臺灣桃園地方法院民事判決 104年度重勞訴字第14號原 告 周佳文訴訟代理人 張清浩律師被 告 宏達國際電子股份有限公司法定代理人 王雪紅訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國105 年5 月31日辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查原告主張被告公司於104 年9 月1 日告知將資遣原告，並於同年11月30日終止兩造間之勞動契約，係違反勞動基準法( 下稱勞基法) 第11條第2 款之規定，故兩造間僱傭關係仍存在，然為被告所否認，是兩造間僱傭關係是否繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項但書第3 款定有明文。查原告起訴時聲明：「一、確認原告受僱於被告之僱傭關係存在；二、被告應自民國
104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於次月5 日，給付原告新台幣( 以下同) 76,500元整，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；三、被告應自民國104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於再次月最後一日提繳4,590 元整，及自應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，至原告之勞工退休金專戶；四、被告應於民國105 年2 月5 日給付原告153,000 元整，及自105 年2 月6 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；五、第二至四項請准原告提供擔保宣告假執行。」等語( 見本院卷第3 頁) 。嗣於民國105 年4月7 日具狀變更訴之聲明為：「一、確認原告受僱於被告之僱傭關係存在；二、被告應自民國104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於次月5 日，給付原告新台幣76,500元整，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；三、被告應自民國104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於再次月最後一日提繳4,590 元整，及自應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，至原告之勞工退休金專戶；四、被告應於民國105 年
2 月5 日給付原告12,995元整，及自105 年2 月6 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。五、第二至四項請准原告提供擔保宣告假執行。」等語（見本院卷第118 頁）。
核原告上開所為訴之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，要無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：原告自民國91年10月21日起受僱於被告公司，在被告公司台北總部SFM( Software FeatureManagement，軟體項目管理) 部門擔任SW Feature Product Manager(軟體項目產品管理師) 之職務。被告於104 年9 月1 日下午
4 時許，依勞動基準法第11條第2 款之規定將原告資遣，並告知原告兩造間之勞動契約終止日為104 年11月30日。然被告公司終止契約，除不符合勞動基準法第11條第2 款之規定，亦不符合解僱之必要性及最後手段性原則，分述如下：
(一) 被告公司終止契約，不符合勞動基準法第11條第2 款之規
定
1、公司是否有虧損之情事，應就事業單位歷年來之經營狀況及獲利情形予以相當時間之持續觀察，非以該年度之營收狀況即可判斷。而「所謂『業務緊縮』，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。因此，被告公司就其有虧損或業務緊縮已持續相當一段期間之事，應負舉證責任。
2、被告公司僅有第2 季的三個月期間虧損而已，應未達到「相當時間」或「相當一段期間」，不符合勞動基準法第11條第2 款之規定。且被告公司握有現金部位達4 百多億元、且其總資產遠高於總負債，則被告公司財務狀況，距離「因持續虧損而倒閉」之情形還很遙遠。從而，被告公司僅以一季三個月之虧損或業務緊縮而終止契約，應不符合虧損或業務緊縮已持續「相當一段期間」之情形。
(二) 被告公司終止契約不符合最後手段性原則：
1、原告是在被告公司的SFM( Software FeatureManagement，軟體項目管理) 部門擔任SW Feature Product Manager(軟體項目產品管理師) 的職務。惟在104 年9 月1 日被告公司將原告資遣至同年11月30日被告公司終止勞動契約之期間內，被告公司有在招募與原告職務相同的SW FeatureProduct Manager( 軟體項目產品管理師) 的工作。
2、原告在被告公司曾經從事多年之軟體開發工作，現所擔任的軟體項目產品管理師，也曾有從事檢視項目開發人員的原始程式碼並與開發人員討論之工作，因此原告除了軟體項目的管理之外，也具備軟體開發的能力。而被告公司新近發展的業務，包括虛擬實境、物聯網與機器人等，都是需要軟體開發之人才。因此，被告公司整體上並未至業務緊縮，反而在部分新興業務中，有符合原告軟體開發專長的人力需求。
3、被告公司在資遣原告之際，既有在招募與原告職務相同的工作，也有在其他業務領域內有符合原告專長之人力需求；參照最高法院102 年度台上字第100 號民事判決，應認為被告公司終止與原告間之勞動契約，違反解僱之必要性及最後手段性，而有不符合勞動基準法第11條第2 款規定之情形。
4、被告公司雖有提出大量解僱計畫書及工會會議紀錄為據。惟大量解僱計畫書，不過是記載被告公司解僱理由、部門、日期、人數、對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等；而企業工會也有向被告公司之大量解僱，表示「深感憤怒」，且上開大量解僱計畫書與工會會議紀錄，絲毫不能證明被告公司確無符合原告專長之人力需求及新聘勞工等情形。
5、原告在被告公司SFM( Software Feature Management，軟體項目管理) 部門擔任SW Feature Product Manager( 軟體項目產品管理師) 之職務，該部門從事之工作是應用軟體之創新、開發及專案管理。被告公司既然有在104 年11月30日被告公司終止勞動契約以前，就有在招募與原告職務相同的SW Feature Product Manager( 軟體項目產品管理師) 的工作；而在104 年12月1 日以後，被告公司仍然在持續招募中。即足以證明被告公司確有與原告職務相同的人力需求。
6、在被告公司求才網頁中，與原告職務相近之軟體開發與測試類別工作，包括：
(1) J01120 Mobile SW Application Engineer( Smartpho
ne) ( 智慧型手機之行動軟體App 工程師)
(2) J01124 Software/Firmware DesignEngineer( Smart
phone) (智慧型手機之軟體韌體設計工程師)
(3) J01127 Camera application softwareengineer(
Smartphone) ( 智慧型手機之相機應用軟體工程師)
(4) J01114 Field Trial Engineer ( Smart phone) (智
慧型手機之網路相容性驗證工程師)前三項工作屬於需要撰寫程式之軟體開發工作，第四項工作屬於軟體測試工作，這些都與原告工作內容相近，而且是原告在短期訓練後就能勝任之工作。但被告公司卻將這些工作提供給研發替代役，而不給準備要資遣之正職員工。何況，上開工作，在原告被資遣前後之時間，都由被告公司對外持續招募中。既然符合原告專長，則被告公司也可以提供上開工作給原告。
7、被告公司辯雖稱其在104 年11月中旬僅招募一名負責雲端資料分析軟體專案工作、職稱為engineer工程師。惟既然是負責軟體專案，亦屬SFM 軟體項目管理部門之工作。雖然是負責雲端資料分析軟體專案，然軟體專案本來就包括各式各樣的軟體專案管理。而且，依「特殊職能需求」，被告公司在招募軟體項目管理師時，也不會且沒有設限應徵者必須熟悉雲端技術或其他特定領域，所以在「工作內容」載明：「Responsible for software featuremanagem
ent tasks as follows but not limited .」( 負責軟體項目管理工作，但不限於如下所示之工作) 。被告公司不在該工作之「特殊職能要求」，要求應徵者必須具有雲端資料分析工作經驗；卻辯稱：該名員工之工作是「未來負責雲端資料分析軟體專案的工作」，而原告先前擔任之職務工作內容與此無關，顯然有違反最後手段性原則。
(三) 因被告公司依勞基法第11條第2 款終止與原告間之勞動契
約，並不合法。故被告應給付終止契約日以後之工資及提繳勞工退休金：
1、給付工資：
(1) 查原告在104 年9 月1 日遭被告公司通知將在104 年11月
30日終止契約與立即離開工作場所之指示，則被告公司顯已預示拒絕受領之意思，應負受領遲延之責任，在被告公司未再表示受領之意思或為受領給付作必要之協力，催告原告給付勞務時，被告公司受領遲延之狀態仍然持續。而且，原告隨即在104 年9 月18日就此事件於新北市政府進行勞資爭議調解，但被告公司不同意原告要求恢復僱傭關係之請求。因此，在被告公司未再表示同意原告給付勞務以前，無待原告另為提出勞務給付之表示，被告仍應依民法第487 條之規定給付報酬即工資于原告。
(2) 被告應給與之每月工資數額：被告並不爭執原告每月工資
是76,500元。由於被告終止勞動契約日是104 年11月30日，故原告是請求104 年12月份以後至被告公司同意原告給付勞務之日止之工資。又由於被告公司給付當月工資，是在次月5 日；故原告就每一個月份之工資，一併請求自次月6 日起算之法定遲延利息。
2、提繳退休金：
(1) 原告受僱於被告之僱傭關係，既然應繼續存在，則原告依
據勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項及第31條第1 項規定，請求被告公司按月提繳勞工退休金之原告之勞工退休金帳戶。
(2) 被告公司為原告按月應提繳之勞工退休金數額：提繳數額
，依勞工退休金條例第14條第12項之規定：雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。
原告之每月工資76,500元，乘以百分之六以後，被告公司每月應提繳勞工退休金為76,500×6%=4,590元。
(3) 提繳日期：依同條例第19條第1 項之規定，雇主應提繳及
收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月二十五日前，寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納。
(4) 為此，原告訴請被告公司應按月於再次月最後一日提繳勞工退休金4,590 元。
3、給付年終獎金：被告公司每年皆會在農曆春節前發給前一年在職員工兩個月之年終獎金，此係被告公司有與原告約定每年有14個月月薪，其中2 個月以年終獎金名義發給，即使在年度中離職，2 個月年終獎金亦會按在職期間比例發給。所以，被告公司才會在104 年12月5 日按原告當年度在職期間之比例給付年終獎金140,005 元。由此亦可證明，被告公司確有給付年終獎金之義務。由於，若原告在
104 年度全年在職，被告公司應給與2 個月年終獎金153,
000 元，因被告公司已給付140,005 元，故原告就年終獎金之請求為153,000-140,005=12,995元。為此，原告請求被告公司應於105 年2 月5 日給付原告12,995元及其法定遲延利息。
(四) 綜上所述，原告之訴為有理由，並聲明：( 一) 確認原告
受僱於被告之僱傭關係存在；( 二) 被告應自民國104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於次月5 日，給付原告新台幣( 以下同) 76,500元整，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；(三) 被告應自民國104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於再次月最後一日提繳4,590 元整，及自應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，至原告之勞工退休金專戶；( 四)被告應於民國105 年2 月5 日給付原告12,995元整，及自105 年2 月6 日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；( 五) 第二至四項請准原告提供擔保宣告假執行等語。
二、被告則以：被告為國內手機製造廠商，但礙於近幾年來智慧手機發展迅速，各家廠牌智慧手機在國內及國際市場上競爭非常激烈，於2015年第2 季經被告結算營業成果，發現稅後淨損高達新台幣（下同）80.3億元，每股虧損9.7 元，2015年第三季稅後淨損亦高達45億元，每股虧損5.41元，迫使被告不得不作出需減縮人力之決策。被告擬於2015年底前預計縮減全球約15% 之員工人數，就國內部分則預計在2015年10月底前分別就新北市新店區及桃園二處廠區進行裁員，因當時二處擬資遣人數逾大量解僱勞工保護法規定之人數，被告亦遵守大量解僱勞工保護法規定，分別於資遣生效日前六十日分別向新北市政府勞工局及桃園市政府勞動局陳報大量解僱計畫書，其中桃園廠區部分擬資遣400 人，而就原告工作地點之新北市新店區，當時被告陳報予新北市政府勞工局擬資遣之人數為200 人，而截至104 年12月31日止，桃園廠區資遣189 人，新北市新店廠區資遣人數則為39人（包括原告在內），顯見被告已極盡減少資遣員工人數之努力。
(一) 被告確有勞基法第十一條第二款虧損及業務緊縮之事由：
1、依最高法院81年台上字第1207號判決、91年台上字第787號判決及95年台上字第1692號判決，可知如雇主具有虧損或業務緊縮之情事，均得依勞基法第十一條第二款資遣勞工，而其立法目的即在慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而保障雇主營業權。
2、因被告在近年來遭逢各家廠牌智慧手機競爭影響，於2015年第二季經被告結算營業成果，發現稅後淨損高達新台幣（下同）80.3億元，每股虧損9.7 元，此有被告公司2015年第二季財報及對外公告所載虧損金額可證，2015年第三季稅後淨損亦高達45億元，每股虧損5.41元，迫使被告不得不做出需減縮人力之決策，以維持企業繼續營運，足證被告確已具有勞基法第十一條第二款虧損事由而得合法資遣原告。
3、按業務緊縮參照最高法院96年台上字第1921號判決要旨，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯下滑。由被告2015年第二、三季營運報告可知，被告從2015年第一季開始營業收入即呈現下滑狀態，足以證明被告因銷售量不佳導致營業收入銳減，並造成虧損，是以被告亦確有符合勞基法第十一條第二款業務緊縮事由而得合法資遣原告。
(二) 被告公司並未違反解僱最後手段原則：
1、被告於2015年8 月間作出裁員資遣之決策後，預計在2015年10月底前分別就新北市新店區及桃園二處廠區進行資遣裁員，因當時二處擬資遣人數逾大量解僱勞工保護法規定之人數，被告亦遵守大量解僱勞工保護法規定，分別於資遣生效日前六十日分別向新北市政府勞工局及桃園市政府勞動局陳報大量解僱計畫書。其中被告亦依大量解僱勞工保護法第四條規定，將上述檢送予新北市政府勞工局及桃園市政府勞動局之解僱計畫書同時副知「宏達國際電子股份有限公司企業工會」及「宏達國際電子股份有限公司關係企業工會」。
2、另一方面，被告亦依據大量解僱勞工保護法第五條規定，就上述解僱計畫書內容與「宏達國際電子股份有限公司企業工會」及「宏達國際電子股份有限公司關係企業工會」等二工會進行協商，依據「宏達國際電子股份有限公司企業工會」及「宏達國際電子股份有限公司關係企業工會」等與會會員之會議記錄所載，對於被告提出之解僱計畫書內容均無意見，顯見工會亦認同被告有勞基法第十一條第二款虧損、業務緊縮之事由並同意擬資遣之人數。
3、據此，因本件資遣人數涉及大量解僱勞工保護法規定之適用，而被告亦已遵循大量解僱勞工保護法規定，就解僱計畫書內容與工會進行協商，該解僱計畫書內容之適法性更應備高度肯認，並無原告所稱違反解僱最後手段原則之情事。
4、依最高法院95年台上字第692 號判決亦雇主確有虧損事由時即得資遣勞工，並無違反解僱最後手段原則。
5、至於原告主張其原擔任被告公司的SFM （SoftwareFeatureManagement）的部門擔任SW Feature Product Manager（軟體項目產品管理師）的職務，惟在104 年9 月1 日被告公司將原告資遣至同年11月30日被告公司終止勞動契約之期間內，被告公司有在招募與原告職務相同的SW FeatureProductManager的工作云云。惟查，被告公司在104 年11月中旬僅招募一名員工，職稱為engineer但招募該名員工之目的在於未來負責雲端資料分析軟體專案的工作，但原告前所擔任之職務工作內容與雲端技術無關，被告自亦無違反解僱最後手段原則。
6、原告主張被告公司新近發展的業務，包括虛擬實境、物聯網與機器人等，都需要軟體開發的人才云云。惟查，上揭虛擬實境、物聯網與機器人等項目，被告公司目前所需之人才為具人機介面、虛擬實境等硬體開發經驗，而非軟體開發經驗之人才，自無原告主張被告違反解僱最後手段原則之處。
7、如鈞院認被告資遣不合法，兩造僱傭關係繼續存在，且被告應按月給付原告工資者，則原告前受領被告給付之資遣費即屬無法律上原因而受有不當得利，被告亦依民法第三百三十四條規定，行使抵銷權，與原告之工資債權為抵銷等語置辯，並聲明：( 一) 原告之訴駁回；( 二) 如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項
(一) 被告於104 年9 月1 日依勞動基準法第11條第2 款之規定
終止與原告間之勞動契約，終止勞動契約之生效日為104年11月30日。( 言詞辯論筆錄，見本院卷第89頁)
(二) 被告公司2015年第二季、第三季財報及對外公告均呈現虧
損之情形。( 宏達國際電子股份有限公司及子公司合併財務報告暨會計師核閱報告民國104 及103 年第2 季，見本院卷第46-54 頁；宏達國際電子股份有限公司2015年度第三季營運業績說明會，見本院卷第55頁-60頁)
(三) 被告公司於104 年9 月資遣原告後，於104 年11月間，招
募員工陳宣佑。(見本院卷第120頁、第147頁)
四、本院得心證之理由原告起訴主張被告依勞動基準法第11條第2 款終止與原告間之勞動契約，並不合法，且不符合最後手段性原則，為此訴請確認兩造間之僱傭關係存在並依民法第487 條之規定，訴請被告給付每月之薪資報酬；依勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1 項及第31條第1 項規定，請求被告公司按月提繳勞工退休金之原告之勞工退休金帳戶；依兩造間之僱傭關係，請求給付年終獎金，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件應審究者為：( 一) 被告依勞動基準法第11條第2 款之規定終止與原告間之勞動契約，是否合法？( 二)被告終止兩造間之勞動契約是否符合最後手段性原則？( 三) 原告得否向被告請求給付薪資報酬、提繳退休金、年終獎金？
(一) 被告依勞動基準法第11條第2 款之規定終止與原告間之勞
動契約，是否合法？
1、按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。揆其立法意旨係慮及雇主於有虧損或業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮情況之一時，即得預告勞工終止勞動契約，最高法院
100 年台上字第1191號判決可參。本件原告主張被告公司雖有虧損，然未達持續一段時間之要件，且未達持續虧損而倒閉之情形，再原告任職之單位並無業務緊縮之情形存在，故不符合虧損或業務緊縮之規定，經查：
(1) 查依前揭不爭執事項( 二) 之記載，堪認被告公司確
有虧損達二季即六個月之久之情形存在，並非係一時、一月或數日之情形，是揆之上開說明，被告公司因持續虧損而依勞基法第11條第2 款之規定終止兩造間之勞動契約，於法有據。至原告主張被告公司雖有虧損，然未達持續一段時間之要件，顯與事實不符，另原告主張被告之持續虧損未達倒閉之情形云云，然勞基法第11條第2 款之立法目的，即係為避免公司持續虧損而倒閉所設，在於預謀企業之存續，藉由資遣部分人力，節省人力成本之支出，期企業營運能獲得重生，以保障大多數勞工之工作權益，並非謂需達持續虧損而倒閉之情況，始能預告終止勞動契約，是原告之主張，顯與上揭判決及勞基法第11條第2 款之立法目的有悖，要非可取。
(2) 按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工
終止勞動契約，此由勞基法第11條第2 款規定之反面解釋自明，最高法院91年台上字第787 號判決可參。
查本件被告公司因虧損而依勞基法第11條第2 款之規定終止兩造間之勞動契約，於法有據，業如上述，而揆之上開判決，公司就虧損或業務緊縮，二者有其一，即可依勞基法第11條第2 款之規定終止勞動契約，是公司既已虧損即得依勞基法第11條第2 款之規定終止勞動契約，縱原告原任職單位之研發經費有增加，亦無損被告公司得以虧損之原因終止兩造間之勞動契約。是原告主張原告任職之單位並無業務緊縮之情形存在，故不符合虧損或業務緊縮之規定云云，要非可取。
(二) 被告終止兩造間之勞動契約是否符合最後手段性原則？
1、按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障，非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工，最高法院102 年台上字第100 號判決可參。本件原告主張被告公司於終止兩造間之勞動契約後，仍有於原告公司之求才網頁徵求與原告原先職務內容相似之工作職缺，係原告於再訓練後即可勝任之職缺，是被告終止兩造間之勞動契約，顯不符合最後手段性原則，經查：
(1) 按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之
責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。原告主張被告公司於原告遭資遣後，仍有持續徵人，且徵人之職務內容與原告之工作內容相同，惟為被告所否認，揆之上開舉證原則，即應由被告負舉證責任，然迄於言詞辯論終結前，原告均未能舉證證明，是難認原告此部分之主張可採。
(2) 證人即被告公司招募之新進員工陳宣佑之主管陳柏宇
在庭具結證述：「我們部門主要是針對別的部門決定好要作什麼東西後，我們去確定這個東西的可執行性，然後根據工程師的資源及專案的時程和設計部門，去協調出可執行的計畫，這是我們在原告離職前，我們主要的工作。但在原告離職後，我們部門的部分人員有作之前的工作內容，但我們多了很多的人轉移到新的內容，我稱為產品經理，產品經理跟專案經理差別是，專案經理是在別人確定要作什麼後，確定專案時程，品質是好的，但不需要負責產品出去之後，是否吸引很多用戶，或是否賺錢。產品經理除確定要作什麼東西，還要為產品是否賺錢或受歡迎負責。故除剛執行的部分，還會包含服務的營運及推廣作設計的最後決定。」、「( 陳宣佑的工作內容跟原告的是否相同？) 陳宣佑目前還未滿一年，在公司的訓練計畫中，他還在跟各個部門作接軌，在接軌完後，他就會負責產品經理的工作。」、「( 陳宣佑跟原告的工作，相同及相異點為何？) 陳宣佑如前所述，他是要負責產品經理的工作內容。以我的認知，原告在公司的內容主要是項目經理，所以這是最主要的差別，原告需要為產品的品質、時程負責，但不需對產品是否受歡迎或是否賺錢負責。但陳宣佑在完成訓練計畫後，他就需要為他所設計的產品是否賺錢及是否受歡迎負責。」、「( 有無人從專案經理轉為產品經理？) 、有。專案經理轉到產品經理，但工作內容不一樣。從專案經理轉成產品經理，實際案例是因有部分員工在參與產品的前期開發、設計、發現對於產品經理有高度潛力，我們就有把他轉成是產品經理，只有這種情形會從專案經理轉成產品經理。」、「( 原告之前有無作過跟雲端有關之工作？) 原告是負責HSM 一個PC的同步程式，還有測機，這兩個東西，牽扯的項目有前面專案經理部分，有部分技術牽扯到從網路上下載更新，這個是屬於專案執行的部分，現在在我們新部門的工作內容新增是作雲端服務的規劃及營運，這部分在原告之前的工作內容，我並沒有看到。」、「(以原告的能力，是否能作陳宣佑及剛才所提所有的人CANDICE 、CAROLINE、WEIWEI、CATE WU 現在的工作？) 以我對原告之前的工作項目，並沒有任何關於雲端服務產品經理的經驗，現在陳宣佑、CANDICE 、CAROLINE、WEIWEI、CATE WU 的工作內容包含大部分產品經理及部分專案經理的工作，根據原告之前的經驗，可以勝任專案經理的工作，但是不能勝任產品經理的工作，所以我認為是不能。」等語，是堪信被告公司新招募之員工陳宣佑之工作內容及專長與原告原先之工作內容及專長均不同，縱原告再經訓練亦無法勝任陳宣佑之工作內容及專長。故原告專長之人力需求，既非被告公司所需，揆之上開判決意旨，被告公司資遣原告，顯未違背最後手段性原則，是被告之抗辯，堪以採信。
(三) 原告得否向被告請求給付薪資報酬、提繳退休金、年終獎
金？被告公司資遣原告係合於勞基法第11條第2 款之規定，且符合最後手段性原則，業如上述，是兩造間之勞動契約既經合法終止，則被告請求終止後之給付薪資報酬、提繳退休金、年終獎金等，即屬無據。
五、綜上所述，原告主張被告依勞動基準法第11條第2 款終止與原告間之勞動契約，並不合法，且不符合最後手段性原則，因之訴請確確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487 條之規定，訴請被告給付每月之薪資報酬；依勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項及第31條第1 項規定，請求被告公司按月提繳勞工退休金之原告之勞工退休金帳戶；依兩造間之僱傭關係，請求給付年終獎金等，均為無理由，均應予以駁回。另原告之訴既經駁回，其假執行之聲請應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 顏世翠以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 9 月 03 日
書記官 林育玄