未盡建立及提供良好工作環境義務，違反勞動基準法第8 條規定，故被告徐志華依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止系爭聘僱契約實屬合法，無庸負任何違約賠償責任。
⒌再退步言，縱認被告徐志華應負違約賠償之責任，仍應依徐
志華實際任職與約定服務年限之比例酌減訓練費用與離職前
6 個月薪資總合之違約金。因系爭聘僱契約第3 條條款並未明文定義「訓練費用」之賠償屬懲罰性違約金性質，且其約定目的係為填補原告因對徐志華施以各項民航機師訓練而支出費用之損害，非為以該「訓練費用」之賠償以約束徐志華履行系爭聘僱契約，則依民法第250 條第2 項規定及實務見解，上開賠償「訓練費用」條款之約定，性質應屬損害總額預定性之違約金。又原告雖提出為使被告徐志華接受BAE 及AE訓練支出費用之航空學校確認回函與請款單據資料，然就徐志華接受APQ 訓練所支出之費用，仍未提出任何資料證明其實際支出之數額；況徐志華於接受各項民航機師訓練時，業開始執行載客飛行任務，並非全然為單純之技術學習或進修，亦有提供勞務之情事，故可認原告請求徐志華賠償462萬120 元訓練費用之違約金實屬過高。再者，被告徐志華於依法終止系爭聘僱契約前，業於原告服務達8 年10月又8 日，已達系爭聘僱契約所約定之最低服務年限之44.3% ，且服務期間表現皆屬優良，堪認徐志華業已履行系爭聘僱契約而使原告受有系爭聘僱契約履行所生之利益。從而，系爭聘僱契約第3 條約定「訓練費用」之賠償，應依民法第251 條、
252 條規定，及依徐志華實際服務期間與約定服務年限之比例即44.3% 予以酌減，方屬平允。又縱認系爭聘僱契約第3條「訓練費用」賠償之約定性質非屬損害預定性總額之違約金，亦應依徐志華實際服務期間與約定服務年限之比例折算「訓練費用」之賠償額，方能反映原告實際所受之損害。雖原告主張依機師聘僱契約後附之航訓部各項訓練費用一覽表請求賠償訓練費用，並以5 年為單位折算賠償比例，惟該訓練費用一覽表乃係94年5 月6 日時編訂頒布，而被告徐志華受BAE 、AE及APQ 訓練時間，橫跨93年8 月至95年10月，故該表既係徐志華接受上揭訓練前所製作，則該表所載各項訓練金額顯不可能為原告實際為徐志華所支出之訓練費用甚明。又原告為徐志華所支付之訓練成本，本可藉由徐志華提供之勞務攤負回收，故原告請求賠償訓練費用之損害時，即應將實際所支付之訓練費用，扣除徐志華提供勞務所受利益後之數額，方屬原告實際上所受之損害。
⒍系爭聘僱契約第3 條「離職前六個月薪資」之賠償約定，性
質亦屬損害總額預定之違約金，然約定數額顯屬過高，而原告亦受有徐志華履行契約之利益，實應依民法第251 條、第
252 條規定予以酌減，因系爭聘僱契約第3 條並未明文約定該六個月薪資總合違約金之性質屬懲罰性違約金，且其目的係欲填補原告因機師離職所受之損害，而非屬約束被告徐志華履行系爭聘僱契約，則揆諸民法第250 條第2 項及實務見解，該違約金性質即為損害總額預定性之違約金，從而亦得適用民法第251 條及第252 條規定予以酌減。實務上就航空公司對離職機師請求給付違約金之案例中，衡量航空公司因機師離職所受之損害、因機師所提供勞務所獲之利益及其他客觀情事後，多認應以機師已服務期間與服務年限之比例酌減違約金。再參以徐志華係因原告未提供良好工作環境方離職，並非故意離職，而無有違約情節重大之情，且服務期間表現優良，原告並已受有徐志華提供勞務之利益及被告徐志華實際服務期間已達約定服務年限44.3% 等情，應認本件違約金實有過高及不公。又本件違約金係以機師離職前6 個月薪資總額為據，而被告徐志華屬於資深機師，對於提供勞務品質與累積之貢獻皆較資淺機師為優且大，能給予原告更大利益，然於違約金數額之算定，服務期間越長之機師反須負擔更龐大之違約金，可見原告枉顧徐志華服務期間之貢獻，確有顯失公平之情。復參諸外國機師離職僅須賠償美金2 萬元之違約金，足見原告因機師離職所受之損害實不逾越美金
2 萬元，益徵原告請求125 萬4,592 元之鉅額違約金，實屬過高。準此，系爭聘僱契約第3 條「離職前六個月薪資」之賠償，應按被告徐志華實際服務期間與約定服務年限之比例予以酌減，方屬允洽。從而，本件「訓練費用」及「離職前六個月薪資違約金」之賠償應為327 萬2,215 元，方屬平允，請鈞院酌減之。
㈡被告徐志亨及梁慧萱部分：
⒈原告與被告徐志亨及梁慧萱間所訂立之保證約款，性質屬人
事保證，此觀諸系爭聘僱契約第5 條已明定被告徐志亨及梁慧萱應「就乙方應負一切賠償責任負連帶清償之責」，則依本條文義，被告徐志亨及梁慧萱並非如原告所謂其所負責任僅止於該契約第3 條規定所示之債務，顯更及於被告徐志華有違反該契約第1 條及其他因職務上所生之債務。復依系爭聘僱契約第5 條及實務見解可知，本件保證債務係對被告徐志華於服務期間內可能發生之債務保證，既謂可能發生，則於締約當時尚未發生，不可能事前確定或估算保證債務之範圍及數額。退步言，既使僅將保證債務之範圍限縮在系爭訓練費用及違約金之賠償，該賠償數額之算定亦隨被告徐志華所受薪資、訓練種類及次數而變動，自不可能在締約時即得確定保證債務之數額及範圍，故本件保證係屬人事保證甚明，是原告乃曲解系爭聘僱契約第5 條保證約款，背離締約當事人真意，自不足採。準此，系爭聘僱契約所約定之保證條款既屬人事保證，自有民法第756 條之3 規定適用，而被告徐志亨與梁慧萱既於97年1 月31日簽訂該保證約款，該約款業已逾越3 年之保證期間而失效，故被告徐志亨及梁慧萱自無庸負擔保證責任。
⒉退步言，縱認系爭保證約款未逾保證期間，仍因系爭聘僱契
約定有20年之最低服務年限，該條款係屬無效，被告徐志華無須負違約責任，則保證人之被告徐志亨、梁慧萱亦無須負連帶賠償責任。再退步言，縱認系爭聘僱契約最低服務年限約定係屬有效，惟徐志華已依法終止聘僱契約，徐志華即無違約責任，則被告徐志亨、梁慧萱亦無連帶責任。又退萬步言，縱被告等須與徐志華連帶賠償系爭聘僱契約第3 條之「訓練費用」與「離職前六個月薪資總合之違約金」，然該等賠償數額仍應按徐志華實際服務年資比例酌減後之數額為準，方屬平允等語，資為抗辯。
㈢均聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供現金或銀行無記名可轉讓定期存單為擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張被告徐志華於93年間經錄取為原告培訓機師，於訓練前簽署系爭承諾書，嗣訓練完成後於94年1 月31日與原告簽訂聘僱契約，並均由被告徐志亨、梁慧萱擔任連帶保證人。被告徐志華於102 年10月11日提出自請離職預告書，並以存證信函通知原告以訴外人廖海德機師於海外遭歹徒迷昏洗劫遭原告懲處為由，終止勞動契約，於102 年12月1 日離職；又徐志華於102 年12月1 日離職前6 個月之薪資總額（加計基本薪、交通費、空勤津貼、加班費等項目）為125 萬4,
592 元等情，業據提出承諾書、機師聘僱契約、自請離職預告書、存證信函、離職手續單、薪資明細等件為證（見本院卷㈠第14至25、41頁），且為被告所不爭，原告此部分主張堪信為真實。又原告主張被告徐志華實際服務年資僅8 年10月又8 日即自請離職，已違反系爭承諾書、聘僱契約書約定，依約應賠償原告全部訓練費用及違約金，訓練費用為462萬120 元，並依原告頒訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」（下稱賠償辦法），以服務年資6 至10年之比例為80% 計算後為369 萬6,096 元，違約金則以離職前6個月之薪資總額125 萬4,592 元計算，合計應賠償原告495萬688 元，而被告徐志亨、梁慧萱為上開債務之連帶保證人，應與被告徐志華負連帶賠償責任等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件主要爭點厥為：㈠系爭聘僱契約有關最低服務年限20年之約定，是否違反民法第247 條之1規定，有顯失公平之情形及違反憲法第15條規定而無效？㈡系爭聘僱契約有關違約金之約定，是否因限制被告離職自由，而顯失公平？是否欠缺合理性及必要性，致該條款約定無效？㈢原告是否有違反勞動基準法第14條第1 項第6 款情事，致徐志華終止契約不構成違約事由？㈣原告依系爭承諾書、聘僱契約及賠償辦法，請求徐志華賠償訓練費用及違約金，有無理由？若有理由，金額為若干？㈤原告與被告徐志亨、梁慧萱2 人間之保證契約性質為何？是否為人事保證？是否逾3 年而消滅？茲分別論述如下：
㈠系爭聘僱契約有關最低服務年限20年之約定，是否違反民法
第247 條之1 規定，有顯失公平之情形及違反憲法第15條工作權及生存權而無效？⒈系爭聘僱契約並未違反民法第247 條之1 規定，有顯失公平之情形：
①徐志華抗辯：系爭聘僱契約第2 條有關最低服務年限20年之
約定，不當限制其選擇職業之自由，違反憲法第15條及民法第247 條之1 規定云云。
⑴按現行勞動基準法就勞動契約雖未設有勞工最低服務期間
之限制，亦未禁止於契約訂定勞工最低服務年限及其違約金之約款，惟為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，未可全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之必要性及合理性以為觀察。所謂必要性，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂合理性，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短，及事先約定之服務期間長短等，為審查適當與否之基準。
⑵查原告為大型國際航空公司，依交通部頒布之航空器飛航
作業管理規則規定，各航機起航必須配置相當之人員，復基於飛航安全考量，對於航機上機組人員必在完成某一航程任務後，給與足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務。是航空公司為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自需要求機師承諾至少在一定期間內為其提供勞務，否則應負賠償責任，俾確保航運經營之順遂。而被告徐志華為飛行機師，必先接受訓練、考取執照後始可執行飛行任務，屬專門技術人員，原告無從於招募後即令被告徐志華立即加入營運行列。原告既已花費龐大訓練費用訓練被告徐志華取得B744型飛機副機師資格，揆諸上揭說明，自堪認兩造依序於系爭承諾書、聘僱契約所約定最低服務年限20年，及分別定明訓練費及違約金數額，並未逾必要限度，且具合理性，而無悖於勞動基準法之立法精神。被告徐志華依其自由意思與原告簽訂系爭聘僱契約，免費接受原告所提供之專業訓練，自應受上開各該契約有關服務年限約定之拘束。
⑶又徐志華為經原告遴選錄取為培訓機師之優秀人才，而於
接受原告訓練前簽署系爭承諾書，及於訓練完成後另簽署機師聘僱契約，於承諾書及聘僱契約中，均已載明簽署人同意並遵守原告頒訂之服務年限及訓練費用賠償辦法有關之規定，顯然徐志華已確知系爭服務年限及賠償辦法之規定、計算方法及相關權利義務內容，並於斟酌利弊得失、個人生涯規劃等因素後，而決定簽署系爭承諾書、聘僱契約，接受原告提供之訓練課程並任職於原告。而有關賠償之金額系爭聘僱契約已明示違約時應賠償之訓練費用確實數額及違約金，亦於聘僱契約第4 條載明服務年限及訓練費用賠償事宜，悉依賠償辦法辦理之情形下，仍決定簽署系爭聘僱契約，顯已合意相關賠償規定，並接受原告進一步提供遠赴澳洲BAE 航空訓練、返台後接受AE訓練、APQ基礎訓練、B744新進機種訓練，於95年10月15日成為B744機型副機師，且其於任職期間復未見對系爭服務年限及賠償辦法之內容、賠償費用等為質疑或反對，足認系爭服務年限及賠償辦法已成為系爭勞動契約內容之一部分，有拘束雙方之效力。
②再者，依系爭聘僱契約有關服務年限及賠償辦法之約定，徐
志華固負有任職達一定年限、如未達約定年限須賠償訓練費用及給付違約金之義務，惟亦享有納入原告企業體系、由原告支付費用參加訓練以取得並增進飛行技能等權利，並無單方加重徐志華責任之情。況原告為將原無任何飛行技能之徐志華，培訓成為足堪擔任民航機飛行重任之機師，除受訓費用須一次付出數百萬元之金錢外，並須於眾多爭取培訓機會之人才中擇定人選，且原告須先單方為徐志華提供金錢、訓練課程等資源，於歷時約2 年的訓練期間中，並無法取得徐志華提供之勞務回饋。迄機師培訓完成合格後，徐志華固應提出勞務給付予原告，惟原告亦依兩造約定給付薪資，徐志華仍可本於自身勞力付出及原告培訓之結果，取得對等之報酬。從而，系爭聘僱契約有關服務年限及賠償辦法之約定，較諸原告為達培訓目的所為之支付，尚符合比例原則，並兼及兩方之權利義務，並非加重徐志華負擔之「單方利益條款」，尚無顯失公平之情事。故被告徐志華抗辯系爭聘僱契約所定最低服務年限20年限制其選擇職業之自由，違反憲法第15條及民法第247 條之1 規定，應為無效云云，委無足取。
③至徐志華另辯以：其他航空公司最低服務年限僅5 至7 年，
原告要求其服務20年並無合理基礎；且原告與外籍機師簽立之聘僱契約約定年限較短云云。惟查，原告與其他機師約定之薪資、任職期間等勞動條件，或其他航空公司與其受僱機師約定之勞動條件內容為何，係屬他人之間勞動條件之約定，對於原告與徐志華間須受系爭聘僱契約、服務年限及賠償辦法所揭示之勞動條件內容拘束並履行等節，不生影響；且國內外其他航空公司與其機師間所定聘僱契約，立約基礎與兩造之約定非必相同，尚難逕予比附援引。兩造間之權利義務關係，仍依兩造間之勞動契約條件而定，被告徐志華執此為辯，洵非有理。
⒉聘僱契約並未違反公序良俗及憲法第15條工作權及生存權規定：
①原告與徐志華間之法律關係係不定期勞動契約，依勞動基準
法第15條第2 項規定，勞工固得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，是若不定期勞動契約之勞雇雙方已就最短服務期限、競業禁止與違約賠償等為約定，且此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該契約係屬合法有效。原告為使徐志華勝任民航機機師職務，業為徐志華提供澳洲BAE 飛航訓練及AE訓練、APQ 基礎訓練、B744新進訓練，為其支出相當之訓練費用。而徐志華所從事之飛航駕駛工作，必須接受訓練考取執照後，方可執行，且因各型航機之差異性，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然得駕駛其他機型之航機，必須另行考取執照，徐志華顯須具備專門職業技術，非僅係普通從業人員，原告勢必不能於招募新進人員後立即使其加入飛行營運行列，以迅速彌補徐志華離職後之職缺。且原告為大型之國際航空公司，經營之航線綿密，各種機型之機隊龐大，各航機之起航依法必須配置相當之合格人員，如正、副機師及巡航機師等，復基於飛航安全之考慮，對於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，是其為能順利營運，必須維持相當數量之機師。倘任令其所僱用之機師得不受限制任意離職，除使原告為招訓新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效經營外，更將使其營運調度困難，影響飛航安全。故為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有必要要求機師承諾至少在一定期間內為其提供勞務，否則應負賠償責任，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。
②徐志華原無任何飛行資歷與技能，於受原告錄用後並支出人
力、物力、財力安排其接受有關飛航訓練，均如前述，故要求最低服務期限為20年，並未超逾必要限度。徐志華於衡量原告為其支付之訓練費用、自身謀職技能之增進、未來工作之保障，依其自由意志與原告簽立系爭聘僱契約，自應受拘束。系爭聘僱契約關於約定服務年限與違約賠償責任之條款，係基於契約自由原則而簽署者，且依上說明，其內容亦無違反法律強制或禁止規定、公序良俗之情。
③徐志華復抗辯最低服務期限20年期間過長，已侵害其憲法所
保障之選擇職業自由之工作權云云。惟工作權及生存權固為憲法所保障之基本人權，惟非屬民法上之請求權，原告與徐志華間之勞動契約法律關係，仍應依其等間之私法關係為斷。徐志華簽立系爭聘僱契約，約定最低服務年限，係基於契約自由原則之雙方任意規定，既經認定說明如上，則徐志華既於衡量系爭聘僱契約之權利、義務內容後同意訂約，自應受該契約之拘束，否則其於享受原告提供之費用以學得技術後，再主張該約定條款因限制其之工作權而為無效，並違反約定於未滿服務年限即離職，挾原告付費供其學得之技能轉投其他航空公司而無庸賠付任何金錢，置原告所付心血於不論，此當非事理之平。況徐志華若欲於服務年限未屆滿前任意離職，亦得選擇依系爭聘僱契約之約定賠償相關費用後為之，並不影響其工作自由。從而，徐志華以系爭聘僱契約關於最低服務年限之約定違反其選擇職業自由之工作權及生存權為由，主張該條款係違反憲法保障之權利而無效等語資為抗辯，亦非可採。
④徐志華另抗辯依系爭聘僱契約中競業禁止條款（即聘僱契約
第3 條：㈡「因可歸責於乙方之原因自甲方離職後2 年內不轉任其他航空公司擔任機師」之約定）違反工作權、生存權之保障，應為無效云云，惟原告所主張徐志華之違約事實，係違反系爭聘僱契約第3 條第1 項「乙方保證服務期間內絕不自請離職」之約定，與上開競業禁止條款無涉，該條款效力如何，核與本件兩造之爭執無關。又被告雖另以原告業於
104 年5 月28日與桃園市機師職業工會協商會議達成共識：縮短培訓機師之最低服務年限為7 年；服務未滿合約照比例賠償（見本院卷㈡第196 頁），欲證明系爭聘僱契約約定最低服務年限20年約定為無效云云，惟查，約定最低服務年限20年有其合理性及必要性，業如前述，縱原告嗣與桃園市機師職業工會簽署協商紀錄，惟上開議題之共識係針對屆時仍在職之人員始有適用，且應迨於105 年7 月1 日始生效，本件自無上開會議結論之適用，附此敘明。
㈡系爭聘僱契約有關違約金之約定，是否因限制被告離職自由
，而顯失公平？是否欠缺合理性及必要性，致該條款約定無效？查原告係一大型國際航空業公司，國外航線眾多、旗下機型繁多，原告除需事前配置一定數量人員，完成航空任務後，亦需給予履行飛航任務機師充分休息時間，始得安排下次飛行任務，故原告需維持一定數量機師，方能供應飛航營運調度，倘允許機師得以任意離職，除造成原告先前培訓機師心血付諸流水，另需額外招考、訓練、替補被告徐志華之人員，必須耗費龐大人力、物力，增加營運成本負擔，此約定自有其合理性及必要性均如前述；況徐志華除先於93年1 月25日簽訂承諾書時知悉必須在原告服行機師職務至少20年，復於1 年後之94年1 月31日簽訂系爭聘僱契約時亦再次知悉並承諾服務年限為20年而簽署契約，是被告徐志華事先既經仔細評估各項違約之風險，出於自由意志同意約定服務最低年限為20年，自無由事後翻異，爭執限制離職自由而無效。且該約定條文僅因其提前終止聘僱契約時，應依約賠償原告訓練費及違約金，並未限制其工作權，或剝奪其終止僱傭契約之權利，徐志華若欲於服務年限未屆滿前離職，自得選擇償還約定之賠償金額後為之，此並不影響徐志華之工作自由，是上開有關違約金之約定，並未顯失公平，或違反憲法規定，被告以該條款為無效抗辯，誠不足取。
㈢原告是否有違反勞動基準法第14條第1 項情事，致徐志華對
原告終止契約不構成違約事由？徐志華主張因原告於會議中羞辱同事廖海德，又於其提出離職聲請後對其休假日排滿飛航任務，未提供良好工作環境，有違反勞基法第8 條，有該法第14條第1 項第6 款契約終止事由。惟查，徐志華其於102 年12月1 日係以「個人職場發展規劃」為離職原因，此有飛航組員面談溝通紀錄表記載：「徐志華至機隊提出離職預告，機隊予以關切，安排面談以了解職原因並予以慰留。機隊意見：1.徐表示離職純係個人職場發展規劃，而非對公司管理不滿所致。」並經其簽名可證（見本院卷㈠第19頁），顯非導因於廖海德羞辱事件而離職；又縱有廖海德羞辱事件，亦屬廖海德個人事件，與被告徐志華無涉，亦無影響其個人權益；況該案經廖海德以原告法定代理人妨害名譽為由向臺灣桃園地方法院檢察署檢察官提出告訴，業經檢察官為不起訴處分，有該署103 年度偵字第12855 號不起訴處分書在卷可按（見本院卷㈡第53頁），益徵此羞辱事件已無從證明為真。再者，被告徐志華並不否認其係經原告訓練始習得駕駛航空器技能及取得證照，且自95年10月15日成為B744副機師，其間原告均依約定發給薪資及各項津貼等事實，足認原告非無提供徐志華安定工作環境及生計保障。要不能僅以與其無關之同事廖海德事件而主張未有提供適宜工作環境，即謂徐志華得依憲法第15條保障生存權及工作權之意旨，置兩造合法訂立之契約於不顧。準此，被告徐志華終止聘僱契約顯不符勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定。是其抗辯稱原告違反勞基法第14條第1 項第
6 款之規定終止兩造間之勞動契約，即無違約，無需依系爭聘僱契約給付訓練費及違約金云云，洵非可取。被告徐志華自請離職之事實，應可認定。
㈣原告依系爭承諾書、聘僱契約及賠償辦法，請求徐志華賠償
訓練費用及違約金，有無理由？若有理由，金額為若干？⒈徐志華係於102 年10月11日以「個人職場發展規劃」為離職
原因，預告將於102 年12月1 日離職，任職期間為8 年10月又8 日，其顯係於服務未滿20年即自請離職，已違反系爭聘僱契約第3 條之約定。而系爭聘僱契約中關於最低服務年限、違約時應賠償訓練費用及違約金之約定並非無效，已如前述。從而，原告以徐志華未服務滿20年即自請離職，違反聘僱契約為由，依聘僱契約之約定請求其賠償訓練費用、給付違約金，應非無據。
⒉原告主張訓練被告徐志華取得B744型飛機副機師資格支出訓
練費462 萬120 元乙節，為被告所否認，並以原告未提出支出費用之單據等證明文件為抗辯。然依商業會計法第38條第
1 項規定，各項商業會計憑證，除應永久保存或有關未結會計事項者外，祇須於年度決算程序辦理終了後保存5 年。原告於95年間訓練徐志華為B744型飛機副機師，距103 年2 月
1 日提起本件訴訟，已逾8 年，原告縱未能提出全部訓練費用之相關憑證，原即不應課予不利益；況系爭聘僱契約既已約明「定額」之賠償及違約金，尤應免除原告證明支出訓練費用之義務。被告徐志華以原告未能提出支出訓練費用之全部證明，否認原告所主張支出訓練費用之數額，自未可取。⒊爭聘僱契約所定被告最低服務年限為20年，如被告徐志華中
途辭職應給付約定違約金之條款，於法應屬有效，已詳述如前。被告徐志華於服務8 年10月又8 日後即自請離職，原告依系爭承諾書第2 條第4 款、聘僱契約書第2 條、第3 條規定「若違反承諾，乙方（即被告）同意依甲方之規定賠償訓練費用新臺幣462 萬120 元外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金與甲方。」之約定，請求徐志華給付125 萬4,592 元之違約金，應屬有據。被告徐志華辯稱其服務8 年10月又8 日，已達其他航空公司5 至7 年最低服務年限云云，並無可取。被告徐志華雖又辯稱兩造約定違約金之數額過高，應予酌減云云。惟按當事人約定之違約金過高者，法院固得依民法第252 條規定，酌減至相當之數額，然是否相當，應依一般客觀事實，社會經濟狀況及債務人若能如期履行債務，債權人可得享受之一切利益為酌定之標準。換言之，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況，並平衡兩造利益，而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意思及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。倘債務人於違約時，仍得任意指摘原約定之違約金額過高而要求核減，無異將債務人不履行契約之不利益歸由債權人分攤，不僅對債權人難謂為公平，抑且，有礙交易安全及私法秩序之維護。查依卷附原告所提出之人事業務手冊有關「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」、「國籍機師與飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法」（見本院卷㈠第44、305 頁背面）之記載，原告訓練被告取得B744型飛機副機師資格所支出之訓練費用至少逾400 萬元【234 萬2,075 元（BAE 訓練）＋121 萬8,020 元（AE訓練）＋106 萬7,279 元（APQ 訓練）】，以兩造所約定最低服務年限20年平均計算，每年至少20萬元以上，被告服務8 年10月又8 日未及過半即離職，致原告支出訓練費用所預計之效益僅未達半數，以此折算再加計因被告違約離職原告須另聘新員之耗費，堪認系爭聘僱契約所約定被告徐志華應給付原告之違約金125 萬4,592 元，數額並未過高。況系爭「服務年限及賠償作業辦法」係原告於89年10月15日初版制訂、93年11月20日編修，核其目的乃原告為達培訓目的及員工權利明確規範、減少公司損失，而訂定對於未達約定服務年限之飛航組員之賠償規定（本院卷㈠第304頁）。原告為求經營效率，實現企業營利，對於所僱用之飛航組員，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序，徐志華已明知且經與原告合意，被告抗辯應予酌減云云，無從准許。
⒋再者，原告與徐志華系爭聘僱契約第3 、4 條約定：「乙方
（即徐志華）承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職，……若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用新臺幣
462 萬120 元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方（即原告）」、「乙方同意在任職期間內配合公司人力運用所做之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法』辦理」。上開第3 條約定，則其違約金應屬懲罰性質。準此，聘僱契約第3 條違約責任之約定係包括訓練費用之賠償、及懲罰性違約金之給付，而原告與徐志華就賠償費用額已約定依原告頒訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」辦理（見本院卷㈠第43頁），則原告依約定賠償標準請求徐志華賠償訓練費用損害369 萬6,096 元（462 萬120 元×80% ＝36
9 萬6,096 元），已斟酌徐志華之服務年資予以減少，即無再予酌減之餘地。是被告抗辯應參考已服務年資，比例認定原告之損害額，自非允當。
⒌綜上，原告得請求被告徐志華賠償訓練費用369 萬6,096 元、違約金125 萬4,592 元，共計495 萬688 元。
㈤原告與被告徐志亨、梁慧萱2 人間之保證契約性質為何？是
否為人事保證？是否逾3 年而消滅？⒈按稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來
因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。前項契約，應以書面為之。人事保證約定之期間，不得逾3 年。逾3 年者，縮短為3 年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。民法第756 條之1 、756 之3 定有明文。次按「民法第756 條之1 載稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來『因職務上之行為』而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任」（最高法院97年度台上字第2430號判決參照）；如當事人約定，一方於他方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此即屬民法第739 條所規定之一般金錢債務保證，其保證期間尚無民法第756 條之3 第3 項自成立之日起有效期間為3 年之適用，合先敘明（臺灣高等法院99年度勞上字第63號判決意旨參照）。
⒉又依民法第756 條之7 第4 款規定：「人事保證關係因左列
事由而消滅：…四受僱人之僱傭關係消滅」，增訂之立法理由為：「人事保證以保證人之信用為基礎，且以受僱人有能力及其與僱用人之僱傭關係存在為前提。因此，保證之期間屆滿、保證人或受僱人死亡、破產或喪失行為能力、或受僱人與僱傭人之僱傭關係消滅時，其人事保證關係均應消滅」。然查，依系爭聘僱契約第3 條約定：「㈡因可歸責於乙方之原因自甲方離職後2 年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務」之約定，可知違反該競業禁止條款而需負賠償責任者，必係被告徐志華與原告間之僱傭關係消滅後，於2 年內至其他航空公司擔任飛航機師，始負賠償之責。
且依系爭聘僱契約第6 條約定：「本約所載乙方之承諾事項，乙方與其保證人共同特此聲明：於本約終止後2 年內仍繼續有效，其具約束力」，被告徐志亨、梁慧萱於聘僱契約終止後2 年內仍繼續負保證之責，係就被告徐志華應負最低服務年限之保證及競業禁止之義務，核與前開人事保證之性質，係以受雇人之執行職務之行為，並以受雇人之僱傭關係消滅為人事保證消滅之事由不同，準此，被告徐志亨、梁慧萱
2 人與原告間之保證關係，自非屬人事保證甚明。⒊系爭僱傭契約第2 條約定「保證服務期間自本約生效日起算
，為期20年。」、第3 條約定「乙方（即被告徐志華）承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職；…若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用新臺幣462 萬120 元外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金與甲方」；於第5 、6 條又明文約定「乙方保證人保證乙方（即被告徐志華）遵守約定『履行承諾』並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責」、「本約所載乙方之承諾事項，乙方與其保證人共同特此聲明，於本約終止後2 年內仍繼續有效，其具約束力。」（見本院卷㈠第15頁），足認被告徐志亨、梁慧萱所保證者係保證被告徐志華遵守系爭聘僱契約之約定，「履行」保證服務期間20年內絕不自請離職之承諾，如被告徐志華違反最低服務年限20年規定時，被告徐志亨及梁慧萱就被告徐志華所負之賠償責任負連帶清償之責，亦即被告徐志亨及梁慧萱係與原告約定，於被告徐志華「不履行」系爭聘僱契約債務時，由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」，故屬一般保證且有連帶債務之性質。此一保證與被告徐志華之執行職務無關，非屬「因職務上之行為」所應負損害賠償時之「人事保證」，徵諸機師離職通常在服務
3 年以後始發生，易滋生被保證人無端離職而航空公司求償無門之虞，變相鼓勵應負終局賠償責任之被保證人無後顧之憂得輕易離職他去。由是觀之，上開第5 條所謂賠償責任，應認係屬一般保證性質，應無民法第756 條之3 第3 項自成立之日起有效期間為3 年之適用。是徐志亨及梁慧萱抗辯本件屬人事保證，並於97年1 月31日屆滿3 年後失其效力云云，委不足採。
四、又給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。本件兩造並未約定給付之日期，依其性質屬給付無確定期限，則原告就其勝訴部分，併請求自起訴狀繕本送達翌日，即自103 年2 月26日起（見本院卷㈠第58、59、61頁），至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬可採。
五、綜上所述，原告本於承諾書第2 條第4 款、系爭聘僱契約第
2 條、第3 條及第5 條約定，請求被告徐志華、徐志亨、梁慧萱應連帶賠償495 萬688 元，及自103 年2 月26日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
六、兩造均陳明願供擔保，分別聲請宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提出之訴訟資料，經斟酌後認均不足影響判決之結果，並無逐一論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴有理由，依民事訴訟法第78條、第85條第2 項、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
民事第二庭 法 官 林文慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
書記官 陳志誠