臺灣桃園地方法院民事判決 105年度重勞訴字第4號原 告 黃春安
趙建輝許峻維共 同訴訟代理人 施泓成律師被 告 宏達國際電子股份有限公司法定代理人 王雪紅訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國105 年9 月26日 辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查：
(一) 原告趙建輝主張被告公司於民國104 年8 月30日終止兩造
間之勞動契約( 下稱第一份勞動契約) ，嗣於105 年5 月11日再次與原告趙建輝簽訂僱傭契約，迄於同年8 月3 日被告復再終止兩造間之勞動契約( 下稱第二份勞動契約)。因被告公司於104 年8 月30日終止兩造間之第一份勞動契約，係違反勞動基準法( 下稱勞基法) 第11條第2 款之規定，且被告依大量解僱勞工保護法( 下稱大解法) 解僱原告趙建輝係違反誠信原則，故兩造間第一份勞動契約之僱傭關係仍存在，然為被告所否認，是兩造間自104 年8月30日起至105 年5 月11日止( 即第一份勞動契約終止後至第二份勞動契約簽訂前，下稱系爭待業期間) 之僱傭關係是否繼續存在並不明確，致原告趙建輝在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告趙建輝提起本件確認兩造於系爭待業期間之僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。( 至原告趙建輝確認與被告於105 年5 月11日後即第二份勞動契約簽訂後之僱傭關係存在部分，並無確認利益，後詳述)
(二) 原告許峻維，黃春安主張被告公司分別於民國104 年9 月1
日、9 月3 日，終止兩造間之勞動契約，係違反勞基法第11條第2 款之規定，且被告依大解法解僱原告二人係違反誠信原則，故兩造間僱傭關係仍存在，然為被告所否認，是兩造間僱傭關係是否繼續存在並不明確，致原告二人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告二人提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：原告黃春安自101 年3 月19日起、原告趙建輝自97年2 月25日起、原告許峻維自102 年8 月21日起任職於被告公司之龜山PCA 廠，惟被告於104 年8 月28日以有勞基法第11條第2 款規定之有業務緊縮情事，暨依大解法之規定，分別於104 年8 月30日、同年9 月1 日、同年9 月3 日，終止與原告趙建輝、許峻維，黃春安間之勞動契約，然被告公司終止兩造間之勞動契約，雖符合大解法之法定程序，惟違反誠信原則，且不符合勞動基準法第11條第2 款之規定。
(一) 被告公司雖宣稱有所謂業務緊縮情事，惟有被告公司營運
狀況本即因有所謂大小月之分，並非長期常態性的虧損，此觀諸被告公司之資產負債表其在100 年至103 年之保留盈餘至少都有590 多億元，其總權益於至少都有700 億元以上，103 年則為800 多億元，足徵被告公司所謂業務緊縮並非真實，且被告公司僅係以2 季之財務資料即認有虧損情事，顯係以一時、偶發或短暫的負債或業務下滑作為解雇原告等人之事由，依實務見解，自屬於法無據。
(二) 被告公司亦未提出除解雇員工之外之節省成本計畫，顯係
僅以解雇員工做為提升企業獲利之唯一手段，難認被告公司有符合解僱之必要性及最後手段性。
(三) 被告公司於解雇原告等人時仍聘用外籍勞工高達1900多人
且亦有使用派遣人力做與原告等人相同之工作，於解雇原告等人之後，先於105 年3 月份透過艾肯，仕新，全方位，寶興盛等人力仲介公司代為仲介派遣工達1 千人以上。
復又在105 年4 月7 日及5 月3 日於桃園就業服務站分次招募勞工( 含外勞) 800 人、1500人，招募人數兩次合計共2,300 人，所應聘新人力從事者仍與原告等人為相同之工作內容，此由原告趙建輝前往應徵並經被告公司再次錄用，且仍從事原來之工作可徵，更足認被告公司並無所謂業務緊縮情事，則揆諸上開實務見解，其以業務緊縮為由終止與原告等人之勞動契約，顯屬於法無據。
(四) 被告公司所謂其有徵詢原告等人是否願意從事外勞工作，
原告等人皆不願意云云，然被告公司就工作內容並未區分本勞或外勞，被告公司就此應舉證以實其說，實則被告公司所謂徵詢工作意願表係變相扣減原告薪資，故原告許峻維才會簽名不同意，而原告黃春安、趙建輝則係因被告公司並未提供調查表，故無法表示意見。
(五) 查本件原告黃春安為身障人士，且其所在產線據悉目前仍
有持續生產，則被告公司選擇與原告黃春安終止勞動契約顯對原告黃春安之衝擊性極大，則揆諸實務見解，被告公司選擇解雇原告黃春安顯未符最後手段性原則，其解雇自非屬適法。
(六) 關於原告趙建輝部分，其雖之後再經被告公司任用( 下簡
稱第二份勞動契約) ，然與本件即第一份勞動契約之勞動條件( 即薪資待遇) 不同，顯屬兩不同之法律關係，仍有法律上之確認利益存在。又原告趙建輝所請求者係第一份勞動契約之薪資與第二份勞動契約係屬二立之法律關係，故自得請求至被告公司依第一份勞動契約給付之薪資，至於第二份勞動契約之薪資亦僅係原告公司是否得主張抵消或抵充，仍無礙原告趙建輝於本件之請求。為此，原告等人爰依法請求確認與被告之僱傭關係存在，並請求被告給付至復職日止之薪資。並聲明：( 一) 確認原告黃春安、趙建輝、許峻維與被告間僱傭關係繼續存在；( 二) 被告應自104 年9 月3 日起至准許原告黃春安；自104 年8 月30日起至准許原告趙建輝；自104 年9 月1 日起至准許許峻維復職日止，按月於每月10日給付原告黃春安新台幣(下同) 25,339元、原告趙建輝26,600元、許峻維26,016元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；( 三) 原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告為國內手機製造廠商，但礙於近幾年來智慧手機發展迅速，各家廠牌智慧手機在國內及國際市場上競爭非常激烈，於2015年第2 季經被告結算營業成果，發現稅後淨損高達新台幣（下同）80.3億元，每股虧損9.7 元，2015年第三季稅後淨損亦高達45億元，每股虧損5.41元，迫使被告不得不作出需減縮人力之決策。被告擬於2015年底前預計縮減全球約15% 之員工人數，就國內部分則預計在2015年10月底前分別就新北市新店區及桃園二處廠區進行裁員，因當時二處擬資遣人數逾大量解僱勞工保護法規定之人數，被告亦遵守大量解僱勞工保護法規定，分別於資遣生效日前六十日分別向新北市政府勞工局及桃園市政府勞動局陳報大量解僱計畫書，其中桃園廠區部分擬資遣400 人，而就原告工作地點之新北市新店區，當時被告陳報予新北市政府勞工局擬資遣之人數為200 人，而截至104 年12月31日止，桃園廠區資遣189 人，新北市新店廠區資遣人數則為39人，顯見被告已極盡減少資遣員工人數之努力。
(一) 被告確有勞基法第十一條第二款虧損及業務緊縮之事由：
1、依最高法院81年台上字第1207號判決、91年台上字第787號判決及95年台上字第1692號判決，可知如雇主具有虧損或業務緊縮之情事，均得依勞基法第十一條第二款資遣勞工，而其立法目的即在慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而保障雇主營業權。
2、因被告在近年來遭逢各家廠牌智慧手機競爭影響，於2015年第二季經被告結算營業成果，發現稅後淨損高達新台幣（下同）80.3億元，每股虧損9.7 元，此有被告公司2015年第二季財報及對外公告所載虧損金額可證，2015年第三季稅後淨損亦高達45億元，每股虧損5.41元，迫使被告不得不做出需減縮人力之決策，以維持企業繼續營運，足證被告確已具有勞基法第十一條第二款虧損事由而得合法資遣原告。
3、按業務緊縮參照最高法院96年台上字第1921號判決要旨，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯下滑。由被告2015年第二、三季營運報告可知，被告從2015年第一季開始營業收入即呈現下滑狀態，足以證明被告因銷售量不佳導致營業收入銳減，並造成虧損，是以被告亦確有符合勞基法第十一條第二款業務緊縮事由而得合法資遣原告。
4、原告主張被告僅係一時性虧損，不符勞基法第十一條第二款虧損之要件云云。惟查，於104 年第2 季經被告結算營業成果，發現稅後淨損高達新台幣（下同）80.3億元，每股虧損9.7 元，此有被告公司104 年第2 季財報、對外公告及營運說明會資料等所載虧損金額可證，104 年第三季稅後淨損亦高達45億元，每股虧損5.41元，是以被告單就
104 年即連二季虧損，直至今年仍屬於虧損之狀態，絕非如原告主張被告僅係一時性虧損。
5、至於原告主張被告在105 年3 月有透過人力仲介公司代為仲介使用派遣工、以及在105 年4 、7 月在桃園就業服務站分次招募勞工，足證被告不符勞基法第十一條第二款規定云云。惟查，判斷雇主是否有資遣事由，應以資遣當時加以判斷，至於資遣生效後所發生之事由，不得據以作為判斷雇主資遣當時是否符合資遣事由之依據。本件，被告係在104 年11月、12月資遣原告等生效，主要理由係因前二季已嚴重虧損，至於被告在105 年3 月有透過人力仲介公司代為仲介使用派遣工、以及在105 年4 、7 月在桃園就業服務站分次招募勞工，此等情事已距資遣生效日有近半年之久，不得作為認定被告無虧損或業務之情事。
6、原告主張被告資遣原告當時，原生產線仍有持續加班之情形云云。惟查，被告否認原告主張。退萬步言，縱使有生產線員工加班乙事，亦僅係短暫性、過渡性，蓋以國內勞動職場環境，企業界偶有加班乃屬常態之事，但不可否認地被告當時確實已處於嚴重虧損之狀態。
(二) 被告公司並未違反解僱最後手段原則：
1、被告於2015年8 月間作出裁員資遣之決策後，預計在2015年10月底前分別就新北市新店區及桃園二處廠區進行資遣裁員，因當時二處擬資遣人數逾大量解僱勞工保護法規定之人數，被告亦遵守大量解僱勞工保護法規定，分別於資遣生效日前六十日分別向新北市政府勞工局及桃園市政府勞動局陳報大量解僱計畫書。其中被告亦依大量解僱勞工保護法第四條規定，將上述檢送予新北市政府勞工局及桃園市政府勞動局之解僱計畫書同時副知「宏達國際電子股份有限公司企業工會」及「宏達國際電子股份有限公司關係企業工會」。
2、另一方面，被告亦依據大量解僱勞工保護法第五條規定，就上述解僱計畫書內容與「宏達國際電子股份有限公司企業工會」及「宏達國際電子股份有限公司關係企業工會」等二工會進行協商，依據「宏達國際電子股份有限公司企業工會」及「宏達國際電子股份有限公司關係企業工會」等與會會員之會議記錄所載，對於被告提出之解僱計畫書內容均無意見，顯見工會亦認同被告有勞基法第十一條第二款虧損、業務緊縮之事由並同意擬資遣之人數。
3、據此，因本件資遣人數涉及大量解僱勞工保護法規定之適用，而被告亦已遵循大量解僱勞工保護法規定，就解僱計畫書內容與工會進行協商，該解僱計畫書內容之適法性更應備高度肯認，並無原告所稱違反解僱最後手段原則之情事。
4、依最高法院95年台上字第692 號判決亦雇主確有虧損事由時即得資遣勞工，並無違反解僱最後手段原則。
5、被告並無違反就業服務法規定：原告主張被告資遣原告三人仍有繼續聘僱外籍勞工之情事，違反就業服務法規定云云。惟查，被告在資遣原告三人前基於保障本國勞工工作權，業已提出徵詢工作意願表徵詢原告三人是否同意擔任外籍勞工所從事之工作，但原告三人均無意願從事外籍勞工之工作，被告不得不依法資遣原告三人，被告並無原告主張違反就業服務法規定之情事。
6、原告趙建輝經被告於104 年11月30日資遣生效後，嗣後又於105 年5 月11日再次應徵被告公司工作，並已獲錄取在被告公司工作擔任助理技術員。原告趙建輝經被告於104年11月30日資遣生效後，因被告公司於105 年4 月6 日在就業服務站為求才登記，原告趙建輝又再次應徵被告公司工作，經面試後被告已同意錄取原告趙建輝擔任助理技術員職務，兩造並於105 年5 月11日再次簽署聘僱及保密契約書。據此，原告趙建輝請求確認與被告間僱傭關係存在乙事，本於確認之訴係確認言詞辯論終結時之法律關係，原告趙建輝此部分確認之訴顯然欠缺法律上確認之利益。如鈞院認被告資遣不合法者，因兩造業於105 年5 月11日再次簽署聘僱及保密契約書，亦即兩造間業已另行成立第二份勞動契約，是以就原告趙建輝之第一次勞動契約言，至多亦僅能請求自被告資遣日起迄105 年5 月10日止之工資而已，105 年5 月11日起之工資請求，被告業已依照目前唯一僅存（第二份）勞動契約如數給付，原告趙建輝再就這部分重複請求，法律上顯屬無據。
7、原告許峻維及藍志強亦已同意接受原告之資遣。按原告許峻維及藍志強業已簽署同意書同意接受被告資遣，故兩造間亦已有合意資遣之意思，原告二人請求確認僱傭關係存在云云，顯屬無據。
8、被告否認原告主張被告在105 年4 、7 月有進用本國籍勞工達2300人。至於原證十一被告在105 年5 月6 日於桃園就業服務站網站登載之僱用人數1500人，所指者乃被告擬準備引進之外勞人數，但被告為遵守就業服務法第四十七條，雇主聘僱外國從事第四十六條第一項第八至十一款規定之工作，應先以合理勞動條件在國內辦理招募之規定，故被告始在105 年5 月6 日於桃園就業服務站網站登載招募員工資訊。而實際上被告經由桃園就業服務站網站求才而聘僱之本國籍勞工僅1 人即原告趙建輝。據此，非如原告主張被告在105 年4 、7 月有進用本國籍勞工達2300人。
9、另有關原告趙建輝重新經被告公司僱用後的工作內容與原來工作內容是否相同？因於105 年3 、4 月間，被告公司開發新產品( VR) 、新機種以致產生短期人力需求，故透過派遣公司及桃園就服站進行招募員工。而原告趙建輝再次聘僱後雖安排在原工作崗位，但主要工作內容以新產品及新機種為主，而新產品製程較精密複雜，故在製程工作內容上仍與先前工作內容上有所差異。
10、依據105 年8 月薪資明細表，原告黃春安、趙建輝、許峻維三人當月份薪資含加班費之金額分別為25,339、26,600及26,106元。然本件原告係本於僱傭關係存在為由請求被告按月給付工資，如鈞院認定兩造間僱傭關係存在，被告認為工資金額計算部分不應包含加班費。於扣除加班費後，原告黃春安、趙建輝、許峻維三人可請求之工資金額應分別僅為25,339、25,000及25,000元。且如鈞院認被告資遣不合法，兩造間僱傭關係繼續存在，被告應按月給付原告工資者，則原告前受領被告給付之資遣費即屬無法律上原因而受有不當得利，被告依民法第三百三十四條規定，行使抵銷權，與原告之工資債權主張抵銷等語置辯，並聲明：( 一) 原告之訴駁回；( 二) 如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項
(一) 原告黃春安自101 年3 月19日起、原告趙建輝自97年2 月
25日起、原告許峻維自102 年8 月21日起任職於被告公司之龜山PCA 廠。( 勞工保險被保險人投保資料表，見本院卷第6-14頁；員工薪資單，見本院卷第20-23頁)
(二) 被告分別於104 年8 月30日、同年9 月1 日、同年9 月3
日通知原告趙建輝、許峻維，黃春安終止兩造間之勞動契約。
(三) 承( 二) ，被告以勞動基準法第11條第2 款之規定為由，
終止兩造間之勞動契約。( 言詞辯論筆錄，見本院卷第101頁反面)
(四) 被告終止兩造間之勞動契約符合大解法之程序要件。( 言
詞辯論筆錄，見本院卷第199頁反面)
(五) 被告公司於終止與原告三人之僱傭契約時，2015年第二季
、第三季財報及對外公告均呈現虧損之情形。( 宏達國際電子股份有限公司及子公司合併財務報告暨會計師核閱報告民國104 及103 年第2 季，見本院卷第45-56 頁；宏達國際電子股份有限公司2015年度第三季營運業績說明會，見本院卷第57頁-62 頁；言詞辯論筆錄，見本院卷第103頁)
(六) 被告公司自104 年底至105 年初仍處於虧損狀態中。( 民
事準備三狀，見本院卷第189頁)
(七) 被告已於105 年1 月5 日給付原告黃春安資遣費46,576元
及104 年年終獎金44,451元。( 民事答辯狀，見本院卷第20頁；言詞辯論筆錄，見本院卷第201頁)
(八) 被告已於104 年12月4 日給付原告趙建輝資遣費10,6608
元及104 年年終獎金45,753元。( 民事答辯狀，見本院卷第20頁；言詞辯論筆錄，見本院卷第201 頁)
(九) 被告已於104 年12月4 日給付原告許峻維資遣費34,266元
及104 年年終獎金39,692元。( 民事答辯狀，見本院卷第20頁；言詞辯論筆錄，見本院卷第201 頁)
(十) 原告趙建輝於105 年5 月11日再次與被告公司簽訂僱傭契
約，迄於同年8 月3 日( 即第二份勞動契約) ，被告復再終止兩造間之勞動契約。( 民事準備三狀，見本院卷第185頁；桃園市政府勞資爭議調解紀錄，見本院卷第191 頁)
(十一) 被告於資遣原告三人前，曾徵詢原告三人是否同意擔任
外籍勞工所從事之工作，因原告三人無意願，故被告公司資遣原告三人。( 民事答辯狀，見本院卷第18頁；徵詢工作意願調查表，見本院卷第80、81、83頁；民事準備一狀暨調查證據聲請狀，見本院卷第108-109 頁)
四、本院得心證之理由原告三人起訴主張被告依勞動基準法第11條第2 款終止與原告三人間之勞動契約，並不合法，且不符合最後手段性原則，另被告終止兩造間之僱傭契約，雖符合大解法之程序要件，然有違誠信原則，為此訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487 條之規定，訴請被告給付原告三人每月之薪資報酬，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件應審究者為：( 一) 原告趙建輝確認與被告於105 年5 月11日後即第二份勞動契約簽訂後之僱傭關係存在部分，是否有確認利益？( 二) 被告依勞動基準法第11條第2 款之規定終止與原告三人間之勞動契約，是否合法？( 三) 被告終止兩造間之勞動契約是否符合最後手段性原則？( 四) 原告得否向被告請求給付薪資報酬？分述如下：
(一) 原告趙建輝確認與被告於105 年5 月11日後即第二份勞動
契約簽訂後之僱傭關係存在部分，是否有確認利益？
1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。查：依前揭不爭執事項( 十一) 之記載，堪認兩造對於第二份勞動契約存在期間，兩造有僱傭關係存在之事實均不爭執，故於第二份勞動契約存在期間，僱傭關係是否存在，即無任何不明確之狀態，既無不明確之狀態存在，則揆之上開說明，即無確認利益存在。又原告主張第一份勞動契約與第二份勞動契約不同，兩個勞動契約係併存，聲明一係要確認第一份勞動契約存在云云( 見本院卷第128 頁反面) 。惟查，第一份勞動契約與第二份勞動契約縱僱傭條件、薪資並不相同，然均係與被告間存有僱傭關係，而第二份勞動契約存在期間，僱傭關係亦存在，復為兩造所不否認，故於第二份勞動契約存在期間，原告趙建輝受被告公司僱佣之法律地位，並無不明確之情形，既無不明確之情形，則原告此部分之主張，顯無確認利益存在。
(二) 被告依勞動基準法第11條第2 款之規定終止與原告間之勞
動契約，是否合法？
1、按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。揆其立法意旨係慮及雇主於有虧損或業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮情況之一時，即得預告勞工終止勞動契約，最高法院
100 年台上字第1191號判決可參。本件原告主張被告公司雖有虧損，然未達持續一段時間之要件，且未達持續虧損而倒閉之情形，再原告任職之單位並無業務緊縮之情形存在，故不符合虧損或業務緊縮之規定，經查：
(1) 公司業務是否持續虧損，而致影響企業之存續，除需
考量企業本身之各項條件外，尚需考量企業之產業類別及位於產業鏈之地位與同業間之競爭力而定。被告公司係手機製造廠商，而近年手機業蓬勃發展，科技產品日新月異，尤其手機業更屬高度競爭之產業，無國界的資訊競爭，已使國內廠商之競爭對手，擴及全球，手機業者面臨的挑戰已非往昔可比，稍有怠慢極可能賦予對手，迎頭趕上之機會，是評估該產業之榮枯，若以年度為計算標準，顯已不符合該產業快速變化之現實環境，然若以月為評估計算基礎，則難免有時間過短，無法反應之憂，故應以季為評估單位較為適宜。
(2) 查依前揭不爭執事項( 五) 之記載，堪認被告公司於
終止與原告三人之僱傭契約時，確有虧損達二季即六個月之久之情形存在，並非係一時、一月或數日之情形，是揆之上開說明，被告公司連續二季虧損，顯達持續虧損之情形，故被告公司因持續虧損而依勞基法第11條第2 款之規定終止兩造間之勞動契約，於法有據。
(3) 另原告主張被告之持續虧損未達倒閉之情形云云，然
勞基法第11條第2 款之立法目的，即係為避免公司持續虧損而倒閉所設，在於預謀企業之存續，藉由資遣部分人力，節省人力成本之支出，期企業營運能獲得重生，以保障大多數勞工之工作權益，並非謂需達持續虧損而倒閉之情況，始能預告終止勞動契約，是原告之主張，顯與上揭判決及勞基法第11條第2 款之立法目的有悖，要非可取。
(4) 按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工
終止勞動契約，此由勞基法第11條第2 款規定之反面解釋自明，最高法院91年台上字第787 號判決可參。
查本件被告公司因虧損而依勞基法第11條第2 款之規定終止兩造間之勞動契約，於法有據，業如上述，而揆之上開判決，公司就虧損或業務緊縮，二者有其一，即可依勞基法第11條第2 款之規定終止勞動契約，是公司既已虧損即得依勞基法第11條第2 款之規定終止勞動契約，縱原告原任職之單位，並未有業務緊縮之情況存在，亦無損被告公司得以虧損之原因終止兩造間之勞動契約。是原告主張原告任職之單位並無業務緊縮之情形存在，故不符合虧損或業務緊縮之規定云云，要非可取。
(5) 再原告主張被告公司於解僱原告等人後不到半年之時
間，復需求人力超過2300人及被告公司於原告等人離職後，仍有加班之事實，顯未有業務緊縮之事實云云。查原告上開所述，除為被告所否認外，原告就此有利之事項，復未舉證以實其說。且是否有業務緊縮應以資遣當時之情況判斷，而非以資遣後數月發生之事實判斷，蓋無論何人均無法預測將來發生之情事，故實難以事後之結果，苛責判斷當時之情境，是原告此部分之主張，顯非有據。況虧損與業務緊縮，有其一，原告即得依勞基法第11條第2 款之規定終止勞動契約，而本件原告係依持續虧損為由，終止兩造間之勞動契約，業如上述，是原告此部分之主張，難認可採。
(6) 原告主張被告公司資遣原告三人雖符合大解法之程序
，然有違誠信原則云云。然被告公司資遣原告三人既符合大解法之程序要件且合於勞基法第十一條第二款之規定，業如上述，實難認被告公司有何違反誠信原則可言，是原告此部分之主張，尚非可取。
(三) 被告終止兩造間之勞動契約是否符合最後手段性原則？
1、按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障，非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工，最高法院102 年台上字第100 號判決可參。經查：
(1) 依前揭不爭執事項( 十二) 之記載，堪認被告公司於
虧損後，資遣原告三人前，仍有調查原告三人之留任意願，欲安排符合原告等人專長之工作，揆之上開說明，被告公司業已兼顧勞工權益之保障，即難認被告公司未符合最後手段性原則。
(2) 至原告主張被告公司所提供之工作內容並未區分本勞
及外勞，顯係變相扣減薪資云云。然被告公司既已持續虧損，為免造成更多員工失業而致社會更大不安。
亦為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障及勞動條件，本即應作適當之讓步。是被告公司提供符合原告三人專長之人力需求，縱係變相減薪，亦係平衡營業權與勞動契約存續間，不得不然之決定，尚符合最後手段性原則，亦不悖上開判決意旨，是原告此部分之主張，難認可取。
(四) 原告得否向被告請求給付薪資報酬？
被告公司資遣原告三人除程序合於大解法之規定，且合於勞基法第11條第2 款之規定，亦符合最後手段性原則，業如上述，是兩造間之勞動契約既經合法終止，則被告請求終止後之薪資報酬，即屬無據。
五、綜上所述，原告主張被告公司依勞動基準法第11條第2 款終止與原告間之勞動契約，並不合法，且不符合最後手段性原則，因之訴請確確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第48
7 條之規定，訴請被告給付原告三人每月之薪資報酬，均為無理由，均應予以駁回。另原告之訴既經駁回，其假執行之聲請應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 10 月 21 日
民事勞工法庭 法 官 顏世翠以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 10 月 24 日
書記官 林育玄