臺灣桃園地方法院民事判決 105年度勞訴字第36號原 告 蕭凱文
許鼎文共 同訴訟代理人 洪榮彬律師
陳麗玲律師被 告 中華映管股份有限公司法定代理人 林蔚山訴訟代理人 林敏浩律師複 代理人 方文萱律師（辯論終結後解除委任）訴訟代理人 劉志鵬律師複 代理人 初泓陞律師訴訟代理人 劉素吟律師（辯論終結後解除委任）複 代理人 王嘉琪律師（辯論終結後解除委任）訴訟代理人 李貞儀律師（辯論終結後解除委任）上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年7 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實與理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。經查，原告二人起訴時，原以兩造所簽立之「勞雇雙方協商減少工時協議書」（下稱系爭協議書）第1 條第3 項為請求權基礎，請求被告分別給付資遣費予原告蕭凱文、許鼎文新臺幣（下同）103 萬2,649 元、52萬9,257 元，嗣於民國106 年6 月27日具狀主張系爭協議構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款，故追加勞動基準法第14條第
4 項為請求權基礎，另減縮資遣費請求之數額如後所述（見本院卷第263 頁、第290 頁），核其所為，係基於兩造間同一僱傭關係之基礎事實，針對資遣費之請求所為請求權基礎追加及應受判決事項聲明之減縮，揆諸前揭規定，自應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：原告蕭凱文於94年2 月21日起受僱於被告公司，擔任業務行銷中心車載業務處處長，離職前平均月薪為12萬5,902 元，原告許鼎文於95年4 月3 日起受僱於被告公司，擔任業務行銷中心車載業務處專案處長，離職前平均月薪為
8 萬7,676 元，兩人於任職期間，均與被告公司簽立系爭協議書，約定自104 年11月10日起至105 年1 月31日止實施無薪假，於無薪假期間內，伊等得隨時終止勞動契約，被告應比照勞基法及勞工退休金條例規定給付資遣費。嗣原告蕭凱文、許鼎文分別於105 年1 月4 日、105 年1 月5 日寄發存證信函予被告公司，終止兩造間勞動契約，並均表示105 年
1 月31日為最後工作日，另請休特別休假及彈性假後，原告蕭凱文、許鼎文實際離職日分別為105 年2 月19日、105 年
2 月15日。雖被告於105 年1 月1 日凌晨曾寄發電子郵件（下稱系爭電子郵件）至公務電子信箱予含伊等在內之所有員工，表示自同日開始取消系爭協議書約定無薪假之實施，然
105 年1 月1 日至105 年1 月3 日為國定假日，原告蕭凱文於105 年1 月4 日請休假，故於105 年1 月5 日上午9 時許上班時，始收受系爭電子郵件，原告許鼎文自105 年1 月4日至105 年1 月5 日上午請休假，於105 年1 月7 日上午7時許，始收受系爭電子郵件，顯見被告終止無薪假實施之意思表示到達伊等之時間，均晚於伊等上開所為終止勞動契約之意思表示，則伊等依系爭協議書之約定，自得合法終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書；另系爭協議書之內容，對伊等造成形同減薪之不利益，自屬勞基法第14條第1 項第6 款雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之情形，伊等亦得據此合法終止兩造間勞動契約，並依勞動基準法第14條第4 項、第17條之規定請求被告給付資遣費。爰依系爭協議書、勞基法第14條第1項第6 款、第14條第4 項、第17條等法律關係提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應分別給付原告蕭凱文、原告許鼎文71萬8,692 元、43萬952 元，及均自105 年3 月2 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應發給原告等非自願離職證明書。㈢第1 項聲明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：為避免因經濟景氣循環面臨低潮，企業即斷然採取裁員解僱之手段，實務上發展出減少企業成本負擔，又可保障公司員工繼續在職之無薪假措施，勞動部對此曾公布「勞雇雙方協商減少工時協議書」範例及應行注意事項以供遵循，伊已取得原告等個別同意而簽署系爭協議書，並經通報桃園市政府勞動局，於法自屬有據。依照系爭協議書之約定，公司營運如恢復正常，應立即恢復勞雇間原勞動條件，伊考量公司營運狀況後，於105 年1 月1 日以公告及寄發系爭電子郵件方式通知所屬員工，自同日起取消無薪假之實施，此意思表示已於同日105 年1 月1 日到達原告等，則原告等分別於105 年1 月4 日、105 年1 月5 日所為終止勞動契約之意思表示時，無薪假措施業已取消，是其等主張得依系爭協議書之約定，終止兩造間勞動契約並請求資遣費，並無理由；另原告蕭凱文、許鼎文分別自105 年2 月22日起、105年2 月16日起，未依公司規定請假而連續曠職3 日，故伊後寄發存證信函予原告等，以其等構成勞基法第12條第1 項第
4 、6 款之情形而終止兩造間勞動契約，自屬有據，則原告等請求伊開立非自願離職證明書，亦無理由。縱認原告等得依系爭協議書之約定終止勞動契約，然原告蕭凱文自105 年
2 月1 日至105 年2 月19日曾請休特別休假、原告許鼎文自
105 年2 月1 日至105 年2 月15日曾請休彈性休假及特別休假，顯見原告等前主張自105 年1 月31日終止勞動契約之意思表示業已撤回等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第290 頁反面、第291 頁）：㈠原告蕭凱文於94年2 月21日起受僱於被告公司，擔任業務行
銷中心車載業務處處長，原告許鼎文於95年4 月3 日起受僱於被告公司，擔任業務行銷中心車載業務處專案處長，於任職期間，兩造曾簽訂系爭協議書，約定無薪假實施期間自10
4 年11月10日起至105 年1 月31日止，實施期間原告等得隨時終止勞動契約，被告應比照勞基法、勞工退休金條例之規定給付資遣費。
㈡被告於105 年1 月1 日寄發系爭電子郵件至原告等公務電子信箱，表示自同日起取消無薪假之實施。
㈢原告蕭凱文、許鼎文分別於105 年1 月4 日、105 年1 月5
日寄發存證信函予被告，均表示自105 年1 月31日起與被告終止勞動契約，被告分別於105 年1 月5 日中午12時許、10
5 年1 月6 日上午11時許收受上開存證信函。㈣105 年1 月1 日至105年1月3 日為國定假日。原告蕭凱文自
104 年12月31日至105 年1 月4 日休假，於105 年1 月5 日因公赴美出差；原告許鼎文自105 年1 月4 日至105 年1月5日上午請休假，於105 年1 月5 日下午因公於美國出差，但其實際赴美日為104 年12月31日。
㈤原告蕭凱文自105 年2 月1 日至105 年2 月19日請特別休假
，自105 年2 月22日起未再出勤及請假（20、21日為週六、日），原告許鼎文自105 年2 月1 日至105 年2 月15日請彈性休假及特別休假，自105 年2 月16日起未再出勤及請假。
四、原告主張其等已合法終止兩造間勞動契約，並得請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書一節，為被告所否認，並以前詞置辯，是本院應審酌者厥為：㈠原告等依照勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造勞動契約，是否合法？㈡原告等依照系爭協議書第1 條第3 項前段之約定終止兩造勞動契約，是否合法？㈢原告等得否請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書？茲分述如下。
㈠原告等依照勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造勞動契約，
是否合法？
1.按雇主有虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款定有明文。又為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第1 條亦有明文。準此，兩造間所簽訂之系爭協議書是否合法，端視其內容是否低於勞基法所保障勞工最低勞動條件之標準而定。
2.經查，系爭協議書所約定之內容，經核與行政院勞工委員會為免勞資爭議，所訂定之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」暨「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」所示全然相符（見本院卷第142-144 頁），並經被告報請主管機關即桃園市政府勞動局備查在案（見本院卷第146 頁），則系爭協議書就員工減少工時及工資實施方式及相關對應措施之約定，應已兼顧勞雇雙方間權利義務平衡，就形式上觀之，應無單方面陷勞工於重大不利益之虞。次就實質上而論，觀諸系爭協議書第1 條第5 項約定：「受到全球總體經濟景氣低迷，已連續數年嚴重影響華映（即被告）營收與獲利表現，立同意書人同意配合…變更工作時間及方式如下：5.實施期間甲方（即被告）承諾不終止與乙方（即原告）之勞動契約。但有勞動基準法第11條第5 款或第12條或第13條但書或第54條規定情形時，不在此限。」，足見被告於業務緊縮時，本得依照勞基法第11條第2 款之規定預告勞工而終止勞動契約，然系爭協議書係由勞雇雙方互為讓步，即原告等同意減縮工時及薪資，惟限制被告於無薪假期間內對勞工依照勞基法第11條第2 款規定終止勞動契約，以兼顧企業存續與勞工生計，就此而言，系爭協議書之約定對於勞工並非全然不利。另參以於系爭協議書所約定無薪假實施期間之
10 4年11、12月間，原告蕭凱文所領取之薪資數額均為12萬5, 902元，原告許鼎文所領取之薪資數額均為8 萬7,676 元等情，有原告二人之薪資單在卷足憑（見本院卷第200 頁反面- 第201 頁、第202 頁反面- 第203 頁），且為原告等所不爭執（見本院卷第206 頁反面），可知原告等人雖有減少工作時數，然所領取之薪資數額顯高出每月最低基本工資甚鉅，縱原告二人確受有減薪之不利益，然系爭協議書之約定亦未違反勞基法所定最低勞動條件保障之強制規定，故應認為有效。
3.從而，系爭協議書既為兩造願共體公司業務緊縮及獲利不佳之困，忖度雙方利害關係後所為之約定，且約定之內容並未低於勞動基準法所定最低勞動條件之限制，基於契約自由原則，系爭協議書自屬合法而有效，是原告等認系爭協議書違反勞動契約或勞工法令，其等得依照勞基法第14條第1 項第
6 款終止兩造勞動契約云云，自於法不合。㈡原告等依照系爭協議書第1 條第3 項前段之約定終止兩造勞
動契約，是否合法？
1.系爭協議書第1 條第3 項前段、第6 項分別約定：「實施期間（即無薪假實施期間）乙方得隨時終止勞動契約，此時，甲方仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費」、「實施期間甲方營運（如公司產能、營業額）如恢復正常，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件，不得藉故拖延。」（見本院卷第61-62 頁）。按非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時發生效力，民法第95條第1項定有明文；所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言，是意思表示之通知固不以相對人已取得占有為限，亦不以交付相對人本人或其代理人為要，亦不問相對人之閱讀與否，只須客觀上已達到相對人可支配之範圍，置於其隨時可了解其內容之狀態，即足當之（最高法院54年台上字第952 號判例、58年台上字第715 號判例、99年度台上字第564 號判決意旨參照）。據此，本件兩造雖成立系爭協議書關於無薪假之約定，但被告公司如營運恢復正常，依約即應回復勞工之原勞動條件，以維護勞工權益，是被告公司自得考量營運狀況後，單方終止系爭協議書之約定，而原告等欲依照系爭協議書第1 條第3 項前段之約定終止勞動契約，自應以其等為終止勞動契約意思表示到達被告時，系爭協議書所示之無薪假措施仍在實施期間為要。
2.經查，被告公司取消無薪假之系爭電子郵件於105 年1 月1日寄發至原告二人之公務電子信箱，然105 年1 月1 日至10
5 年1 月3 日為國定假日，原告蕭凱文於105 年1 月4 日請休假，原告許鼎文自105 年1 月4 日至105 年1 月5 日上午請休假等情，為兩造所不爭執，已如上述，則系爭電子郵件除非原告等於休假期間已實際上收受、閱讀，否則應認於其等正常工作日之際，始置於客觀上可支配之範圍，及隨時可了解內容之狀態，被告主張系爭電子郵件於105 年1 月1 日對原告等已生送達效力云云，不啻要求勞工於休假日仍有收受電子郵件、處理公務之義務，使勞工得於休假日無需公忙、休憩身心之目的不達，對勞工而言顯屬不利，是被告上開所稱，即非可採。
3.次查，原告蕭凱文於105 年1 月1 日至105 年1 月4 日為休假時間，且105 年1 月5 日為週二，為兩造所約定放無薪假而無需服勞務之日，故上開期間內，原告蕭凱文雖無閱讀公務電子郵件之義務，然原告蕭凱文既自承，其於105 年1 月
5 日上午9 時許已閱讀系爭電子郵件，應認被告系爭電子郵件之意思表示已於是時到達原告蕭凱文，至原告蕭凱文雖早於105 年1 月4 日寄發終止勞動契約之存證信函予被告，然被告於105 年1 月5 日中午12時許始收受該存證信函等情，為兩造所不否認，顯見原告蕭凱文終止契約之意思表示到達被告時，系爭協議書所示之無薪假業經被告取消，並為原告蕭凱文所知悉，則原告蕭凱文自無從依照系爭協議書第1 條第3 項前段約定，合法終止兩造間勞動契約。
4.再查，原告許鼎文於105 年1 月1 日至105 年1 月5 日上午為休假時間，且105 年1 月5 日為週二，為兩造所約定放無薪假而無需服勞務之日，故上開期間內，原告蕭凱文自無閱讀公務電子郵件之義務。然原告許鼎文於105 年1 月6 日為正常上班日，有服勞務之義務，且原告許鼎文於赴美之公務行程期間（含105 年1 月6 日），曾向公司申請具上網功能之電話卡，且確曾於105 年1 月5 日以網路連線被告公司公務差勤系統為電子請假手續等情，既為原告許鼎文所不否認，堪認原告許鼎文於105 年1 月6 日上午服勞務時，已有收取公務電子郵件之義務，且其雖身處美國洽公，實際上亦得使用網路而有收取電子郵件之可能，則系爭電子郵件應於10
5 年1 月6 日上午上班時間開始，即處於原告許鼎文客觀上可支配、可了解之狀態，縱原告許鼎文稱其於105 年1 月7日上午7 時許始閱讀系爭電子郵件一情為真，揆諸上開見解，亦無礙於系爭電子郵件之意思表示已於105 年1 月6 日上午到達原告許鼎文之認定；而原告許鼎文所為終止勞動契約意思表示之存證信函既遲於105 年1 月6 日上午11時始為被告收受，如上所述，顯見原告許鼎文終止契約之意思表示到達被告時，系爭協議書所示之無薪假業經被告取消，並為原告蕭凱文所知悉，則原告許鼎文自無從依照系爭協議書第1條第3 項前段約定，合法終止兩造間勞動契約。
㈢原告等得否請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書？
1.按勞工無正當理由繼續曠工三日，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款前段定有明文。次按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；另所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條、就業保險法第11條第3 項分別亦有規定。
2.經查，原告等依照勞基法第14條第1 項第6 款、系爭協議書第1 條第3 項前段之約定終止兩造間勞動契約，均於法不合，已如上認定，且原告蕭凱文、許鼎文自承於請休特別休假後，分別自105 年2 月22日、105 年2 月16日起未再出勤及依規定請假，則被告於105 年3 月11日以原告等人無正當理由繼續曠工三日為由，終止兩造間勞動契約，即為有據（見本院卷第66-69 頁），是原告等請求被告給付資遣費，並依照勞基法第19條請求發給非自願離職證明書，均屬無憑，不應准許。
五、綜上所述，原告依照系爭協議書及勞基法之規定，請求被告給付資遣費並開立非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 106 年 8 月 31 日
民事第三庭 審判長法 官 周玉羣
法 官 陳寶貴法 官 廖子涵以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 1 日
書記官 鄒明家