臺灣桃園地方法院民事判決 105年度勞訴字第26號原 告 聯茂電子股份有限公司法定代理人 蔡茂禎訴訟代理人 孔菊念律師複代理人 范詩均被 告 蔡秉璋訴訟代理人 許啟龍律師複代理人 許淑玲律師上列當事人間請求競業禁止等事件，於民國106 年1 月5 日辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠被告自民國88年9 月20日起受僱於原告，歷年曾擔任研發部
工程師、製一部（即製造部門）課長、品保部經理、製造處處長等職務，並於88至89年任職研發部期間，負責開發新產品、專利申請、論文發表及製程改善; 90年任職製一部期間負責產技線上之多項專案，例如：改善原物料以控管產品質量、製程技術等；其後任職於品保部期間負責控管線上產品物性、電性及可靠度檢驗，知悉並掌握全部線上產品之配方與製程等重要資料；102 至104 年術處派駐大陸地區擔任原告在江蘇省設立之無錫廠製造處處長時，統管前段製造部、研發部、制工部等部門。因原告公司係以集團方式運作，在大陸地區東莞、無錫、廣州設有分公司及工廠，集團各廠就所研發申請之專利技術，均得互相交流及使用，無錫廠本身亦有自行研發專利，被告因統領製造部及研發部門並身為最高主管，於研發階段，即可接觸使用該專利之產品於開發過程中之內部實驗記錄、內外部測試結果、客戶需求及送樣評估時程與回饋等資訊，於產品製造階段，亦可接觸內部製造過程中，對於各產品製程參數之開發，製造流程與相關機台之改善，及客戶訂單及出貨時程等；104 年回台擔任臺灣廠製造處處長，旗下統籌製造、研發、製工、上膠、熱壓及生管等部門，知悉並掌握原告在臺灣及大陸地區目前線上及未來新產品配方、製程資料、原物料廠商資料等重要營業秘密。故被告一旦離職至原告之競爭公司任職，勢必造成原告營業利益嚴重損失並削弱競爭基礎，而影響市場之公平競爭。因此，原告乃於97年11月14日簽訂競業限制協議書（下稱系爭協議書）第1 條約定：「乙方（即被告）不論何種原因離職，離職後兩年內，非經甲方（即原告）事前之書面同意，不得到台光電、台耀、ISOLA 、宏泰及聯致等，或生產與甲方任一同類產品（包含但不限於甲方產品線中之膠片、軟/硬銅箔基板及印刷電路板代工等事業）或經營同類業務等具有競爭關係（例如爭奪相同市場或客戶）之公司擔任相關職務；該競爭公司所在地域，不以大陸及臺灣地區為限，以甲方業務涵蓋範圍為準」等語。
㈡系爭協議書之內容，限制被告就業時間僅有2 年，且限制範
圍亦僅及於原告業務範圍內與原告公司生產同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司，被告尚得至其他與原告不具競爭關係之公司任職，對於受原告公司高薪聘用且長期掌管製造及研發部門之被告而言，並無任何不當或限制範圍不合理之處，就被告之生存亦不構成危害。況且，系爭競業限制協議書中亦已就被告受競業禁止為補償約定，於被告受競業競禁止期間補償金之計算，若已有法令規範則從其規定，否則，除得採原告每月支付其離職前一年月平均工資的百分之15即新臺幣（下同）元 23,597元外，亦得由被告提出證明，請求「離職後原本可任職之競爭公司薪資扣除因受競業限制而任職他公司薪資之差額」為競業補償金。此外，原告亦已同意被告提高競業補償金之請求，改以「每月支付其離職前一年月平均工資的百分之50」競業補償金計78,655元，並因被告故意將原約定匯款帳戶結清且拒不另行提供匯款帳戶，故原告業於105 年1 月22日將2 年份之競業補償金計1,887,720 元全數辦理完成清償提存，是該約定之期間、內容均屬合理。故被告自應受該競業禁止約定拘束，負有離職後2年內不得至台光電子材料股份有限公司、台耀科技股份有限公司、臺灣德聯高科股份有限公司、宏泰電工股份有限公司、聯致科技股份有限公司及其他生產與原告任同一類產品或經營同類業務專具有競爭關係之公司任職之義務。
㈢原告於被告104 年9 月4 日自願離職時即已通知被告其負有
競業禁止義務，詎被告離職後，即以系爭協議書影響其工作權為由，向新竹縣政府申請勞資爭議調解，並於調解會議時表示將至原告之競爭公司任職，並於明知負有競業禁止義務之情形，前往與原告公司從事相同關於銅箔基板研發、設計、製造銷售等業務，於市場上具有直接競爭關係之台光電子材料股份有限公司任職。
㈣被告違反競業禁止約定之行為系爭協議書第5 條約定：「乙
方（即被告）違反本協議時，應賠償乙方（即被告）離職前六個月平均月薪總額之24倍，作為違約金，同時因違約行為所獲得之利益，應歸甲方（即原告）所有，如有其他法律責任，亦由乙方負擔。」經查，被告離職前6 個月即104 年3月至104 年8 月之平均月薪為147,742 元【計算式：（165,000+ 165,000+ 151,452+13 5,000+ 135,000+ 135,000）
6 ＝147,742 】，則被告應給付懲罰性損害賠償金之金額為3,545,808 元（計算式為：147,742x24 =3,545,808 ），爰依系爭協議書第5 條之約定，提起本件訴訟。
㈤聲明：
１在106 年9 月4 日前，不得在台光電子材料股份有限公司（
統一編號為00000000）、台耀科技股份有限公司（統一編號為00000000）、臺灣德聯高科股份有限公司（統一編號為00000000）、宏泰電工股份有限公司（統一編號為00000000）、聯致科技股份有限公司（統一編號為00000000）及其他生產與原告任同一類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職。
２被告應給付原告3,545,808 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，以週年利率5 ％之利息。
３原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：㈠系爭協議書第1 條之競業禁止約定應無效：
競業禁止之約定，若有雇主無應受保護之正當營業利益、受雇者擔任之職位或職務未能接觸或使用雇主之營業秘密、限制受雇人在一定期間不得於一定地域從事特定工作並非合理限度、未有合理補償等請事之一者，依勞動基準法第9 條之
1 第3 項規定，即屬無效。縱在勞動基準法第9 條之1 增訂以前，該約定亦因與憲法保障人民工作權之精神相違背，自屬遠反民法第72條規定，而屬無效。
㈡被告任職於原告公司負責一般工業管理、製程安排、良率改
善等工作內容，無從知悉原告公司營業上全部之重要事項或秘密：
被告任職原告公司時雖曾擔任研發部工程師製一部（即製造部門）課長、品保部經理、製造處處長等職務，惟被告任職上開職務時，大部分之工作內容為一般工業管理、製程安排、良率改善等之工作內容，並無競業禁止約定之必要性。細究被告在原告公司任職之職務內容，初擔任研發部工程師時係負擔製程改善，至於原告所指「開發新產品、專利申請、論文發表」1 等，並非被告職務內容。後任職製一部課長、品保部經理時負責一般性工作內容，原物料的控管、製程等技術，乃一般相同業者所得知悉之通用技術，並非專門技術，被告在職期間，原告公司亦無提供或告知被告有關之任何製程專利供被告為製程安排或良率改善，而相關製造所需之配方為研發單位提供，此亦非被告執掌。復任職無錫廠製造處處長期間應無研發、取得專利，至原告所提之專利，並非被告任職期間所研發申請，且原告公司都是由臺灣研發後，再於當地購買原料生產，無錫廠應無從事研發。而最後任職臺灣廠製造處處長時，並未負責統籌研發部門事務之職務，原告指稱被告：「知悉並掌握原告在臺灣及大陸地區目前線上及未來新產品配方、製程資料、原物料薇商資料專重要營業秘密」，洵屬不實。足見被告對原告並無有依競業禁止特約保護之正當利益，且被告之職務、職務，並未接觸或使用原告公司任何營業要性。益見其欠缺以競業禁止約定保護之必要。
㈢競業限制協議書限制約定競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，已逾合理範疇：
系爭協議書第1 條限制原告不得任職的公司範圍，涵蓋被告工作技能所得任職的公司，且概括性限制被告到所有具競爭關係之同類業務公司擔任相關職務，其限制範圍顯然過廣，競爭公司所在地域「不以大陸及臺灣地區為限」，包括含國內外，其範圍更逾越限制必要性。且查相關產業的製程技術、產品配方等日新月異，系爭協議書卻限制被告不得在「離職後兩年內」，限制期間顯然過長，不僅逾越合理必要範圍，更造成被告工作權及生存權之過度侵害。再者，系爭協議書限制被告「不得到…經營同類業務等具有競爭關係（例如爭奪相同市場或客戶）之公司擔任相關職務」，其目的應僅是單純地避免造成競爭或搶走其未來客戶，甚至僅是為使被告不易離職，原告實無有值得保護的正當利益。足見，系爭協議對被告就業對象、地域之限制顯然過廣，限制期間亦屬過長，失諸公允。
㈣系爭協議書之代償措施，無法填補被告因競業禁止所受損害：
依系爭協議書第4 條4.1 規定：「補償金計算，係以乙方離職時，若法令對競業補償金已明文規定且公佈施行時，從其規定；若否，則以乙離職後原本可任職之競爭公司薪資扣除因受競業限制而任職他公司薪資之差額為競業補償金；若上開計算方式有爭議，則按乙方離職前一年的月平均工資的15％ 支付補償金，並於乙方離職後，採逐月發放方式。」、通知書第2 條：「甲方將於乙方離職後每月支付乙方離職前一年的月平均工資的15 ％ (即新台幣23,597元) 作為競業限制補償金，並由甲方按月以電匯方式匯款至乙方臺灣企銀，…補償期限至乙方離職後兩年屆滿為止。…。」。系爭協議書約定競業補償金，為被告離職前1 年的月平均工資的15 ％，顯違反前揭勞動基準法施行細則修正草案第7 條之3 第1 項規定：「每月補償金額是否不低於勞工離職時月平均工資百分之五十。」，且每月23,597元之補償金，亦不足以維持被告離職後競業禁止期間之生活所需，與被告因不從事競業行為所受損失更不相當。況依前述，系爭協議對被告就業對象、地域之限制顯然過廣，限制期間亦屬過長，失諸公允，限制條件已超逾合理必要範圍，依規定應屬無效外，衡諸補償金額與競業禁止限制條件，亦顯失當。
㈤原告指稱其已同意被告提高競業補償金之請求等語，洵屬不實：
經查，系爭協議書不僅顯已違法，且限制被告於離職後兩年內不得在同業工作，補償金又過低，已嚴重影響被告工作權、生存權，致使被告生活發生困難。從而被告向新竹縣政府申請勞資爭議調解，經轉介社團法人新竹縣勞資和諧促進會（下稱勞資和諧促進會）擔任調解人，被告並於104 年9 月30日調解會議時主張：「（被告公司）解除本人於2008年簽訂之競業限制協議書，若公司不同意解除競業限制，應補償本人兩年年薪（含年終及紅利，總共新台幣580 萬）。另外，兩年後本人從事同業相關工作，但必須保證月薪能有15萬，不足之差額須由聯茂公司補償。」調解結果則為「勞資雙方同意於104 年10月21日下午兩點召開第二次調解會」，此有新竹縣勞資爭議調解紀錄可稽。從而被告於勞資爭議調解時係主張解除競業限制，或原告應補償被告580 萬元。惟於
104 年10月21日召開第二次調解會時，原告並未到場參與調解，並先行由其代理人張小姐致電勞資和諧促進會原告拒絕被告上開主張，此亦有104 年10月21日新竹縣勞資爭議調解紀錄：「二、事實調查…4 、資方代理人張小姐在10月21日上午來電本會，表示因為資方不答應勞方訴求，第二次調解會也無法派人出席。本會於調解會開始前再度致電資方，請資方傳真針對勞方訴求的回應，並說明第二次調解會無法出席之理由。惟資方僅回覆對勞方訴求的回應，未說明不出席調解會之理由。」可稽。從而原告並未同意被告前揭請求。足見，原告指稱：「原告亦已同意被告提高競業補償金之請求，改以『每月支付其離職前一年月平均工資的百分之50』競業補償金計78,655元…」等語，洵屬不實。蓋被告從未請求原告改以「每月支2 付其離職前一年月平均工資的百分之50」，原告亦未同意被告於勞資爭議調解時所提之條件。㈥聲明：
1.原告之訴駁回。
2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠被告自88年9 月20日起受僱於原告，曾擔任研發部工程師、
製一部（即製造部門）課長、品保部經理並升任製造處處長等職，於104 年9 月4 日辦理自願離職。
㈡兩造於97年11月14日簽訂系爭協議書，其中第1 條約定：「
乙方（即被告）不論何種原因離職，離職後兩年內，非經甲方（即原告）事前之書面同意，不得到台光電、台耀、ISOL
A 、宏泰及聯致等，或生產與甲方任一同類產品（包含但不限於甲方產品線中之膠片、軟/ 硬銅箔基板及印刷電路板代工等事業）或經營同類業務等具有競爭關係（例如爭奪相同市場或客戶）之公司擔任相關職務；該競爭公司所在地域，不以大陸及臺灣地區為限，以甲方業務涵蓋範圍為準」。系爭協議書第4.1 條規定：「補償金計算，係以乙方（即被告）離職時，若法令對競業補償金已明文規定且公佈施行時，從其規定；若否，則以乙方（即被告）離職後原本可任職之競爭公司薪資扣除因受競業限制而任職他公司薪資之差額為競業補償金：若上開計算方式有爭議，則按乙方（即被告）離職前一年的月平均工資的15％支付補償金，並於乙方（即被告）離職後，採逐月發放方式。」；系爭協議書第4.2 條規定：「開補償金發放與否，甲方（即原告）將在乙方（即被告）離職前評估乙方（即被告）有無限制就業之必要，若甲方（即原告）決定乙方（即被告）須負擔競業限制義務，將逐月支付補償金，最長以兩年為限【甲方（即原告）得按實際情況決定是否繼續發放】，期滿前，甲方（即原告）認為已無繼續支付之必要時，可停止支付，則乙方（即被告）自停發補償金之次月起，即不再受就業之限制；惟若，甲方（即原告）決定乙方（即被告）毋需負擔競業限制義務，即毋庸支付補償金，乙方（即被告）亦不受就業限制」。系爭協議書第4.3 條規定：「補償金之發放方式，係由甲方（即原告）按月以電匯方式將補償金匯至乙方（即被告）戶頭，若乙方（即被告）抵絕甲方（即原告）支付，甲方（即原告）可將補償金向法院提存。」。系爭協議書第5 條約定：「乙方（即被告）違反本協議時，應賠償乙方（即被告）離職前六個月平均月薪總額之24倍，作為違約金，同時因違約行為所獲得之利益，應歸甲方（即原告）所有，如有其他法律責任，亦由乙方負擔。」（見本院卷第24頁）。
㈢被告離職前六個月平均月薪為147,742元。
㈣被告於104年9月21日至台光電子材料股份有限公司任職。
四、得心證之理由：按未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4 款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1 項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。勞動基準法第9 條之1 定有明文。於104 年12月16日增訂勞動基準法第9 條之一前，競業禁止有無民法第247 條之1所定顯失公平之情事，自可參酌行政院勞工委員會（改制為勞動部）於89年8 月21日台89勞資二字第0036255 號函釋，即應衡量㈠企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在。㈡勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。㈢對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。㈣應有補償勞工因競業禁止損失之措施。㈤離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。做為衡量、判斷之基準。本件原告請求被告於106 年9 月4 日前，不得在台光電子材料股份有限公司、台耀科技股份有限公司、臺灣德聯高科股份有限公司、宏泰電工股份有限公司、聯致科技股份有限公司及其他生產與原告任同一類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職；及依系爭協議書第5 條約定，請求被告給付違約金3,545,808 元，為被告所否認，故本件二造之爭執點應在於：㈠原告有無應受保護之營業秘密？㈡被告擔任之職位或職務，是否能接觸或使用原告之營業秘密？㈢兩造於被告離職時及離職前，是否已洽談提高競業禁止之補償金？㈣系爭協議競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍，是否逾合理範圍？原告對被告因不從事競業行為所受損失是否有合理補償？㈥被告應賠償懲罰性損害賠償金之金額若干？茲分述如下：
㈠原告有無應受保護之營業秘密？１按本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式
、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：1.非一般涉及該類資訊之人所知者。2.因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。3.所有人已採取合理之保密措施者，營業秘密法第2 條定有明文。
２經查，原告之經營項目為多層印刷電路基材及銅箔基板、半
成品、成品之製造、加工及買賣等事業，業據原告陳述在卷，並有原告公司基本資料1 份在卷可佐（見本院卷第30頁）；另原告至今尚為有效之專利包含接合膠片及其所用之樹脂，以及機板壓合裝置、壓合方法及其基板組等多達80項，並於103 年、104 年間成功開發「高耐熱低介電H D I 無鹵基板、無鹵低介電伺服器基板、高速傳輸超低損耗基板、無鹵軟硬結合基板、高尺安無膠雙面板、H -Tg 覆蓋膜、Lowlos
s 覆蓋膜、No-dendrite 覆蓋膜、高Tg H D I無鹵基板、低傳輸損耗無鹵基板、高Tg低傳輸損耗無鹵基板、高信賴性車載用基板、超薄覆蓋膜及基材、散熱基材、Low loss基板及純膠片、Ultra low loss覆蓋膜」等多項產品及技術，有原告提供之原告104 年度年報在卷可稽（見本院卷第120 頁），衡諸原告既擁有多項專利，可證原告之資訊具有相當之經濟價值、亦非一般涉及該類資訊之人所知者。另原告制訂之資訊管理辦法，亦規定：外來人員之電腦不授予文件伺服器之任何權限。電腦用戶使用固定且唯一之網域帳號，且僅可在本機使用，設定權限為一般用戶權限。電腦用戶之密碼設定位數須在6 位以上含英文字母與阿拉伯數字，且須每三個月更換一次，且不得與前三次密碼相同。電腦用戶應確記本人帳號及密碼並於離開時隨時登出，系統設定五分鐘無任何動作自動啟動螢幕保護程式並要求重新登入。電腦用戶申請電子郵箱，須經申報部門主管批准後報資管部備案後開通。設定權限為收發，需要外收或外發之用戶須在「帳戶申請表」（P-CIT-0001-02)上寫明原因，呈總經理批准後報資管部備案後開通（見本院卷第245 頁至第248 頁），可證原告對其營業秘密亦採取合理之保密措施，堪認原告有應受保護之正當營業利益。
㈡被告擔任之職位或職務，是否能接觸或使用原告之營業秘密
?按勞工所擔任之職位或職務，是否能接觸或使用雇主之營業秘密，不宜僅以外觀上之職務或職位認定，蓋不同企業之職務或職位設計，都因其企業文化與特性而有所相異，重點應在於該職務或職位是否有權接觸或使用雇主之營業秘密。經查，被告自88年9 月20日起受僱於原告，曾擔任研發部工程師、製一部（即製造部門）課長、品保部經理並升任製造處處長等職，於104 年9 月4 日辦理自願離職等節，業據兩造所不爭執。又被告於88至89年間任職研發技部期間，當時原告之研發團隊開發完成之新產品及技術有「Tgl80 °C ，膠片及基板量產化技術」及「低今質常數（DK=3 .6-3.9 ) 之膠片及基板量產化技術」，並分別藉由「經濟部主導性專案計畫完成新型硬化劑合成技術及其專利申請」、「經濟部業界科計晝完成新型促進劑合成技術及其專利申請」，而被告時任原告當時研究發展人員之一，均有參與前開研發項目，此有原告92月24日刊印之簡式公開術說明書可稽（見本院卷第67頁至第70頁）。且被告於102 年間派駐至大陸地區無錫場時，擔任製一處處長，統管前段製造部、研發部、制工部，有原告組織編制圖（見本院卷第85頁），被告所任職之研發部門，就原告製程及配方改善之研發工作均需由被告核可，研發部門所出具之研究報告之「部門主管意見」欄位中亦有被告之加註意見及簽名，例如：101 年3 月21日報告人吳超報告之「H48 （Nanozine256 ）量試評估報告」，被告在「部門主管意見」欄位加註「是否等量取代？促進劑應有添加！！蔡秉璋12/11 」、101 年9 月24日報告人吳超報告之「英麗化學、鼎創之TBBA實驗室評估報告」被告在「部門主管意見」欄位加註「鼎創之CTE 過高，建議不使用蔡秉璋10/15 」、101 年12月4 日報告人吳超報告之「R44 替代R34評估報告」被告在「部門主管意見」欄位加註「可蔡秉璋12/6配方已列入品系文件」、102 年1 月10日報告人吳超報告之「滁州格銳濕法雲母性能實驗室評估報告」被告在「部門主管意見」欄位加註「可蔡秉璋1/31」、102 年1 月22日報告人吳超報告之「滁州格銳濕法雲母性能實驗室評估報告」被告在「部門主管意見」欄位加註「可蔡秉璋1/31」102 年12月10日報告人吳超報告之「IT158 A1改善實驗報告（2 ）」被告在「部門主管意見」欄位加註「1 、技服明確指出很難切換成新配方、統盟樣品已生產、須儘快追求結果，客服協助。2 、配方修改什麼？及其差異？請列表158/158A1/158A1-M9蔡秉璋12/13 」等事實，有研究報告影本6 份（見本院卷第86頁至第91頁），是被告於原告擔任綜理製造及研發部門之主管職位，對研發報告內容均有明確指示、建議之事實，應可採信，可認被告應能接觸原告之營業秘密。雖被告抗辯：其初任原告研發部門工程師時，係負擔製程改善，至於原告所指「開發新產品、專利申請、論文發表」等，非被告職務內容後任職製一部課長、品保部經理時負責一般性工作內容，原物料的控管、製程等技術，乃一般相同業者所得知悉之通用技術，並非專門技術，被告在職期間，原告亦無提供或告知被告有關之任何製程專利供被告為製程安排或良率改善，而相關製造所需之配方為研發單位提供，此亦非被告執掌。復任職無錫廠製造處處長期間應無研發、取得專利，至原告所提之專利，並非被告任職期間所研發申請，且原告公司都是由臺灣研發後，再於當地購買原料生產，無錫廠應無從事研發。而最後任職臺灣廠製造處處長時，並未負責統籌研發部門事務之職務，原告指稱被告知悉並掌握原告在臺灣及大陸地區目前線上及未來新產品配方、製程資料、原物料廠商資料專重要營業秘密，洵屬不實云云。惟原告業已提供上開資料，且觀諸被告之職位為工程師、製一部（即製造部門）課長、品保部經理並升任製造處處長，本有接觸原告營業秘密之機會，實難認被告之抗辯為可採。
㈢兩造於被告離職時及離職前，是否已洽談提高競業禁止之補
償金？原告雖主張：系爭協議書中亦已就被告受競業禁止為補償約定，於被告受競業競禁止期間補償金之計算，若已有法令規範則從其規定，否則，除得採原告每月支付其離職前1 年月平均工資的百分之15即23,597元外，亦得由被告提出證明，請求「離職後原本可任職之競爭公司薪資扣除因受競業限制而任職他公司薪資之差額」為競業補償金。此外，原告亦已同意被告提高競業補償金之請求，改以「每月支付其離職前
1 年月平均工資的百分之50」競業補償金計78,655元，並因被告故意將原約定匯款帳戶結清且拒不另行提供匯款帳戶，故原告業於105 年1 月22日將2 年份之競業補償金計1,887,
720 元全數辦理完成清償提云云；惟為被告所否認。查兩造於104 年9 月30日14時許在社團法人新竹縣勞資和諧促進會召開勞資爭議調解，被告提出：「1.公司限制本人於離職後兩年內不得在同業工作，嚴重影響工作權，造成本人生活困苦。2.本人於2008年簽訂競業限制協議書，時任職務與現在不同。另15％補償金約定離職後發放，此項規定不合理應於簽訂後發放，15％也太少本人於離職後拒絕接受。請公司解除本人於2008年簽訂之競業限制協議書，若公司不同意解除競業限制，應補償本人兩年年薪（含年終及紅利，總共580萬）。另外；兩年後本人從事同業相關工作，但必須保證月薪能有15萬，不足之差額須由聯茂公司補償。本人本來要向縣政府申訴，但基於和諧精神仍先與公司協調。」，當天之調解結論為：「1.縱觀勞資雙方簽立之競業限制協議書，即使對於資方是否有需以競業禁止保護之利益、或勞方於該事業是否有一定職務或地位均不爭議，但以補償金為勞方原平均月薪15％來看，調解人認為似有對勞方不公平之處。而勞方在調解會上提出兩方案：一、由勞方簽切結書，保證未來任職後不洩漏原公司相關機密；二、由資方支付約當於勞方兩年年薪之補償金（共5,800,000 元）並補償未來工作不足月薪15萬之差額。建議資方代表將兩方案帶回，衡平考量勞方權益後予以回應。2.請勞資雙方於民國104 年10月21日下午兩點召開第二次調解會。」一情，有原告提供之新竹縣勞資爭議調解紀錄影本1 份在卷可資佐證（見本院卷第29頁）；兩造復於104 年10月21日調解，當天原告未派員參加一情，有被告提供之新竹縣勞資爭議調解紀錄影本1 份在卷可資佐證（見本院卷第56頁、第57頁），顯示兩造就提高競業禁止補償金與否並未達成共識，亦未調解成立。然原告於104年11月17日以存證信函向被告表達願意以被告離職時月平均工資之15％提高至50％一情，有104 年11月17日存證信函影本在卷可資佐證（見本院卷第25頁、第26頁），此屬原告片面向被告表達欲提高競業禁止補償金之意思，並非兩造於被告離職後所達成共識協議。
㈣系爭協議競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍，是否逾
合理範圍？原告對被告因不從事競業行為所受損失是否有合理補償？１按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，
為加重他方當事人責任之約定、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，且按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247 條之1 第2 款、第3 款定有明文。所謂按其情形顯失公平，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。次按以競業禁止約款限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後一定期間內跳槽至原雇主之競爭對手，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，致打擊原雇主造成傷害，依契約自由原則，並不當然即違反法律強制或禁止規定。惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗、技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條、第22條所保障，雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力，如該約定不當阻礙離職勞工職業或經濟生活之發展，即屬違背公序良俗，依民法第72條規定，應認為無效。又雇主如以預擬之定型化契約條款，與勞工為離職後競業禁止之約定，而片面加重勞工之責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平者，依民法第247 條之1第2 款、第3 款規定，該條款亦屬無效。
２經查，兩造係於97年11月14日被告進入原告任職後之「在職
中」時點簽訂系爭協議，考量雙方立於勞雇關係之雙方經濟力懸殊特徵考量，既然是「離職後」競業禁止協議，實不宜在勞工受僱初始階段簽訂，而必須在勞工離職前與雇主簽訂者始為有效。蓋此時如果勞工考量雇主給予之代償措施足以彌補競業禁止所帶來的不利益，而仍願意簽署競業禁止約定者，始能謂真正出於自由意願之合意。否則不論在職中或受僱初始，勞工可能根本未曾考慮到將來離職與否，就要勞工拋棄未來不確定發生之轉業自由權利，已有顯失公平之情形（參法官學院105 年3 月23日第2 期民事業務研究會勞工專題邱駿彥教授「競業禁止」一文第5 頁）。復觀諸原告於97年11月14日與被告簽訂系爭協議書之過程，依原告97年6 月
3 日之「聯茂電子股份有限公司簽呈」記載可知，該簽呈上載「主旨：『2008年3 月以前到職人員補簽競業限制協議』案簽結。二、…其餘人員( 葉土生副總、葉鴻欽副處、…）皆未簽署任何競業限制文件，所以未受限制。三、以上7 位未簽署人員建議由總裁約談後，進行補簽。」，有原告97年
6 月3 日簽呈影本1 份在卷可稽（見本院卷第144 頁）。是原告對於不願簽署競業限制協議之人，以公司最高層進行「約談」，觀諸原告之員工與原告以最高層總裁之勞動地位懸殊，原告進行未簽署系爭協議書之員工進行「約談」之手段即可推知原告係以勞資雙方立場及經濟地位上之不平等，使弱勢員工同意簽訂競業條款，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，對勞工生存權、工作權之保障有所侵害。況且，由系爭協議書之文字可知，此系爭協議書係屬原告所製作之制式契約，無論員工之層級為何、擔任之職務為何，均填寫上員工之姓名、服務部門及職稱後，與原告簽署該契約，未給與員工單獨協商之機會，或就契約內容進行溝通之空間，而要求員工一律受系爭協議書，其中第1 條約定：「乙方（即被告）不論何種原因離職，離職後兩年內，非經甲方（即原告）事前之書面同意，不得到台光電、台耀、ISOLA 、宏泰及聯致等，或生產與甲方任一同類產品（包含但不限於甲方產品線中之膠片、軟/ 硬銅箔基板及印刷電路板代工等事業）或經營同類業務等具有競爭關係（例如爭奪相同市場或客戶）之公司擔任相關職務；該競爭公司所在地域，不以大陸及臺灣地區為限，以甲方業務涵蓋範圍為準」。系爭協議書第4.
1 條規定：「補償金計算，係以乙方（即被告）離職時，若法令對競業補償金已明文規定且公佈施行時，從其規定；若否，則以乙方（即被告）離職後原本可任職之競爭公司薪資扣除因受競業限制而任職他公司薪資之差額為競業補償金：若上開計算方式有爭議，則按乙方（即被告）離職前一年的月平均工資的15％支付補償金，並於乙方（即被告）離職後，採逐月發放方式。」；系爭協議書第4.2 條規定：「開補償金發放與否，甲方（即原告）將在乙方（即被告）離職前評估乙方（即被告）有無限制就業之必要，若甲方（即原告）決定乙方（即被告）須負擔競業限制義務，將逐月支付補償金，最長以兩年為限【甲方（即原告）得按實際情況決定是否繼續發放】，期滿前，甲方（即原告）認為已無繼續支付之必要時，可停止支付，則乙方（即被告）自停發補償金之次月起，即不再受就業之限制；惟若，甲方（即原告）決定乙方（即被告）毋需負擔競業限制義務，即毋庸支付補償金，乙方（即被告）亦不受就業限制」。系爭協議書第4.3條規定：「補償金之發放方式，係由甲方（即原告）按月以電匯方式將補償金匯至乙方（即被告）戶頭，若乙方（即被告）抵絕甲方（即原告）支付，甲方（即原告）可將補償金向法院提存。」。系爭協議書第5 條約定：「乙方（即被告）違反本協議時，應賠償乙方（即被告）離職前六個月平均月薪總額之24倍，作為違約金，同時因違約行為所獲得之利益，應歸甲方（即原告）所有，如有其他法律責任，亦由乙方負擔。」之限制，顯示原告未顧及員工接觸原告營業秘密之情節、程度，而一律要求員工受此系爭協議書之規範，實有不妥。況依據原告公司網頁所示，原告之營業據點遍及美國、巴西、中國大陸、泰國、新加坡、以色列及歐洲，對於未來亦展望2025年成為全球具品牌影響力之專業電子材料領導廠商等情（見本院卷第100 頁至第102 頁），可見原告公司之業務仍繼續在迅速擴張發展中，益證被告於97年11月14日與原告簽訂系爭協議書時，根本無法預見未來離職時，原告之業務範圍將擴展至何處，系爭協議第1 條即禁止員工、被告在原告業務涵蓋範圍之地域任職，亦為系爭協議顯然不公平之處。次查，系爭協議雖有競業禁止之代償約定，以被告離職後每月支付被告離職前1 年月平均工資15％即23,597元，作為競業限制補償金，然較諸被告離職前六個月平均月薪高達147,742 元，23,597元之競業禁止補償實為過低而失其合理性。是故本院認系爭協議書過度保護原告而對被告之轉業權利加諸不合理限制，使被告承受過於苛刻之負擔，此係片面加重勞工之責任，且按其情形顯失公平，系爭協議書所約定之競業禁止範圍顯屬過大，約定之競業禁止補償亦為過低，系爭協議已達違反公序良俗之程度，依民法第247 條之1 、第72條，應屬無效。至㈥被告應賠償懲罰性損害賠償金之金額若干？之部分，因系爭協議書所約定之條款顯失公平而無效，故無繼續論述之必要，併予敘明。
五、綜上所述，原告依系爭協議書第1 條約定，請求被告在106年9 月4 日前，不得在台光電子材料股份有限公司、台耀科技股份有限公司、臺灣德聯高科股份有限公司、宏泰電工股份有限公司、聯致科技股份有限公司及其他生產與原告任同一類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司任職；及依系爭協議書第5 條約定，請求被告給付違約金3,545,808 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年4 月13日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請亦失其附麗，應一併駁回之。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論述酌，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 2 月 16 日
勞工法庭 法 官 謝伊婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 2 月 16 日
書記官 林彥汝