臺灣桃園地方法院民事判決 103年度重勞訴字第10號原 告 劉樹人訴訟代理人 姜震律師訴訟代理人 陳薏如律師被 告 藍天創意傳播製作有限公司法定代理人 張定國訴訟代理人 李權宸律師訴訟代理人 黃國雄律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國103 年10月29日辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、 緣原告乙○○於民國101 年12月10日起於被告藍天創意傳
播製作有限公司( 下稱「被告」或「藍天公司」) 擔任導演工作，期間表現良好，每月薪資本為底薪新台幣( 下同)20,000元、職務津貼7,000 元、伙食津貼2,000 元、專業津貼8,000 元、交通津貼5,000 元及全勤獎金3,000 元，嗣於102 年3 月起，職務津貼調升為12,000元，換言之，每月經常性薪資為50,000元( 計算式= 底薪20,000元+ 職務津貼12,000元+ 伙食津貼2,000 元+ 專業津貼8,000 元+交通津貼5,000 元+ 全勤獎金3,000 元=50,000 元) ，此有原證1 所列逐月薪資明細可資為證。
二、 對於原告負責拍攝案所需之外國演員，被告藍天公司只提
供演出費4,000 元之預算，遠低於市場行情，導致製片無法找到符合導演( 即原告) 與客戶要求之演員，被告藍天公司又無法提出其他具體解決方法，依職責分配而言，此應由總監或製片向客戶說明，而非由導演干預。102 年5月31日周五，原告人在陽明山拍攝，接獲被告藍天公司負責人來電，強烈要求原告在隔周一即102 年6 月3 日與客戶開會說明，原告基於上開考量，不予同意，然被告負責人堅持己見，認為應由原告向客戶說明，故就原告拒絕一事大動肝火，並表示要解僱原告，強令原告填寫離職單，原告迫於壓力，未及多想，只好於離職申請單上勾選「資遣」，並於說明欄填寫「與老板理念不合，被資遣」( 被證5)，顯見原告並無離職意願，而是認定遭被告公司解雇，事後尋求法律扶助時，方知被告公司之解雇並不合法，除積極向被告公司表明提供勞務之意，並提起本件訴訟確認兩造間僱傭關係存在，並於第二項聲明請求被告公司給付102 年6 月至12月共7 個月薪資35萬元，再於第三項聲明請求被告公司按月給付薪資，合先說明。
三、 被告就此固不爭執原告自101 年12月10日起任職於被告公
司，然辯稱原告於任職期間曾對被告公司代表人甲○○出言侮辱，並於102 年4 月28日無故取得被告存於電腦內電磁紀錄，而於102 年5 月31日自行離職，且無正當理由曠工迄今云云，而主張本件有勞動基準法第12條第1 項第2、4 、5 、6 款之適用云云，亦即兩造間僱傭關係業遭被告公司不經預告而終止云云；又稱有民法第488 條第2 項適用而謂原告在離職申請單( 被證5)載明「被資遣」而後自行離職已構成原告自行終止勞動契約云云；又稱原告時隔多日方主張僱傭關係存在有違誠信原則云云。惟查，被告所辯實不足採，理由謹一一說明如後。
四、 本件並無勞動基準法第12條第1項第2款之適用：
（1）按勞動基準法第12條第1 項第2 款規定「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者( 即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，此有最高法院92年台上字第1631號民事判決可資為憑。次按，勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條規定即明。又於解僱勞工時，涉及勞工既有之工作將行喪失，屬工作權保障之核心範圍，是勞動基準法第第十二條對雇主得不經預告終止契約事由採取列舉規定以限制雇主終止契約權限，即呈現解僱之最後手段性。從而勞動基準法第十二條第一項第二款所指「有重大侮辱之行為」，應依客觀情事認定之，否則即不符「解僱最後手段性原則」，此有臺灣高等法院91年勞上字第17號民事判決要旨可參。
（2）本件，原告與被告公司法定代理人甲○○確有因工作事項之責任歸屬而意見不合，被告公司法定代理人進而表示要解僱原告而作出終止勞動契約之意思表示，然此意見不合絕非勞動基準法第12條第1 項第2 款之「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，換言之，並不存在終止事由，兩造間僱傭關係仍是存在而有效。被告公司空口泛稱原告曾對被告公司代表人甲○○出言侮辱而有云云，原告否認之，應由被告舉證證明。
五、 本件並無勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款之適用：
（1）被告公司辯稱原告有故意洩漏雇主技術上、營業上秘密云云，該當勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款，且經被告公司提起刑事告訴云云。惟查，上開刑事案件業經台灣桃園地方法院檢察署偵結，作出103 年度偵字第5680號不起訴處分( 原證2)，被告公司雖提出再議，仍遭台灣高等法院檢察署智慧財產分署以103 年度上聲議字第301 號處分書駁回再議( 原證3)，咸認被告所稱之14項電磁紀錄( 包含被告103 年5 月15日民事答辯狀檢附之被證2 、3)並非工商秘密，且原告並無洩漏行為，原告取得14項電磁紀錄並非無故等，最終還給原告清白，確認原告並無觸犯洩漏工商秘密罪、妨害電腦使用罪章及背信罪。
（2）事實上，由於被告公司之聯外電腦只有一台，由被告公司全體員工共用，故在僧多粥少造成使用不便的情形下，原告才於103 年4 月28日將被告公司放置於公用電腦且未加密的電子檔案傳送至原告私人電子信箱，免受公用電腦使用之限制，以方便處理公務。且被告公司隔幾天發現此情，即在公司週會宣布此事，故原告事實上在未看上開檔案之情形下，即全部刪除之，更無轉寄或交付他人，自不構成勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款之事由。
（3）遑論被告公司並未曾以上開事由而為終止勞動契約之意思表示，雖臨訟提出，業已逾越勞動基準法第12條第2 項之30日除斥期間，換言之，兩造間僱傭關係之存續及效力，斷不可能受到影響。
六、 本件並無勞動基準法第12條第1項第6款之適用：
（1）被告辯稱原告於102 年5 月31日後即未至被告公司上班至今，而認該當勞動基準法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之要件云云。
（2）惟查，102 年5 月31日被告法定代理人甲○○表示要解雇原告、強令原告填寫離職單，原告莫可奈何方在離職申請單勾選離職原因為「資遣」，並於說明欄記載「與老板理念不合，被資遣」( 被證五) ，顯示是被告拒絕原告提供勞務在先，而非原告無正當理由曠工。況原告為以正視聽，表明兩造僱傭關係存在且原告有意提供勞務，曾向被告寄發存證信函( 原證4)，請被告提供原告辦公室鑰匙等相關必要資源，然未獲被告置理，原告甚至親至被告辦公室表明要工作之意，並請朋友陪同為證，卻遭被告惡意曲解成「聲請人( 即原告) 曾經二次帶人到公司騷擾」( 參103年4 月10日調解程序筆錄第2 頁) 云云，在在顯示原告並非刻意曠工，而是被告拒絕原告勞務。
（3）再者，勞動基準法第12條第2 項規定「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」則縱使本件在原告表明提供勞務前第12條第1 項第6 款事由( 假設語) ，因被告並未在知悉之日起30日內行使終止權，亦難認兩造僱傭關係業遭終止，至為灼然。
七、 本件無民法第488 條第2 項規定之適用：
（1）被告辯稱原告於102 年5 月31日自行離職云云，離職申請單雖填寫「被資遣」，惟離職單並無公司相關主管簽名同意原告「被資遣」云云，爰主張原告是依民法第488 條第2項規定「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。」自行終止勞動契約云云。
（2）惟查，被告所辯並非原告真意，原告否認有依民法第488條第2 項規定行使終止權，否則原告何須在離職原因勾選「資遣」、在說明欄載明「與老板理由不合被資遣」？在在顯示原告並非自願離職。
（3）況勞動基準法第14條規定勞工得得不經預告終止契約之情形，同法第15條第2 項規定「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第1 項規定期間預告雇主。」顯見在適用勞動基準法之情形下，該特別法業已排除民法第488條第2 項規定之適用。
（4）遑論被告口口聲聲辯稱其得依勞動基準法第12條第1 項第2、4 、5 款等不經預告終止勞動契約云云，顯見並非原告要終止勞動契約，而是在被告發出終止勞動契約之意思表示下，原告無奈方填寫離職申請單。然因本件並無終止事由，縱被告有為終止勞動契約之意思表示，亦不生效力，兩造僱傭關係仍存在。
八、 原告行使權利並無違反誠信原則：
（1）被告公司又辯稱原告時隔8 個月後主張確認僱傭關係存在有違誠信原則云云，並提出台北地方法院99年勞訴字第43號判決，合先說明。
（2）惟查，本件原告在離職申請單已清楚載明原告是遭「資遣」，乃非自願離職，換句話說，被告公司非常清楚系爭勞動契約之終止是由被告公司發起，此與台北地方法院99年勞訴字第43號判決迥然不同，被告公司自無理由將責任皆推往原告身上，辯稱是原告要終止勞動契約云云。
（3）況德國勞動契約終止保護法固有明文勞工主張勞動契約終止無效而提起訴訟之期間，惟我國並無相同或類似之法律明文，兼之勞工不僅處於經濟弱勢，且相關法令知識不足，往往又面臨雇主挾其優勢而指揮勞工填寫若干文件等情，則在無相關配套措施或法律明文規定下，關於勞工行使權利有無違反誠信原則乙節，自當限縮解釋，亦即在法無明文規範勞動契約是否存續有所爭議而勞工應予提出訴訟之期間時，即不可因勞工未能立即提出確認訴訟的時間而率爾認定勞工有權利濫用的情形，仍應衡量、審酌勞工有無其他行為舉止使雇主合理信賴勞工將不再主張僱傭關係存在，並以此作為雇主行為基礎，而應給予雇主保護，此時方有誠信原則之適用可言，否則，將使資方再次拉大與勞方之懸殊地位。
（4）從而，考量本件實則是被告公司擬片面為終止勞動契約之意思表示，然被告公司卻又取巧不欲留下白紙黑字，反強令原告填寫離職申請單等情，被告公司顯然可知原告仍有提供勞務之意願，且兩造解雇事由並不存在，僅是被告公司不願接受原告所提勞務，換言之，原告填寫離職申請單而載明系遭資遣乙事，尚不致使被告公司信賴原告將不行使權利，被告公司並無信賴基礎。加上兩造另有爭訟( 按被告對原告提出刑事告訴，惟偵查結果為不起訴處分，並已告確定) ，耗盡原告資源，而原告對相關法令了解有限，致未在第一時間確認僱傭關係存在，難認原告有何權利濫用致生違反誠信原則可言。
九、 末應說明，雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之
各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則，此有臺灣高等法院102 年重勞上字第31號民事判決要旨可參。本件，退萬萬步言，如鈞院認定被告所辯原告有勞動基準法第12條第1 項事由為真(假設語) ，因被告可以採取其他獎懲措施，顯不符解僱最後手段性原則，故兩造僱傭關係仍應存在，彰彰明甚。
爰聲明：
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告35萬元整，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被告應自103 年1 月1 日起至原告回任原職之前一日止，按月於次月10日前給付原告5 萬元整，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
第二項聲明原告願供擔保請求宣告假執行。
貳、被告答辯以：
一、原告於101 年12月10日受僱於被告公司擔任專案導演之職，任職期間曾對被告公司代表人甲○○出言侮辱，並於102 年
4 月28日無故取得被告存於電腦內電磁紀錄，而於102 年5月31日自行離職，且無正當理由繼續曠工迄今，合先敘明。
二、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞動基準法第12條第1 項第2 、4 、
5 、6 款定有明文。
三、被告主張本件有勞動基準法第12條第1項第2款之適用，理由臚列如下:
按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞動基準法第12條第1 項第2 款定有明文。
查原告任職期間曾對被告公司代表人甲○○出言侮辱，公司同事及訪客均曾聽聞之，從而，原告行為已該當對於雇主有重大侮辱之行為。
四、被告主張本件有勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款之適用，理由臚列如下: 按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款定有明文。查原告於任職之初，已與被告簽訂新進同仁規範聲明書（參被證一），其明知被告公司內所有與被告財產之影片素材、影片作品、版權音樂、圖檔及原告或任一同事因職務所創作衍生之影片提案書、影片腳本、影片拍攝畫面、影片半成品與成品、客戶資料、合約、報價單等文件資料或電子檔案不得作為私有，亦不得洩漏於外；詎原告明知其依契約有守因業務知悉工商秘密之義務，竟自102 年4 月28日下午3 時43分許起，陸續在被告公司設於桃園縣中壢市○○路○○○ 號2 樓之
7 之公司營業處所內，利用公司之電腦，將儲存於被告公司內、僅限於被告公司內公務使用之郵件「大量科技IP影片_導演執行腳本( 內附大量科技IPO 執行腳本0426v1.docx 檔案) 」（參被證二）、「泰豐英文版字幕( 內附企業影片英譯-0424 修改版.docx 檔案) 」（參被證三）、等共14項電磁紀錄，該內容涉及被告公司與其他公司保密內容或尚未簽約之計畫訊息，利用原告於被告公司之使用帳號alex@bstv.com .tw與未經他人同意而盜用他人之使用帳號Adam@bstv.com .tw，透過電子郵件收發管理軟體Microsoft Outlook，將上開之電磁紀錄寄至其個人使用之hugging89@gmail.com電子郵件信箱內，原告亦坦承不諱，足生損害於被告對於其公司內檔案、文件、電磁紀錄管理之正確性及機密性。嗣被告之代表人甲○○於同年5 月間，檢查公司內電腦及電子郵件收發情形，因公司員工寄出之郵件，均會轉寄至代表人甲○○之信箱，此觀被證二所示之視窗上有「轉寄- 由公司員工寄出」字樣自明，代表人甲○○進而發現公司之電腦內有前述14項電磁紀錄遭人寄至hugging89@gmail .com電子郵件信箱，因而察覺有異，始得知上情，從而，原告上開行為該當勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款，亦即，原告上開行為實已違反勞動契約而情節重大，並故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害。
併予說明者，被告之代表人甲○○於102年5月間始得知上情，而原告係於102 年5 月31日離職，並未超過「應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」除斥期間之規定。
五、被告主張本件有勞動基準法第12條第1項第6款之適用，理由臚列如下:
按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
查原告於102 年5 月31日自行離職後，即不知去向，無從聯絡，雖於102 年6 月13日向桃園縣政府申請調處，但已該當上開法條所謂「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」之要件，被告主張本件有勞動基準法第12條第1項第6 款之適用。
六、被告主張本件有民法第488 條第2 項之適用，理由臚列如下: 按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第488 條第2 項定有明文。查原告雖稱，第14條規定勞工得不經預告終止契約之情形，同法第15條第2 項規定「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，同法第15條第
2 項係課以勞工之義務，與是否適用民法第488 條第2 項分屬二事，原告稱該特別法已排除民法第488 條第2 項，實屬誤會，蓋，如依原告所稱，則所有勞工均可不適用民法第
488 條第2 項，上開法條已形同架空，結論實屬可議。次查，原告於102 年5 月31日自行離職，其於離職單（參被證五）上雖填寫「被資遺」，惟，離職單上並無公司相關主管簽名或同意原告係「被資遺」，亦即，「自行離職」係原告之單方行為，實已該當上開法條。
七、原告主張確認僱傭關係存在，實有違誠信原則，理由臚列如下:
查原告於102 年5 月31日離職，並於102 年6 月13日向桃園縣政府申請調處，卻遲至103 年2 月27日方寄送存證信函（參原證4 ）予被告，主張雙方之僱傭關係存在，時隔8 個多月，均未主張其權利，被告公司之職務豈能虛懸如此之久，原告主張確認僱傭關係存在，實有違誠信原則，原告主張應為無理由，有台北地方法院99年勞訴字第43號判決（附件一）可稽。
爰聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
參、得心證之理由：
一、原告主張於民國101 年12月10日起於被告公司擔任導演工作，期間表現良好，每月經常性薪資為50,000元，詎被告竟以原告於任職期間曾對被告公司代表人甲○○出言侮辱，並於
102 年4 月28日無故取得被告存於電腦內電磁紀錄，而於
102 年5 月31日自行離職，且無正當理由曠工迄今云云，而主張本件有勞動基準法第12條第1 項第2 、4 、5 、6 款、民法第488 條第2 項適用，被告抗辯原告係自行終止勞動契約，原告時隔多日方主張僱傭關係存在有違誠信原則等均非實在等語，被告則以前詞為辯。
二、本件原告主張是否有理由，應以原告是否有被告抗辯之原告有勞動基準法第12條第1 項第2 、4 、5 、6 款、民法第
488 條第2 項、原告係自行終止勞動契約及原告主張僱傭關係存在有違誠信原則是否實在等為斷。茲分述之：
（一）被告抗辯原告任職期間曾對被告公司代表人甲○○出言侮辱，公司同事及訪客均曾聽聞之，原告行為已該當對於雇主有重大侮辱之行為部份，此部份為原告否認，被告對此又未舉證以實其說，所辯顯非實在，其抗辯為不可採。
（二）被告抗辯原告於任職之初，已與被告簽訂新進同仁規範聲明書（參被證一），其明知被告公司內所有與被告財產之影片素材、影片作品、版權音樂、圖檔及原告或任一同事因職務所創作衍生之影片提案書、影片腳本、影片拍攝畫面、影片半成品與成品、客戶資料、合約、報價單等文件資料或電子檔案不得作為私有，亦不得洩漏於外；詎原告明知其依契約有守因業務知悉工商秘密之義務，竟自102年4 月28日下午3 時43分許起，陸續在被告公司設於桃園縣中壢市○○路○○○ 號2 樓之7 之公司營業處所內，利用公司之電腦，將儲存於被告公司內、僅限於被告公司內公務使用之郵件「大量科技IP影片_ 導演執行腳本( 內附大量科技IPO 執行腳本0426v1.docx 檔案) 」（參被證二）、「泰豐英文版字幕( 內附企業影片英譯-0424 修改版.docx 檔案) 」（參被證三）、等共14項電磁紀錄，該內容涉及被告公司與其他公司保密內容或尚未簽約之計畫訊息，利用原告於被告公司之使用帳號alex@bstv .com .tw與未經他人同意而盜用他人之使用帳號Adam@bstv .com.tw ，透過電子郵件收發管理軟體Microsoft Outlook ，將上開之電磁紀錄寄至其個人使用之hugging89@gmail.com電子郵件信箱內，原告亦坦承不諱，足生損害於被告對於其公司內檔案、文件、電磁紀錄管理之正確性及機密性。嗣被告之代表人甲○○於同年5 月間，檢查公司內電腦及電子郵件收發情形，因公司員工寄出之郵件，均會轉寄至代表人甲○○之信箱，此觀被證二所示之視窗上有「轉寄- 由公司員工寄出」字樣自明，代表人甲○○進而發現公司之電腦內有前述14項電磁紀錄遭人寄至hugging89@gmail .com電子郵件信箱，因而察覺有異，始得知上情，從而，原告上開行為該當勞動基準法第12條第
1 項第4 、5 款，亦即，原告上開行為實已違反勞動契約而情節重大，並故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害等語。此部份原告固未否認有上開行為，惟以此情已經被告公司提起刑事告訴，上開刑事案件業經台灣桃園地方法院檢察署103 年度偵字第5680號不起訴處分
(原證2)、台灣高等法院檢察署智慧財產分署以103 年度上聲議字第301 號處分書駁回再議( 原證3)在案，咸認被告所稱之14項電磁紀錄( 包含被告103 年5 月15日民事答辯狀檢附之被證2 、3)並非工商秘密，且原告並無洩漏行為，原告取得14項電磁紀錄並非無故等，最終還給原告清白，確認原告並無觸犯洩漏工商秘密罪、妨害電腦使用罪章及背信罪。且事實上，由於被告公司之聯外電腦只有一台，由被告公司全體員工共用，故在僧多粥少造成使用不便的情形下，原告才於103 年4 月28日將被告公司放置於公用電腦且未加密的電子檔案傳送至原告私人電子信箱，免受公用電腦使用之限制，以方便處理公務。且被告公司隔幾天發現此情，即在公司週會宣布此事，故原告事實上在未看上開檔案之情形下，即全部刪除之，更無轉寄或交付他人，自不構成勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款之事由。遑論被告公司並未曾以上開事由而為終止勞動契約之意思表示，雖臨訟提出，業已逾越勞動基準法第12條第
2 項之30日除斥期間，換言之，兩造間僱傭關係之存續及效力，斷不可能受到影響等語。則原告行為是否構成勞動基準法第12條第1 項第4 款之事由，端以原告違反勞動契約或工作規則，情節是否重大者。及同法條項第5 款故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者為斷。
（1）原告並未否認有上開行為已如上述，原告對於於任職之初，已與被告簽訂「新進同仁規範聲明書」（參被證一），此規範自為僱傭契約之一部份，原告自應遵守。查該新進同仁規範聲明書其內容為：「乙方（指原告）於受雇期間不得擅自取得未經允許之任何屬於甲方（指被告）財產的影片素材、影片作品、版權音樂、圖檔及乙方或任一同事因職務所創作衍生之影片提案書、影片腳本、影片拍攝畫面、影片半成品與成品、客戶資料、合約、報價單等文件資料或電子檔案不得作為私有，並且不得以拷貝、文字、影印、口述及任何形式洩漏上列列項目所知悉的概念、技術、規格之商業機密給甲方以外之任何形式的公司行號、團體或個人。」查原告明告此規範，竟自102 年4 月28日下午3 時43分許起，陸續在被告公司設於桃園縣中壢市○○路○○○ 號2 樓之7 之公司營業處所內，利用公司之電腦，將儲存於被告公司內、僅限於被告公司內公務使用之郵件「大量科技IP影片_ 導演執行腳本( 內附大量科技IPO執行腳本0426v1.docx 檔案) 」（參被證二）、「泰豐英文版字幕( 內附企業影片英譯-0424 修改版.docx 檔案)」（參被證三）等共14項電磁紀錄，該內容涉及被告公司與其他公司保密內容或尚未簽約之計畫訊息，利用原告於被告公司之使用帳號alex@bstv .com .tw與未經他人同意而私自他人之使用帳號Adam@bstv .com .tw，透過電子郵件收發管理軟體Microsoft Outlook ，將上開之電磁紀錄寄至其個人使用之hugging89@gmail .com電子郵件信箱內，此情原告亦坦承不諱，足生損害於被告對於其公司內檔案、文件、電磁紀錄管理之正確性及機密性。嗣被告之代表人甲○○於同年5 月間，檢查公司內電腦及電子郵件收發情形，因公司員工寄出之郵件，均會轉寄至代表人甲○○之信箱，此觀被證二所示之視窗上有「轉寄- 由公司員工寄出」字樣自明，原告公司代表人甲○○進而發現公司之電腦內有前述14項電磁紀錄遭人寄至hugging89@gmail.com電子郵件信箱，因而察覺有異，始得知上情，原告對於此行為並不否認，其行為已違反公司上開規範甚明。
（2）按勞動基準法第12條第1 項第4 款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之，有最高法院97年度台上字第825 號民事裁判要旨可資參照。
查被告公司所營事業資料（參第9 頁被告公司基本資料查詢─明細）, 係以電視節目製作業、廣播電視節目發行業、廣播電視廣告業、錄影節目帶業等為業，其所有之電磁紀錄自係其事業之命脈，乃原告竟違反上開公司之規範，私自將該14項電磁紀錄轉傳至其個人電子郵件信箱內，違反公司之規範，可能造成公司無法彌補或無法預知之損害，對於公司業務之經營難謂非情節重大，參諸原告此行為經被告公司發現後即訴之法律，向台灣桃園地方法院檢察署檢察官告訴原告涉犯刑法第342 條之背信、第317 條之妨害工商祕密及第318 條妨害電腦使用罪嫌，雖經檢察官以原告行為無法證明其轉傳之電磁紀錄係工商祕密，且無何證據足認原告將該等資料散布或提供他人使用之洩露工商祕密之犯行，且縱認原告確係無故取得被告公司之電磁紀錄，然被告僅稱原告取得該等電磁紀錄可能有洩漏之虞，並無何積極證據足佐原告之行為已有何致生損害於公眾或他人之具體結果，自難僅以被告之片面指述，即遽認原告涉有前開犯行，又關於背信罪嫌部份，顯無證據足認原告之轉發郵件行為已造成被告公司財產上任何具體損害結果，亦無從推認原告之轉發郵件行為係基於為自己或第三人不法利益及損害被告之意圖等語而為不起訴處分，有台灣桃園地方法院檢察署檢察官103 年度偵字第5680號不起訴處分書卷可稽（參79頁），惟被告不服向臺灣高等法院檢察署智慧財產分署聲請再議，嗣仍經該署駁回，有臺灣高等法院檢察署智慧財產分署103 年度上聲議字第301 號處分書在卷可參（參82頁）。查原告此行為雖經檢察官不起訴處分，惟被告係以電視節目製作業等為業，其所有之電磁紀錄等自係其事業之命脈，乃原告竟違反上開公司之規範，私自將該14項電磁紀錄轉傳至其個人電子郵件信箱內，違反公司之規範，可能造成公司無法彌補或無法預知之損害，對於公司業務之經營難謂非情節重大。
故被告以原告違反此規範而終止兩造之僱傭契約，難謂無理由。又被告雖又以原告違反勞動基準法第12條第1 項第5款之事由終止兩造之僱傭契約，惟原告上開行為，並無觸犯刑法洩漏工商秘密罪、妨害電腦使用罪章及背信罪嫌等已如上述，惟此並未影響被告上開終止兩造僱傭契約行為效力，併予說明。
（3）又原告主張被告此終止僱傭契約已逾同法條第二項30日之期間云云，惟為被告否認，並以被告之代表人甲○○於102年5 月間始得知上情，而原告係於102 年5 月31日離職，並未超過「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」除斥期間之規定。原告對於被告終止僱傭契約行為已逾30日除斥期間之規定，既為被告否認，其未舉證以實其說，其主張亦不可採。
三、綜上所述，被告公司因原告違反勞動基準法第12條第1 項第
4 款之事由，經被告終止兩造僱傭契約，於法並無不合，契約終止後，被告公司已無給付報酬之義務，則原告以被告公司終止契約不合法，兩造契約關係依然存在，而依兩造約請求被告給付契約終止後之102 年6 月至12月之薪資35萬元，及未到期之103 年1 月1 日起至原告回任原職之前一日止，按月於次月10日前給付原告5 萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
四、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 103 年 11 月 19 日
民事第三庭 法 官 陳添喜正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 11 月 19 日
書記官 史萱萱