臺灣桃園地方法院民事判決 103年度勞訴字第96號原 告 林盛中被 告 國家中山科學研究院法定代理人 張冠群訴訟代理人 謝祥延上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國104 年5 月4 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國86年11月起受僱於被告，中間曾留職停薪6 個月，平均工資為新臺幣（下同）82,500元。詎被告於102 年8 月2 日發佈人事命令，以原告係屬國家機密核定人員，未奉核准私自赴陸，返國後未據實以告，蓄意隱瞞赴大陸地區之事實為由，不經預告終止兩造間勞動契約。而原告前係以欲於102 年4 月13日至同年月22日前往韓國觀光之理由，向被告申請並經核准出境後，即於同年月13日前往韓國，再自韓國轉往大陸，復再於同年月22日經韓國而返國。原告於102 年4 月間返國後已依規定繳交護照正本及影本以供被告所屬人員查驗，被告依護照戳章所示即能知悉原告於前揭期間有出境逾越核准地區之事實，惟遲至102 年8月間始以原告違反工作規則情節重大為由將原告解僱，顯已逾越勞動基準法第12條第2 項所定30日除斥期間，是被告終止兩造間勞動契約為不合法，原告復於102 年8 月31日以被告違反勞動契約為由，終止兩造間勞動契約，爰依勞動基準法第17條之規定，請求被告給付資遣費。並聲明：被告應給付原告1,258,125 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
二、被告則以：原告於102 年4 月間返國後所填寫之「國軍人員赴國外地區返國意見反映表」係蓄意隱瞞前往大陸地區之事實，且護照上僅能看出原告有於102 年4 月22日入境韓國又於同日自韓國出境之事實，導致被告所屬承辦人員不察有異，並未能立即發現原告有未經核准前往大陸地區之情形。被告保防安全單位係於102 年6 月28日接獲原告疑似利用觀光名義赴陸與大陸女子結婚之情資反映，被告遂於102 年7 月
4 日函請內政部出國及移民署查詢原告是否有申請大陸配偶來台之相關資料，而依移民署所提供之資料，發現原告有於
102 年4 月15日與大陸女子登記結婚，但仍未能確認其是否赴陸，故被告正式開啟調查本案，於102 年7 月12日作成調查報告後，於同年月23日由原告服務單位第五研究所召開人評會，經所人評會決議解僱原告，並移送被告院方人評會覆評，被告院方人評會於102 年8 月2 日開會時經與會委員投票表決，全數同意將原告解僱，該人事命令並於102 年8 月
5 日送達予原告，是自102 年7 月12日查證確認原告私赴大陸之事實，至102 年8 月2 日將其不經預告終止勞動契約為止，並未逾越法定除斥期間等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告於86年11月間受僱於被告，中間曾留職停薪6 個月，平均工資為82,500元（見本院卷第6 、63頁背面）。
㈡原告曾於102 年3 月間以父親林興炎之胞弟（大陸地區人民
）於大陸地區死亡，向被告申請於102 年4 月間陪同父親赴陸奔喪事宜，經被告審查後認定原告係屬臺灣地區公務員及特定身分人員進入大陸地區許可辦法第7 條第1 項第1 款之從事有關國防或機密科技研究者，因而否准原告陪同赴陸奔喪之申請（見本院卷第64、69頁）。
㈢原告復以欲於102 年4 月13日至同年月22日前往韓國觀光之
理由，向被告申請並經核准出境後，即於同年月13日前往韓國，再自韓國轉往大陸，於102 年4 月15日與大陸地區人士劉曉輝在四川省成都市登記結婚，復再於同年月22日經韓國而返國。
㈣原告於102 年4 月22日自韓國返國後，有繳交護照出入境章
戳正、影本予被告所屬人員查驗；原告並於「國軍人員赴國外地區返國後意見反映表」上「有無未經報備前往他國情事」、「行程中是否曾變更原訂行程」等反映事項均勾選「否」。
㈤原告服務單位第五研究所於102 年7 月23日召開人評會，決
議依被告聘僱人員工作規則第61條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之規定，不經預告終止兩造間勞動契約，並將全案移送被告院方人行處召開院人評會覆評。㈥被告院方於102 年8 月2 日召開人評會，以原告之人員保密
區分核定為「機密」級之「國家機密亦屬軍事機密」人員，未奉核准私自赴陸，返國後填寫「國軍人員赴國外地區返國後意見反映表」時，對於「有無未經報備前往他國情事」、「行程中是否曾變更原訂行程」等部分未據實以告，蓄意隱瞞赴大陸地區之事實，決議依被告聘僱人員工作規則第61條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之規定，不經預告終止兩造間勞動契約。被告並於同日發佈人事命令解僱原告，該人事命令係於102 年8 月5 日送達予原告（見本院卷第65、69頁）。
四、至於原告主張被告解僱不合法，並請求被告給付資遣費等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，從而本件兩造所爭執之處，應在於：㈠被告以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由，不經預告終止兩造間勞動契約，是否有理由？㈡被告以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由終止兩造間勞動契約，是否逾越勞動基準法第12條第2 項所定之30日除斥期間？茲分別論述如下：
㈠被告以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由，不經預
告終止兩造間勞動契約，是否有理由？⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一部，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院96年度台上字第1360號、95年度台上字第2465號判決意旨均同此見解）；又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。經查，被告制訂有工作規則（見本院卷第35至43頁），該工作規則之條款無任何違反法律強制規定之情事，且公開揭示予員工周知，而原告並未爭執其不知悉該工作規則之存在，原告知悉前開工作規則後，亦未曾對於該工作規則表示異議，並繼續為被告提供勞務，揆諸前開說明，應認系爭工作規則，當然成為兩造間僱傭契約內容之一部，自有拘束兩造之效力，先予敘明。
⒉次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得
不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。而勞動基準法上開規定具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得以勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法所定範圍內有效，而關於「情節重大」之認定，非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事審認之。所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，且不以發生重大損失為要件，蓋不可能在發生具體危險時，始思補救措施，故有無發生重大損失與是否情節重大，應屬二事（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第
825 號、97年度台上字第2624號判決意旨均同此見解）。⒊經查，本件原告於101 年上半年及下半年所親自填寫之「國
軍人員安全考核紀錄表」均已記載「目前從事油囊研製，參與計畫包括擎昇、追風、強弓、盤龍、接密等級為機密」等語，並據原告簽名於其上（見本院卷第89、90頁）；且原告曾於102 年3 月間以父親林興炎之胞弟（大陸地區人民）於大陸地區死亡，向被告申請於102 年4 月間陪同父親赴陸奔喪事宜，經被告審查後認定原告係屬臺灣地區公務員及特定身分人員進入大陸地區許可辦法第7 條第1 項第1 款之從事有關國防或機密科技研究者，因而否准原告陪同赴陸奔喪之申請；況原告於本院103 年度審易字第95號事件103 年2 月19日準備程序期日亦自承：承認檢察官起訴之犯罪事實，伊知道伊如果要去大陸要專案許可，但伊沒有經過許可，利用去韓國的機會轉機到大陸跟大陸籍女子結婚等語（見該案卷第14頁背面），足見原告係明知其業經被告之職務保密區分核定為「機密」等級，非經核准不得出境或逾越核准地區之事實，原告主張其不是機密等級人員，亦不知被核定為機密等級人員云云，非屬可採。
⒋原告為能前往大陸與大陸籍女子劉曉輝公證結婚，竟先以欲
於102 年4 月13日至同年月22日前往韓國觀光之理由，向被告申請並經核准出境後，即於同年月13日前往韓國，再自韓國轉往大陸而逾越核准地區，並在同年月15日，與劉曉輝在大陸四川省成都市律政公證處辦理公證結婚，復再於同年月22日，經由韓國而返抵臺灣；原告上開所涉刑事犯罪，業經本院以103 年度審易字第95號判決原告係犯國家機密保護法第36條之逾越核准地區罪，處拘役肆拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日確定等情，為兩造所不爭執，並有臺灣地區人民申請大陸地區配偶來臺團聚資料表、四川省成都市律政公政處公證書、財團法人海峽交流基金會證明、刑事判決等件影本在卷可稽（見本院卷第45、46、86、87頁），堪認為真實。
⒌末按「聘僱人員有下列情形之一者，經查證確鑿有具體事證
且情節重大者，本院得不經預告終止契約解除聘僱…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」，被告工作規則第61條第1 項第4 款、勞動基準法第12條第
1 項第4 款分別定有明文。而原告於102 年4 月13日至同年月22日期間，有未經核准私自赴陸之情事，在程序上及實質上皆非妥適，並已遭本院刑事庭判處有罪確定在案，業如前述，則原告所為顯然違反上開法規及工作規則之規定，至為卓然。參酌原告身為資深聘僱人員，當知為確保國家安全及利益之必要，其業經被告之職務保密區分核定為「機密」等級，非經核准不得出境或逾越核准地區，竟罔顧國家機密保護法之規定，為遂行與大陸籍女子結婚之私人目的，不思依正常程序報備及申請核准，先是託稱欲陪同父親至大陸地區奔喪，為被告所否准後，又假稱欲至韓國旅遊，事實上係私自赴陸辦理結婚手續，且於回國在「國軍人員赴國外地區返國後意見反映表」上「有無未經報備前往他國情事」、「行程中是否曾變更原訂行程」等反映事項均勾選「否」（見本院卷第44頁），一而再對被告為不誠實行為，足見原告十分輕忽法令規定，只以個人目的為重，雖本次迄今尚查無原告實際洩漏國家機密之事實，然揆諸前揭實務見解之意旨，判定「違規（約）情節是否重大」並不以現實上發生重大損失為要件。再者，被告於102 年7 月11日派員與原告訪談此事時，原告對於「轉赴其他國家目的為何」、「是否持有台胞證或他國護照」、「是否及何時與陸籍女子劉曉輝女士結婚」、「如何認識陸籍女子劉曉輝女士」、「102 年上半年安全考核鑑定表自述妻子為陳妤姍女士，目前關係為何」、「陸籍女子劉曉輝女士或大陸地區政府人士有無要求你協助提供蒐集本院相關公務資料或其他特殊任務」等問題一概表示拒絕回答，亦不願接受忠誠儀測（見桃檢102 年度偵字第18
119 號卷第26頁正反面），益徵兩造間信賴關係淡漠，導致其與被告間之勞雇關係受到干擾、阻礙，雙方之互信機制已破壞殆盡，如原告繼續上班，被告應已無法信賴原告日後會遵循工作規則及法令規定而行事，兩造間信賴關係不復存在，依一般社會通念，已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故原告未經准許私自赴陸之行為，自屬違反勞動契約及工作規則而情節重大，被告依工作規則第61條第1 項第4 款、勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止與原告間僱傭關係，即屬有據，是原告主張被告違法將其解僱云云，並非足採。
㈡被告以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由終止兩造
間勞動契約，是否逾越勞動基準法第12條第2 項所定之30日除斥期間？⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約；雇主依前項第2 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1 項第
4 款、第2 項分別定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第1 項第4 款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言（最高法院84年度台上字第1143號判決參照）。蓋如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決要旨參照）。
⒉原告雖以被告於102 年4 月間即已知悉原告有未經准許即出
境逾越核准地區之情事，卻遲至102 年8 月5 日始行終止勞動契約，顯已逾30日之除斥期間，被告之解僱效力為不合法云云。而原告固有於102 年4 月間返國後有繳交護照之正、影本予被告所屬人員查驗，惟觀諸該護照內頁之入出境戳章標記，僅顯示原告於「102 年4 月13日出境臺灣、102 年4月13日入境韓國、102 年4 月22日入境韓國、102 年4 月22日出境韓國、102 年4 月22日入境臺灣」之事實（見本院卷第7 頁），至於原告出境韓國後轉往何處？係赴陸抑或轉往第三國？原告出境逾越核准地區之原因及目的為何？原告違反勞動契約或工作規則之情節是否重大？斯時尚不得而明，亦無從自上開資料一望即知，是被告於斯時就原告之違失行為，充其量僅達於懷疑程度，尚未至有所確信，不宜於事實真相尚未清楚知悉之情形下，貿然予以終止勞動契約，自無起算30日除斥期間之問題；又被告於102 年7 月11日派員與原告訪談此事時，原告對諸多問題均表示拒絕回答，亦不願接受忠誠儀測，業如前述，則被告只能自行蒐證調查，並於
102 年7 月12日做成調查報告（見本院卷第50、51頁），故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已可獲得相當之確信時起算，否則勞工內部申訴無門，而被告法人組織龐大，如僅憑某人單方懷疑或指訴，不調查審酌勞工之辯解，而被告於事實真相並非清楚知悉之情形下，貿然將原告予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工權益之道及勞資關係和諧之法。是直至102 年7 月12日調查完畢後，被告始知悉原告違反工作規則及勞動契約且情節重大，被告於102年8 月2 日召開院方人評會決議終止兩造間之勞動契約，並於102 年8 月5 日將系爭人事命令送達予原告，尚未逾30日之除斥期間，難指為不合法。原告主張被告行使解僱權已逾30日之除斥期間云云，洵無足採。
五、綜上所陳，被告院方人評會於102 年8 月2 日決議以原告之人員保密區分核定為「機密」級之「國家機密亦屬軍事機密」人員，未奉核准私自赴陸，返國後填寫「國軍人員赴國外地區返國後意見反映表」時，對於「有無未經報備前往他國情事」、「行程中是否曾變更原訂行程」等部分未據實以告，蓄意隱瞞赴大陸地區之事實，依被告聘僱人員工作規則第61條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之規定，不經預告終止兩造間勞動契約，並無違法之處。被告直至102 年7 月12日調查完畢後，始知悉原告違反工作規則及勞動契約且情節重大，上開人事命令業於102 年8 月5 日送達予原告，被告行使解僱權尚未逾勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間。從而原告嗣再於102 年8 月31日通知被告終止兩造間勞動契約，及請求被告應依勞動基準法第17條之規定給付1,258,125 元之資遣費，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，均乏所據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 5 月 29 日
民事第三庭 法 官 周珮琦以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 5 月 29 日
書記官 莊琦華