臺灣桃園地方法院民事判決 103年度勞訴字第104號原 告 王炯明被 告 飛特立航空股份有限公司法定代理人 楊宿智訴訟代理人 陳宏銘律師複代理人 王奕仁律師上列當事人間請求給付薪資差額事件，本院於民國104 年9 月4日辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣捌拾肆萬叁仟壹佰伍拾元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹拾伍萬陸仟捌佰肆拾捌元由被告負擔新臺幣柒仟捌佰肆拾貳元，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限：民事訴訟法第255 條第1 項第2 款定有明文。本件原告起訴時，係依兩造間之勞動契約，請求被告給付工資差額新臺幣（下同）1,671,200元，嗣以被告違反勞動契約之同一事實，追加請求被告給付非財產上損害賠償14,788,800元。核其請求之基礎事實同一，揆諸前開規定，其變更合法，應予准許，合先敘明。
貳、實體事項：
一、原告主張：
（一）原告自民國100 年11月15日起受雇於被告（無薪半個月），擔任BE400XP 型機創始機師，並於100 年11月30日與被告簽定機師聘僱合約，而於100 年12月2 日予訴外人陳榮垣一同赴美接受機種模擬機訓練，返國後，於101 年4 月
5 日，經交通部民用航空局（下稱民航局）標準組飛航檢查員飛航鑑定及格，授予BE400XP 型機正機師執照，擔任空中緊急醫療救護及包機業務機長，飛航約達百次航段，原告在此期間每日均處於24小時待命狀態，被告亦未安排原告輪休，直至103 年5 月12日，無預警遭被告解僱。兩造約定原告擔任機長每月工資新臺幣（下同）158,000 元，然每月入帳金額均未達契約約定之額度，被告積欠工資如附表所示，合計1,671,200 元；又針對被告剝削毀約、惡意對待，原告另請求精神上損害賠償14,788,800元等語。
（二）聲明：被告應給付原告16,460,000元。
二、被告則以：
（一）依兩造間於100年12月1日簽訂之機師聘僱合約第1 條約定，被告受僱擔任機師職位，初敘副機長，依被告飛航組員薪資結構表，按月支薪；兩造另於102 年7 月4 日簽訂之機師聘僱合約第1 條約定，被告受雇擔任機長職位，敘任Legacy 600機種正機師，依被告之飛航組員薪資結構表，按月支薪。按被告之飛航組員薪資結構表，副機長之底薪35,000元、飛航加給30,000元及飛安獎金10,000元，合計每月工資為75,000元；機長之底薪45,000元、飛航加給30,000元及飛安獎金30,000元，合計每月工資為120,000元，被告已按月如實給付，並無積欠，原告請求給付工資差額及損害賠償，為無理由等語，以資抗辯。
（二）聲明：原告之訴駁回。
三、當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277 條定有明文。請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377 號判例要旨參照）。當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。債務人遲延者，債權人得請求其賠償因遲延而生之損害。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192 條至第195 條及第197 條之規定，負損害賠償責任。民法第153 條、第231 條第1 項、第195條第1 項、第227 條、第227 條之1 定有明文。本件原告自
100 年11月15日起受僱於被告，於101 年4 月5 日取得正機師執照，至103 年5 月12日遭被告解僱；原告受僱之初，兩造約定按計算工資之方式，為訓練時期領底薪、訓練加級20,000元及差旅費，副機長月薪為110,000 元（底薪35,000元、飛行加給70,000元、飛安獎金5,000 元）、機長月薪為158,000 元（底薪45,000元、飛行加給105,000 元、飛安獎金8,000 元）等情，有薪資結構表、員工職務異動單各1 份在卷可稽（見本院卷第5 、35頁），且為兩造所不爭執，堪可採認。然原告給付工資差額之請求，為被告所否認，並以前詞答辯，則本件主要爭點厥為：⑴兩造有無調降工資之約定？⑵原告得否請求精神上損害賠償？經查：
（一）關於工資差額之請求：
1.本件原告雖主張其自受僱於被告時起，即已敘任正機長，並否認被告所提出、記載原告初敘副機長之聘僱契約為真正（見本院卷第32頁），然就其自始敘任正機長乙節，原告雖提出民用航空局核發之機師執照為證，然原告是否有正機師資格，與其受僱被告時敘任職位是否為機長，乃屬二事，不能混淆，原告復未能舉證以實其說，自難為對其有利之認定，僅能依薪資結構表之記載，認原告受僱之初敘職副機長；又兩造間於102 年7 月4 日另訂機師聘僱契約，改敘正機長乙節，有機師聘僱契約1 份存卷可佐，堪可採認（見本院卷第33頁）。
2.被告所提出100 年12月1 日機師聘僱契約（見本院卷第32頁），並無原告簽名，原告亦否認其真正，則其所載是否確為兩造合意之契約內容，容有疑義；況且，該契約第1條雖有記載原告應「依甲方（按：指被告）薪資規定，按月支薪」等語，然此條約定，解釋上應指「按契約成立時之薪資結構表規定計算」，並未賦予被告藉由修改薪資結構表、進而片面增減工資的權利。兩造間僱傭關係成立時，被告薪資結構表之內容，既如原告所提出之薪資結構表，被告復未能證明兩造間有變更薪資結構表內容之約定，被告即應按原告所提出薪資結構表給付工資，其實際支付及積欠之工資額如附表所示，總計原告得請求被告給付工資差額891,150 元，逾此金額之請求為無理由，應予駁回。
3.被告雖抗辯：被告調整薪資結構表後，原告曾向被告詢問、反應，經被告說明，兩造間已明示合意變更契約，以修改後之薪資結構表為原告之工資基準；縱無明示合意變更之情形，原告受領調降後之工資金額，在長達10個月以上之任職期間未再有爭執，足見兩造間已默示合意變更契約，按修正後薪資結構表敘薪云云，然查：
⑴被告抗辯原告明示同意減薪云云，並舉證人周崔濤之證
述為證，然查，證人周崔濤雖證稱：後來實際支薪的金額與原始薪資結構表不同，原告向被告反映，伊向老闆報告，老闆說公司剛成立，生意很差，請原告忍耐，等生意好再做調整，原告也同意云云，嗣原告詢問：「原告同意薪資結構變更，是在何時，有沒有書面同意？」證人周崔濤答以：「我剛才有說過，我是口頭轉述老闆的意見。」原告復詢問：「你稱原告同意薪資結構變更，你如何知道原告同意？」證人周崔濤答以：「當時公司整個生意不好，一個月才飛一班、二班，老闆在說薪資能不能夠調低一點，我就告訴原告，原告也知道公司生意不好，但是沒有任何書面的資料。」（見104 年5月15日言詞辯論筆錄，本院卷第141 頁正、背面）證人周崔濤雖稱原告同意調降工資，卻未能指出其據以知悉或認定原告同意調降之原因或事實，更以前開證詞迴避問題，則其所謂原告同意云云，恐怕只是證人周崔濤主觀上的想像，並非事實。被告引用證人周崔濤之證詞，實無足證明兩造間有何調降工資之明示合意。
⑵所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事
，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院101 年度台上字第1294號判決意旨參照）。勞工受領部分工資，而就短給工資之情事未置一語者，本屬單純沉默，不能認為已有免除雇主給付義務之默示意思表示；況且，按目前勞資關係之常態，工資多半不再以現金給付，卻以匯款給付為常態，雇主剋扣工資而將餘額逕行匯入勞工之帳戶者，因其匯款本不必勞工同意或知悉，更不能以勞工「受領」部分工資，即認其以有同意調降工資之意思；再者，雇主於勞動契約關係存續期間，片面降低或剋扣工資，而勞工懾於雇主之權威，未即時有所爭執，延至遭解僱或退休時，始請求差額，並將差額列入平均工資之計算，進而按其計算結果請求資遣費或退休金者，所在多有，既為勞資爭議之大宗，亦為勞動訴訟之常態，是以，依習慣或其事件之性質，亦無從認為勞工於雇主片面調降工資之情形，其受領調降後之工資乃意思實現。否則，同理可證，勞工亦可片面要求加薪，倘雇主置之不理，經年累月，豈非即生默示同意調漲工資之效果？如此解釋，顯屬悖理。況且，工資應全額直接給付勞工。民法318 條第1 項前段、勞動基準法第22條第1 項前段定有明文，是以，工資之一部給付本有違背債之本旨，勞工本得拒絕受領而使雇主就工資之全額陷於給付遲延。就一部給付之工資加以受領，乃勞工之權利，實難因其受領，遽認其有何同意調降工資或拋棄其餘工資請求權之效果意思，否則不啻使勞工因權利之正當行使，反遭不策。否則，是以，本件原告受雇期間，雖未再就工資金額有何詢問、反應，並於離職之後，始提起本件訴訟，請求被告給付欠薪，仍不能以此遽認其受領部分工資即屬默示同意減薪。此部分抗辯均無可採。
4.被告另引用最高法院95年度台上字第143 號判決之見解，抗辯：被告變更工資，係基於公司營運而為之合理考量，實於法無違云云，然查：
⑴勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合
理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意（最高法院95年度台上字第143 號參照）。
⑵本件被告雖引用此號判決所持見解，然觀其內容，其所
謂「應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意」，係以「除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意」為前提，然關於原告之工資額，兩造間已有明示約定，即難認原告在受僱於被告之際，有何接受被告片面調整工資額之默示合意。況且，依約給付工資，是雇主在勞動契約上的主給付義務，而債務人不得擅自免除自己給付義務之一部或全部，是以，除法律、團體協約、勞動契約或工作規則另有規定或約定者外，雇主不得片面減少工資，否則即屬債務不履行。換句話說，工資金額之增減，本非雇主指揮監督權所及，本件被告未經原告同意，片面調降工資，應屬債務不履行，不生勞動契約變更之效果，原告仍得請求被告按約定金額給付工資。
⑶雇主作為勞動契約關係之一方當事人，其調職權之存否
及範圍，實屬勞動契約解釋之問題。勞雇之間有無「雇主所為調職，勞工均應服從」之「概括合意」，應個案認定；正如有無「勞工僅在契約約定之範圍內，有服從調職之義務」之「限定合意」，也只能個案認定，而勞雇雙方「約定雇主並無調職權」，即「調職權否定之合意」，在理論與現實上，均不無可能。據此，前揭「概括合意」與「限定合意」，既無法窮盡勞動契約對調職權所為約定之類型，勞動契約之解釋也不能脫離個案事實，在勞雇雙方事先未就調職有何約定的情形下，不能僅以「未有限定之合意」，即推認有「接受雇主調職之默示合意」。本件被告引用前開判決之見解，抗辯：兩造間就原告工資金額之調整，已有接受被告調整之默示合意云云，卻未能舉證證明兩造確有此等合意，即難為對被告有利之認定。此部分抗辯亦無可採。
4.小結：原告關於積欠工資之請求，於843,150 元之範圍內為有理由，應予准許；逾此金額之請求為無理由，應予駁回。
（二）關於損害賠償之請求：本件被告固有積欠工資，給付遲延，而屬債務不履行，然被告積欠工資，僅屬金錢之債之給付遲延，原告之人格權如何受有侵害、竟然致生精神上損害，殊難想像，原告亦未舉證以實其說，其損害賠償之請求為無理由，應予駁回。
四、綜上所述，原告本於僱傭契約之法律關係，請求被告給付843,150 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；逾此金額之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。民事訴訟法第87條第1 項、第78條、第79條分別定有明文。本件訴訟費用即第一審裁判費156,848 元，應依比例由兩造分別負擔，爰裁判如主文第3項。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 25 日
民事第二庭 法 官 孫健智正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 9 月 25 日
書記官 楊美慧